Einstellungsverfahren

Rekrutierung ist ein Prozess, bei dem potenzielle Ressourcen für die Besetzung der freien Stellen in einer Organisation gefunden und gewonnen werden. Es vermittelt den Kandidaten die Fähigkeiten und Einstellungen, die zur Erreichung der Ziele einer Organisation erforderlich sind.

Der Rekrutierungsprozess ist ein Prozess zur Identifizierung der offenen Stellen, zur Analyse der Stellenanforderungen, zur Überprüfung von Bewerbungen, zur Überprüfung, Auswahl und Auswahl des richtigen Kandidaten.

Um die Effizienz der Einstellung zu steigern, wird empfohlen, dass das HR-Team einer Organisation die fünf Best Practices befolgt (siehe Abbildung unten). Diese fünf Praktiken gewährleisten eine erfolgreiche Rekrutierung ohne Unterbrechungen. Darüber hinaus stellen diese Praktiken auch die Konsistenz und Einhaltung des Einstellungsprozesses sicher.

Der Rekrutierungsprozess ist der erste Schritt zur Schaffung einer leistungsstarken Ressourcenbasis. Der Prozess durchläuft ein systematisches Verfahren, das von der Beschaffung der Ressourcen über die Organisation und Durchführung von Interviews bis hin zur Auswahl der richtigen Kandidaten reicht.

Rekrutierungsplanung

Die Rekrutierungsplanung ist der erste Schritt des Rekrutierungsprozesses, bei dem die offenen Stellen analysiert und beschrieben werden. Es enthält Jobspezifikationen und deren Art, Erfahrung, Qualifikationen und Fähigkeiten, die für den Job usw. erforderlich sind.

Ein strukturierter Rekrutierungsplan ist obligatorisch, um potenzielle Kandidaten aus einem Pool von Kandidaten anzuziehen. Die potenziellen Kandidaten sollten qualifiziert sein und über die Fähigkeit verfügen, die zur Erreichung der Ziele der Organisation erforderlichen Verantwortlichkeiten zu übernehmen.

Stellenangebot identifizieren

Der erste und wichtigste Prozess des Einstellungsplans ist die Ermittlung der offenen Stelle. Dieser Prozess beginnt mit dem Erhalt der Anforderung für Einstellungen von verschiedenen Abteilungen der Organisation an die Personalabteilung, die Folgendes enthält:

  • Anzahl der zu besetzenden Stellen
  • Anzahl der Positionen
  • Aufgaben und Verantwortlichkeiten auszuführen
  • Qualifikation und Erfahrung erforderlich

Wenn eine freie Stelle identifiziert wird, liegt es in der Verantwortung des Beschaffungsmanagers, festzustellen, ob die Stelle erforderlich ist oder nicht, unbefristet oder befristet, Vollzeit oder Teilzeit usw. Diese Parameter sollten vor Beginn der Einstellung bewertet werden. Die richtige Identifizierung, Planung und Bewertung führt zur Einstellung der richtigen Ressource für das Team und die Organisation.

Job-Analyse

Die Jobanalyse ist ein Prozess zum Identifizieren, Analysieren und Bestimmen der Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten, Fertigkeiten und des Arbeitsumfelds eines bestimmten Jobs. Diese Faktoren helfen bei der Identifizierung, was ein Job erfordert und was ein Mitarbeiter besitzen muss, um einen Job produktiv auszuführen.

Die Jobanalyse hilft zu verstehen, welche Aufgaben wichtig sind und wie sie auszuführen sind. Ihr Zweck ist es, die zu etablieren und zu dokumentierenjob relatedness von Beschäftigungsverfahren wie Auswahl, Ausbildung, Vergütung und Leistungsbeurteilung.

Die folgenden Schritte sind wichtig für die Analyse eines Jobs:

  • Jobinformationen aufzeichnen und sammeln
  • Genauigkeit bei der Überprüfung der Auftragsinformationen
  • Generieren einer Jobbeschreibung basierend auf den Informationen
  • Bestimmen der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die für den Job erforderlich sind

Die unmittelbaren Produkte der Jobanalyse sind job descriptions und job specifications.

Arbeitsbeschreibung

Die Stellenbeschreibung ist ein wichtiges Dokument, das beschreibender Natur ist und die endgültige Aussage der Stellenanalyse enthält. Diese Beschreibung ist sehr wichtig für einen erfolgreichen Rekrutierungsprozess.

Die Jobbeschreibung enthält Informationen zum Umfang der Jobrollen, Verantwortlichkeiten und zur Positionierung des Jobs in der Organisation. Diese Daten geben dem Arbeitgeber und der Organisation eine klare Vorstellung davon, was ein Mitarbeiter tun muss, um die Anforderungen seiner beruflichen Verantwortung zu erfüllen.

