Karriereentwicklungsplanung - Kurzanleitung

Alle Organisationen möchten sich ständig verbessern. Einer der größten Kanäle, um Verbesserungen in einer Organisation einzuführen, ist der Wandel. Ohne Änderung kann es keine Verbesserungen geben. Das gilt auch für den Mitarbeiter. Es kann keine Verbesserung in der Karriere eines Mitarbeiters geben, wenn er nicht offen für Veränderungen ist.

Wenn jemand heutzutage erwartet, dass ihm alle guten Dinge passieren, ohne dass er einen Mehrwert schafft, dann lebt er im Paradies eines Narren. Dies ist der Grund, warum die meisten Unternehmen Pläne zur Selbstentwicklung haben, um ihren Mitarbeitern zu helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern und sich mit den besten Talenten weltweit zu messen. Dieser Erwerb neuer Fähigkeiten hilft ihnen, persönliches Wachstum und erfolgreiche langfristige Karrieren zu erreichen. Das Geheimnis des Karriereerfolgs wurde in den einfachen Worten zusammengefasst:be the person with the right skills in the right place at the right time.

Was ist Karriereentwicklung?

Die berufliche Entwicklung ist einer dieser seltenen Schritte, die auf die Bedürfnisse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern eingehen. Jede Organisation will ihreemployees to grow in their professional life, damit sie sich der Zukunft anpassen können.

Dies ist der Hauptgrund, warum Unternehmen Schulungen durchführen und viele Lernkurven einführen, um ihre Vision in die persönlichen Ziele des Mitarbeiters zu integrieren. Während dieser Prozess ziemlich nahtlos klingt, bietet er während der Implementierung viele Herausforderungen. Der Hauptgrund ist die Kommunikationsbarriere zwischen dem Management und den Mitarbeitern in Organisationen.

In diesem Kapitel werden wir die Elemente diskutieren, die an der Karriereentwicklung und dem Planungsprozess beteiligt sind.

Im Allgemeinen umfasst die Karriereentwicklung zwei Akte -

• Aufbau einer eigenen Karriere durch verfügbare Karrieremöglichkeiten und

• Verwirklichung der Karriereziele, die die Organisation von dem Mitarbeiter erwartet, und Bestätigung des Vertrauens, das die Personalvermittler ihm bei seiner Auswahl entgegengebracht haben.

Karriereplanung kann auch als der Prozess definiert werden, in dem ein Mitarbeiter die verfügbaren Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens nutzen kann, um seine eigenen persönlichen Vorteile zu fördern. Gleichzeitig sollte es jedoch innerhalb der Grenzen der organisatorischen Compliance liegen. In diesem Sinne sollte die Karriereplanung idealerweise vor dem Eintritt in das Unternehmen beginnen.

Fünf Stufen der Karriereentwicklungsplanung

Die Karriereplanung umfasst fünf wichtige Phasen. Sie sind -

• Selbsteinschätzung und Identifizierung von Stärken und Fähigkeiten.
• Karrieremöglichkeiten finden, die Ihren Stärken entsprechen.
• Ziele im persönlichen und beruflichen Leben setzen.
• Planen Sie die Maßnahmen zur Erreichung der Ziele.
• Regelmäßige Leistungsbewertung.

Lassen Sie uns nun die oben genannten Phasen im Detail diskutieren.

Selbsteinschätzung

Sich selbst zu beurteilen bedeutet, die eigenen Prioritäten, persönlichen Interessen, Stärken und Schwächen sowie die entsprechenden Fähigkeiten zu überprüfen. Diese Überprüfungen helfen dem Mitarbeiter, eine realistische Vorstellung von seinen Chancen auf Karrierewachstum in der Organisation zu bekommen. Durch die Bewertung erhält er auch ein transparentes Bild der Fähigkeiten, die für bestimmte Stellenbeschreibungen und Beförderungen erforderlich sind.

Während dies ein großartiges Instrument ist, um Wachstumschancen in der eigenen Organisation zu erkunden, können Arbeitssuchende es nutzen, um nach Möglichkeiten bei Freunden und Familie sowie auf Jobmessen zu suchen. Diese Realitätsprüfung hilft auch bei der Festlegung von Zielen und der Festlegung von Zielen für die Zukunft.

Karrieremöglichkeiten finden

Nachdem die Selbsteinschätzung abgeschlossen ist, besteht der nächste Schritt darin, eine Realitätsprüfung zu erhalten, welche Fähigkeiten die Person besitzt und wie sie ihr dienen kann. In diesem Schritt soll der Kandidat alle Schritte skizzieren, die er ausführen muss, um eine bestimmte Karriere zu erreichen. Dies beinhaltet eine Bestandsaufnahme des technischen Wissens und ob es ausreicht, um eine Arbeitsmöglichkeit zu garantieren.

Das nächste wichtige Ziel ist die Vernetzung. Der Kandidat sollte suchen, ob er jemanden in seinem Kontakt hat, der ihm eine Gelegenheit bieten oder diese ermöglichen kann. Ein Berufstätiger kann diesen Schritt nutzen, um eine realistische Einschätzung seiner Ziele, sofern diese noch erreichbar sind, und aller Änderungen am Arbeitsplatz vorzunehmen, um seine Sichtweise zu beeinflussen.

Die meisten Organisationen führen jährliche Bewertungen durch, die viele solcher Fragebögen zur Selbsteinschätzung enthalten. Hier können sich die Kandidaten eine faire Punktzahl geben und dem Management beweisen, wo sie alles zum Wachstum der Organisation beigetragen haben.

Ziele im persönlichen und beruflichen Leben setzen

In dieser Phase prüft der Kandidat eine Reihe von Karrieremöglichkeiten, die ihm zur Verfügung stehen, und bestimmt, welche seiner Fähigkeiten und Kenntnisse für den Job seiner Wahl erforderlich sind. In diesem Schritt recherchiert und sammelt der Kandidat aus verschiedenen Quellen wie Freunden, Kollegen, Mitarbeitern usw. und versucht, den besten Weg zu finden, der für ihn funktioniert.

