Rekrutierung und Auswahl - Einführung
Rekrutierung und Auswahl ist eine wichtige Operation im HRM, die darauf abzielt, die Stärke der Mitarbeiter zu maximieren, um die strategischen Ziele des Arbeitgebers zu erreichen. Kurz gesagt, Rekrutierung und Auswahl ist der Prozess der Beschaffung, Überprüfung, Auswahl und Auswahl der richtigen Kandidaten für die Besetzung der erforderlichen offenen Stellen.
In diesem Tutorial werden die verschiedenen Aspekte der Einstellung und Auswahl erörtert, z. B. der Einstellungsprozess, die Faktoren, die die Einstellung beeinflussen, die Einstellungsplanung, die Einstellungsmethoden, die Einstellungsinterviews, der Auswahlprozess und die Abgabe eines Angebots.
Der Umfang der Rekrutierung und Auswahl
Der Umfang der Rekrutierung und Auswahl ist sehr breit und besteht aus einer Vielzahl von Operationen. Ressourcen werden als wichtigstes Kapital für jedes Unternehmen angesehen. Daher ist die Einstellung der richtigen Ressourcen der wichtigste Aspekt der Rekrutierung. Jedes Unternehmen hat sein eigenes Rekrutierungsmuster gemäß seinen Rekrutierungsrichtlinien und -verfahren.
Der Umfang der Einstellung und Auswahl umfasst die folgenden Vorgänge:
- Umgang mit dem Über- oder Mangel an Ressourcen
- Vorbereitung der Einstellungsrichtlinie für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern
- Analyse der Einstellungsrichtlinien, -prozesse und -verfahren der Organisation
- Ermittlung der Bereiche, in denen Verbesserungsmöglichkeiten bestehen könnten
- Straffung des Einstellungsprozesses mit geeigneten Empfehlungen
- Auswahl des am besten geeigneten Rekrutierungsprozesses für eine effektive Einstellung von Ressourcen
Jede Organisation möchte, dass die Zukunft in guten und sicheren Händen ist. Daher ist die Einstellung der richtigen Ressource eine sehr wichtige Aufgabe für jedes Unternehmen.
Fallstudie: Wie man den Rekrutierungsprozess verbessert
Nehmen wir an, es gibt eine Firma namens ABC Systems, die FMCG-Produkte verkauft. Das Unternehmen leidet in letzter Zeit unter den hohen Abnutzungsraten. In dieser Fallstudie werden wir sehen, wie ABC Systems seinen Rekrutierungsprozess verbessern und sich darauf konzentrieren kann, die für die Besetzung einer offenen Stelle erforderlichen Anstrengungen aufrechtzuerhalten. Wir werden auch erfahren, wie das HR-Team von ABC Systems den Zeit- und Arbeitsaufwand für die Beschaffung guter Ressourcen für die vakanten Stellen reduzieren kann.
Wir schlagen hier sieben verschiedene Schritte vor, mit denen ABC Systems seine Probleme lösen kann.
Schritt 1 - Definieren Sie das Problem
Definieren Sie das Problem zunächst genau und entwerfen Sie dann einen schrittweisen Rekrutierungsprozess, der leicht verfolgt werden kann.
Einstellungsverfahren | |
---|---|
Schritt | Aktivität |
1 | Senden der Rücktrittskommunikationsnachricht an die Personalabteilung mit der Bitte um Einleitung des Einstellungsprozesses |
2 | Manager-HR weist das Einstellungsteam an, den Einstellungsprozess zu starten |
3 | Anmelden auf der Beschäftigungswebsite und Kontaktaufnahme mit verschiedenen Personalvermittlern |
4 | Beschaffung, Identifizierung und Sammlung der Lebensläufe der Kandidaten |
5 | Erhalten relevanter Lebensläufe |
6 | Auswahl der Lebensläufe |
7 | Das Senden der ausgewählten Lebensläufe an den Abteilungsleiter |
8 | Planen Sie Interviewtermine |
9 | Aufruf der Kandidaten zum Vorstellungsgespräch |
10 | Interviewer füllen das Feedback-Formular aus und das Feedback wird an die Personalabteilung weitergegeben |
11 | Dieser Vorgang wird für viele Kandidaten wiederholt, bis die besten Kandidaten festgelegt sind. |
12 | Das HR-Team verhandelt das Paket und die Vergütung |
13 | Endgültige Bestätigung und Vereinbarungen |
14 | Angebotsschreiben senden |
15 | Angebot angenommen |
Schritt 2 - Erforschen Sie die Ursachen
Analysieren Sie die Grundursache des vorliegenden Problems. Warum ist die Abnutzungsrate so hoch? Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um die Grundursache für ein Problem zu ermitteln.
