Interview - Kurzanleitung

Bei der Befragung einer Person geht es darum, eine Win-Win-Situation zu finden, in der eine talentierte, erfahrene Person und ein Unternehmen mit gutem Ruf auf eine für beide Seiten vorteilhafte Weise zusammenarbeiten können. Was ein Interviewer braucht, um sicherzustellen, dass er mehr nach Positiven als nach Negativen sucht und nicht umgekehrt. Jedes Profil hat einen zweiten Blick wert, wenn die Screening-Standards sehr streng sind. Im heutigen hart umkämpften Markt wissen HRs, dass sie nicht zu wählerisch sein können.

Talentierte Ressourcen sind wertvolle Vermögenswerte. Daher müssen HRs Richtlinien festlegen und Erwartungen so festlegen, dass diese Person, sobald sie jemanden eingestellt hat, lange bleibt und einen Mehrwert für ihr Unternehmen schafft.

Interviewfähigkeiten

Jemanden zu interviewen ist viel mehr als nur einen kurzen Blick auf den Lebenslauf oder den Lebenslauf eines anderen zu werfen und seine Karrierereise zu kennen. Das Befragen von Menschen ist eine der wichtigsten und grundlegendsten Aufgaben in einer Organisation. Dies ist ein entscheidender Schritt, um das beste Team für das Unternehmen zu finden.

Interviewfähigkeiten beschränken sich nicht nur darauf, ein paar Fragen zu stellen. Es geht darum, die gesamte Bandbreite der Talente eines Einzelnen zu identifizieren und zu ermitteln, welcher Prozess diese Talente optimal nutzen kann. Es ist notwendig, den Lebenslauf einer Person zu studieren, den Kandidaten Fragen zu stellen und die Antworten zu analysieren, aber sie sind in keiner Weise Mittel zum Zweck. Tatsächlich sind dies nur Werkzeuge, um sich nur von außen hineinzuarbeiten. Um einen Kandidaten zu verstehen, müssen Sie sich des gesamten Arbeitsplatzszenarios bewusst sein. Dies hilft bei der Identifizierung und Rekrutierung neuer Fachkräfte, um Ihr Team zu verbessern.

Viele Personalvermittler glauben, dass neue Prozesse völlig neue Mitarbeiter benötigen, aber dieses Fehlen eines vollständigen Arbeitsplatzszenarios macht sie blind für einige offensichtlich talentierte Leute, die bereits in ihrem Unternehmen arbeiten. Anstatt solche Talente optimal einzusetzen, stellen sie mehr Mitarbeiter ein und addieren sich so zum Haftungsfaktor.

Das Bewusstsein für außergewöhnliche Menschen ist Teil des laufenden Funktionsbereichs eines Managers. Erfolgreiche Manager werden den Rekrutierungsprozess sportlich gestalten, da ihre Denkweise zeigt, dass sie die gesamte Organisation repräsentieren. Wenn die ersten Überprüfungen nicht perfekt ausgeführt werden, wird viel Zeit damit verschwendet, die Seiten nicht qualifizierter Kandidaten zu durchsuchen.

Der Rekrutierungsprozess nimmt viel Zeit in Anspruch und erfordert viel Aufwand von den Personalmanagern. Viele HRs halten sich an eine Unternehmensstruktur für den Rekrutierungsprozess, die in die Personalabteilung integriert ist, um die Kandidaten auszuwählen und das erste Screening durchzuführen.

Die meisten HRs bilden eine Liste der Personen, die sie gemäß Jobprofilen benötigen. Als erstmaliger Personalvermittler ist es jedoch möglicherweise eine gute Idee, sich im Büro umzuschauen - wahrscheinlich haben Sie bereits das Team, das Sie benötigen. Sie müssen nur die richtigen Puzzleteile an den richtigen Stellen sortieren, um das richtige Bild zu erhalten.

Interner Talentsuchprozess

Ein wichtiger, aber oft ignorierter Teil des Interviews ist der interne Talentsuchprozess. Für einen Personalvermittler reicht es nicht aus, nur neue Talente zu gewinnen. Ebenso wichtig ist es, die verborgenen Fähigkeiten von talentierten Mitarbeitern zu identifizieren, ihnen ein neues Jobprofil zu vermitteln, sie auf Veränderungen vorzubereiten und sie fit genug zu machen, um ihr Versprechen zu erfüllen.

Diese Methode eignet sich am besten, um Personen zu finden, die während ihrer Arbeit im Unternehmen über genügend Erfahrung verfügen, um ihre Funktionsweise und Arbeitsweise zu verstehen. Sie ist in Bürokreisen bekannt und passt sich schnell an den Job an. Erfolgreiche Unternehmen schaffen es, solche Personen zu identifizieren und über einen Zeitraum von Jahren zu verbessern, bevor sie ihnen schließlich die Bezeichnung geben und sehen, dass sie ihre Abteilung effizient führen.

Rekrutierung idealer Kandidaten

Wenn die HRs keine leitenden Angestellten einstellen, sind sie damit beschäftigt, Mitarbeiter zu rekrutieren, die zum idealen Kandidatenprofil passen. Da jede einzelne falsche Wahl eine Verschwendung von Zeit, Geld und anderen Ressourcen darstellt, arbeiten die Personalabteilungen sehr sorgfältig und sorgfältig. Aus diesem Grund sind Interviews in der Regel zeitaufwändige Übungen.

Während eines Interviews versucht eine Personalabteilung sein Bestes, um nicht nur zu verstehen, wer der Befragte wirklich ist, sondern auch, was er dem Unternehmen am besten bieten kann. Es hilft nicht, dass viele Kandidaten behaupten, über viel Talent, Fachwissen und Erfahrung in einem Bereich zu verfügen, wenn sie wirklich nichts dergleichen haben.

Was ein Interviewer nicht tun sollte

Think Before You Leap. Dieses Sprichwort hat eine tiefe Bedeutung für den Rekrutierungsprozess. Einer der häufigsten Fehler im Rekrutierungsprozess besteht darin, dass Manager die Kandidaten zuweilen rekrutieren, nicht basierend darauf, ob sie die Anforderungen eines Jobs erfüllen können, der mit bestimmten Kriterien verbunden ist, sondern basierend aufwhether they can get along.

Diese Art der Auswahl ist emotionally-biased, anstatt vernünftig zu sein. Es scheint eine bequeme Möglichkeit zu sein, um sicherzustellen, dass Sie bei der Arbeit von Gleichgesinnten umgeben sind, aber es verhindert, dass verdientere und effizientere Kandidaten eingestellt werden oder sich eine faire Auswahl verdienen. Obwohl dieses Phänomen heute nicht mehr so ​​weit verbreitet ist wie früher, müssen Interviewer dennoch erkennen, dass Interviews für die Entwicklung des Unternehmens und nicht für die Bequemlichkeit eines Einzelnen durchgeführt werden.