In dieser Phase veröffentlichen viele potenzielle Arbeitssuchende ihre Profile auch in Arbeitsvermittlungszentren, die ihnen wiederum eine Liste der Qualifikationen zur Verfügung stellen, die Arbeitgeber im Profil eines Bewerbers suchen. Eine ähnliche Situation gibt es auch innerhalb der Organisation, wo mögliche Optionen für eine Position gebeten werden, ihre Fähigkeiten aufzufrischen.

Ziele setzen

Der dritte Schritt im Prozess der Karriereplanung ist die Zielsetzung, bei der eine Person eine Phase der Selbsteinschätzung durchläuft und ihre Karrieremöglichkeiten untersucht, um über ihre langfristigen Perspektiven in einer Organisation zu entscheiden. Es ist wichtig, dass der Kandidat alle seine Optionen für eine lebensfähige Zukunft überprüft.

Es ist auch unerlässlich, dass er nach Möglichkeiten sucht, die auf seine persönlichen Interessen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zugeschnitten sind. Kurz gesagt, seine Ziele sollten spezifisch, gemessen, festgelegt und erreichbar sein, damit er seinen Erfolg bei der Verfolgung messen kann.

Aktionsplanung

Die Aktionsplanung umfasst die Schritte, die erforderlich sind, um Ziele wie zusätzliche Schulungen oder das Erlernen bestimmter Managementfähigkeiten für seine aktuelle Position oder für die Position, die er anstrebt, zu erreichen. Dieser Schritt beinhaltet normalerweise viel Kommunikation mit den leitenden Angestellten, die in verschiedenen Rollen in der Organisation arbeiten. Da diese Senioren die Personen sind, die Informationen mit dem Rest der Menschen teilen und sie über die verschiedenen Dynamiken in den Arbeitsbereichen informieren können.

Regelmäßige Leistungsbewertung

Der letzte Schritt ist die Bewertung der Fortschritte bei der Erreichung der Karriereziele. Die Bewertung des eigenen Erfolgs hilft den Menschen, ihre Fortschritte zu verfolgen und Stärken und Schwächen in einem Karriereplan zu identifizieren.

Diese Gewohnheit der Selbsteinschätzung hilft den Menschen, ihre Prioritäten in Schach zu halten und ihre Fähigkeiten als kontinuierlicher Prozess weiterzuentwickeln, nicht als isolierte, einmalige Anstrengung. Selbsteinschätzung hilft auch dabei, Kenntnisse über verschiedene Funktionen im Arbeitsbereich zu erlangen.

Im heutigen wettbewerbsintensiven Rekrutierungsklima wird es für Unternehmen immer schwieriger, ihre besten Talente in einer lebenslangen Karriere bei ihnen zu halten. Diese Umstrukturierung und Zusammenlegung von Organisationen hat den Mitarbeitern die einmalige Gelegenheit geboten, ihre Karriereziele zu ändern und zu erreichen.

Protean Karriere

Heutzutage sehen sich Unternehmen nicht mehr als Komplettanbieter für ihre Mitarbeiter. Sie haben sich zu einem Geschäftshaus entwickelt, das motivierten Menschen Lernmöglichkeiten bietet und sie marktfähiger macht.

Diese Karrieren wurden als bezeichnet Protean Careersweil die Kandidaten nun von Zeit zu Zeit ihre Karriere ändern, um ihren persönlichen Bedürfnissen zu entsprechen. Die Hauptmerkmale dieser proteanischen Karrieren sind tragbare Fähigkeiten, multikulturelle Arbeitserfahrung, Lernen am Arbeitsplatz und ständige Vernetzung. Protean Careers betrachtet das zwischenmenschliche Lernen und Veränderungen in einer Organisationsstruktur als die Hauptfaktoren für einen Karrierewechsel.

Allmählich tendieren die Menschen langsam zu einem persönlicheren Ansatz, wenn es um die Karriereentwicklung geht. Dies erfordert die Verwendung subjektiver Felder wie Bezeichnung, Gehalt und Langlebigkeit. Diese Faktoren traten in das Berufsleben ein, um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Leben der Arbeitnehmer zu erreichen. Sie wünschen sich jetzt ein ausgewogeneres Berufsleben und möchten, dass es ihren persönlichen Bedürfnissen entspricht. Sie haben verstanden, wie wichtig es ist, Zeit mit ihren Familien zu verbringen.

Spiralkarrieren

Heute ändern sich die Karrieren der Mitarbeiter aufgrund vieler individueller und ökologischer Parameter. Unterschiedliche Einstellungen und Karriereziele sind die Hauptgründe für berufliche Veränderungen. Zum Beispiel wird eine Person, die sehr kreativ ist, immer versuchen, ihre persönlichen Fähigkeiten zu entwickeln, sodass sie eher dazu neigt, nach funktionsübergreifenden Karrieremöglichkeiten zu suchen.

Ebenso freuen sich Menschen, die durch Macht und Leistung motiviert sind, auf hierarchische Beförderungen. Dies war bis in die letzten Jahre ein dominierendes Modell für das Karrierewachstum. Jetzt haben die Änderungen im externen Geschäftsumfeld auch Änderungen in der internen Arbeitsstruktur der Organisationen ausgelöst.

Dies ist der Grund, warum Menschen keine linearen Karriereveränderungen mehr aufweisen, die in einem stabilen und stark strukturierten Arbeitsumfeld beobachtet wurden, sondern organischere und anpassungsfähigere, spiralförmigere Karrieremuster.

Was sagen Branchenexperten?