Bei ABC Systems wurde festgestellt, dass nur weniger Prozent der Kandidaten im Überprüfungsprozess abgelehnt werden. Daher muss dieser Prozess verbessert werden, indem die Anzahl der Ablehnungen durch einen effizienten Überprüfungsprozess erhöht wird.
Das Screening von Lebensläufen muss sehr effektiv sein, da die Auswahl der Kandidaten durch das Screening von Lebensläufen einen maximalen Prozentsatz eines positiven Ergebnisses aufweist, der im Folgenden erläutert wird.
Auswahltest fortsetzen | |||
---|---|---|---|
Gutachter | Lebensläufe zur Verfügung gestellt | Fortsetzt ausgewählt | Erfolgreiche Auswahl * |
1 | 10 | 8 | 4 |
2 | 10 | 5 | 2 |
3 | 10 | 7 | 2 |
Prüfer können eine Reihe definierter Kriterien verwenden, um die Lebensläufe zu überprüfen, die dann wie unten gezeigt zusammengestellt werden können.
Tabelle der verwendeten Auswahlkriterien | |||
---|---|---|---|
Kriterien | Gutachter 1 | Gutachter 2 | Gutachter 3 |
1 | X. | X. | X. |
2 | X. | X. | X. |
3 | X. | ||
4 | X. | X. | |
5 | X. | X. | X. |
6 | X. | X. | |
7 | X. | X. | |
8 | X. | X. | X. |
Schritt 3 - Generierung von Ideen für Gegenmaßnahmen
Bei der Auswahl der Kandidaten muss eine Standardisierungsgrundlage vorhanden sein. Die Auswahl der relevanten Kriterien erfolgt wie in der folgenden Tabelle gezeigt -
Auswahlkriterien - Standardisiert | ||||
---|---|---|---|---|
Kriterien | Gutachter 1 | Gutachter 2 | Gutachter 3 | Kriterien zu halten |
1 | X. | X. | ||
2 | X. | X. | X. | X. |
3 | X. | X. | ||
4 | X. | X. | ||
5 | X. | X. | X. | X. |
6 | X. | X. | X. | |
7 | X. | X. | X. | |
8 | X. | X. | X. | X. |
Die Liste der Kandidaten in der engeren Auswahl wird von den Abteilungsleitern überprüft und sie können Änderungen vorschlagen, die dann als neue Kriterien aufgenommen werden können.
Schritt 4 - Testen und Ändern der Ideen
Der nächste Schritt besteht darin, den definierten Kriteriensatz mit drei Chargen zu testen. Nachdem die Auswahl getroffen wurde, wird der Kriteriensatz analysiert, um festzustellen, ob er wirksam war oder nicht.
Schritt 5 - Umsetzung der Ideen
Wenn dies als effektiv erachtet wird, implementieren Sie die neuen Kriterien für zukünftige Einstellungen.
Schritt 6 - Verfahren standardisieren
Der nächste Schritt ist die Standardisierung des Verfahrens. Notieren Sie sich zunächst die erzielten Verbesserungen bei der Rekrutierungseffizienz. Dies kann wie in den folgenden Tabellen gezeigt erfolgen -
Verbesserungen bei der Rekrutierungseffizienz | ||
---|---|---|
Vor | Nach | |
Wird fortgesetzt | 100 | 92 |
Ausgewählt | 18 | 24 |
Interviews | 170 | 142 |
Verbesserungen bei der Rekrutierungseffizienz | |||
---|---|---|---|
Vor | Nach | Prozentuale Verbesserung | |
R / C. | 6.25 | 4.1 | 34 |
I / C. | 10 | 6 | 40 |
Mit Hilfe der oben genannten Prozesse wird der Einstellungsprozess bei der Auswahl, Überprüfung und Auswahl der Kandidaten für die richtigen Stellen um etwa 30% bis 40% reduziert. Dieser Prozess wurde standardisiert und in die reguläre Praxis übernommen.
Schritt 7 - Zusammenstellen der Story zur Qualitätsverbesserung
Schließlich wird die improvisierte und die Qualitätsgeschichte zusammengestellt und der Geschäftsleitung für einen besseren Rekrutierungsprozess präsentiert.