Die Rekrutierung von Menschen, die nur wegen Bonhomie fragwürdiges Talent haben, ist zumindest ein Amtsmissbrauch und eine vorsätzliche Sabotage der Arbeit eines Unternehmens im schlimmsten Fall. Es liegt in der Verantwortung der gesamten Personalabteilung, zusammenzuarbeiten und sicherzustellen, dass solche Probleme nicht auftauchen. Schließlich sollte der Personalmanager einbezogen werden, um sicherzustellen, dass die Einstellungen so weit wie möglich auf Fähigkeiten, Aufrichtigkeit und Fachwissen basieren. Die Einstellungen sollen sich auf die Integrität des Kandidaten konzentrieren.

Die Personalabteilung sollte versuchen, über den Lebenslauf hinauszugehen und zu verstehen, wo das eigentliche Talent eines Kandidaten liegt. Als Insider haben sie die beste Vorstellung von den Bedürfnissen und Anforderungen eines Unternehmens. Wenn sie ein Interview führen, suchen sie nach Kandidaten, die diese Anforderungen erfüllen können.

Wenn ein Dienstleistungsunternehmen neue Kunden gewinnt, Projekte durchführt oder Änderungen in seinem Organisationsmodell erfährt, eine Diversifizierung in andere Geschäftsbereiche plant oder neue Schritte gemäß seiner Vision durchführt, erhalten die HRs häufig die Anweisungen, Mitarbeiter einzustellen, die als solche arbeiten können ein Teil der Organisation und helfen ihnen, ihren Traum zu verwirklichen.

In solchen Fällen sind die HRs dafür verantwortlich, innerhalb kurzer Zeit Talente zu erwerben. Einige der effizientesten und am weitesten verbreiteten Methoden, die für den Einstellungsprozess berücksichtigt werden, sind:

Campus-Rekrutierung

HRs führen Aufzeichnungen über die akademischen Institute, deren Leistungsträger Alumni sind. Wenn sie feststellen, dass ein bestimmtes College oder eine bestimmte Universität in den Lebensläufen der von ihnen ausgewählten Kandidaten eine herausragende Rolle spielt, notieren sie dies und wenden sich an solche Colleges, damit sie die besten Talente einstellen können, bevor dies ihre Konkurrenten können.

Der Hauptvorteil bei der Anwerbung auf dem Campus besteht darin, dass der Pool an Kandidaten groß ist und sich eine Vielzahl verdienter Kandidaten für die Stelle bewerben kann. Es gibt großartige Möglichkeiten, potenzielle Gewinner mit Einstiegsgehältern einzustellen. Die Kehrseite ist jedoch, dass die Personalabteilung nicht erwarten kann, dass sie eine Vorstellung von der Funktionsweise ihrer Organisation haben, weshalb sie sie auf der Grundlage ihres allgemeinen Wissens über die Branche einstellen müssen. Dies bedeutet, dass sie sich auf die Semesterergebnisse dieser Kandidaten verlassen müssen, anstatt auf technisches Fachwissen.

Manchmal machen sogar die Personalabteilung Fehler, und ein Kandidat, der in den Interviews großes Potenzial gezeigt hat, zeigt sich nicht ganz auf dem neuesten Stand oder kann die von ihm erwartete Arbeit nicht leisten. Dies führt zu einem negativen Umsatz, da das Unternehmen Geld, Aufwand und Zeit in den Kandidaten investiert hat und der Kandidat die Investitionen nicht mehr zurückzahlen kann.

Bedingte Mitarbeiter

Bestimmte Personalberatungsunternehmen sind auf Bedienstete oder Mitarbeiter spezialisiert, die außerhalb der Rolle befristet arbeiten. Sie entsprechen eher typischen vertraglichen oder freiberuflichen Agenturen, mit der Ausnahme, dass das Berufsbild der Bewerber häufig stärker auf eine bestimmte Spezialisierung ausgerichtet ist.

In solchen Fällen melden sich die Mitarbeiter bei ihrer Personalfirma und nicht bei der Kundenfirma. Die Personalfirma kümmert sich um alle Vergütungen, Richtlinien, Rückmeldungen und sonstigen Formalitäten. Lehrer, Anwälte, Buchhalter und andere spezialisierte Berater sind einige der wenigen Beispiele.

Unternehmen nutzen diese Option hauptsächlich, um sich an die starken saisonalen Trends, Geschäftsspitzen, nationalen Produkteinführungen oder Messen anzupassen. Sie könnten eine Beratungsfirma bitten, ein komplettes Team für spezielle einmalige Projekte zuzuweisen.

Dieser Prozess ist praktisch, wenn das Unternehmen ein kurzfristiges Projekt durchführt, bei dem die Fachkenntnisse der Mitarbeiter des Unternehmens nicht berücksichtigt werden. Die Vertragsdauer beträgt kaum mehr als ein Jahr. Es gab jedoch Fälle, in denen Unternehmen mit vielen solcher Beratungsunternehmen über Jahrzehnte hinweg Anleiheverträge abgeschlossen haben.

Online Joborientierte Websites

Über das Internet stehen unzählige Websites zur Verfügung, auf denen Stellenangebote ausgeschrieben werden sollen. Ihr eigentliches Geschäftsmodell besteht jedoch darin, Unternehmen echte Talente und Erfahrungen zu bieten. Deshalb stammen auf diesen Websites die Lebensläufe von Tausenden von Bewerbern. Websites wie Naukri.com, Monster.com und Indeed.com sind einige der wichtigsten.

Die meisten Personalvermittler kennen diese Websites sehr gut, und tatsächlich haben viele Unternehmen Verbindungen zu diesen Websites. Es liegt an den Managern zu entscheiden, welche Online-Agentur für ihre Anforderungen am besten geeignet ist.

Es gibt einige Websites, die sich auf die Einstellung eines bestimmten Jobprofils spezialisiert haben. (Zum Beispiel: Marketingjobs, Personal, Ingenieure, Projektmanager, Buchhalter usw.) Eine solche Website, www.theladders.com, ist auf die Rekrutierung von Führungskräften im mittleren und höheren Management spezialisiert.

Rekrutierungsfirmen

Der wichtigste Vorteil der Einbindung einer Drittorganisation besteht darin, dass sie in der Lage sind, eine Position schnell aus einem Pool von Referenzen zu besetzen, die sie im Laufe der Jahre aufgebaut und profiliert haben und die ansonsten für Unternehmen insbesondere in kurzer Zeit nicht zugänglich sind . Sie können auch Dienstleistungen erbringen, die außerhalb des Unternehmensbereichs liegen. Die Kosten können je nach Vereinbarung variieren.

Im Allgemeinen arbeiten solche Firmen nach drei Prinzipien:

  • Behaltene Suche
  • Kontingenzsuche
  • Engagierte Suche

Behaltene Suche

Retained-Search-Unternehmen verlangen für die von ihnen ausgewählten Kandidaten eine Vorabgebühr. Normalerweise berechnen diese Unternehmen 30-33% des jährlichen Gehaltspakets des Bewerbers und werden kontaktiert, um Personen zu rekrutieren, die in Führungspositionen auf höchster Ebene passen.