Branchenexperten mögen Allred, Snow, und Mileshaben lange den Zusammenhang zwischen individuellem Wachstum und beruflichen Veränderungen beobachtet und erwähnt. Sie sagen, dass Organisationen jetzt begonnen haben, sich für eine netzwerkorientiertere Arbeitsweise zu entscheiden, verglichen mit der siloähnlichen Funktionsweise einzelner Abteilungen früher.

Dies ist das Ergebnis einer größeren Notwendigkeit, eine starke Verbindung zwischen verschiedenen Abteilungen herzustellen, um Aufgaben besser zu koordinieren und dem starken Druck des globalen Wettbewerbs zu begegnen.

Diese Wissenschaftler betonen nachdrücklich, dass die Fähigkeiten, die eine Person benötigt, um in ihrer Karriere erfolgreich zu sein, von der Struktur der Organisation abhängen. Wenn die Organisationsstruktur das Betreten neuer Märkte fördert, wird er sicherlich Erfolg darin haben, neue Dinge zu lernen.

Vorübergehende Karrieren

Unternehmen erwarten von ihren Mitarbeitern, dass sie über die technischen Fähigkeiten verfügen, die erforderlich sind, um mit dem Rest des Wettbewerbs mithalten zu können. Gleichzeitig können die Mitarbeiter aufgrund der Veränderungen in der heutigen Belegschaft nicht nur mit technischen Fähigkeiten zufrieden sein. Mitarbeiter mit ausgeprägten zwischenmenschlichen Fähigkeiten und einer kollaborativen Denkweise können in einem zunehmend abteilungsübergreifenden Arbeitsstil überleben.

Während technische Fähigkeiten in einer funktional strukturierten Organisation möglicherweise ausreichen, sind diejenigen, die morgen erfolgreich sein sollen cellular firmsmuss über die Kompetenz in kaufmännischen, kollaborativen und Selbstverwaltungsfähigkeiten verfügen. Karriereplaner sind flexibel bei der Anpassung der neuen Arbeitsmodelle in Organisationen, sodass sie von verschiedenen Plattformen lernen und eine allgemeine Karriereverbesserung erzielen können.

Die Idee, persönliches Wachstum zu verfolgen und gleichzeitig für organisatorisches Wachstum zu arbeiten, steht nicht grundsätzlich im Widerspruch zueinander. Sie sind völlig konsistent und können gemeinsam verfolgt werden. Früher fühlten sich Arbeitgeber unsicher, wenn ihre Mitarbeiter anfingen, neue Dinge zu lernen, weil sie dadurch befürchteten, dass die Person kündigen könnte. Im heutigen Geschäftsszenario befürworten Unternehmen jedoch, dass ihre Mitarbeiter ständig an neuen Fähigkeiten arbeiten und auf plötzliche Veränderungen vorbereitet sind. Dies hat einen großen Unterschied in der Art und Weise gebracht, wie Menschen heutzutage ihre Karriere verwalten.

Früher waren sie glücklich darüber, ihre Fähigkeiten in einem bestimmten Kompetenzbereich zu entwickeln, aber jetzt haben sie begonnen, eine peripherere Wachstumsstruktur zu entwickeln, die auch die Fähigkeiten umfasst, die ihre primären Fähigkeiten ergänzen.

Menschen beschränken die Auswirkungen der Technologie auf die Karriereplanung in der Regel nur auf diejenigen Kandidaten, die im Internet nach Jobs suchen. Während das ein istcrucial change in career planningEs ist keineswegs die einzige Veränderung, die die Technologie im Leben eines Mitarbeiters bewirkt hat. Dank der technologischen Fortschritte können Mitarbeiter nun eineself-assessment of their skill-sets über verschiedene Online-Plattformen und Portale.

Die Mitarbeiter können sich jetzt ein klareres Bild von den Bereichen machen, auf die sie sich konzentrieren müssen, um ein fundiertes Profil zu erhalten. Es verringert ihre Abhängigkeit von Arbeitgebern und unmittelbaren Vorgesetzten, um eine zu erhaltenfeedback auf ihre Leistung in Form von performance reviews. Diese Mitarbeiter müssen sich auch nicht auf Berater oder die Personalabteilung verlassen, um ihre Vorschläge zu erhalten und ihre Fragen zu beantworten.

Dies alles ist möglich aufgrund der breiten Interkonnektivität, die das Internet bietet und über die sich diese Mitarbeiter anmelden können new programs and learning coursesdurch die sie ihrem Lebenslauf neue Fähigkeiten hinzufügen können. Darüber hinaus haben viele Unternehmen damit begonnen, interne Schulungen über Online-Module für Mitarbeiter anzubieten, um deren Effizienz während ihrer günstigen Arbeitszeiten zu verbessern.

Durch die Konnektivität können auch Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen miteinander verbunden werden, was zunimmt overall efficiency and time utilization. Die Mitarbeiter können jetzt problemlos Antworten auf ihre Fragen über E-Mails und Instant Messenger erhalten, im Gegensatz zu der früheren Methode, zum Schreibtisch zu gehen und Fragen zu stellen. Anstelle von nur einem Mentor gibt es jetzt mehrere, die Ihnen helfen können, wenn Sie sich in einer schwierigen Situation befinden.

Der technologische Fortschritt hat definitiv zahlreichen Organisationen geholfen, die Zeit richtig zu verwalten. Der Nachteil ist jedoch, dass allein die Bereitstellung der Technologie ohne Instruktor zur Moderation der Trainingseinheiten zu Chaos und Verwirrung führt. Die vollautomatische oderdo-it-yourself exercisesonline verfügbar haben keine markierung gemacht. Dies liegt daran, dass bei den Maschinen immer die Möglichkeit besteht, die Evaluierungsphase zu überspringen. Ein Live-Instruktor wird sich weiterhin mit Ihnen in Verbindung setzen, um Ihre Fortschritte und Verbesserungen zu messen.

