Rekrutierung und Auswahl - Kurzanleitung

Rekrutierung und Auswahl ist eine wichtige Operation im HRM, die darauf abzielt, die Stärke der Mitarbeiter zu maximieren, um die strategischen Ziele des Arbeitgebers zu erreichen. Kurz gesagt, Rekrutierung und Auswahl ist der Prozess der Beschaffung, Überprüfung, Auswahl und Auswahl der richtigen Kandidaten für die Besetzung der erforderlichen offenen Stellen.

In diesem Tutorial werden die verschiedenen Aspekte der Einstellung und Auswahl erörtert, z. B. der Einstellungsprozess, die Faktoren, die die Einstellung beeinflussen, die Einstellungsplanung, die Einstellungsmethoden, die Einstellungsinterviews, der Auswahlprozess und die Abgabe eines Angebots.

Der Umfang der Rekrutierung und Auswahl

Der Umfang der Rekrutierung und Auswahl ist sehr breit und besteht aus einer Vielzahl von Operationen. Ressourcen werden als wichtigstes Kapital für jedes Unternehmen angesehen. Daher ist die Einstellung der richtigen Ressourcen der wichtigste Aspekt bei der Einstellung. Jedes Unternehmen hat sein eigenes Rekrutierungsmuster gemäß seinen Rekrutierungsrichtlinien und -verfahren.

Der Umfang der Rekrutierung und Auswahl umfasst die folgenden Operationen:

Umgang mit dem Über- oder Mangel an Ressourcen
Vorbereitung der Einstellungsrichtlinie für verschiedene Kategorien von Mitarbeitern
Analyse der Einstellungsrichtlinien, -prozesse und -verfahren der Organisation
Ermittlung der Bereiche, in denen Verbesserungsmöglichkeiten bestehen könnten
Straffung des Einstellungsprozesses mit geeigneten Empfehlungen
Auswahl des am besten geeigneten Rekrutierungsprozesses für eine effektive Einstellung von Ressourcen

Jede Organisation möchte, dass die Zukunft in guten und sicheren Händen ist. Daher ist die Einstellung der richtigen Ressource eine sehr wichtige Aufgabe für jedes Unternehmen.

Fallstudie: Wie man den Rekrutierungsprozess verbessert

Nehmen wir an, es gibt eine Firma namens ABC Systems, die FMCG-Produkte verkauft. Das Unternehmen leidet in letzter Zeit unter den hohen Abnutzungsraten. In dieser Fallstudie werden wir sehen, wie ABC Systems seinen Rekrutierungsprozess verbessern und sich darauf konzentrieren kann, die für die Besetzung einer offenen Stelle erforderlichen Anstrengungen aufrechtzuerhalten. Wir werden auch erfahren, wie das HR-Team von ABC Systems den Zeit- und Arbeitsaufwand für die Beschaffung guter Ressourcen für die vakanten Stellen reduzieren kann.

Wir schlagen hier sieben verschiedene Schritte vor, mit denen ABC Systems seine Probleme lösen kann.

Schritt 1 - Definieren Sie das Problem

Definieren Sie das Problem zunächst genau und entwerfen Sie dann einen schrittweisen Rekrutierungsprozess, der leicht verfolgt werden kann.

Einstellungsverfahren
Schritt	Aktivität
1	Senden der Rücktrittskommunikationsnachricht an die Personalabteilung mit der Bitte um Einleitung des Einstellungsprozesses
2	Manager-HR weist das Einstellungsteam an, den Einstellungsprozess zu starten
3	Anmeldung auf der Beschäftigungswebsite und Kontaktaufnahme mit verschiedenen Personalvermittlern
4	Beschaffung, Identifizierung und Sammlung der Lebensläufe der Kandidaten
5	Erhalten relevanter Lebensläufe
6	Auswahl der Lebensläufe
7	Das Senden der ausgewählten Lebensläufe an den Abteilungsleiter
8	Planen Sie Interviewtermine
9	Aufruf der Kandidaten zum Vorstellungsgespräch
10	Interviewer füllen das Feedback-Formular aus und das Feedback wird an die Personalabteilung weitergegeben
11	Dieser Vorgang wiederholt sich für viele Kandidaten, bis die besten Kandidaten feststehen.
12	Das HR-Team verhandelt das Paket und die Vergütung
13	Endgültige Bestätigung und Vereinbarungen
14	Angebotsschreiben senden
15	Angebot angenommen

Schritt 2 - Erforschen Sie die Ursachen

Analysieren Sie die Grundursache des vorliegenden Problems. Warum ist die Abnutzungsrate so hoch? Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um die Grundursache für ein Problem zu ermitteln.

Im Fall von ABC Systems wurde festgestellt, dass nur weniger Prozent der Kandidaten im Überprüfungsprozess abgelehnt werden. Daher muss dieser Prozess verbessert werden, indem die Anzahl der Ablehnungen durch einen effizienten Überprüfungsprozess erhöht wird.

Das Screening von Lebensläufen muss sehr effektiv sein, da die Auswahl der Kandidaten durch das Screening von Lebensläufen einen maximalen Prozentsatz eines positiven Ergebnisses aufweist, der im Folgenden erläutert wird.

Auswahltest fortsetzen
Gutachter	Lebensläufe zur Verfügung gestellt	Fortsetzt ausgewählt	Erfolgreiche Auswahl *
1	10	8	4
2	10	5	2
3	10	7	2

Prüfer können eine Reihe definierter Kriterien verwenden, um die Lebensläufe zu überprüfen, die dann wie unten gezeigt zusammengestellt werden können.

Tabelle der verwendeten Auswahlkriterien
Kriterien	Gutachter 1	Gutachter 2	Gutachter 3
1	X.	X.	X.
2	X.	X.	X.
3	X.
4	X.		X.
5	X.	X.	X.
6	X.	X.
7		X.	X.
8	X.	X.	X.

Schritt 3 - Generierung von Ideen für Gegenmaßnahmen

Bei der Auswahl der Kandidaten muss eine Standardisierungsgrundlage vorhanden sein. Die Auswahl der relevanten Kriterien erfolgt wie in der folgenden Tabelle gezeigt -

Auswahlkriterien - Standardisiert
Kriterien	Gutachter 1	Gutachter 2	Gutachter 3	Kriterien zu halten
1	X.		X.
2	X.	X.	X.	X.
3	X.			X.
4	X.			X.
5	X.	X.	X.	X.
6	X.	X.		X.
7		X.	X.	X.
8	X.	X.	X.	X.

Die Liste der Kandidaten in der engeren Auswahl wird von den Abteilungsleitern überprüft und sie können Änderungen vorschlagen, die dann als neue Kriterien aufgenommen werden können.

Schritt 4 - Testen und Ändern der Ideen

Der nächste Schritt besteht darin, den definierten Kriteriensatz mit drei Chargen zu testen. Nachdem die Auswahl getroffen wurde, wird der Kriteriensatz analysiert, um festzustellen, ob er wirksam war oder nicht.

Schritt 5 - Umsetzung der Ideen

Wenn dies als effektiv erachtet wird, implementieren Sie die neuen Kriterien für zukünftige Einstellungen.

Schritt 6 - Verfahren standardisieren

Der nächste Schritt ist die Standardisierung des Verfahrens. Notieren Sie sich zunächst die erzielten Verbesserungen bei der Rekrutierungseffizienz. Dies kann wie in den folgenden Tabellen gezeigt erfolgen -

Verbesserungen bei der Rekrutierungseffizienz
	Vor	Nach
Wird fortgesetzt	100	92
Ausgewählt	18	24
Interviews	170	142

Verbesserungen bei der Rekrutierungseffizienz
	Vor	Nach	Prozentuale Verbesserung
R / C.	6.25	4.1	34
I / C.	10	6	40

Mit Hilfe der oben genannten Prozesse wird der Einstellungsprozess bei der Auswahl, Überprüfung und Auswahl der Kandidaten für die richtigen Stellen um etwa 30% bis 40% reduziert. Dieser Prozess wurde standardisiert und in die reguläre Praxis übernommen.

Schritt 7 - Zusammenstellen der Story zur Qualitätsverbesserung

Schließlich wird die improvisierte und die Qualitätsgeschichte zusammengestellt und der Geschäftsleitung für einen besseren Rekrutierungsprozess präsentiert.

Rekrutierung ist ein Prozess zur Identifizierung, Überprüfung, Auswahl und Einstellung potenzieller Ressourcen für die Besetzung der freien Stellen in einer Organisation. Es ist eine Kernfunktion des Personalmanagements.