Bei einer beibehaltenen Suche wird die Vorabgebühr für die Zeit, den Aufwand, das Fachwissen und die Logistik des Unternehmens gezahlt. In den meisten Fällen ist die Firma für den gesamten Rekrutierungsprozess des Kandidaten verantwortlich, beginnend mit den Interviews bis zu seinem Arbeitsbeginn.

Kontingenzsuche

Unternehmen, die eine Notfallrecherche durchführen, erhalten einen vorab ausgehandelten Provisionsbetrag pro Kandidat, den sie mit ihren Arbeitgebern besprochen und abgeschlossen haben. Die Zahlung erfolgt erst, wenn das Recht die Position akzeptiert. Solche Personalvermittler verdienen 20% bis 35% des jährlichen Grundgehalts des Bewerbers.

Die meisten Unternehmen erhalten diese Provision auf das Grundgehalt des ersten Jahres. Einige sehr erfolgreiche Unternehmen erhalten jedoch möglicherweise 20% bis 35% des gesamten Jahrespakets, einschließlich der ersten Prämien.

Begrenzte oder aktivierte Suche

Eine andere Form der Kandidatensuche auf hoher Managementebene ist die begrenzte Suche oder die aktivierte Suche. Aufgrund der Zahlungsstruktur wird es häufig mit der Suche nach Vorbehalten verwechselt. Es unterscheidet sich jedoch von der Suche nach Vorbehalten darin, dass Unternehmen, die Vorbehaltssuchen durchführen, eine Richtlinie ohne Rückerstattung praktizieren. Im Falle einer engagierten Suche muss ein Unternehmen das Geld an seinen Arbeitgeber zurückerstatten wenn es nicht gelingt, jemanden einzustellen, der es wert ist, in die gewünschte Bezeichnung aufgenommen zu werden.

Während sich einige Unternehmen für die Zusammenarbeit mit Drittunternehmen entscheiden, verwenden andere möglicherweise eine Mischung aus ihrer eigenen Einstellungsfunktion, in die eine oder mehrere dieser Ressourcen integriert sind. Solche Rekrutierungsprozesse sind bekannt alsInternal Recruitment Processes (IRPs).

Interne Rekrutierungsquellen beziehen sich auf diejenigen Quellen, aus denen Unternehmen ideale Kandidaten aus ihrem Arbeitspool oder über ihre eigenen Kanäle und Ressourcen rekrutieren. In den letzten Jahren hat diese Rekrutierungsmethode stark zugenommen, da die Personalabteilung durch gegenseitige Kontakte gute Ressourcen erhält, sodass die Kosten für die Auslagerung der Beratungsdienste an Drittorganisationen minimiert werden.

Da die Referenzen alle aus dem Unternehmen stammen, erhält die Integrität und Aufrichtigkeit des empfohlenen Kandidaten eine gute Bewertung. Darüber hinaus können Mitarbeiter Personen in ihre eigenen Kontakte verweisen und ihnen die Möglichkeit geben, mit erstklassigen Organisationen zusammenzuarbeiten. Einige dieser Methoden sind -

Offizielle Website des Unternehmens

Unternehmen, die auf ihren Websites einen eigenen Bereich "Karriere" haben, können direkt qualifizierte und begeisterte Kandidaten aus den Profilen rekrutieren, die Kandidaten auf ihren Websites teilen. Der beste Vorteil bei der Veröffentlichung von Stellenbenachrichtigungen auf der Website des Unternehmens besteht darin, dass Kandidaten, die bereits an dem Unternehmen interessiert sind, direkten Zugang haben, um sich für eine offene Einstellung zu bewerben.

Sie können auch problemlos auf der Website des Unternehmens stöbern, um weitere Informationen wie Unternehmenshintergrund, Arbeitskultur, hergestellte Produkte und / oder erbrachte Dienstleistungen usw. zu erhalten. Es ist wahrscheinlich, dass das Personal-Team solide Informationen bereitstellen kann und über eine ausreichende Anzahl von Kandidaten verfügt wähle aus.

Dies ist eine zeiteffiziente und kostengünstige Möglichkeit, ein Profil geeigneter Kandidaten zu erstellen und die Informationen für die zukünftige Verwendung aufzubewahren (sofern eine geeignete Position verfügbar wird). Einige der Informationen, die auf diesen Websites im Allgemeinen abgefragt werden, beziehen sich auf den Bildungshintergrund der Bewerber, aktuelle und ehemalige Arbeitgeber, die Gehaltshistorie, besondere Fähigkeiten, Referenzen usw.

Berufsmesse

Eine der am aktivsten verwendeten Strategien für den Rekrutierungsprozess ist die Teilnahme des Unternehmens an Jobmessen. Eine große Anzahl von Kandidaten kann in einem kurzen Zeitraum interviewt werden. Es gibt zahlreiche Unternehmen, die auch eigene Jobmessen in Auftrag geben. Die meisten Unternehmen nehmen an Jobmessen teil, die von anderen Unternehmen verankert werden. Ein Unternehmen muss eine Teilnahmegebühr an das Gastunternehmen zahlen. Zahlreiche Hochschulen und Universitäten sponsern auch Jobmessen.

Zeitungsanzeigen

Zeitungsanzeigen haben immer die Oberhand, wenn es um Werbung für eine Stellenvermittlung geht, da die Internet-Surfkultur die vor-tausendjährige Generation noch nicht eingeholt hat. Aus diesem Grund wenden sich immer noch viele potenzielle Kandidaten an Zeitungen, um Stellenangebote zu erhalten.

Der Vorteil von Zeitungen gegenüber Unternehmenswebsites besteht darin, dass Zeitungen alle Stellenangebote bieten, die alle Unternehmen zu einem bestimmten Zeitpunkt anbieten, im Vergleich zum Surfen auf Websites, bei denen Sie nur die Stellen in diesem Unternehmen überprüfen können. Zeitungsanzeigen können jedoch etwas kostspielig sein und zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Sie sind für bestimmte Positionen nützlicher. Aber sie sind normalerweise nicht die besten Ressourcen für hochtechnische Jobs.

Fachverbände und Zeitschriften

Ein Manager ist möglicherweise bereits mit den Ressourcen und Assoziationen vertraut, die mit seinem Unternehmen verbunden sind. Unternehmen beschäftigen sich mit Produktionen, die möglicherweise sehr spezialisiert sind oder aus einer sehr breiten Community von Verkäufern, Verkäufern, Käufern, Händlern usw. bestehen. Ein Verband kann Managern möglicherweise Einblicke in den Arbeitsprozess geben und als Plattform für die Suche nach Talenten dienen. Tatsächlich haben viele Verbände begonnen, eigene Online-Job-Ressourcenzentren einzurichten.

Viele solcher Fachpublikationsverbände haben entweder eine gedruckte oder eine webbasierte Version ihres Magazins, die eine Karrieresektion enthält. Der Hollywood Reporter, ein langjähriger Spieler in der Unterhaltungsindustrie, ist ein Beispiel dafür.