Früher waren die Organisationen für das Karrierewachstum eines Einzelnen verantwortlich, jetzt liegt die Verantwortung beim Mitarbeiter selbst. In einem solchen Umfeld ist das lineare Wachstum von Karrieren äußerst schwierig zu erreichen. Daher raten Branchenexperten jetzt zu einem organischeren, persönlicheren und präferenzorientierteren Arbeitsansatz.Job satisfaction is the new mantra for success.

Mantra des Karrierewachstums

Die folgenden Punkte umreißen das Mantra des Karrierewachstums -

• Verwandeln Sie sich mit Stärken, um ein besserer Mitarbeiter und Leistungsträger zu sein.
• Erweitern Sie das professionelle Netzwerk, um Personen außerhalb Ihrer Abteilung einzubeziehen.
• Fähigkeiten bewerten und ihre Relevanz und ihren Wert in der aktuellen Arbeitsszene erkennen.
• Lernen Sie neue Fähigkeiten, die Ihre Grundfertigkeiten verbessern und ergänzen.
• Seien Sie widerstandsfähig gegenüber Änderungen im Jobszenario und passen Sie sich dem Jobszenario an.

Der letzte Punkt ist besonders wichtig. Mitarbeiter machen oft den Fehler anzunehmen, dass ihre Stärken die absoluten sind. Selbst eine kleine Änderung des Arbeitsumfelds könnte jedoch ihre Stärken in unerwünschte oder irrelevante Fähigkeiten verwandeln. Daher ist es sehr wichtig, die Realität zu überprüfen, welche neuen Fähigkeiten zusammen mit denen, die ein Mitarbeiter bereits bei der Arbeit einsetzt, erlernt werden können, damit der Mitarbeiter auf zukünftige Veränderungen auf dem Markt vorbereitet werden kann.

Organisatorisches Karrieremanagement

Selbst wenn die Mitarbeiter für die Entwicklung ihrer Karriere verantwortlich gemacht werden, möchten viele Organisationen weiterhin individuelle Anstrengungen fördern. Dies gilt insbesondere in den Bereichen Hochschulbildung, kreatives Denken, innovative Ansätze und Widerstandsfähigkeit gegenüber Veränderungen im Geschäftsumfeld.

Viele Organisationen sind noch einen Schritt weiter gegangen und haben Karriereprogramme wie Mentoring, Erleichterung der organisatorischen Interkommunikation, Erläuterung der Unternehmensverantwortung und andere solche Optionen angeboten. Diese Programme haben zu mehr Engagement und mehr Zufriedenheit bei den Mitarbeitern geführt.

Wie Organisationen mit ihrer Belegschaft umgehen

Unternehmen verstehen auch, wenn sie hochmotivierte und kreative Mitarbeiter für die Zusammenarbeit mit ihnen einstellen. Sobald sie Mitarbeiter werden, nutzen sie die Organisation nicht nur als Lernort, sondern auch zur persönlichen Entwicklung. Diese Menschen werden es nicht schwierig finden, alternative Beschäftigungsquellen zu finden, wenn sie der Ansicht sind, dass ihr derzeitiges Unternehmen nicht auf Entwicklung oder Wachstum ausgerichtet ist.

Um diesen Exodus von Talenten aus ihrer Belegschaft zu verhindern, haben Organisationen nun begonnen, genau darauf zu achten, wie Menschen jetzt nach Motivation suchen. Da diese Informationen aus allen Geschäftsbereichen dicht und schnell kommen, haben Unternehmen aufgehört, ein -one size fits all Formel für alle Mitarbeiter.

Die Organisationen haben verstanden, dass Mitarbeiter mehr an Karrieren interessiert sind, die ihnen einen eigennützigen, psychologischen Erfolg ermöglichen, anstatt an einer linearen hierarchischen Wachstumsperspektive. Dies liegt daran, dass keine Organisation mehr behaupten kann, ein homogenes Arbeitsumfeld zu haben, das den Kandidaten über einen langen Zeitraum hinweg die gleichen Aufgaben übertragen kann.

Das individuelle Wachstum hat nun das Karrierewachstum als treibende Kraft für die Motivation der Mitarbeiter abgelöst. Die Art und Weise, wie Einzelpersonen über ihre Karriere denken, berücksichtigt die folgenden wichtigen Punkte:

• Wege finden, um Stärken zu zeigen.
• Arbeit, die ihnen Herausforderungen bietet.
• Arbeit passt zum Temperament.
• Entwicklungsbedürfnisse ansprechen.
• Arbeit passt mit Interesse.
• Arbeit stimmt mit Werten überein.

Organisatorische Bedürfnisse

In den letzten Jahren hat eine wichtige Veränderung im Karrieremanagement stattgefunden. wo eine Person alle seine Anweisungen vom unmittelbaren Vorgesetzten erhält. Organisationen sind jetzt nur für die Vision und Mission der Organisation auf ihren Vorstand angewiesen. Alle verbleibenden entscheidenden Strukturen wie die Mitarbeiterführung wurden den Vorgesetzten übergeben. Dies geschieht, da so unterschiedliche Fälle nur von jemandem bearbeitet werden können, der in der Vergangenheit mit diesen Mitarbeitern zusammengearbeitet hat.

In der heutigen dynamischen Arbeitsumgebung erhalten Mitarbeiter Wachstumschancen durch ihre Arbeitsbeziehung mit Menschen und ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten. Dies steht im Gegensatz zu dem traditionellen Umfeld, in dem eine Gruppe von Mitarbeitern des höheren Managements eine zentrale Entscheidung traf und einem beförderungswürdigen Kandidaten Wachstumschancen eingeräumt wurden, nachdem er an langen Besprechungen und Managementkursen teilgenommen hatte.

Drücken von Problemen, mit denen Vorgesetzte konfrontiert sind

Da von den Vorgesetzten zunehmend erwartet wird, dass sie Managemententscheidungen treffen, ist die Rolle eines Karriere-Management-Beraters in der Organisation überflüssig geworden. Die Vorgesetzten selbst müssen jedoch geschult werden, wie sie Mitarbeiter motivieren und zwischenmenschliche Fähigkeiten erlernen können.