Rekrutierung ist der Prozess der Auswahl der richtigen Person für die richtige Position und zur richtigen Zeit. Rekrutierung bezieht sich auch auf den Prozess der Gewinnung, Auswahl und Ernennung potenzieller Kandidaten, um die Ressourcenanforderungen des Unternehmens zu erfüllen.

Die Einstellung der Kandidaten kann erfolgen internally dh innerhalb der Organisation oder von external sources. Der Prozess sollte innerhalb einer bestimmten Zeitspanne durchgeführt werden und kostengünstig sein.

Bedeutung der Rekrutierung

Die Rekrutierung ist eine der grundlegendsten Aktivitäten des HR-Teams. Wenn der Rekrutierungsprozess effizient ist, dann

Die Organisation wird glücklicher und produktiver
Die Abnutzungsrate verringert sich.
Es schafft ein gutes Arbeitsumfeld mit guten Mitarbeiterbeziehungen.
Dies führt zu einem allgemeinen Wachstum der Organisation.

Hier ist eine Liste, die den Zweck und die Bedeutung der Rekrutierung in einer Organisation zeigt -

Es bestimmt den aktuellen und zukünftigen Arbeitsbedarf.
Es erhöht den Arbeitskräftepool bei minimalen Kosten.
Es hilft bei der Steigerung der Erfolgsquote bei der Auswahl der richtigen Kandidaten.
Es hilft bei der Verringerung der Wahrscheinlichkeit von Kurzzeitbeschäftigungen.
Es erfüllt die sozialen und rechtlichen Verpflichtungen der Organisation in Bezug auf die Belegschaft.
Es hilft bei der Identifizierung der Bewerber und der Auswahl der geeigneten Ressourcen.
Es hilft bei der kurz- und langfristigen Steigerung der organisatorischen Wirksamkeit.
Es hilft bei der Bewertung der Wirksamkeit der verschiedenen Rekrutierungstechniken.
Es zieht die Bewerber an und ermutigt sie, sich für die offenen Stellen in einer Organisation zu bewerben.
Es bestimmt die aktuellen Futures-Anforderungen der Organisation und plant entsprechend.
Es verbindet die potenziellen Arbeitnehmer mit den Arbeitgebern.
Es hilft bei der Erhöhung der Erfolgsquote des Auswahlprozesses potenzieller Kandidaten.
Es hilft bei der Schaffung eines Talentpools potenzieller Kandidaten, der es ermöglicht, die richtigen Kandidaten für den richtigen Job gemäß den organisatorischen Anforderungen auszuwählen.

Die Rekrutierung ist eine wichtige Funktion des Personalmanagements in einer Organisation und wird von einer Mischung verschiedener Faktoren bestimmt. Proaktive HR-Experten sollten diese Faktoren verstehen, die die Einstellung beeinflussen, und die erforderlichen Maßnahmen zur Verbesserung der Organisation ergreifen.

Wenn sich die Marktbedingungen ändern, muss das Unternehmen diese Änderungen auch überwachen und herausfinden, wie sie sich auf die Ressourcen auswirken, und diese Funktionen analysieren, um die Rekrutierung zu einem effektiven Prozess zu machen.

Wir haben Internal Factors ebenso gut wie External Factorsdie den Rekrutierungsprozess beeinflussen. In diesem Kapitel werden wir diese Faktoren ausführlich diskutieren.

Interne Faktoren

Unternehmen haben die Kontrolle über die internen Faktoren, die sich auf ihre Rekrutierungsfunktionen auswirken. Die internen Faktoren sind -

Größe der Organisation
Rekrutierungspolitik
Bild der Organisation
Bild des Jobs

Größe der Organisation

Die Größe der Organisation ist einer der wichtigsten Faktoren, die den Rekrutierungsprozess beeinflussen. Um das Geschäft auszubauen, ist die Personalbeschaffungsplanung obligatorisch, um mehr Ressourcen einzustellen, die die zukünftigen Operationen abwickeln.

Rekrutierungspolitik

Die Einstellungspolitik einer Organisation, dh die Einstellung aus internen oder externen Quellen der Organisation, ist ebenfalls ein Faktor, der den Einstellungsprozess beeinflusst. Es legt die Ziele der Einstellung fest und bietet einen Rahmen für die Durchführung von Einstellungsprogrammen.

Bild der Organisation

Unternehmen mit einem guten positiven Image auf dem Markt können leicht kompetente Ressourcen anziehen. Die Aufrechterhaltung einer guten Öffentlichkeitsarbeit, die Bereitstellung öffentlicher Dienstleistungen usw. tragen definitiv dazu bei, dass ein Unternehmen seinen Ruf auf dem Markt verbessert und dadurch die bestmöglichen Ressourcen anzieht.

Bild von Job

Genau wie das Image einer Organisation spielt das Image eines Jobs eine entscheidende Rolle bei der Rekrutierung. Jobs mit einem positiven Image in Bezug auf bessere Vergütung, Beförderung, Anerkennung, gutes Arbeitsumfeld mit Karriereentwicklungsmöglichkeiten werden als Merkmale angesehen, um qualifizierte Kandidaten anzuziehen.

Externe Faktoren

Externe Faktoren sind solche, die von einer Organisation nicht kontrolliert werden können. Zu den externen Faktoren, die den Einstellungsprozess beeinflussen, gehören:

Demographic factors - Demografische Faktoren hängen mit den Merkmalen potenzieller Mitarbeiter wie Alter, Religion, Alphabetisierungsgrad, Geschlecht, Beruf, wirtschaftlicher Status usw. zusammen.
Labor market- Der Arbeitsmarkt kontrolliert die Nachfrage und das Angebot an Arbeitskräften. Wenn beispielsweise das Angebot an Personen mit einer bestimmten Fähigkeit geringer ist als die Nachfrage, erfordert die Einstellung mehr Anstrengungen. Wenn andererseits die Nachfrage geringer ist als das Angebot, ist die Einstellung relativ einfacher.
Unemployment rate- Wenn die Arbeitslosenquote in einem bestimmten Bereich hoch ist, ist die Einstellung von Ressourcen einfach und einfacher, da die Zahl der Bewerber sehr hoch ist. Im Gegensatz dazu ist die Rekrutierung bei niedriger Arbeitslosenquote aufgrund der geringeren Anzahl von Ressourcen sehr schwierig.
Labor laws- Die Arbeitsgesetze spiegeln das soziale und politische Umfeld eines Marktes wider, das von der Zentralregierung und der Landesregierung geschaffen wird. Diese Gesetze schreiben die Entschädigung, das Arbeitsumfeld, die Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften usw. für verschiedene Arten von Beschäftigungen vor. Wenn sich die Regierung ändert, ändern sich auch die Gesetze.
Legal considerations- Jobreservierungen für verschiedene Kasten wie STs, SCs, OBCs sind die besten Beispiele für rechtliche Überlegungen. Diese von der Regierung verabschiedeten Überlegungen werden sich positiv oder negativ auf die Einstellungspolitik der Organisationen auswirken.
Competitors - Wenn Unternehmen in derselben Branche um die am besten qualifizierten Ressourcen konkurrieren, muss der Wettbewerb analysiert und die Ressourcenpakete angeboten werden, die hinsichtlich der Industriestandards am besten sind.

Rekrutierung ist ein Prozess, bei dem potenzielle Ressourcen für die Besetzung der freien Stellen in einer Organisation gefunden und gewonnen werden. Es vermittelt den Kandidaten die Fähigkeiten und Einstellungen, die zur Erreichung der Ziele einer Organisation erforderlich sind.

Der Rekrutierungsprozess ist ein Prozess zur Identifizierung der offenen Stellen, zur Analyse der Stellenanforderungen, zur Überprüfung von Bewerbungen, zur Überprüfung, Auswahl und Auswahl des richtigen Kandidaten.

Um die Effizienz der Einstellung zu steigern, wird empfohlen, dass das HR-Team einer Organisation die fünf Best Practices befolgt (siehe Abbildung unten). Diese fünf Praktiken gewährleisten eine erfolgreiche Rekrutierung ohne Unterbrechungen. Darüber hinaus stellen diese Praktiken auch die Konsistenz und Einhaltung des Einstellungsprozesses sicher.