Empfehlungen von Mitarbeitern des Unternehmens

In vielen Unternehmen werden erstklassige Mitarbeiter durch Empfehlungen der Mitarbeiter des Unternehmens eingestellt. Dieses Programm hat das zusätzliche Potenzial, die Mitarbeiter moralisch zu stärken und ihre Loyalität zu verbessern, da die Mitarbeiter der Ansicht sind, dass ihre Vorschläge von der Organisation geschätzt werden.

Tatsächlich implementieren viele Unternehmen verschiedene Belohnungssysteme für ihre Mitarbeiter, die erfolgreiche Kandidaten empfehlen. Das Team selbst ist möglicherweise eine der besten Quellen, um Empfehlungen zu erhalten, aber es umfasst auch die Mitarbeiter, die in anderen Abteilungen arbeiten.

Die größte Herausforderung bei Überweisungen von Mitarbeitern besteht darin, dass dies möglicherweise umgekehrt funktioniert, wenn die überwiesene Person nicht eingestellt wird. Der Mitarbeiter könnte sich entmutigt fühlen, wenn viele seiner Empfehlungen abgelehnt werden. Er wird sich wenig geschätzt fühlen und sich im Allgemeinen von Teamaktionen zurückziehen. Daher müssen Teamempfehlungssysteme erst nach ordnungsgemäßer Unterweisung und Schulung der Mitarbeiter initiiert werden.

Interne Kandidaten

Ein interner Kandidat ist mit anderen Worten eine Person, die bereits als Mitarbeiter im Unternehmen arbeitet. Es ist auf jeden Fall eine gute Idee, das Potenzial solcher Mitarbeiter auszuschöpfen, bevor Mitarbeiter von außerhalb des Unternehmens eingestellt werden. Dieser Schritt hilft der Personalabteilung bei der Lösung des Problems der Nichtverfügbarkeit qualifizierter Kandidaten in wichtigen Führungspositionen.

Dies gilt auch für Personen, die zu anderen Abteilungen wechseln möchten, oder für Mitglieder der anderen Abteilungen, die sich darauf freuen, es auszuprobieren. Es ist aber auch eine Frage der Unternehmenskultur. Wenn das Unternehmen lieber neuere Mitarbeiter aus der Außenwelt rekrutiert, möchte ein Manager diese Richtlinie möglicherweise ändern.

Vor Beginn des Einstellungsprozesses muss ein Manager ein klares Bild über die Art der Kandidaten haben, die perfekt zum Arbeitsmodell seines Unternehmens passen, und über das Stellenprofil, für das er eingestellt wird. Ein Manager sollte zunächst überlegen und analysieren, für welche Stelle der Einstellungsprozess durchgeführt wird und welche Art von Person im Team benötigt wird.

Bei dieser Analyse ist es wichtig, dass der Manager sowohl die funktionalen Fähigkeiten als auch andere Voraussetzungen für den Job berücksichtigt. Zum Beispiel muss der Manager das allgemeine Temperament und die Einstellung des Kandidaten sowie seine Stärken und Schwächen berücksichtigen.

Wenn ein Manager klare Ziele und Vorgaben hat und sich an den Plan hält, kann er das am besten geeignete Personal für den Job einstellen. Als Belohnung kann der Manager auch Umsätze vermeiden, was aufgrund dessen ein ebenso wichtiger Faktor ist Alle Investitionen in Bezug auf Geld und Zeit, die mit dem Einstellungsprozess und der Schulung verbunden sind.

Kernfragen

Hier ist eine Liste einiger der Kernfragen, über die ein Personalmanager nachdenken muss -

  • Ist das ein Neuland?
  • Wenn ja, hat es Ähnlichkeiten mit anderen Gebieten?
  • Hat sich das Gebiet aufgrund von Umsatz, Beförderung oder Kündigung geöffnet?
  • Mit welchen Problemen war die vorherige Person, die das Gebiet vertrat, konfrontiert?
  • Welche Bereiche müssen verbessert werden?
  • Welche persönlichen Merkmale passen am besten zu diesem Gebiet?
  • Welche Art von technischem Fachwissen ist gegebenenfalls erforderlich?
  • Ist dies ein isoliertes Gebiet, in dem sich die Person selbstständig selbst starten muss?
  • Ist dies ein Gebiet, in dem eine Person in dieser Kategorie allein arbeiten muss?
  • Welche Art von Schulung ist erforderlich (sofort oder langfristig)?

Bei angemessener Planung können diese und andere Fragen vor dem Einstellungsprozess leicht beantwortet werden.

Erstellen einer Liste spezifischer Kriterien

Manager ohne Vorplanung neigen dazu, eine gewisse Tendenz zu entwickeln und den Fehler zu begehen, Kandidaten einzustellen, die sie als ihre eigene Reflexion wahrnehmen. Eine Rekrutierung ist erfolgreich, wenn die Bedürfnisse an beiden Enden erfüllt werden. In diesen Fällen ist es jedoch der Verlust des Managers, der den verdienten und wünschenswerten Kandidaten nicht rekrutiert.

Das Erstellen einer Liste spezifischer Kriterien hilft definitiv beim Rekrutierungsprozess. Sobald die Liste erstellt wurde, muss sich der Manager unbedingt an die Liste halten (vorausgesetzt, es finden keine wesentlichen Änderungen im Rekrutierungsumfeld statt). Natürlich ist es unwahrscheinlich, dass der Manager alle „perfekten“ Kandidaten mit allen erforderlichen Fähigkeiten und einer perfekten Denkweise findet. In diesem Fall ordnen die Manager die Kriterien und wägen die Kategorien korrekt ab.

Ein Manager sucht nach Kandidaten mit dem folgenden Skills Set-Modell (technisches Wissen, Kommunikationsfähigkeiten, Markterfahrung, Geschäftssinn). Tatsächlich suchen Unternehmen, die heute hervorragend einstellen, immer mehr nach Kandidaten mit einer bestimmten Erfahrung. Wenn ein Kandidat nicht über eine Erfahrung von X Jahren verfügt, um einen Job Y zu erledigen, wird zunehmend wahrgenommen, dass er möglicherweise kein starker Kandidat ist.

Ein Manager kann seine Chancen erhöhen, die idealen Kandidaten zu finden, wenn er zuerst sicherstellt, was er von ihnen will. Dies erfordert eine ordnungsgemäß ausgearbeitete Stellenbeschreibung. Wenn Sie sich die folgenden Fragen stellen, kann der Manager die Stellenbeschreibung besser festlegen.

Ausbildung und Erfahrung

  • Welche formalen Fähigkeiten, Kenntnisse und Eigenschaften werden für den Job benötigt?
  • Welche Relevanz haben diese Fähigkeiten und Attribute?
  • Kann eine Person, die diese Fähigkeiten nicht besitzt, die Arbeit noch erledigen?
  • Gibt es Fähigkeiten, die diese Fähigkeiten kompensieren oder ersetzen können?
  • Geht die Einstellung mit der Beschreibung einher?
  • Werden die Kandidaten die Einstellung als fair und gerechtfertigt empfinden?