Sobald die Vorgesetzten die werden People’s PersonDamit ihr Unternehmen dies wünscht, können sie einige der dringendsten Probleme angehen, mit denen Unternehmen in naher Zukunft konfrontiert sein werden. Einige dieser Probleme sind -

• Die zahlreichen strategischen Probleme, mit denen Unternehmen in den nächsten drei Jahren konfrontiert sind.
• Die dringendsten Bedürfnisse und Herausforderungen der Organisation innerhalb der nächsten drei Jahre.
• Die kritischen Fähigkeiten und Kenntnisse, die zur Bewältigung dieser Herausforderungen erforderlich sind.
• Die dafür erforderliche ideale Personalkapazität und Qualifikation.
• Die Fähigkeit des Managements, die Probleme anzugehen.

Im nächsten Kapitel werden wir diskutieren, wie Mentoring ein sehr effektives Werkzeug sein kann.

Mentoring ist eine der effektivsten Methoden, um einen Mitarbeiter konsequent zu verbessern. Es nutzt die Methode, vielversprechenden talentierten Menschen, die selbst nicht motiviert genug sind, um ihr wahres Potenzial auszuschöpfen, informelle Anleitung und Ermutigung zu geben.

Wie Mentoren einzelnen Mitarbeitern helfen

Mentoren sind im Allgemeinen Personen, die aus einer höheren Hierarchie stammen als der unmittelbare Vorgesetzte. Diese Mentoren fördern diese Kandidaten unter ihrer Beobachtung und beraten sie rechtzeitig. Diese persönliche Beziehung schafft Vertrauen und Respekt in den Köpfen der Mitarbeiter und gibt ihnen Vertrauen.

Diese Schützlinge erzielen aufgrund der Anleitung, die sie von den Mentoren erhalten haben, viel Erfolg in ihrer Karriere. Sie entwickeln ein Gefühl für Einsicht und verstehen die Vision und Ziele des Unternehmens. Sie werden auch auf die verschiedenen Netzwerke innerhalb der Organisation aufmerksam. Sie haben das Gefühl, unter der Führung dieser Veteranen neue Möglichkeiten zu bekommen.

Wie Mentoren Organisationen helfen

Unternehmen profitieren auch von dieser Mentor-Mentee-Beziehung, da sie nicht für die Ausbildung am Arbeitsplatz bezahlen müssen. Sie können auch behaupten, dass sie sich auf das Karrierewachstum ihrer Mitarbeiter konzentrieren. Mentoren profitieren von ihren zwischenmenschlichen Fähigkeiten und technischen Kenntnissen, die sich durch die Interaktion mit den Schützlingen verbessern.

Im Allgemeinen verwechseln Menschen Mentoring mit einem auf Einwegkommunikation basierenden Modell der Informationsbereitstellung. Die Wahrheit ist jedoch, dass Personen, die in einem frühen Stadium ihrer Beschäftigung Mentoren erhalten haben, in ihren Feedback-Sitzungen am empfänglichsten sind. Sie haben sogar viel mehr Geduld im Umgang mit neuen Talenten. Dies alles ist auf die ständige Kommunikation zurückzuführen, die sie mit ihren Mentoren über Fragen und Meinungsaustausch hatten.

Downsizingbezieht sich auf dauerhafte Entlassungen oder eine Reduzierung der Belegschaft. In den 1980er Jahren gingen rund 600.000 Manager ums Leben, weil -

• Organisatorische Umstrukturierung
• Reengineering
• Delayering
• Wirtschaftliche Abwärtstrends

Manchmal führen Veräußerungen und Fusionen auch zum Verlust von Arbeitsplätzen. Im Allgemeinen helfen Unternehmen den Mitarbeitern, diese unfreiwilligen Aufgaben zu bewältigen, indem sie einen Outplacement-Beratungsdienst anbieten. Diese Dienstleistungen umfassen Schulungen zur Arbeitssuche, Bewertung von Fähigkeiten, Verfassen von Lebensläufen und sogar Gehaltsverhandlungsdienste.

Das Wichtigste, was Unternehmen beim Downsizing meistens vernachlässigen, ist das Fehlen einer klaren und häufigen Interaktion mit ihren Mitarbeitern, mit denen das Unternehmen in Zukunft zusammenarbeiten möchte. Es ist wichtig, diesen Personen zeitnahe und genaue Informationen zu ihren aktuellen Karrierechancen bei einer schlankeren Organisation zu geben.

Fallstricke von Entlassungen

Entlassungen wurden als Mittel zur Gewinnsteigerung eingesetzt, aber der Abbau von Mitarbeitern allein bringt keinen Gewinn. Wie perWayne Casio’s ResearchUnternehmen, die durch die Erweiterung ihres Personals und anderer Vermögenswerte neue Einnahmen erzielen, erzielen mehr Gewinn als Unternehmen, die der Entlassungsstrategie folgen. Aber, geht für Leiharbeiter macht uns die Frage , was der beste Weg ist , diese Mitarbeiter Karriere in diesem 21 verwalten ^st Jahrhundert. Die Unternehmen bieten verschiedene Vorteile, wie niedrigere Arbeitskosten oder eine Erhöhung der Flexibilität des Personals. Dies kann schwierig sein, wenn die Zeitarbeitskräfte nicht qualifiziert genug sind oder sich weniger ihrer Arbeit widmen.

Darüber hinaus können Vorteile für Fachkräfte wie Jobvielfalt und persönliches Wachstum dazu führen, dass das Unternehmen Verluste erleidet, wenn die Leiharbeiter im Arbeitskräftepool unterwandern.