Die Jobbeschreibung wird generiert, um die folgenden Prozesse auszuführen:

  • Klassifizierung und Rangfolge von Arbeitsplätzen
  • Platzierung und Ausrichtung neuer Ressourcen
  • Promotions und Transfers
  • Den Karriereweg beschreiben
  • Zukünftige Entwicklung von Arbeitsstandards

Eine Stellenbeschreibung enthält Informationen zu folgenden Elementen:

  • Berufsbezeichnung / Berufsidentifikation / Organisationsposition
  • Arbeitsplatz
  • Zusammenfassung des Jobs
  • Beruflichen Pflichten
  • Maschinen, Materialien und Geräte
  • Prozess der Überwachung
  • Arbeitsbedingungen
  • Gesundheitsrisiken

Stellenbeschreibung

Die Jobspezifikation konzentriert sich auf die Spezifikationen des Kandidaten, den das HR-Team einstellen wird. Der erste Schritt in der Jobspezifikation besteht darin, die Liste aller Jobs in der Organisation und ihren Standorten zu erstellen. Der zweite Schritt besteht darin, die Informationen für jeden Job zu generieren.

Diese Informationen zu jedem Job in einer Organisation lauten wie folgt:

  • Physikalische Spezifikationen
  • Mentale Spezifikationen
  • Physikalische Eigenschaften
  • Emotionale Spezifikationen
  • Verhaltensspezifikationen

Ein Jobspezifikationsdokument enthält Informationen zu folgenden Elementen:

  • Qualification
  • Experiences
  • Ausbildung und Entwicklung
  • Qualifikationsanforderungen
  • Arbeitsverantwortung
  • Emotionale Eigenschaften
  • Karriereplanung

Arbeitsbewertung

Die Jobbewertung ist ein vergleichender Prozess zum Analysieren, Bewerten und Bestimmen des relativen Werts / Werts eines Jobs im Verhältnis zu den anderen Jobs in einer Organisation.

Das Hauptziel der Jobevaluierung besteht darin, zu analysieren und zu bestimmen, welcher Job wie viel Lohn verlangt. Es gibt verschiedene Methoden wiejob grading, job classifications, job rankingusw., die an der Arbeitsplatzbewertung beteiligt sind. Die Arbeitsplatzbewertung bildet die Grundlage für Gehalts- und Lohnverhandlungen.

Rekrutierungsstrategie

Die Rekrutierungsstrategie ist der zweite Schritt des Rekrutierungsprozesses, bei dem eine Strategie für die Einstellung der Ressourcen vorbereitet wird. Nach Abschluss der Erstellung von Stellenbeschreibungen und Stellenbeschreibungen müssen Sie im nächsten Schritt entscheiden, welche Strategie zur Rekrutierung der potenziellen Kandidaten für die Organisation angewendet werden soll.

Bei der Vorbereitung einer Rekrutierungsstrategie berücksichtigt das HR-Team die folgenden Punkte:

  • Mitarbeiter machen oder kaufen
  • Arten der Rekrutierung
  • Geographisches Gebiet
  • Rekrutierungsquellen

Die Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie ist ein langer Prozess, aber eine richtige Strategie ist zwingend erforderlich, um die richtigen Kandidaten anzuziehen. Die Schritte zur Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie umfassen:

  • Ein Vorstandsteam aufbauen
  • HR-Strategie analysieren
  • Sammlung verfügbarer Daten
  • Analyse der gesammelten Daten
  • Festlegen der Rekrutierungsstrategie

Suche nach den richtigen Kandidaten

Suchen ist der Rekrutierungsprozess, bei dem die Ressourcen abhängig von den Anforderungen des Jobs bezogen werden. Nach Abschluss der Rekrutierungsstrategie wird die Suche nach Kandidaten initialisiert. Dieser Prozess besteht aus zwei Schritten -

  • Source activation - Sobald der Vorgesetzte das Vorhandensein der offenen Stelle überprüft und zulässt, beginnt die Suche nach Kandidaten.

  • Selling - Hier wählt die Organisation die Medien aus, über die die Stellenausschreibung die potenziellen Kandidaten erreicht.

Bei der Suche werden die Arbeitssuchenden für die offenen Stellen gewonnen. Die Quellen sind grob in zwei Kategorien unterteilt:Internal Sources und External Sources.