Der Rekrutierungsprozess ist der erste Schritt zur Schaffung einer leistungsstarken Ressourcenbasis. Der Prozess durchläuft ein systematisches Verfahren, das von der Beschaffung der Ressourcen über die Organisation und Durchführung von Interviews bis hin zur Auswahl der richtigen Kandidaten reicht.

Rekrutierungsplanung

Die Rekrutierungsplanung ist der erste Schritt des Rekrutierungsprozesses, bei dem die offenen Stellen analysiert und beschrieben werden. Es enthält Jobspezifikationen und deren Art, Erfahrung, Qualifikationen und Fähigkeiten, die für den Job usw. erforderlich sind.

Ein strukturierter Rekrutierungsplan ist obligatorisch, um potenzielle Kandidaten aus einem Pool von Kandidaten anzuziehen. Die potenziellen Kandidaten sollten qualifiziert sein und über die Fähigkeit verfügen, die zur Erreichung der Ziele der Organisation erforderlichen Verantwortlichkeiten zu übernehmen.

Stellenangebot identifizieren

Der erste und wichtigste Prozess des Einstellungsplans ist die Ermittlung der offenen Stelle. Dieser Prozess beginnt mit dem Erhalt der Anforderung für Einstellungen von verschiedenen Abteilungen der Organisation an die Personalabteilung, die Folgendes enthält:

Anzahl der zu besetzenden Stellen
Anzahl der Positionen
Aufgaben und Verantwortlichkeiten auszuführen
Qualifikation und Erfahrung erforderlich

Wenn eine freie Stelle identifiziert wird, liegt es in der Verantwortung des Sourcing-Managers, festzustellen, ob die Stelle erforderlich ist oder nicht, unbefristet oder befristet, Vollzeit oder Teilzeit usw. Diese Parameter sollten vor Beginn der Einstellung bewertet werden. Die richtige Identifizierung, Planung und Bewertung führt zur Einstellung der richtigen Ressource für das Team und die Organisation.

Job-Analyse

Die Jobanalyse ist ein Prozess zum Identifizieren, Analysieren und Bestimmen der Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten, Fertigkeiten und des Arbeitsumfelds eines bestimmten Jobs. Diese Faktoren helfen bei der Identifizierung, was ein Job erfordert und was ein Mitarbeiter besitzen muss, um einen Job produktiv auszuführen.

Die Jobanalyse hilft zu verstehen, welche Aufgaben wichtig sind und wie sie ausgeführt werden sollen. Ihr Zweck ist es, die zu etablieren und zu dokumentierenjob relatedness von Beschäftigungsverfahren wie Auswahl, Ausbildung, Vergütung und Leistungsbeurteilung.

Die folgenden Schritte sind wichtig für die Analyse eines Jobs:

Jobinformationen aufzeichnen und sammeln
Genauigkeit bei der Überprüfung der Auftragsinformationen
Generieren einer Jobbeschreibung basierend auf den Informationen
Bestimmen der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die für den Job erforderlich sind

Die unmittelbaren Produkte der Jobanalyse sind job descriptions und job specifications.

Arbeitsbeschreibung

Die Stellenbeschreibung ist ein wichtiges Dokument, das beschreibender Natur ist und die endgültige Aussage der Stellenanalyse enthält. Diese Beschreibung ist sehr wichtig für einen erfolgreichen Rekrutierungsprozess.

Die Jobbeschreibung enthält Informationen zum Umfang der Jobrollen, Verantwortlichkeiten und zur Positionierung des Jobs in der Organisation. Und diese Daten geben dem Arbeitgeber und der Organisation eine klare Vorstellung davon, was ein Mitarbeiter tun muss, um die Anforderungen seiner beruflichen Verantwortung zu erfüllen.

Die Jobbeschreibung wird generiert, um die folgenden Prozesse auszuführen:

Klassifizierung und Rangfolge von Arbeitsplätzen
Platzierung und Ausrichtung neuer Ressourcen
Promotions und Transfers
Den Karriereweg beschreiben
Zukünftige Entwicklung von Arbeitsstandards

Eine Stellenbeschreibung enthält Informationen zu folgenden Elementen:

Berufsbezeichnung / Berufsidentifikation / Organisationsposition
Arbeitsplatz
Zusammenfassung des Jobs
Beruflichen Pflichten
Maschinen, Materialien und Geräte
Prozess der Überwachung
Arbeitsbedingungen
Gesundheitsrisiken

Stellenbeschreibung

Die Jobspezifikation konzentriert sich auf die Spezifikationen des Kandidaten, den das HR-Team einstellen wird. Der erste Schritt in der Jobspezifikation besteht darin, die Liste aller Jobs in der Organisation und ihren Standorten zu erstellen. Der zweite Schritt besteht darin, die Informationen für jeden Job zu generieren.

Diese Informationen zu jedem Job in einer Organisation lauten wie folgt:

Physikalische Spezifikationen
Mentale Spezifikationen
Physikalische Eigenschaften
Emotionale Spezifikationen
Verhaltensspezifikationen

Ein Jobspezifikationsdokument enthält Informationen zu folgenden Elementen:

Qualification
Experiences
Ausbildung und Entwicklung
Qualifikationsanforderungen
Arbeitsverantwortung
Emotionale Eigenschaften
Karriereplanung

Arbeitsbewertung

Die Jobbewertung ist ein vergleichender Prozess zum Analysieren, Bewerten und Bestimmen des relativen Werts / Werts eines Jobs im Verhältnis zu den anderen Jobs in einer Organisation.

Das Hauptziel der Jobevaluierung besteht darin, zu analysieren und zu bestimmen, welcher Job wie viel Lohn verlangt. Es gibt verschiedene Methoden wiejob grading, job classifications, job rankingusw., die an der Arbeitsplatzbewertung beteiligt sind. Die Arbeitsplatzbewertung bildet die Grundlage für Gehalts- und Lohnverhandlungen.

Rekrutierungsstrategie

Die Rekrutierungsstrategie ist der zweite Schritt des Rekrutierungsprozesses, bei dem eine Strategie für die Einstellung der Ressourcen vorbereitet wird. Nach Abschluss der Erstellung von Stellenbeschreibungen und Stellenbeschreibungen müssen Sie im nächsten Schritt entscheiden, welche Strategie zur Rekrutierung der potenziellen Kandidaten für die Organisation angewendet werden soll.

Bei der Vorbereitung einer Rekrutierungsstrategie berücksichtigt das HR-Team die folgenden Punkte:

Mitarbeiter machen oder kaufen
Arten der Rekrutierung
Geographisches Gebiet
Rekrutierungsquellen

Die Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie ist ein langer Prozess, aber eine richtige Strategie ist zwingend erforderlich, um die richtigen Kandidaten anzuziehen. Die Schritte zur Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie umfassen:

Ein Vorstandsteam aufbauen
HR-Strategie analysieren
Sammlung verfügbarer Daten
Analyse der gesammelten Daten
Festlegen der Rekrutierungsstrategie

Suche nach den richtigen Kandidaten

Suchen ist der Rekrutierungsprozess, bei dem die Ressourcen abhängig von den Anforderungen des Jobs bezogen werden. Nach Abschluss der Rekrutierungsstrategie wird die Suche nach Kandidaten initialisiert. Dieser Prozess besteht aus zwei Schritten -

Source activation - Sobald der Vorgesetzte das Vorhandensein der offenen Stelle überprüft und zulässt, beginnt die Suche nach Kandidaten.
Selling - Hier wählt die Organisation die Medien aus, über die die Kommunikation von Stellenangeboten die potenziellen Kandidaten erreicht.

Bei der Suche werden die Arbeitssuchenden für die offenen Stellen gewonnen. Die Quellen sind grob in zwei Kategorien unterteilt:Internal Sources und External Sources.

Interne Quellen

Interne Rekrutierungsquellen beziehen sich auf die Einstellung von Mitarbeitern innerhalb der Organisation durch -

Promotions
Transfers
Ehemalige Angestellte
Interne Anzeigen (Stellenausschreibung)
Mitarbeiterempfehlungen
vorangegangene Bewerber

Externe Quellen

Externe Rekrutierungsquellen beziehen sich auf die Einstellung von Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens durch -

Direkte Rekrutierung
Arbeitsämter
Arbeitsagenturen
Advertisements
Berufsverbände
Campus-Rekrutierung
Mundpropaganda

Screening / Shortlisting

Das Screening beginnt nach Abschluss des Beschaffungsprozesses der Kandidaten. Beim Screening werden die Bewerbungen der Kandidaten für den weiteren Auswahlprozess gefiltert.