Einsatz von Teams für die Arbeitsproduktion

Ein weiterer wichtiger Punkt, den die Kernmitarbeiter hier berücksichtigen müssen, ist, dass die Zusammenlegung von Arbeitskräften zu mehr von -

• Conflicts
• Soziale Ausgrenzung und
• Berufliche Mobilität

Wenn Menschen anfangen, als Team zu arbeiten, wird es schwierig, die Arbeit eines Einzelnen zu beurteilen. Wenn die zu verwendenden Fähigkeiten nicht richtig definiert sind, wird es für einen Mitarbeiter schwierig, persönliche Entwicklungsziele für den gewünschten Erwerb von Fähigkeiten festzulegen. ForscherClanni und Wnuck schlug vor, dass die Lösung für dieses Problem darin besteht, sich auf allgemeine, aber wichtige vergleichende Fähigkeiten zu konzentrieren, die die Arbeit im Team bieten kann.

Warum verkleinern Unternehmen?

Ein Unternehmen entscheidet sich aufgrund des Wettbewerbsdrucks für ein Downsizing, aber in den späten 1990er Jahren wurde dies als Strategie für alle Zeiten verwendet. Während dieses Jahrzehnts begannen Unternehmen, festangestellte oder Kernmitarbeiter abzubauen und durch Zeitarbeitskräfte oder Teilzeitbeschäftigte zu ersetzen.

Dies war das Ergebnis des anhaltenden globalen Drucks aufgrund des zusätzlichen Outsourcing and Off-shoring. Die Dinge haben sich jetzt geändert. Heute entscheiden sich Unternehmen dafür, bei ihren Kernmitarbeitern zu bleiben und die Rekrutierung von Mitarbeitern nur für bestimmte Funktionen zu beschränken. Im Grunde bedeutet dies, dass es in kleinen Unternehmen weniger Berufswahlen gibt und die Mobilität zwischen Unternehmen als eine Form der Karriereentwicklung allgemein akzeptiert wird.

Bis zum Jahr 2014 waren rund 58% aller Neueinsteiger Minderheiten und Frauen. males comprised 44% of the workforce. Wenn wir in die Geschichte blicken, können wir sehen, wie es einigen geschützten Gruppen gelungen ist, gleiche Beschäftigungsmöglichkeiten und Gesetze für positive Maßnahmen zu gewährleisten, die zu einer Beschleunigung der Einstellung und Entwicklung geführt haben.

Gegenwärtig ist der Arbeitsmarkt zur neuen Belegschaftsmehrheit geworden. Fragen der Gleichstellung und der fairen Behandlung haben die Verantwortung für den Umgang mit Vielfalt erhöht. Einige alte Stereotypen kennzeichnen jedoch weiterhin „angemessene“ Arbeitsrollen für Frauen und Minderheiten, selbst unter den Gruppenmitgliedern selbst, aufgrund derer sie ihre Bewegung in das Management nicht beschleunigen konnten.

Sehr oft wird beobachtet, wie Frauen und Minderheiten sich nach oben bewegen können, nur so hoch im Management, dass sie ein Plateau erreichen, bevor sie die höheren Ebenen erreichen. Obwohl der Grund für dieses Phänomen der Glasdecke nicht vollständig verstanden ist, sollten wir bei der richtigen Ausbildung und Entwicklung dieser Personen ihre besonderen Bedürfnisse berücksichtigen.

Glasdeckeninitiativen

Glasdecke kann auftreten durch highly subjective behavior of the top-level management. Da alle Kandidaten gut qualifiziert sind, basiert die Auswahl häufig auf zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Komfort, insbesondere bei Personen an der Spitze, die nicht bereit sind, andere wichtige Aufgaben übernehmen zu lassen.

Ein weiterer vorgeschlagener Grund ist, dass Frauen und Minderheiten auf ihrem Weg nach oben weniger herausfordernde oder unkomplizierte Aufgaben erhalten. Sie erhalten in der Regel Aufgaben im Zusammenhang mit Öffentlichkeitsarbeit oder Personalwesen anstelle von Positionen in Start-ups und unternehmerischen Unternehmungen.

Alternative Argumente für die Vielfalt am Arbeitsplatz

Ein weiteres Argument, das häufig zu Workplace Diversity zitiert wird, ist, dass einige Personen sich in Gruppen nicht wohl fühlen oder die neuesten Büronachrichten haben, aufgrund derer sie zurückbleiben. Während diejenigen, die ein wenig Interesse an Büropolitik und Chat zeigen, immer über die bevorstehenden Beförderungsmöglichkeiten informiert werden, die erst nach Auswahl der Mitarbeiter allgemein bekannt sind.

Es gibt auch einige Leute, die bestimmte Gruppen oder Leute dazu bringen, sich ausgeschlossen und von den anderen nie wirklich akzeptiert zu fühlen. Das Positive dabei ist, dass in jeder Organisation versucht wird, die Kultur der bestehenden Organisation zu ändern oder Kompromisse einzugehen, wodurch sie sich unterstützt und ermutigt fühlen. Unternehmen, die diese Verhaltensweisen akzeptieren, erzielen den größten Gewinn.

Verschiedene Unternehmen haben unterschiedliche Lösungen gefunden, um die Probleme mit der Glasdecke zu lösen. Meistens versuchen sie, das Tempo der Beförderung von innen durch kulturelles Sensibilisierungstraining für alle Manager zu erhöhen, einschließlich qualifizierter positiver Maßnahmen, die zu Folgendem führen:

• Leistungsziele der Vorgesetzten.
• Organisation formaler Mentoring-Programme.
• Motivierende Unterstützungsnetzwerke innerhalb von Gruppen.
• Hilfe bei der Karriereplanung für einige Mitarbeiter.

Die Ergebnisse dieser Wege müssen jedoch noch entdeckt werden.

Die folgende Tabelle enthält eine Liste von zwölf Taktiken, mit denen Arbeitgeber das Problem der Glasdecke angehen können Catalyst, eine Forschungs- und Beratungsorganisation, die sich für die Förderung von Frauen in der Wirtschaft einsetzt.

