Warum Interviews Zeit brauchen
Das Bewusstsein für außergewöhnliche Menschen ist Teil des laufenden Funktionsbereichs eines Managers. Erfolgreiche Manager werden den Rekrutierungsprozess sportlich gestalten, da ihre Denkweise zeigt, dass sie die gesamte Organisation repräsentieren. Wenn die ersten Überprüfungen nicht perfekt ausgeführt werden, wird viel Zeit damit verschwendet, die Seiten nicht qualifizierter Kandidaten zu durchsuchen.
Der Rekrutierungsprozess nimmt viel Zeit in Anspruch und erfordert viel Aufwand von den Personalmanagern. Viele HRs halten sich an eine Unternehmensstruktur für den Rekrutierungsprozess, die in die Personalabteilung integriert ist, um die Kandidaten auszuwählen und das erste Screening durchzuführen.
Die meisten HRs bilden eine Liste der Personen, die sie gemäß Jobprofilen benötigen. Als erstmaliger Personalvermittler ist es jedoch möglicherweise eine gute Idee, sich im Büro umzuschauen - wahrscheinlich haben Sie bereits das Team, das Sie benötigen. Sie müssen nur die richtigen Puzzleteile an den richtigen Stellen sortieren, um das richtige Bild zu erhalten.
Interner Talentsuchprozess
Ein wichtiger, aber oft ignorierter Teil des Interviews ist der interne Talentsuchprozess. Für einen Personalvermittler reicht es nicht aus, nur neue Talente zu gewinnen. Ebenso wichtig ist es, die verborgenen Fähigkeiten von talentierten Mitarbeitern zu identifizieren, ihnen ein neues Jobprofil zu vermitteln, sie auf Veränderungen vorzubereiten und sie fit genug zu machen, um ihr Versprechen zu erfüllen.
Diese Methode eignet sich am besten, um Personen zu finden, die während ihrer Arbeit im Unternehmen über genügend Erfahrung verfügen, um ihre Funktionsweise und Arbeitsweise zu verstehen. Sie ist in Bürokreisen bekannt und passt sich schnell an den Job an. Erfolgreiche Unternehmen schaffen es, solche Personen zu identifizieren und über einen Zeitraum von Jahren zu verbessern, bevor sie ihnen schließlich die Bezeichnung geben und sehen, dass sie ihre Abteilung effizient führen.
Rekrutierung idealer Kandidaten
Wenn die HRs keine leitenden Angestellten einstellen, sind sie damit beschäftigt, Mitarbeiter zu rekrutieren, die zum idealen Kandidatenprofil passen. Da jede einzelne falsche Wahl eine Verschwendung von Zeit, Geld und anderen Ressourcen darstellt, arbeiten die Personalabteilungen sehr sorgfältig und sorgfältig. Aus diesem Grund sind Interviews in der Regel zeitaufwändige Übungen.
Während eines Interviews versucht eine Personalabteilung sein Bestes, um nicht nur zu verstehen, wer der Befragte wirklich ist, sondern auch, was er dem Unternehmen am besten bieten kann. Es hilft nicht, dass viele Kandidaten behaupten, über viel Talent, Fachwissen und Erfahrung in einem Bereich zu verfügen, wenn sie wirklich nichts dergleichen haben.
Was ein Interviewer nicht tun sollte
Think Before You Leap. Dieses Sprichwort hat eine tiefe Bedeutung für den Rekrutierungsprozess. Einer der häufigsten Fehler im Rekrutierungsprozess besteht darin, dass Manager die Kandidaten manchmal rekrutieren, nicht basierend darauf, ob sie die Anforderungen eines Jobs erfüllen können, der mit bestimmten Kriterien verbunden ist, sondern basierend aufwhether they can get along.
Diese Art der Auswahl ist emotionally-biased, anstatt vernünftig zu sein. Es scheint eine bequeme Möglichkeit zu sein, um sicherzustellen, dass Sie bei der Arbeit von Gleichgesinnten umgeben sind, aber es verhindert, dass verdientere und effizientere Kandidaten eingestellt werden oder sich eine faire Auswahl verdienen. Obwohl dieses Phänomen heute nicht mehr so weit verbreitet ist wie früher, müssen Interviewer dennoch erkennen, dass Interviews für die Entwicklung des Unternehmens und nicht für die Bequemlichkeit eines Einzelnen durchgeführt werden.
Die Rekrutierung von Menschen, die nur wegen Bonhomie fragwürdiges Talent haben, ist zumindest ein Amtsmissbrauch und eine vorsätzliche Sabotage der Arbeit eines Unternehmens im schlimmsten Fall. Es liegt in der Verantwortung der gesamten Personalabteilung, zusammenzuarbeiten und sicherzustellen, dass solche Probleme nicht auftauchen. Schließlich sollte der Personalmanager einbezogen werden, um sicherzustellen, dass die Einstellungen so weit wie möglich auf Fähigkeiten, Aufrichtigkeit und Fachwissen basieren. Die Einstellungen sollen sich auf die Integrität des Kandidaten konzentrieren.
Die Personalabteilung sollte versuchen, über den Lebenslauf hinauszugehen und zu verstehen, wo das eigentliche Talent eines Kandidaten liegt. Als Insider haben sie die beste Vorstellung von den Bedürfnissen und Anforderungen eines Unternehmens. Wenn sie ein Interview führen, suchen sie nach Kandidaten, die diese Anforderungen erfüllen können.