Das Screening ist ein wesentlicher Bestandteil des Rekrutierungsprozesses, der dazu beiträgt, nicht qualifizierte oder irrelevante Kandidaten zu entfernen, die durch Sourcing erhalten wurden. Der Screening-Prozess der Rekrutierung besteht aus drei Schritten:

Überprüfung von Lebensläufen und Anschreiben

Die Überprüfung ist der erste Schritt beim Screening von Kandidaten. In diesem Prozess werden die Lebensläufe der Kandidaten überprüft und auf Ausbildung, Berufserfahrung und allgemeinen Hintergrund der Kandidaten überprüft, die den Anforderungen des Jobs entsprechen

Bei der Überprüfung der Lebensläufe muss ein Personalleiter die folgenden Punkte berücksichtigen, um ein besseres Screening der potenziellen Kandidaten zu gewährleisten:

Grund für den Jobwechsel
Langlebigkeit mit jeder Organisation
Lange Beschäftigungslücken
Job-hopping
Fehlende Karriereentwicklung

Durchführung eines Telefon- oder Videointerviews

Die Durchführung von Telefon- oder Videointerviews ist der zweite Schritt beim Screening von Kandidaten. In diesem Prozess werden die Kandidaten nach Überprüfung der Lebensläufe vom Personalchef telefonisch oder per Video kontaktiert. Dieser Screening-Prozess hat zwei Ergebnisse:

Es hilft bei der Überprüfung der Kandidaten, ob sie aktiv und verfügbar sind.
Es hilft auch dabei, einen schnellen Einblick in die Einstellung des Kandidaten, die Fähigkeit zur Beantwortung von Interviewfragen und die Kommunikationsfähigkeiten zu geben.

Identifizierung der Top-Kandidaten

Die Identifizierung der Top-Kandidaten ist der letzte Schritt des Screenings der Lebensläufe / Kandidaten. In diesem Prozess wird die Creme / oberste Ebene der Lebensläufe in die engere Wahl gezogen, was es dem Personalchef erleichtert, eine Entscheidung zu treffen. Dieser Prozess hat die folgenden drei Ergebnisse:

Die Auswahl von 5 bis 10 Lebensläufen zur Überprüfung durch die Personalchefs
Bereitstellung von Einsichten und Empfehlungen für den Personalchef
Hilft den Einstellungsmanagern, eine Entscheidung bei der Einstellung des richtigen Kandidaten zu treffen

Bewertung und Kontrolle

Evaluierung und Kontrolle ist die letzte Phase des Rekrutierungsprozesses. In diesem Prozess werden die Wirksamkeit und die Gültigkeit des Prozesses und der Methoden bewertet. Die Rekrutierung ist ein kostspieliger Prozess, daher ist es wichtig, dass die Leistung des Rekrutierungsprozesses gründlich bewertet wird.

Die im Einstellungsprozess anfallenden Kosten sind wirksam zu bewerten und zu kontrollieren. Dazu gehören die folgenden -

Gehälter für die Personalvermittler
Werbekosten und andere Kosten, die bei Rekrutierungsmethoden anfallen, dh Agenturgebühren.
Verwaltungskosten und Rekrutierungskosten
Überstunden und ausstehende Kosten, während die offenen Stellen unbesetzt bleiben
Kosten für die Rekrutierung geeigneter Kandidaten für das endgültige Auswahlverfahren
Zeit, die das Management und die Fachleute für die Erstellung von Stellenbeschreibungen, Stellenbeschreibungen und die Durchführung von Interviews aufgewendet haben.

Schließlich ist die Frage zu stellen, ob die verwendeten Rekrutierungsmethoden gültig sind oder nicht. Und ob der Rekrutierungsprozess selbst effektiv ist oder nicht? Statistische Informationen zu den Kosten, die für den Einstellungsprozess anfallen, sollten wirksam sein.

Für jedes Unternehmen ist die Rekrutierung ein entscheidender Bestandteil der Entwicklung und Aufrechterhaltung eines effektiven und effizienten Teams. Eine gute Rekrutierungsstrategie wird die Zeit- und Geldverschwendung reduzieren, die für eine umfassende Schulung und Entwicklung nicht qualifizierter Ressourcen entstanden wäre.

Haben Sie jemals darüber nachgedacht, wie ein Personalvermittler die richtigen Kandidaten findet? Personalvermittler verwenden verschiedene Methoden, um die Ressourcen gemäß den Anforderungen der Organisation zu beschaffen, zu überprüfen, in die engere Wahl zu ziehen und auszuwählen. Rekrutierungstypen erläutern die Mittel, mit denen eine Organisation potenzielle Arbeitssuchende erreicht.

In diesem Kapitel werden wir die Geheimnisse der von den Personalvermittlern verwendeten Einstellungs- und Rekrutierungsmethoden beleuchten. Die Rekrutierung wird grob in zwei verschiedene Kategorien eingeteilt -Internal Sources and External Sources.

Interne Rekrutierungsquellen

Interne Rekrutierungsquellen beziehen sich auf die interne Einstellung von Mitarbeitern innerhalb der Organisation. Mit anderen Worten, Bewerber, die nach verschiedenen Positionen suchen, sind diejenigen, die derzeit bei derselben Organisation beschäftigt sind.

Bei der Einstellung von Mitarbeitern sollten zunächst diejenigen Mitarbeiter berücksichtigt werden, die derzeit in der Organisation arbeiten. Dies ist eine wichtige Rekrutierungsquelle, die die Möglichkeit bietet, die vorhandenen Ressourcen innerhalb der Organisation zu entwickeln und zu nutzen.

Interne Rekrutierungsquellen sind die beste und einfachste Möglichkeit, Ressourcen auszuwählen, da die Leistung ihrer Arbeit der Organisation bereits bekannt ist. Lassen Sie uns nun mehr über die verschiedenen internen Rekrutierungsquellen diskutieren.

Promotions

Beförderung bezieht sich auf die Verbesserung des Kaders der Mitarbeiter durch Bewertung ihrer Leistung in der Organisation. Es ist der Prozess, einen Mitarbeiter von einer niedrigeren Position in eine höhere Position mit mehr Verantwortlichkeiten, Vergütung, Einrichtungen und Status zu versetzen. Viele Organisationen besetzen die höheren offenen Stellen intern mit Beförderungsprozessen.

Transfers

Transfer bezieht sich auf den Prozess des Wechsels von einem Job zu einem anderen, ohne dass sich Rang und Verantwortlichkeiten ändern. Je nach Anforderung der Position kann es sich auch um die Verlagerung von Mitarbeitern von einer Abteilung in eine andere Abteilung oder von einem Standort an einen anderen Standort handeln.

Nehmen wir ein Beispiel, um zu verstehen, wie es funktioniert. Angenommen, es gibt eine Finanzgesellschaft namens ABC Ltd. Mit zwei Niederlassungen, Niederlassung A und Niederlassung B, und einem Mitarbeiter aus Niederlassung A, der von seiner beruflichen Verantwortung zurückgetreten ist. Daher muss diese Position für die Fortsetzung des Projekts in Zweigstelle A besetzt werden.

In diesem Szenario besteht anstelle der Suche oder Suche nach neuen Kandidaten, was zeitaufwändig und teuer ist, die Möglichkeit, einen Mitarbeiter abhängig von den Projektanforderungen und den Fähigkeiten des jeweiligen Mitarbeiters von Zweigstelle B zu Zweigstelle A zu verschieben. Diese interne Verlagerung eines Mitarbeiters von einer Niederlassung in eine andere Niederlassung wird als Transfer bezeichnet.

Rekrutierung ehemaliger Mitarbeiter

Die Rekrutierung ehemaliger Mitarbeiter ist ein Prozess interner Rekrutierungsquellen, bei dem die Ex-Mitarbeiter je nach Anforderung der Position zurückgerufen werden. Dieser Vorgang ist kostengünstig und spart viel Zeit. Der andere große Vorteil der Rekrutierung ehemaliger Mitarbeiter besteht darin, dass sie mit den Rollen und Verantwortlichkeiten des Jobs sehr gut vertraut sind und die Organisation weniger für ihre Schulung und Entwicklung ausgeben muss.

Interne Anzeigen (Stellenausschreibung)

Interne Werbung ist ein Prozess zum Posten / Anzeigen von Jobs innerhalb der Organisation. Diese Stellenanzeige ist eine offene Einladung an alle Mitarbeiter innerhalb der Organisation, wo sie sich für die vakanten Stellen bewerben können. Es bietet allen Mitarbeitern, die in der Organisation arbeiten, gleiche Chancen. Daher erfolgt die Rekrutierung innerhalb der Organisation und spart eine Menge Kosten.