Messen Sie den Fortschritt von Frauen.	Frauen fördern.
Bewegen Sie Frauen in Linienpositionen.	Bringen Sie Frauen dazu, nicht traditionell zu arbeiten.
Finde Mentoren für Frauen.	Frauen in professionellen Unternehmen fördern.
Erstellen Sie Frauennetzwerke.	Unterstützen Sie die individuelle Karriereplanung.
Kulturwandel möglich machen.	Flexibilität zum Funktionieren bringen.
Messen Sie den Fortschritt von Frauen.	Frauen fördern.

Einige dieser Vorschläge betreffen das beabsichtigte organisatorische Karrieremanagement. Es beginnt mit der Auswahl der vorhandenen Karrierepfade und der anschließenden Umleitung hoher Potenziale über Linienpositionen oder progressive Aufgaben, die zuvor den Mehrheitskandidaten zugewiesen wurden.

Die an Karriereentwicklungsprogrammen interessierten Unternehmen hängen von den Höhen und Tiefen des Konjunkturzyklus und des Arbeitsmarktes ab. Wenn es an Arbeitskräften, Fähigkeiten usw. mangelt, nehmen Unternehmen Karriereentwicklungsprogramme in ihre Strategien zur Bindung und Einstellung von Mitarbeitern auf. Aber wenn das Geschäft einen Verlust erleidet, gibt es keine Rekrutierung. Große Unternehmen sind die ersten, die die neueste Technologie für die interne Personal- und Karriereentwicklung einsetzen.

Da die Unternehmen jetzt immer datenorientierter werden, überprüfen sie zunächst ihre eigenen Datenbanken und durchsuchen interne HR-Daten nach Potenzialen, bevor sie nach draußen schauen.

Schließlich sollte das Unternehmen Kosten senken, damit es den Zweck dieser Karriereentwicklungsprogramme vorerst in Frage stellt. Um diese Programme in diesen Zeiten aufrechtzuerhalten, ist viel überzeugende geschäftliche Sorgfalt erforderlich. Aber auch in der schlechten Phase erhält die High-Potentials-Gruppe Aufmerksamkeit für die Karriereentwicklung. Der aufregende Teil ist die Methode zur Auswahl der High-Potentials, die geändert wurden.

Nachfolgeplanungsprozess

Früher wurde ein informeller Prozess oder eine strenge formelle Bewertung des Bewertungszentrums als wirtschaftlicher Weg zur Entwicklung der wenigen Wetten angesehen, der bald genug war, um ihre Karriere innerhalb der nächsten 20 Jahre zu verbessern. Die Probleme mit diesem Ansatz wurden in dem sehr wettbewerbsintensiven Umfeld von 21 deutlich sichtbar ^st Jahrhundert.

Wenn die Organisationsstrategie, die jahrelang über Nacht verfolgt wurde, der perfekt gepflegte CEO für die gestrige Strategie möglicherweise nicht die erste Wahl ist, entscheiden sich Unternehmen jetzt für die Nachfolgeplanung und haben ihre Definition von hohen Organisationspotenzialen erweitert größerer Talentpool, aus dem die Organisation zum richtigen Zeitpunkt auswählen kann.

Dieser Pool hochtalentierter Potenziale füllt sich, sobald die offenen Stellen bekannt gegeben werden. Dies ist hauptsächlich auf den Einfluss von zurückzuführenHRIS Technology, die besagt -

"Für jede freie Stelle mit einer großen Anzahl interner Kandidaten sind Pool-programmierte Fähigkeiten obligatorisch, die die Kandidaten an die Stellenangebote in Unternehmen jeder Größe anpassen sollten."

Früher, als Manager für einige Projekte nach Übersee geschickt wurden, war es, als ob ihre Karriere ins Exil geschickt worden wäre, wenn auch nicht vollständig, aber heute ist dies wie ein Schritt nach oben.

Diese Änderung ist hauptsächlich auf den Anstieg eines deutlich zurückzuführen Global Business Environment. Große Unternehmen sind die ersten, die die neueste Technologie für die interne Personal- und Karriereentwicklung einsetzen. Da die Unternehmen jetzt immer datenorientierter werden, überprüfen sie zunächst ihre eigenen Datenbanken und durchsuchen interne HR-Daten nach Potenzialen, bevor sie nach draußen schauen.

Die neue Nachfrage hochqualifizierter multinationaler Manager hat dazu geführt, dass mehrere neue Prinzipien des internationalen Karrieremanagements aufgestellt wurden. Diese sind wie folgt -

• Es sollten Mitarbeiter ausgewählt werden, deren Karriere davon profitiert und die bereit sind, das erworbene Wissen in die Organisationen einzubringen.

• Ausgewählte Mitarbeiter sollten nur für internationale Einsätze gepflegt werden. Das Training vor der Abreise sollte sich auf die interkulturellen Unterschiede im sozialen Leben, in der politischen Atmosphäre, in der Religion und in der Sprache sowie auf das erforderliche technische Fachwissen konzentrieren.

• Die Karriereplanung ist sehr wichtig, um zu bestimmen, wie die Auslandserfahrung das Potenzial des Mitarbeiters fördert. Es ist sehr wichtig, den Überblick darüber zu haben, wohin der Migrationszyklus Sie über die eigentliche Aufgabe hinausführt, und kann dazu beitragen, das Gefühl der Verlassenheit zu überwinden.

• Es ist sehr wichtig, dass der Mitarbeiter über die Kommunikation über die Länderrichtlinien, Projekte, Pläne und Personaländerungen informiert wird. Dies hält den Manager in Kontakt mit dem Unternehmen und hilft beim Wiedereintritt.

• Die Wiedereintrittsjobs sollten die Fähigkeiten und Erfahrungen nutzen, die der Mitarbeiter während des Projekts gesammelt hat. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, die jüngsten Migranten als Mentoren zu zeichnen oder ein Forum für den Austausch ihrer Erfahrungen zu schaffen.