Beziehungen melden

  • Wo ist die Position im Organigramm?
  • Wem wird der Kandidat Bericht erstatten?
  • Muss der Kandidat jemanden beaufsichtigen?
  • Inwieweit ist die Kompatibilität des Kandidaten von Bedeutung?
  • Berichten informelle oder gepunktete Linien auch über Beziehungen?

Arbeitsumgebung

  • Wie wird das Arbeitsumfeld sein?
  • Ist die Art des Jobs dauerhaft?
  • Wird sich die Beschreibung bald ändern?
  • Ist Reisen in den Job involviert?
  • Was ist die Dauer und Häufigkeit dieser Reisen?
  • Gibt es bestimmte Arbeitszeiten?
  • Sind die Arbeitszeiten flexibel?
  • Sind regelmäßige Überstunden sehr häufig?

Gehalt

  • Was wird das Anfangsgehalt sein?
  • Gibt es Flexibilität oder Verhandlungsspielraum in der Gehaltsstruktur?
  • Wie ist die Kommission aufgebaut?
  • Enthält das Unternehmen Belohnungen oder Boni?
  • Wann ist der Überprüfungszeitraum des Gehalts?
  • Gibt es Möglichkeiten für Gehaltserhöhungen vor dem Standardprüfungszeitraum?

Leistungen

  • Bietet das Unternehmen Einrichtungen wie Krankenversicherung, Lebensversicherung usw. an?
  • Gibt es eine Gewinnbeteiligung, eine Gratifikation, einen Ruhestand oder einen Pensionsplan?
  • Was sind die Richtlinien für Urlaub, Urlaub, Krankheit und Behinderung?
  • Bietet das Unternehmen Schulungen, Ausbildungsprogramme oder Erstattungen für Studiengebühren an?

Wachstumschancen

  • Was ist die Politik des Unternehmens in Bezug auf Werbeaktionen?
  • Gibt es abteilungsübergreifende Beförderungen und / oder seitliche Transfers?
  • Kann ein Mitarbeiter die Beförderung ablehnen?
  • Welche Auswirkungen werden zukünftige Angebote haben?

Verhaltensanalyse

  • Welchen Kommunikationsstil verwendete der vorherige Positionsinhaber?
  • Was waren die Vor- und Nachteile des bisherigen Stelleninhabers?
  • Welche Art von Kommunikationsstil passt am besten zu den Bedürfnissen der Eröffnung?
  • Welche Stärken und Schwächen sind mit diesem Muster verbunden?
  • Wird dieses Muster dazu beitragen, Schwächen des Teams zu verringern?

Interne Motivatoren

  • Was motiviert eine Person idealerweise in diesem Job?
  • Was kann möglicherweise ein sekundärer Motivator sein?
  • Was motiviert andere im Team intern?
  • Werden sie miteinander kompatibel sein und sich ergänzen?

Spezielle Anforderungen

  • Was wird mehr erwartet und / oder bereitgestellt - zum Beispiel Firmenwagen, Werkzeuge, Uniformen, Kleiderordnung?

Abschließend werden bei der Stellenausschreibung nicht alle diese Fragen beantwortet. Es müssen nur diejenigen beantwortet werden, die für den Job am relevantesten sind. Betrachten Sie sie als die benötigten Antworten im Vergleich zu den Antworten, die gut klingen.

Wenn beispielsweise das Reisen der größere Prozentsatz der Zeit ist und ein Auto erfordert (das das Unternehmen nicht zur Verfügung stellt), sollte dies angegeben werden, um sich auf die geeigneten Kandidaten zu konzentrieren. Schließlich wird es immer als irreführend angesehen, wichtige Fakten oder Verantwortlichkeiten in der Stellenbeschreibung nicht zu erwähnen, was letztendlich zu einer Verschwendung der Zeit der Kandidaten und des Managers führt.

Manager sollten nicht die Gewohnheit entwickeln, Rekrutierungen in Last-Moment-Szenarien zu beauftragen. Gute Manager kennen die Leute in der Regel lange bevor sie sie für eine Einstellung anrufen. Dies können Personen sein, mit denen sie auf öffentlichen Verkehrsmitteln oder durch gelegentliche Gespräche oder gegenseitige Verbindungen interagiert haben.

Es ist durchaus möglich, dass ein Manager Leute trifft, deren Hintergrund und Erfahrung für bestimmte Jobs in seinem Unternehmen gut geeignet sind, aber zu diesem Zeitpunkt gibt es möglicherweise keine offenen Stellen. Manchmal wünschen sich die Kandidaten die Stelle möglicherweise nicht für sich selbst, können jedoch jemanden empfehlen, der für die Stelle in Frage kommt, den Job wünscht und für die Einstellung zur Verfügung steht.

Bei Branchenveranstaltungen wie Konferenzen und Messen kann sich ein Manager jeden Kandidaten merken, den er beeindruckt. Zum Beispiel kann ein Manager einen Redner in der Branche hören, der über hervorragende Redefähigkeiten verfügt, was Teil der Kriterien des Managers ist.

Manchmal stößt ein Manager auf einen Kandidaten mit rohem Talent, der poliert werden muss. In diesem Fall kann ein Manager dem Kandidaten raten, sich vorzubereiten und ihn nach einer festgelegten Dauer weiter zu verfolgen.

Jeder profitiert von einem gut geführten Interview - die Kandidaten, der Manager, das Rekrutierungsteam, die Organisation und auf lange Sicht die Kunden. Die Anzahl der hochqualifizierten und talentierten Mitarbeiter, die während einer Einstellungsphase in das Unternehmen eintreten, hängt vom Ruf des Unternehmens unter den potenziellen Kandidaten ab. Je besser das Ansehen des Unternehmens ist, desto mehr potenzielle Kandidaten bewerben sich um die Stelle.

Überprüfen des Lebenslaufs

Abhängig von der Effizienz des Personalabteilungsteams und der Benennung der befragten Person hat ein Manager möglicherweise keine direkte Rolle im Einstellungsprozess. In Fällen, in denen Interviews für leitende Positionen durchgeführt werden, konzentrieren sich die Manager intensiv auf die Lebensläufe der Kandidaten.

Eine detaillierte Überprüfung des Lebenslaufs vor dem ersten Screening sowie des eigentlichen Interviews ist sehr wichtig. Die Überprüfung kann nur ein Einblick in den Hintergrund und die Akademiker des Kandidaten sein, um eine Liste spezifischer Fragen zu erstellen, die dem Kandidaten zum Zeitpunkt des Interviews gestellt werden sollen.

Die Überprüfung der Lebensläufe wird ernst genommen. Eine Person, die nicht durch einen Lebenslauf beeindrucken kann, kann es schwer haben, Rezensenten zu überzeugen. Ein Manager sollte jedoch darauf achten, einen Kandidaten nicht anhand nicht wesentlicher Merkmale zu beurteilen, die im Lebenslauf angegeben sind.

Ein Manager muss sich darüber im Klaren sein, dass er zu Beginn der Überprüfung von Lebensläufen auf einige rote Flaggen stoßen wird. Sie müssen einen Kandidaten nicht nur aus diesem Grund ausschließen, denn diese falschen Entscheidungen müssen ihm wertvolle Lektionen beigebracht haben.