Mitarbeiterempfehlungen

Mitarbeiterempfehlungen sind eine effektive Möglichkeit, die richtigen Kandidaten zu geringen Kosten zu finden. Es ist der Prozess der Einstellung neuer Ressourcen durch die Referenzen von Mitarbeitern, die derzeit mit der Organisation arbeiten. In diesem Prozess können die anwesenden Mitarbeiter ihre Freunde und Verwandten zur Besetzung der vakanten Stellen verweisen.

Unternehmen fördern die Überweisung von Mitarbeitern, da dies kostengünstig ist und im Vergleich zur Einstellung von Kandidaten aus externen Quellen Zeit spart. Die meisten Organisationen belohnen ihre Mitarbeiter mit einem Empfehlungsbonus für eine erfolgreiche Einstellung, um ihre Mitarbeiter zu motivieren.

vorangegangene Bewerber

Hier überprüft das Einstellungsteam die Profile früherer Bewerber aus der organisatorischen Rekrutierungsdatenbank. Diese Bewerber sind diejenigen, die sich in der Vergangenheit um eine Stelle beworben haben. Diese Ressourcen können leicht angesprochen werden und die Resonanz ist in den meisten Fällen positiv. Es ist auch eine kostengünstige Möglichkeit, die freien Stellen zu besetzen.

Vor- und Nachteile interner Rekrutierungsquellen

Interne Rekrutierungsquellen, dh die Einstellung von Mitarbeitern innerhalb der Organisation, haben ihre eigenen Vor- und Nachteile. Die Vorteile sind wie folgt:

Es ist einfach, leicht, schnell und kostengünstig.
Keine Einführung und Schulung erforderlich, da die Kandidaten ihren Job und ihre Verantwortlichkeiten bereits kennen.
Es motiviert die Mitarbeiter, hart zu arbeiten, und erhöht die Arbeitsbeziehung innerhalb der Organisation.
Es hilft bei der Entwicklung der Mitarbeiterbindung gegenüber der Organisation.

Die Nachteile der Einstellung von Kandidaten aus internen Quellen sind folgende:

Es verhindert die Neueinstellung potenzieller Ressourcen. Manchmal bringen neue Ressourcen innovative Ideen und neues Denken auf den Tisch.
Der Umfang ist begrenzt, da nicht alle offenen Stellen besetzt werden können.
Es kann Probleme zwischen den Mitarbeitern geben, die befördert werden und nicht.
Wenn eine interne Ressource befördert oder übertragen wird, bleibt diese Position frei.
Mitarbeiter, die nicht befördert werden, sind möglicherweise unglücklich und demotiviert.

Externe Rekrutierungsquellen

Externe Rekrutierungsquellen beziehen sich auf die externe Einstellung von Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens. Mit anderen Worten, die Bewerber, die in diesem Fall nach Arbeitsmöglichkeiten suchen, sind diejenigen, die außerhalb der Organisation sind.

Externe Mitarbeiter bringen Innovationskraft und frische Gedanken in die Organisation ein. Obwohl die Einstellung durch externe Quellen etwas teuer und schwierig ist, hat sie ein enormes Potenzial, die Organisation bei der Erreichung ihrer Ziele voranzutreiben. Lassen Sie uns nun die verschiedenen externen Rekrutierungsquellen im Detail diskutieren.

Direkte Rekrutierung

Direkte Rekrutierung bezieht sich auf die externe Rekrutierungsquelle, bei der die Rekrutierung qualifizierter Kandidaten durch Platzieren einer Stellenausschreibung an der Anschlagtafel in der Organisation erfolgt. Diese Beschaffungsmethode wird auch als bezeichnetfactory gate recruitment, da die Arbeiter und Techniker durch diesen Prozess eingestellt werden.

Arbeitsämter

Laut Gesetz ist es für bestimmte offene Stellen obligatorisch, dass die Organisation der Arbeitsvermittlung Einzelheiten zur Verfügung stellt. Die Arbeitsvermittlung ist eine staatliche Einrichtung, in der die Details der Arbeitssuchenden gespeichert und den Arbeitgebern zur Besetzung der vakanten Stellen zur Verfügung gestellt werden. Diese externe Einstellung ist hilfreich bei der Einstellung von ungelernten, angelernten und qualifizierten Arbeitskräften.

Arbeitsagenturen

Arbeitsagenturen sind eine gute externe Rekrutierungsquelle. Arbeitsagenturen werden von verschiedenen Sektoren wie privat, öffentlich oder staatlich betrieben. Es bietet ungelernte, angelernte und qualifizierte Ressourcen gemäß den Anforderungen der Organisation. Diese Agenturen verfügen über eine Datenbank mit qualifizierten Kandidaten, und Organisationen können ihre Dienste kostenpflichtig nutzen.

Anzeigen sind die beliebteste und am meisten bevorzugte Quelle für externe Rekrutierungsquellen. Das Stellenangebot wird über verschiedene Print- und elektronische Medien mit einer spezifischen Stellenbeschreibung und Spezifikationen der Anforderungen ausgeschrieben. Die Verwendung von Anzeigen ist der beste Weg, um Kandidaten in kurzer Zeit zu finden, und bietet eine effiziente Möglichkeit, die spezifischen Anforderungen der Kandidaten zu überprüfen.

Nehmen wir ein Beispiel. Angenommen, es gibt eine Vertriebsgesellschaft namens XYZ Ltd, die ein neues Projekt zum Verkauf eines Produkts in kurzer Zeit hat, da die Konkurrenz sehr hoch ist. In diesem Szenario spielt die Auswahl der spezifischen Einstellung eine wichtige Rolle. Hier ist die ideale Art der Einstellung, die gewählt werden sollte, Werbung.

Werbung ist die am besten geeignete Methode für diese Art der Einstellung, da ein großes Einstellungsvolumen in kurzer Zeit nur über Werbung erfolgen kann. Werbung ist eine der teuersten Möglichkeiten, Kandidaten zu rekrutieren. Wenn jedoch Zeit und Anzahl wichtig sind, ist Werbung die beste Rekrutierungsquelle.

Berufsverbände

Berufsverbände können einer Organisation bei der Einstellung von Fach-, Technik- und Führungspersonal helfen. Sie sind jedoch auf die Beschaffung von Ressourcen auf mittlerer und höchster Ebene spezialisiert. Es gibt viele Berufsverbände, die als Brücke zwischen den Organisationen und den Arbeitssuchenden fungieren.

Campus-Rekrutierung

Die Rekrutierung auf dem Campus ist eine externe Rekrutierungsquelle, bei der Bildungseinrichtungen wie Hochschulen und Universitäten die Möglichkeit bieten, Studenten einzustellen. In diesem Prozess besuchen die Organisationen technische, Management- und professionelle Institutionen, um Studenten direkt für die neuen Positionen zu rekrutieren.

Mund zu Mund Propaganda

Mundpropaganda ist eine immaterielle Methode, um die Kandidaten für die Besetzung der offenen Stellen zu finden. Es gibt viele renommierte Unternehmen mit einem guten Image auf dem Markt. Solche Organisationen benötigen nur Mundpropaganda für eine offene Stelle, um eine große Anzahl von Kandidaten anzuziehen.

Vor- und Nachteile externer Rekrutierungsquellen

Externe Rekrutierungsquellen, dh die Einstellung von Mitarbeitern außerhalb eines Unternehmens, haben sowohl Vor- als auch Nachteile. Die Vorteile sind wie folgt:

Es fördert neue Möglichkeiten für Arbeitssuchende.
Das Branding von Organisationen nimmt durch externe Quellen zu.
Es wird keine Vorurteile oder Befangenheit zwischen den Mitarbeitern geben.
Der Spielraum für die Auswahl des richtigen Kandidaten ist größer, da eine große Anzahl von Kandidaten erscheint.

Die Rekrutierung durch externe Quellen hat folgende Nachteile:

Dieser Vorgang nimmt mehr Zeit in Anspruch, da der Auswahlprozess sehr langwierig ist.
Die anfallenden Kosten sind im Vergleich zur Rekrutierung über interne Quellen sehr hoch.
Externe Kandidaten fordern mehr Vergütung und Leistungen.