Interne Quellen

Interne Rekrutierungsquellen beziehen sich auf die Einstellung von Mitarbeitern innerhalb der Organisation durch -

  • Promotions
  • Transfers
  • Ehemalige Angestellte
  • Interne Anzeigen (Stellenausschreibung)
  • Mitarbeiterempfehlungen
  • vorangegangene Bewerber

Externe Quellen

Externe Rekrutierungsquellen beziehen sich auf die Einstellung von Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens durch -

  • Direkte Rekrutierung
  • Arbeitsämter
  • Arbeitsagenturen
  • Advertisements
  • Berufsverbände
  • Campus-Rekrutierung
  • Mundpropaganda

Screening / Shortlisting

Das Screening beginnt nach Abschluss des Beschaffungsprozesses der Kandidaten. Beim Screening werden die Bewerbungen der Kandidaten für den weiteren Auswahlprozess gefiltert.

Das Screening ist ein wesentlicher Bestandteil des Rekrutierungsprozesses, der dazu beiträgt, nicht qualifizierte oder irrelevante Kandidaten zu entfernen, die durch Sourcing erhalten wurden. Der Screening-Prozess der Rekrutierung besteht aus drei Schritten:

Überprüfung von Lebensläufen und Anschreiben

Die Überprüfung ist der erste Schritt beim Screening von Kandidaten. In diesem Prozess werden die Lebensläufe der Kandidaten überprüft und auf Ausbildung, Berufserfahrung und allgemeinen Hintergrund der Kandidaten überprüft, die den Anforderungen des Jobs entsprechen

Bei der Überprüfung der Lebensläufe muss ein Personalleiter die folgenden Punkte berücksichtigen, um ein besseres Screening der potenziellen Kandidaten zu gewährleisten:

  • Grund für den Jobwechsel
  • Langlebigkeit mit jeder Organisation
  • Lange Beschäftigungslücken
  • Job-hopping
  • Fehlende Karriereentwicklung

Durchführung eines Telefon- oder Videointerviews

Die Durchführung von Telefon- oder Videointerviews ist der zweite Schritt beim Screening von Kandidaten. In diesem Prozess werden die Kandidaten nach Überprüfung der Lebensläufe vom Personalchef telefonisch oder per Video kontaktiert. Dieser Screening-Prozess hat zwei Ergebnisse:

  • Es hilft bei der Überprüfung der Kandidaten, ob sie aktiv und verfügbar sind.

  • Es hilft auch dabei, einen schnellen Einblick in die Einstellung des Kandidaten, die Fähigkeit zur Beantwortung von Interviewfragen und die Kommunikationsfähigkeiten zu geben.

Identifizierung der Top-Kandidaten

Die Identifizierung der Top-Kandidaten ist der letzte Schritt des Screenings der Lebensläufe / Kandidaten. In diesem Prozess wird die Creme / oberste Ebene der Lebensläufe in die engere Wahl gezogen, was es dem Personalchef erleichtert, eine Entscheidung zu treffen. Dieser Prozess hat die folgenden drei Ergebnisse:

  • Die Auswahl von 5 bis 10 Lebensläufen zur Überprüfung durch die Personalchefs
  • Bereitstellung von Einsichten und Empfehlungen für den Personalchef
  • Hilft den Einstellungsmanagern, eine Entscheidung bei der Einstellung des richtigen Kandidaten zu treffen

Bewertung und Kontrolle

Evaluierung und Kontrolle ist die letzte Phase des Rekrutierungsprozesses. In diesem Prozess werden die Wirksamkeit und die Gültigkeit des Prozesses und der Methoden bewertet. Die Rekrutierung ist ein kostspieliger Prozess, daher ist es wichtig, dass die Leistung des Rekrutierungsprozesses gründlich bewertet wird.

Die im Einstellungsprozess anfallenden Kosten sind wirksam zu bewerten und zu kontrollieren. Dazu gehören die folgenden -

  • Gehälter für die Personalvermittler

  • Werbekosten und andere Kosten, die bei Rekrutierungsmethoden anfallen, dh Agenturgebühren.

  • Verwaltungskosten und Rekrutierungskosten

  • Überstunden und ausstehende Kosten, während die offenen Stellen nicht besetzt sind

  • Kosten für die Rekrutierung geeigneter Kandidaten für das endgültige Auswahlverfahren

  • Zeit, die das Management und die Fachleute für die Erstellung der Stellenbeschreibung, der Stellenbeschreibungen und die Durchführung von Interviews aufgewendet haben.

Schließlich ist die Frage zu stellen, ob die verwendeten Rekrutierungsmethoden gültig sind oder nicht. Und ob der Rekrutierungsprozess selbst effektiv ist oder nicht? Statistische Informationen zu den Kosten, die für den Einstellungsprozess anfallen, sollten wirksam sein.