Wichtige Attribute, nach denen in einem CKey gesucht werden muss Attribute, nach denen in einem Lebenslauf gesucht werden muss

Hier ist eine Liste der wichtigsten Attribute, nach denen Sie beim Anzeigen eines Lebenslaufs suchen müssen:

  • Gesamterscheinung des Lebenslaufs
  • Vorhandensein von Tippfehlern oder unprofessionellem Sprachgebrauch im Lebenslauf
  • Auslassungen wie fehlende wichtige Daten oder Bildungsinformationen
  • Zeitliche Lücken oder Überschneidungen in Bezug auf die akademische Laufbahn
  • Häufigkeit von Schaltern in Jobs
  • Berufsbezeichnungen und Verantwortlichkeiten (mangelnde Weiterentwicklung)
  • Konsistenz oder Inkonsistenz zwischen Berufserfahrungen
  • Mehrdeutige Stellenbeschreibung

Erster Screening-Test

Es ist eine weit verbreitete Praxis, dass der Manager oder die Personalabteilung des Unternehmens einen ersten Screening-Test telefonisch durchführt. Telefonische Interviews werden verwendet, um den Kandidaten besser zu kennen, die im Lebenslauf genannten Punkte zu überprüfen und die Verfügbarkeit des Kandidaten zu überprüfen. Typische prozessbezogene Fragen werden beim Bildschirmtest über das Telefon generell vermieden.

Der Hauptzweck des ersten Screening-Tests über das Telefon besteht darin, -

  • Finden Sie heraus, ob die Qualifikationen des Bewerbers mit der Stellenbeschreibung übereinstimmen
  • Festlegen und Verbessern des Interesses des Kandidaten
  • Richten Sie eine persönliche Interviewplattform ein

Der Interviewprozess besteht normalerweise aus drei Teilen:

  • Die Person kennen und wissen, wie sie auf bestimmte Szenarien reagieren kann
  • Den Hintergrund der Kandidaten durchgehen (in Bezug auf die Position)
  • Ein erstes Angebot machen

Alle oben genannten Schritte könnten in derselben Interview-Sitzung ausgeführt werden. Dies ist jedoch ziemlich ungewöhnlich. Bei sichtbar höheren Positionen sind mehrere Besprechungen im Interviewprozess erforderlich, und die Zeit kann sich über Tage, Wochen oder sogar Monate erstrecken. Abhängig von der Position kann der Interviewprozess auch erfordern, dass zahlreiche Mitarbeiter des Unternehmens mit dem Kandidaten interagieren und ihr Feedback geben.

Interviews sind nicht nur Rekrutierungsinstrumente. Sie sind wichtige Instrumente, mit denen Manager eine effektive Organisation aufbauen. Interviews prägen das Image des Unternehmens. Der erste Schritt auf der obigen Liste - die Person zu kennen - ist wahrscheinlich der wichtigste Teil des Interviewprozesses. Es gibt den Managern die Möglichkeit, sich über die Kandidaten hinsichtlich ihres Verhaltensstils, ihrer Urteilsfähigkeit und ihrer internen Motivatoren zu informieren.

Unternehmen arbeiten nach dem schriftlichen Code von Vereinbarungen und Verträgen. Dies führt jedoch dazu, dass viele Manager das geschriebene Wort etwas zu ernst nehmen, um das große Ganze und das, was ihnen fehlt, nicht zu sehen. Einige häufige falsche Praktiken bei der Rekrutierung sind wie folgt:

In Anbetracht des Lebenslaufs und nichts anderes

Normalerweise nimmt ein Interviewer den Lebenslauf und beginnt, Fragen zu stellen, die sich auf die im Lebenslauf enthaltenen Informationen beziehen. Der Befragte übermittelt dann die gleichen Daten, die auf dem Lebenslauf stehen. “ Der Manager prüft, ob der Kandidat tatsächlich über die im Lebenslauf angegebenen Fähigkeiten verfügt. Dies macht es eher zu einer lebenslaufbasierten Trivia als zu einem Interview. Dies bietet kein 360-Grad-Interview des Kandidaten.

Alle Antworten verraten

Ein anderer Stil, den Manager normalerweise verwenden, besteht darin, dem Befragten zunächst die Komplikationen der Position, die Art des Arbeitsplatzes und die Arbeitskultur des Unternehmens zu beschreiben.

In diesem Fall kann der Befragte jedoch den Gedanken bekommen, dass der Interviewer erwartet, dass er / sie den Erwartungen des Interviewers entspricht, und dann versucht, seine Fähigkeiten an die Beschreibung des Managers des Jobs anzupassen. Dies führt dazu, dass der Manager später erkennt, dass der Befragte nicht in der Lage ist, seine Erwartungen zu erfüllen.

Langweilige und stereotype Interviewfragen

Die folgenden Fragen sind etwas zu häufig, und die Kandidaten finden sie in den meisten Interviews, mit denen sie konfrontiert sind, möglicherweise repetitiv und regressiv.

  • Kannst du dich selbst vorstellen?
  • Wie würden Sie der Organisation zugute kommen?
  • Welche Schwächen haben Sie, die Sie möglicherweise beseitigen möchten?

Diese Fragen helfen zwar dabei, hilfreiche Informationen zu erhalten, sie helfen jedoch nicht bei einigen der potenziellen und entscheidenden Attribute, und sie helfen den Managern auch nicht unbedingt dabei, zu den Verhaltensaspekten des Befragten zu gelangen, den sie für den idealen Kandidaten suchen .

Verhaltensinterviews

Hier kommt die Bedeutung des Begriffs "Behavioral Interviewing" ins Spiel. Die Hauptidee hinter dem Verhaltensstil von Interviews ist, dass die Art der Leistung in der Vergangenheit die Art der Leistung in der Zukunft leicht vorhersagen kann, vorausgesetzt, die Umstände bleiben gleich.

Verhaltensinterviews befassen sich mit dem Entscheidungsprozess des Kandidaten. Diese Art des Interviewprozesses kann im Vergleich zu einem herkömmlichen Interviewprozess zu einer erheblich größeren Menge nützlicher Daten führen.

Hier ist eine Reihe von some sample behavioral interviewing questions - -

  • Erwähnen Sie eine Instanz, wenn Sie eine Idee intern unter Ihren Mitarbeitern verkauft haben.
  • Was war das letzte Mal, dass Sie Ihrem Chef nicht zustimmten und dennoch das Dilemma gelöst haben?
  • Übermitteln Sie eine Instanz, in der Sie kreativ geworden sind, um die Arbeit zu erledigen.
  • Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie eine hohe Arbeitsbelastung effizient organisiert haben.
  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie beim Versuch, etwas zu erreichen, versagt haben.

Obwohl die Befragten möglicherweise eine Schulung absolviert haben, um diese Art von Fragen zu beantworten, besteht der Hauptvorteil bei dieser Art von Prozess darin, dass die Fragen unvorhersehbar sind, was es nahezu unmöglich macht, die Antworten aller Fragen zu üben und die Antworten sehr zu machen schwer vorzubereiten.