Zusammenfassend sollte die Personalabteilung flexibel genug sein, um je nach Anforderung der Organisation zwischen internen oder externen Rekrutierungsmethoden zu wählen.

Ein Interview ist ein gezielter Gedankenaustausch, die Beantwortung von Fragen und die Kommunikation zwischen zwei oder mehr Personen. Im Allgemeinen ist ein Interview ein Prozess eines privaten Gesprächs zwischen Personen, bei dem Fragen gestellt und beantwortet werden, um Informationen über Eigenschaften, Einstellungen, Prospekt usw. zu erhalten.

Ein Interview bezieht sich auf ein Gespräch mit einer oder mehreren Personen, die als Rolle eines interviewer Wer Fragen stellt und die Person, die die Fragen beantwortet, fungiert als die Rolle eines interviewee.

Der Hauptzweck eines Interviews besteht darin, Informationen vom Befragten zum Befragten zu übertragen. Interviews können entweder seinformal oder informal, structured oder unstructured. Die Interviews können einzeln oder in Gruppen durchgeführt werden. Sie können telefonisch oder per Videokonferenz durchgeführt werden.

Das Wort „Interview“ hat unterschiedliche Bedeutungen, da verschiedene Wissenschaftler den Begriff unterschiedlich definiert haben. Interviews haben jedoch einige grundlegende Ziele:

Durch Interviews können Personalvermittler die Informationen überprüfen, die durch Bewerbungsformulare und Tests erhalten wurden.
Personalvermittler können zusätzliche Informationen zu den Bewerbern erhalten, die in den Bewerbungsformularen oder Lebensläufen nicht aufgeführt sind.
Interviews liefern dem Bewerber die Informationen und die notwendigen Fakten über den Job und die Organisation.
Interviews schaffen ein gegenseitiges Verständnis zwischen dem Antragsteller und der Organisation.

Wie interviewe ich?

Verschiedene Untersuchungen haben gezeigt, dass Organisationen, die mehr Zeit für die Rekrutierung aufwenden, langfristig stark davon profitiert haben. Wenn Sie ein Interview planen, ist es wichtig zu überlegen, wen Sie interviewen und welche Art von Informationen Sie von dieser Person wünschen. Daher sollten Sie vor der Durchführung eines Interviews eine Liste mit Fragen erstellen, die Sie stellen möchten.

Das Interviewen ist sowohl eine Kunst als auch eine Wissenschaft. Daher ist das Interviewen eine Technik, die jeder HR-Experte lernen und umsetzen sollte.

Die folgenden fünf Ps sollten berücksichtigt werden, um eine effektive Auswahl und Befragung sicherzustellen -

Prepare- Die Vorbereitung ist der erste Schritt zur Durchführung eines Interviews. Vor dem Vorstellungsgespräch sollte der Interviewer sicherstellen, dass er die Schlüsselelemente des Jobs versteht. Und der Interviewer sollte den Lebenslauf des Kandidaten durchgehen, um seine Qualitäten und Effizienz zu verstehen
Purpose- Der Interviewer sollte Kenntnisse über den Zweck des Interviews haben, warum er es durchführt. Der Interviewer sollte die Organisation als den besten Arbeitsplatz für den Interviewten projizieren, was bei der Auswahl des richtigen Kandidaten hilfreich ist.
Performance- Ein Interviewer muss die Einstellung, Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten der Bewerber identifizieren, die für den Erfolg der Organisation benötigt werden. Wenn es um spezielle Ausbildung und technische Fähigkeiten geht, spielt die Einstellung leistungsfähiger Bewerber eine wichtige Rolle.
People Skills- Der Bewerber, der zu einem Vorstellungsgespräch kommt, ist nicht vollständig transparent. Daher ist es die Aufgabe eines Interviewers, den Bewerber zu entmaskieren und die inneren Qualitäten und Fähigkeiten während des Interviews zu entdecken. Diese bewährte Einstellungspraxis hilft bei der Auswahl des richtigen Kandidaten für die Organisation.
Process- Jeder Interviewer sollte einem strukturierten Interviewprozess folgen, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Ein strukturierter Interviewprozess vermeidet Voreingenommenheit und gibt allen Bewerbern gleiche und faire Chancen. Der beste Weg, um diesen Prozess zu erreichen, ist die Verwendung von verhaltensbasierten Fragen und Situationsfragen.

Bedeutung des Interviews

Ein Vorstellungsgespräch bietet einer Organisation die Möglichkeit, mehr über die Bewerber zu erfahren, die zu einem Vorstellungsgespräch kommen, während die Bewerber die Möglichkeit erhalten, sich mit den Anforderungen einer bestimmten Position vertraut zu machen. Mithilfe von Interviews können beide Parteien Informationen austauschen, Fragen stellen und das Potenzial für den Aufbau einer professionellen Arbeitsbeziehung mit der Organisation bewerten.

Interviews helfen dabei, eine breite Palette von Informationen über die Haltung, Gefühle und Motivationen der Bewerber zu sammeln, die wiederum bei der Entscheidungsfindung zur Einstellung der richtigen Bewerber hilfreich sind.

Die folgenden Punkte erklären die Bedeutung der Durchführung von Interviews -

Interviews helfen bei der Auswahl des richtigen Kandidaten aus einer Gruppe von Bewerbern, die sich für eine Stelle beworben haben.
Interviews sind ein Medium, um nützliche Informationen über potenzielle Kandidaten zu sammeln.
Die im Antragsformular oder Lebenslauf angegebenen Informationen sind sehr gering. Personalvermittler können die Kandidaten bitten, während des Interviews eine ausführliche Erklärung abzugeben.
Ein guter Interviewer vermittelt einen guten Eindruck von der Organisation, was wiederum den guten Willen der Organisation erhöht.
Interviews helfen auch bei Beförderungen und Transfers der Kandidaten gemäß den Anforderungen der Organisation.

Interviewprozess

Die Befragung von Kandidaten ist die letzte Phase des Einstellungsprozesses. Um die richtige Person für eine bestimmte Position zu finden, sollte es daher einen geeigneten Prozess geben, der befolgt werden muss, um die richtigen Ergebnisse zu erzielen.

Ein idealer Interviewprozess für die Auswahl der richtigen Kandidaten ist wie folgt:

Bestimmen Sie die Anforderungen des Jobs. Führen Sie eine gründliche Jobanalyse durch.
Bereiten Sie eine bestimmte Jobbeschreibung und eine Jobspezifikation vor.
Machen Sie einen Plan - wie und wo Sie qualifizierte Kandidaten finden.
Sammeln und prüfen Sie Bewerbungen und Lebensläufe und wählen Sie aus ihnen die potenziellsten und qualifiziertesten Kandidaten für weitere Verfahren aus.
Befragen Sie die ausgewählten Kandidaten anhand der Stellenbeschreibung und -spezifikation.
Überprüfen Sie den Hintergrund der Kandidaten anhand der von ihnen bereitgestellten Referenzen.

Nach einem solchen Interviewprozess kann die Personalabteilung die bestmöglichen Kandidaten für eine freie Stelle einstellen.

Je nach Anforderungen, Situation, Ort und Zeit werden die Interviews grob in zehn verschiedene Kategorien eingeteilt. Die Personalvermittler sollten über ausreichende Kenntnisse verfügen, um zu verstehen, welche Art von Interview wann verwendet werden sollte.