• Die Schulung der Manager des Heimatlandes sollte eine fortlaufende Funktion sein. Diese Schulung wird dazu beitragen, den Wert internationaler Erfahrungen und die Art und Weise zu lernen, wie sie innerhalb der Organisation genutzt werden können.

Diese Grundsätze wurden jedoch noch nicht umgesetzt. Dies führt häufig zu einer gemeldeten Migrantenausfallrate von bis zu 40%, und 20% der Mitarbeiter verlassen ihr Unternehmen nach ihrem Auslandseinsatz. Es wird empfohlen, dass Personen, die bereit sind, sich für internationale Erfahrungen zu entscheiden, viele Schritte zur Selbstbewertung und Planung durchlaufen, um sicherzustellen, dass internationale Einsätze keine negativen Auswirkungen auf ihre allgemeinen Karriereziele haben.

Was zu überprüfen ist, bevor Sie sich für eine ausländische Aufgabe entscheiden

Bevor Sie sich für einen Auslandseinsatz entscheiden, müssen Sie vor allem Folgendes beachten:

• Geografische Position
• Culture
• Zoll und
• Politischer Status des Ortes

Dies soll sicherstellen, dass Sie sich an den neuen Ort anpassen können. Es gibt jedoch einige Widersprüche in Bezug auf die internationalen Karrieren. Da die Nachfrage nach Managern, die das Geschäft aus mehr als einer nationalen Perspektive verstehen, zunimmt, hat es aufgrund der Terroranschläge von 2001 gezögert, US-Bürger ins Ausland zu schicken.

Ebenso wie hohe Kosten und Kämpfe mit den Unsicherheiten über die Fähigkeit des Migranten verbunden sind, nach seiner Ankunft effektiv zu arbeiten, haben auch viele Länder mit internationalen Aktivitäten dazu geführt, lokale Manager im Ausland zu entwickeln, in denen sie tätig sind. Dies würde letztendlich die Entwicklungsprojekte in Übersee für den zukünftigen globalen Manager einschränken.

Die Planung für den Ruhestand ist kein Eintagesgeschäft. Dies sollte bereits in der frühen Karrierephase geschehen, obwohl junge Menschen dies oft nicht anerkennen. Das Altersversorgungspaket sollte verschiedene Leistungen bieten wie:

• Anlageberatung
• Gewinnbeteiligung und
• Aufgeschobene Vergütungspläne.

Aber das heutige Einkommen reicht nicht aus, um etwas für den Ruhestand zu leihen.

Leben nach der Pensionierung

Nach der Abschaffung der obligatorischen Pensionierung und der Begrenzung bestimmter Leistungsrenten ist es zu einer Notwendigkeit geworden, die Mitarbeiter dazu zu bringen, über ihre zukünftigen Ausgaben oder das Leben nach der Pensionierung nachzudenken. Die Menschen von heute glauben nicht an das Konzept des Ruhestands mit 65 Jahren. Es kann von 50 bis 75 oder sogar mehr variieren, so dass Sie kaum mehr Zeit haben, den Ruhestand zu planen.

Viele Unternehmen bieten jetzt Vorruhestandsseminare an, die Fragen zum finanziellen, sozialen und psychologischen Status im Zusammenhang mit dem beruflichen Übergang aufwerfen. Es ist besser, wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern einen flexiblen Arbeitsplan anbieten, der ihnen Zeit gibt, ihre Interessen und Ziele zu entdecken und gleichzeitig ihre Bindung zu ihrer Arbeit aufrechtzuerhalten. Dies wird ihnen helfen, die Übergangsphase zu überwinden.

Nehmen wir an, Sie ermöglichen engagierten Mitarbeitern einen längeren Urlaub, sodass die Mitarbeiter genügend Zeit haben, um Verbindungen zu externen Kollegen herzustellen und sich wieder mit ihren Freunden und Verwandten zu verbinden. Ein frühzeitiger Beginn des Vorruhestandsprogramms kann eine Art Zufriedenheit mit dem Ruhestand für die Arbeitnehmer sicherstellen und auch das Gefühl des guten Willens gegenüber ihrem Arbeitgeber / Unternehmen hervorrufen.

Alternative Arbeitsvereinbarungen

Menschen altern unterschiedlich schnell. Es wurde beobachtet, dass viele der besten Leistungen von Menschen in späteren Phasen ihrer Karriere erbracht werden. Nur weil ein Mitarbeiter eine bestimmte Altersgrenze überschritten hat, kann er nicht in den Ruhestand versetzt werden. Das Alter schränkt die Sehschärfe, Reaktionszeit oder Ausdauer einer Person ein, bietet jedoch reichlich Wissen und Erfahrung.

Es ist falsch anzunehmen, dass ältere Arbeitnehmer keine neuen Fähigkeiten erlernen können, oder genauer gesagt, Lernschwierigkeiten treten aufgrund mangelnder Ermutigung und nicht aufgrund mangelnder Fähigkeiten und Talente auf. Das Problem entsteht, weil älteren Arbeitnehmern keine angemessenen Schulungs- und Entwicklungschancen geboten wurden, um sie stärker in ihre Karriere einzubeziehen.

Mehrere Unternehmen wie Pacific Telephone, Uniroyal und Chrysler bieten ihren Mitarbeitern einen goldenen Händedruck oder, um zu sagen, beschleunigte freiwillige Altersversorgungsprogramme an. Das Ziel der Einrichtung eines Vorruhestandsprogramms kann unterschiedlich sein. Es kann sein, dass die versperrten Karrierekanäle für Nachwuchskräfte freigegeben oder ein prognostizierter Arbeitskräfteüberschuss verwaltet oder Arbeitskosteneinsparungen verwaltet werden. Es geht um effektive Planung.