Es wird auch normalerweise bemerkt, dass einige Kandidaten dazu neigen, eine ähnlich klingende Antwort zu verwenden, während sie auf verschiedene Fragen antworten, da dies im Bereich ihres Komfortniveaus liegt. Eine Liste von Fragen, die mehrere Kategorien abdecken, ist in solchen Situationen sehr hilfreich.

Motivationsfragen

Eine weitere sehr wichtige Vielfalt von Fragen sind Motivationsfragen. Während diese Art der Verhaltensinterviews nützlich sein kann, um die Motivationsfaktoren eines Kandidaten zu identifizieren, gibt es einige spezifischere Fragen, die der Interviewer ebenfalls stellen kann.

Hier sind einige motivierende Fragen, die ein Interviewer stellen kann:

  • Erzählen Sie eine Situation, in der Ihre Leistung die Ihrer Kollegen übertraf.
  • Erzählen Sie eine Geschichte, wenn Sie in Ihrem Unternehmen etwas bewirkt haben.

Manager sind im Allgemeinen gut auf den Interviewprozess vorbereitet, aber nicht einmal die erfahrensten sind immun gegen Gaffes. Interessant ist, dass die meisten dieser Verlegenheiten das Ergebnis gut gemeinter Fragen sind, die in der falschen Situation eine negative Konnotation hatten. Einige dieser Vor- und Nachteile des Interviewprozesses sind:

Die Interviewumgebung muss professionellen Standards entsprechen

Ein gut organisierter und nicht ablenkbarer Ort ist die beste Umgebung für die Durchführung eines Vorstellungsgesprächs. Es ist die Pflicht der Personalabteilung des Personalvermittlungsunternehmens, einen gut organisierten und professionell ästhetischen Ort für die gute Durchführung des Interviewprozesses zu entwickeln. Das Personalabteilungsteam sollte auch sicherstellen, dass keine Ablenkung und Unterbrechung durch die Umgebung des geplanten Ortes des Vorstellungsgesprächs verursacht wird.

Schnelle Reaktionen sind ein großes NEIN

Viele Interviewer können während des Interviewprozesses ungeduldig werden und schnell reagieren, sobald sie eine Antwort vom Interviewten erhalten. Dies geschieht normalerweise, wenn die Manager innerhalb eines kurzen Zeitfensters eine große Anzahl von Kandidaten interviewen müssen.

Der Interviewer sollte aufmerksam zuhören, analysieren, beurteilen und entsprechend reagieren, nachdem er eine Antwort vom Kandidaten erhalten hat, wenn der Kandidat einer Frage unterzogen wird. Der Interviewer sollte sich darauf konzentrieren, Geduld zu entwickeln, auch in Situationen mit Zeitnot.

Stereotypisierung und Vorurteile gegenüber Kandidaten sind Verstöße gegen ethische Normen

Es wird als unreif und naiv für einen Interviewer angesehen, wenn er dazu neigt, die Kandidaten in bestimmte Kategorien einzuschätzen und / oder zu stereotypisieren. Dies kann ethisch falsch sein und zu voreingenommenen und unprofessionellen Interviewprozessen führen. Jeder Kandidat hat seine eigenen Stärken und Schwächen. Es ist die Hauptaufgabe eines Interviewers, die Persönlichkeit eines Kandidaten zu erkunden und seine Fähigkeiten und Schwächen zu entdecken. Ein stereotyper und / oder ein vorurteilsvoller Interviewprozess ist nicht besser als eine zufällige Auswahl von Lucky Draw.

Der Interviewer sollte so viele nützliche Informationen wie möglich suchen

Die wichtigste Aufgabe eines Interviewers ist es, alle Qualitäten der Kandidaten zu studieren. Der Interviewer muss sich während des Interviewprozesses in den Kandidaten einfühlen, der dem Interview in der jeweiligen Position unterzogen wird.

Um die Auswahl erfolgreich durchführen zu können, muss der Interviewer das gesamte Profil des Kandidaten kennen. Je mehr Informationen über den Kandidaten extrahiert werden, desto besser ist das Bild, das der Interviewer erstellt, und desto einfacher ist es für den Interviewer, eine Entscheidung zu treffen.

Die meisten Gespräche sollten vom Befragten geführt werden

Das Hauptziel des Interviewers ist es, den Kandidaten zu beobachten und zu analysieren. Der Interviewer sollte Situationen schaffen, in denen der Interviewte das meiste spricht. Schließlich müssen sich die Kandidaten ausdrücken und nicht der Interviewer.

Es gibt bestimmte Einschränkungen eines Lebenslaufs

Ein ungerechter und unprofessioneller Ansatz bei der Befragung von Personen besteht darin, Kandidaten anhand ihres Lebenslaufs zu beurteilen. Ein Interviewer sollte immer bedenken, dass ein Lebenslauf nur die kurze Widerspiegelung der Fähigkeiten und akademischen Meilensteine ​​ist, die der Kandidat erreicht hat. Mit anderen Worten, ein Kandidat macht einen Lebenslauf; Ein Lebenslauf macht keinen Kandidaten.

Ein akademisch beeindruckend aussehender Kandidat kann bei der Arbeit nicht immer besser abschneiden als ein akademisch schlecht bewerteter Kandidat. Mit dem Jobprofil können wichtige Überlegungen zu Soft Skills wie gute Kommunikation, Geduld, Ausdauer, Druckbehandlung, Problemlösung usw. verbunden sein.

Ein guter Interviewer führt die Kandidaten niemals zu Schlussfolgerungen

Es war die übliche Tendenz vieler Interviewer, die Kandidaten dazu zu bringen, zu sagen, was sie hören möchten. Zu diesem Zweck neigen viele Interviewer dazu, Kandidaten zu verschiedenen schnellen Schlussfolgerungen zu führen. Diese Schlussfolgerungen können sich als mehrdeutig und voreingenommen erweisen. Die Interviewer müssen es also vermeiden, die Kandidaten zu verschiedenen Schlussfolgerungen zu führen.

Hastig zur endgültigen Entscheidung springen

Interviewer könnten den Drang haben, einen Kandidaten sofort zu entlassen, wenn der Kandidat sich anders fühlt als die Interviewer. Interviewer sollten diesbezüglich vorsichtig sein. Beispielsweise könnte der Kandidat für ein Unternehmen gearbeitet haben, das der Interviewer nicht mag, und aus diesem Grund möchte der Interviewer den Kandidaten möglicherweise entlassen. Aus einer höheren Perspektive erscheint diese Praxis jedoch unangemessen und diskriminierend.

Das entgegengesetzte Phänomen ist auch wahr; Ein Interviewer könnte zu dem Schluss kommen, dass der Interviewte etwas wirklich Wertvolles in seinem Hintergrund hat, oder der Interviewer kann feststellen, dass der Kandidat eine ähnliche Einstellung wie der Interviewer hat, und der Interviewer findet bereits vor dem eine starke Korrelation der Ideen mit dem Kandidaten vollständiger Interviewprozess.