Die zehn verschiedenen Arten von Interviews sind wie folgt:

Structured Interview- Bei diesem Typ wird das Interview im Voraus entworfen und detailliert. Ein strukturiertes Interview ist vorgeplant, genau und konsistent bei der Einstellung der Kandidaten.
Unstructured Interview- Diese Art von Interview ist ungeplant, wenn der Interview-Fragebogen nicht vorbereitet ist. Hier ist die Effektivität des Interviews sehr gering und es ist eine enorme Zeit- und Arbeitsverschwendung sowohl des Interviewers als auch des Interviewten.
Group Interview- Bei dieser Art von Interview werden alle Kandidaten oder eine Gruppe von Kandidaten zusammen interviewt. Gruppeninterviews werden durchgeführt, um Zeit zu sparen, wenn eine große Anzahl von Bewerbungen für einige offene Stellen vorliegt. Unter den Kandidaten wird ein Thema zur Diskussion gestellt, und der Interviewer beurteilt die Innovationskraft und das Verhalten jedes Kandidaten in der Gruppe.
Depth Interview - Das Tiefeninterview ist ein halbstrukturiertes Interview, bei dem die Kandidaten detaillierte Informationen über ihren Bildungshintergrund, ihre Berufserfahrung, ihre besonderen Interessen usw. geben müssen. Der Interviewer führt ein Tiefeninterview und versucht, das Fachwissen des Kandidaten zu finden.
Stress Interview- Stressinterviews werden durchgeführt, um herauszufinden, wie sich ein Kandidat unter stressigen Bedingungen verhält. In dieser Art von Interview erfährt der Interviewer, ob der Kandidat die Anforderungen eines komplexen Jobs bewältigen kann. Der Kandidat, der während eines Stressinterviews die Fassung behält, ist normalerweise die richtige Person, um einen stressigen Job zu erledigen.
Individual Interview- In einem Einzelinterview findet das Interview einzeln statt, dh es gibt eine verbale und eine visuelle Interaktion zwischen zwei Personen, einem Interviewer und einem Kandidaten. Dies ist ein wechselseitiges Kommunikationsinterview, das bei der Suche nach dem richtigen Kandidaten für eine freie Stelle hilft.
Informal Interview- Solche Interviews werden auf informelle Weise geführt, dh das Interview wird ohne schriftliche Mitteilung festgelegt und kann an jedem Ort arrangiert werden. Es gibt kein Verfahren, um Fragen in dieser Art von Interview zu stellen, daher wird es eine freundliche Art von Interview sein.
Formal Interview- Ein formelles Interview, das auf formelle Weise abgehalten wird, dh der Kandidat wird rechtzeitig über das Interview informiert, und der Interviewer plant und bereitet Fragen für das Interview vor. Dies wird auch als bezeichnetplanned interview.
Panel Interview- Das Panel-Interview wird, wie der Name schon sagt, von einer Gruppe von Personen durchgeführt. In dieser Art von Interview stellen drei bis fünf Mitglieder des Auswahlausschusses den Kandidaten Fragen zu verschiedenen Aspekten. Die endgültige Entscheidung wird von allen Mitgliedern des Gremiums gemeinsam getroffen.
Exit Interview- Exit-Interviews werden für diejenigen Mitarbeiter durchgeführt, die die Organisation verlassen möchten. Die Bedeutung des Exit-Interviews besteht darin, herauszufinden, warum ein Mitarbeiter seinen Job verlassen möchte.

Beispiel

Angenommen, es gibt ein Softwareunternehmen Global Systems, das eine Führungsanforderung für die Position CEO hat. Diese Art von Position kann nicht in kurzer Zeit erfüllt werden. Diese Art von Anforderungen erfordert eine genaue Beobachtung und viel Planung.

Es gibt verschiedene Arten von Interviews, die in der obigen Liste erläutert werden. Die beste Art von Interview, die für die Einstellung eines CEO geeignet ist, wäre ein „strukturiertes Interview“. Die Einstellung eines CEO für eine Organisation ist eine große Aufgabe und kann nur mit viel Planung erfüllt werden. Daher muss der Interviewprozess gut strukturiert sein und perfekt ausgeführt werden.

Bei der Auswahl wird der richtige Kandidat ausgewählt oder ausgewählt, der für eine freie Stelle in einer Organisation am besten geeignet ist. Mit anderen Worten, Auswahl kann auch als der Prozess der Befragung der Kandidaten und der Bewertung ihrer Qualitäten, die für einen bestimmten Job erforderlich sind, und der anschließenden Auswahl des geeigneten Kandidaten für die Position erklärt werden.

Die Auswahl eines richtigen Bewerbers für eine freie Stelle ist ein Gewinn für die Organisation, der der Organisation hilft, ihre Ziele zu erreichen.

Verschiedene Autoren definieren Auswahl auf unterschiedliche Weise. Hier ist eine Liste einiger Definitionen -

Die Mitarbeiterauswahl ist ein Prozess, bei dem ein richtiger Bewerber einen richtigen Arbeitsplatz gefunden wird.
Bei der Auswahl eines Mitarbeiters werden die Bewerber ausgewählt, die über die Qualifikationen verfügen, um die freie Stelle in einer Organisation zu besetzen.
Die Auswahl ist ein Prozess zur Identifizierung und Einstellung der Bewerber für die Besetzung der offenen Stellen in einer Organisation.
Die Mitarbeiterauswahl ist ein Prozess, bei dem die Anforderungen der Organisation mit den Fähigkeiten und Qualifikationen des Einzelnen in Einklang gebracht werden.

Ein guter Auswahlprozess stellt sicher, dass die Organisation die richtigen Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung erhält.

Unterschied zwischen Rekrutierung und Auswahl

Die Hauptunterschiede zwischen Einstellung und Auswahl sind folgende:

Rekrutierung	Auswahl
Rekrutierung ist definiert als der Prozess der Identifizierung und Bewerbung potenzieller Kandidaten für die Stelle.	Auswahl ist definiert als der Prozess der Auswahl der richtigen Kandidaten für die vakanten Positionen.
Die Rekrutierung wird als positiver Prozess bezeichnet, da so viele Kandidaten wie möglich für die vakanten Stellen gewonnen werden sollen	Die Auswahl wird als negativer Prozess bezeichnet, bei dem so viele Kandidaten wie möglich eliminiert oder abgelehnt werden, um den richtigen Kandidaten für die Position zu identifizieren.

Sowohl Rekrutierung als auch Auswahl arbeiten Hand in Hand und beide spielen eine wichtige Rolle für das allgemeine Wachstum einer Organisation.

Bedeutung der Auswahl

Die Auswahl ist ein wichtiger Prozess, da die Einstellung guter Ressourcen zur Steigerung der Gesamtleistung des Unternehmens beitragen kann. Im Gegensatz dazu ist die Arbeit beeinträchtigt, wenn eine schlechte Einstellung mit einem schlechten Auswahlverfahren vorliegt, und die Kosten für das Ersetzen dieser schlechten Ressource sind hoch.

Der Zweck der Auswahl besteht darin, den am besten geeigneten Kandidaten auszuwählen, der die Anforderungen der Jobs in einer Organisation erfüllen kann und der ein erfolgreicher Bewerber sein wird. Um die Ziele der Organisation zu erreichen, ist es wichtig, verschiedene Attribute jedes Kandidaten wie Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrungen, allgemeine Einstellung usw. zu bewerten. In diesem Prozess wird der am besten geeignete Kandidat nach der Eliminierung der Kandidaten ausgewählt, die sind nicht für die freie Stelle geeignet.

Die Organisation muss ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren oder -verfahren befolgen, da viel Geld für die Einstellung eines richtigen Kandidaten für eine Position ausgegeben wird. Wenn eine Auswahl falsch ist, sind die Kosten für die Einführung und Ausbildung des falschen Kandidaten ein enormer Verlust für den Arbeitgeber in Bezug auf Geld, Aufwand und Zeit. Daher ist die Auswahl sehr wichtig und der Prozess sollte perfekt für die Verbesserung der Organisation sein.

Vorteile der Auswahl

Ein guter Auswahlprozess bietet folgende Vorteile:

Es ist kostengünstig und reduziert viel Zeit und Mühe.
Es hilft, Verzerrungen bei der Rekrutierung des richtigen Kandidaten zu vermeiden.
Es hilft dabei, die Kandidaten zu eliminieren, denen es an Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten mangelt.
Es bietet eine Richtlinie zur weiteren Bewertung der Kandidaten durch strenge Überprüfung und Referenzprüfung.
Es hilft beim Vergleich der verschiedenen Kandidaten hinsichtlich ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten, Erfahrungen, Arbeitseinstellungen usw.

Ein guter Auswahlprozess hilft bei der Auswahl des besten Kandidaten für die Anforderung einer freien Stelle in einer Organisation.

