Management der Belegschaftsvielfalt

Bis zum Jahr 2014 waren rund 58% aller Neueinsteiger Minderheiten und Frauen. males comprised 44% of the workforce. Wenn wir in die Geschichte blicken, können wir sehen, wie es einigen geschützten Gruppen gelungen ist, gleiche Beschäftigungsmöglichkeiten und Gesetze für positive Maßnahmen zu gewährleisten, die zu einer Beschleunigung der Einstellung und Entwicklung geführt haben.

Gegenwärtig ist der Arbeitsmarkt zur neuen Belegschaftsmehrheit geworden. Fragen der Gleichstellung und der fairen Behandlung haben die Verantwortung für den Umgang mit Vielfalt erhöht. Einige alte Stereotypen kennzeichnen jedoch weiterhin „angemessene“ Arbeitsrollen für Frauen und Minderheiten, selbst unter den Gruppenmitgliedern selbst, aufgrund derer sie ihre Bewegung in das Management nicht beschleunigen konnten.

Sehr oft wird beobachtet, wie Frauen und Minderheiten sich nach oben bewegen können, nur so hoch im Management, dass sie ein Plateau erreichen, bevor sie die höheren Ebenen erreichen. Obwohl der Grund für dieses Phänomen der Glasdecke nicht vollständig verstanden ist, sollten wir bei der richtigen Ausbildung und Entwicklung dieser Personen ihre besonderen Bedürfnisse berücksichtigen.

Glasdeckeninitiativen

Glasdecke kann auftreten durch highly subjective behavior of the top-level management. Da alle Kandidaten gut qualifiziert sind, basiert die Auswahl häufig auf zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Komfort, insbesondere bei Personen an der Spitze, die nicht bereit sind, andere wichtige Aufgaben übernehmen zu lassen.

Ein weiterer vorgeschlagener Grund ist, dass Frauen und Minderheiten auf ihrem Weg nach oben weniger herausfordernde oder unkomplizierte Aufgaben erhalten. Sie erhalten in der Regel Aufgaben im Zusammenhang mit Öffentlichkeitsarbeit oder Personalwesen anstelle von Positionen in Produktionsgründungen und unternehmerischen Unternehmungen.

Alternative Argumente für die Vielfalt am Arbeitsplatz

Ein weiteres Argument, das häufig zu Workplace Diversity zitiert wird, ist, dass einige Personen sich in Gruppen nicht wohl fühlen oder die neuesten Büronachrichten haben, aufgrund derer sie zurückbleiben. Während diejenigen, die ein wenig Interesse an Büropolitik und Chat zeigen, immer über die bevorstehenden Beförderungsmöglichkeiten informiert werden, die erst nach Auswahl der Mitarbeiter allgemein bekannt sind.

Es gibt auch einige Leute, die bestimmte Gruppen oder Leute dazu bringen, sich ausgeschlossen und von den anderen nie wirklich akzeptiert zu fühlen. Das Positive dabei ist, dass in jeder Organisation versucht wird, die Kultur der bestehenden Organisation zu ändern oder Kompromisse einzugehen, wodurch sie sich unterstützt und ermutigt fühlen. Unternehmen, die diese Verhaltensweisen akzeptieren, erzielen den größten Gewinn.

Verschiedene Unternehmen haben unterschiedliche Lösungen gefunden, um die Probleme mit der Glasdecke zu lösen. Meistens versuchen sie, das Tempo der Beförderung von innen durch kulturelles Sensibilisierungstraining für alle Manager zu erhöhen, einschließlich qualifizierter positiver Maßnahmen, die zu Folgendem führen:

Leistungsziele der Vorgesetzten.
Organisation formaler Mentoring-Programme.
Motivierende Unterstützungsnetzwerke innerhalb von Gruppen.
Hilfe bei der Karriereplanung für einige Mitarbeiter.

Die Ergebnisse dieser Wege müssen jedoch noch entdeckt werden.

Die folgende Tabelle enthält eine Liste von zwölf Taktiken, mit denen Arbeitgeber das Problem der Glasdecke angehen können Catalyst, eine Forschungs- und Beratungsorganisation, die sich für die Förderung von Frauen in der Wirtschaft einsetzt.

Messen Sie den Fortschritt von Frauen.	Frauen fördern.
Bewegen Sie Frauen in Linienpositionen.	Bringen Sie Frauen dazu, nicht traditionell zu arbeiten.
Finde Mentoren für Frauen.	Frauen in professionellen Unternehmen fördern.
Erstellen Sie Frauennetzwerke.	Unterstützen Sie die individuelle Karriereplanung.
Kulturwandel möglich machen.	Flexibilität zum Funktionieren bringen.
Messen Sie den Fortschritt von Frauen.	Frauen fördern.

Einige dieser Vorschläge betreffen das beabsichtigte organisatorische Karrieremanagement. Es beginnt mit der Auswahl der vorhandenen Karrierepfade und der anschließenden Umleitung hoher Potenziale über Linienpositionen oder progressive Aufgaben, die zuvor den Mehrheitskandidaten zugewiesen wurden.