Dies ist eine Tendenz, die vermieden werden muss. Entgegen den Erwartungen des Interviewers ist das Verhalten eines Kandidaten in realen Arbeitsszenarien möglicherweise nicht dasselbe. Es ist eine grundlegende Eigenschaft der menschlichen Natur, nach der wir uns sehnen, die Menschen zu finden und zu mögen, die uns ähnlich sind. Die Personalabteilung muss sich vielmehr an die Tatsache halten, dass ein effektiver Einstellungsprozess sowohl für den Antragsteller als auch für das Unternehmen von Vorteil sein sollte. Der Interviewer ist nur ein Vermittler zwischen dem Unternehmen und dem Kandidaten. Tatsächlich verlieren sowohl der Kandidat als auch das Unternehmen im Falle eines unfairen Auswahlverfahrens.

Zusätzlich zu den Fragen an den Kandidaten sollte der Interviewer sicherstellen, dass der Kandidat sich frei fühlt, Fragen zu stellen, die in seinem Kopf auftauchen könnten. In diesem Moment würde der Interviewer die Fragen des Interviewten formeller anerkennen.

Der Interviewer sollte bedenken, dass die Fragenliste des Kandidaten möglicherweise noch mehr Einblick in ihn / sie gibt. Zum Beispiel könnten die folgenden Fragen von einem Befragten gestellt werden:

  • Ist ein Mitarbeiterplan im Besitz des Unternehmens und wird es von ihm beigesteuert?
  • Wie viele Ferien werden im ersten Jahr angeboten?
  • Bietet die Organisation Möglichkeiten und Privilegien, um zu anderen Abteilungen innerhalb der Organisation zu wechseln?

Diese Fragen könnten die zusätzlichen Bedenken oder Motivationen des Kandidaten ausdrücken. Gleichzeitig könnten sie das Interesse des Managers an ihm / ihr als geeignet für den Job entweder stärken oder schwächen, vorausgesetzt, seine / ihre Fragen widersprechen den objektiven Kriterien, die der Manager für die Position festgelegt hat.

Nachdem der Manager alle Fragen beantwortet und festgestellt hat, dass weiterhin ein gegenseitiges Interesse an beiden Parteien besteht, kann er mit dem nächsten Bereich des Interviews fortfahren. Hier möchte der Kandidat wahrscheinlich wissen, was das Unternehmen ihm wirklich zu bieten hat und ob dies ein Ort ist, an dem er sich selbst arbeiten sehen kann. Der Manager sollte zu keinem Zeitpunkt übertreiben oder versuchen, den Job zu verherrlichen.

Wenn der Manager den Interviewprozess bisher sehr gut gemeistert hat, sollte er in der Lage sein, die wichtigsten Wünsche und Motivatoren des Bewerbers zu kennen. Durch die Nutzung dieses Wissens könnte ein Manager die Position und die damit verbundenen Möglichkeiten in den für den Antragsteller relevantesten Begriffen erläutern. Mit anderen Worten, der Manager hat inzwischen den Zeitpunkt erreicht, an dem er ein formelles Angebot abgeben kann.

In vielen Fällen erfordert die vom Kandidaten zu besetzende Position, dass der Kandidat eine vertraglich gebundene Vereinbarung im Austausch für ein formell schriftliches Angebot unterzeichnet. Das Verfahren könnte auch gesetzlich oder unternehmenspolitisch geregelt sein. Darüber hinaus könnten andere Parteien, wie z. B. Suchfirmen, ein berechtigtes Interesse haben.

Das Angebot umfasst in der Regel das Gesamtpaket und nicht nur das Gehalt, sondern auch alle anderen Leistungen, Vergütungen und Anreize, die das Unternehmen anbietet. Tatsächlich ist es wichtig, das gesamte Paket offenzulegen, anstatt nur das Gehalt anzugeben, da dies die Vorteile der Position gegenüber einem anderen Angebot, das er möglicherweise in Betracht zieht oder nicht, weiter bestätigen könnte.

Der Angebotsbrief

Eine vollständige und gründliche Überprüfung des Auftrags sollte im Angebotsschreiben wiederholt werden, um sicherzustellen, dass es keine Überraschungen in letzter Minute gibt. Auch hier sollte der Manager darauf achten, die Position im Verlauf des Interviews nicht zu stark zu verkaufen. Eine Hauptbeschwerde derjenigen Mitarbeiter, die den Job innerhalb der ersten neunzig Tage verlassen haben, ist, dass sie die Position wahrscheinlich nicht angenommen hätten, wenn sie im Voraus über bestimmte Verantwortlichkeiten des Jobs gewusst hätten.

Der Manager könnte verlieren, was er zu diesem Zeitpunkt für einen idealen Kandidaten hielt. Wenn ein Manager eine Person anstellt, die sich dann dafür entscheidet, sehr schnell auszuziehen oder die Erwartungen nie zu erfüllen, ist ein Großteil des Aufwands für die Einstellung und Einstellung vergeblich. Unter Berücksichtigung der Zeit- und Geldkosten für die Einstellung und Schulung eines Mitarbeiters können solche Fehler teuer sein. Selbst wenn ein Mitarbeiter aus irgendeinem Grund (mangelnde Chancen, finanzielle Sicherheit usw.) weniger produktiv und zynisch ist, können diese negativen Verhaltensweisen nicht nur für den neuen Mitarbeiter, sondern auch für andere Mitarbeiter des Mitarbeiters von Bedeutung sein Team und letztendlich der Manager.

Die Beendigung des gesamten Teams ist nicht ethisch und sozial verträglich. Ihre Rekrutierungshistorie kann eine Kombination aus Eingliederung und Kündigung enthalten, auf die Sie möglicherweise innerhalb eines kurzen Zeitfensters oder auf längere, schrittweise Weise gestoßen sind.

Die gute Nachricht ist, dass Sie möglicherweise Wege mit schwierigen Persönlichkeiten oder solchen mit geringfügig geringen Leistungen kreuzen und dennoch wahrscheinlich auch sehr talentiertes Personal beobachten werden. Was auch immer der Fall sein mag, was für Ihr Team am besten geeignet ist, kann von Zeit zu Zeit variieren und hängt von vielen Faktoren ab, abhängig von der Situation.

Einige dieser Faktoren sind unten aufgeführt -

  • Effizienz der vorhandenen Teammitglieder

  • Änderungen in der Dimension des Geschäfts (ob neue Produkte eingeführt werden sollen oder ob eine Erweiterung des Geschäfts vorgeschlagen wurde)

  • Änderungen der Vorschriften (wenn neue Fähigkeiten benötigt werden)

  • Mandat der Gesellschaft (verursacht durch Erhöhung oder Verringerung des Budgets)

  • Unternehmenskultur (wie das Team innerhalb des Unternehmens bezeichnet wird)

  • Wirtschaft des Marktes und des Unternehmens (ob durch Rezession oder Wachstum)

  • Wichtige industrielle Veränderungen (zum Beispiel - Fusionen, Expansion, Kontraktion, Akquisitionen usw.)