Auswahlverfahren und Schritte

Wie wir bereits besprochen haben, ist die Auswahl für jede Organisation sehr wichtig, um die Verluste zu minimieren und die Gewinne zu maximieren. Daher sollte das Auswahlverfahren perfekt sein. Ein guter Auswahlprozess sollte die folgenden Schritte umfassen:

Employment Interview- Ein Vorstellungsgespräch ist ein Prozess, bei dem eine Einzelgesprächsführung mit dem Bewerber durchgeführt wird, um einen Bewerber besser kennenzulernen. Es hilft dem Interviewer, die inneren Qualitäten des Bewerbers zu entdecken und eine richtige Entscheidung zu treffen.
Checking References- Bei der Referenzprüfung werden die Qualifikationen und Erfahrungen des Antragstellers mit den von ihm bereitgestellten Referenzen überprüft. Diese Referenzprüfungen helfen dem Interviewer, das Verhalten, die Einstellung und das Verhalten des Kandidaten als Einzelperson und auch als Fachmann zu verstehen.
Medical Examination- Die ärztliche Untersuchung ist ein Prozess, bei dem die körperliche und geistige Fitness der Bewerber überprüft wird, um sicherzustellen, dass die Bewerber in der Lage sind, eine Arbeit auszuführen oder nicht. Diese Prüfung hilft der Organisation bei der Auswahl der richtigen Kandidaten, die körperlich und geistig fit sind.
Final Selection - Die endgültige Auswahl ist das endgültige Verfahren, das nachweist, dass sich der Antragsteller in allen Runden des Auswahlverfahrens qualifiziert hat und ein Ernennungsschreiben erhalten wird.

Ein Auswahlverfahren mit den oben genannten Schritten hilft jeder Organisation bei der Auswahl und Auswahl der richtigen Kandidaten für den richtigen Job.

Die Gehaltsverhandlung erfolgt vor der Abgabe eines Angebotsschreibens. Dies ist das Herzstück des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses, bei dem der tatsächliche Wert eines richtigen Kandidaten bewertet wird. Die angebotene Vergütung sollte ausgewogen, akzeptabel und von beiden Parteien - dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer - vereinbart sein.

Einige Organisationen haben salary grades, die bereits für jede Position vergeben sind, erhält der neue Mitarbeiter daher auch das Gehalt gemäß der Besoldungsgruppe, für die der Kandidat qualifiziert und ausgewählt ist.

Eine win-win Situation

Die Verhandlungen sollten eine Win-Win-Situation sein, von der sowohl der Kandidat als auch der Arbeitgeber profitieren sollten.

Wenn der Kandidat ein höheres Gehalt als das angebotene erwartet und verlangt, kann der Arbeitgeber das Paket in den folgenden Fällen erhöhen (sofern das Budget dies zulässt):

Der Kandidat ist hochtalentiert und kann großartige Ergebnisse erzielen.
Der Kandidat verfügt über außergewöhnliche Fähigkeiten, die auf dem Markt selten sind.

Manchmal besteht eine hohe Nachfrage nach Fähigkeiten und der Markt verfügt nicht über genügend qualifizierte Kandidaten, um diese Lücke zu schließen. In solchen Fällen bietet das HR-Team lukrative Pakete an, um talentierte Fachkräfte anzuziehen.

Die Einstellung von Managern hat meistens ein Budget für jede Position und sie stehen unter dem Druck, die richtigen Kandidaten einzustellen, ohne das ihnen zugewiesene Budget zu überschreiten.

Tipps für eine gute Gehaltsverhandlung

Einstellungsmanager sollten die folgenden Punkte beachten, wenn sie mit einem potenziellen Kandidaten über das Gehalt verhandeln:

Informieren Sie sich frühzeitig über die Stellenausschreibung und haben Sie ein klares Verständnis für die Nachfrage und das Angebot an qualifizierten Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt.
Machen Sie die Kandidaten mit der Aufteilung des angebotenen Gesamtpakets vertraut.
Teilen Sie dem Kandidaten nicht das maximale Gehalt mit, das angeboten werden kann.
Lehnen Sie einen Kandidaten nicht ab, wenn seine Erwartungen über dem Budget liegen, sondern versuchen Sie, ihm die Nebenleistungen zu vermitteln, die im Paket angeboten werden.

Gehaltsverhandlungen sind äußerst wichtig, da sie eine Auswahl treffen oder aufheben können. Manchmal neigen Personalchefs dazu, über Bord zu gehen und ein außergewöhnliches Paket anzubieten, um einen richtigen Kandidaten zu finden. In anderen Fällen lehnt ein potenzieller Kandidat das Angebot ab, da es nicht seinen Erwartungen entsprach. Daher ist es sehr wichtig, ein Gleichgewicht zwischen der Einstellung der richtigen Kandidaten und der Arbeit innerhalb der Grenzen des zugewiesenen Budgets zu halten.

Die Abgabe eines Stellenangebots ist die letzte Phase der Einstellung und Auswahl. Sobald ein Kandidat ausgewählt ist, erhält er ein Angebotsschreiben, in dem die Bezeichnung, der Arbeitsort, die Rolle, die Verantwortlichkeiten, die Vergütung, die Leistungen und einige Begriffe im Zusammenhang mit den Unternehmensrichtlinien beschrieben werden.

Die meisten HR-Experten glauben, dass die Abgabe eines Angebots ein einfacher Prozess ist, in vielen Fällen jedoch nicht. Die Abgabe eines Angebots ist ein wesentlicher Bestandteil der Einstellung und Auswahl, da es ein stressiger und anspruchsvoller Prozess ist, bis der Kandidat nach Abgabe eines Angebots in das Unternehmen eintritt. In dieser Phase liegt eine große Verantwortung in Bezug auf den Prozess nach Abgabe eines Angebots auf den Schultern der Personalabteilung.

Wie mache ich ein Jobangebot?

Das Erstellen eines Stellenangebots ist ein heikler Prozess und sollte sorgfältig behandelt werden. Das Ergebnis dieses Prozesses kann eines der folgenden sein:

Der Kandidat kann die Organisation akzeptieren und mit ihr zusammenarbeiten.
Der Kandidat kann ein besseres Stellenangebot von einer anderen Organisation annehmen, wenn er eines erhält.

Daher sollte das HR-Team in seiner Phase schnell handeln. Die folgenden Punkte sollten bei der Abgabe eines Stellenangebots beachtet werden:

Do Not Delay - Stellen Sie ein Angebotsschreiben aus, sobald ein Kandidat ausgewählt wurde, insbesondere wenn die Ressourcen begrenzt sind.
Put the job offer on the table- Warten Sie beim Ausstellen eines Angebotsschreibens nicht auf den richtigen Zeitpunkt. Kontaktieren Sie den ausgewählten Kandidaten telefonisch und bestätigen Sie ihm mündlich, dass er ausgewählt wurde, um die freie Stelle zu besetzen.
Set a deadline to accept the offer- Sobald das Angebot an den Kandidaten abgegeben wurde, legen Sie eine angemessene Frist fest, um das Angebot anzunehmen. Nehmen Sie eine Bestätigung des Bewerbers entgegen, dass er zu dem im Angebotsschreiben angegebenen Beitrittsdatum beitreten soll.
Stay connected - Auch nachdem das Angebot vom Kandidaten angenommen wurde, liegt es in der Verantwortung des Einstellungsmanagers, mit dem ausgewählten Kandidaten in Kontakt zu bleiben, bis er / sie der Organisation beitritt.

Nachdem die richtige Ressource für die freie Stelle in der Organisation gefunden wurde, wird das Angebot vorbereitet und dem Kandidaten zur Verfügung gestellt. In dieser Phase ist es wichtig, einen korrekten Prozess zu befolgen, um den Deal abzuschließen und sicherzustellen, dass der ausgewählte Kandidat der Organisation gemäß den im Angebotsschreiben angegebenen Bedingungen beitritt.

Vorbereiten eines Stellenangebotsschreibens

Sobald die Gehaltsverhandlungen abgeschlossen sind, besteht der nächste Schritt darin, ein Stellenangebotsschreiben vorzubereiten und auszustellen. Während der Bestätigung des Stellenangebots per Telefonanruf oder E-Mail ist es am besten, das Erstangebot zu machen und die Beschäftigungsbedingungen zu besprechen.

Ein formelles Stellenangebot sollte Folgendes enthalten:

Name des Mitarbeiters
Titel oder Bezeichnung des Auftrags
Die angebotene Vergütung oder das angebotene Gehalt
Datum des Arbeitsbeginns
Rollen und Verantwortlichkeiten des Jobs
Allgemeine Geschäftsbedingungen (Vertrag / befristet / unbefristet) des Jobs
Entschädigungen und Nutzen
Bedingungen während der Probezeit
Zusätzliche Bedingung, einschließlich rechtlicher Überprüfung, Hintergrundüberprüfung usw.

Wenn das Angebotsschreiben vorbereitet und an den ausgewählten Kandidaten ausgegeben wurde, bitten Sie den Kandidaten, eine unterschriebene Kopie des Angebotsschreibens als Zeichen für die Annahme des Stellenangebots zu senden.

Der Rekrutierungs- und Auswahlprozess beginnt direkt mit dem Verständnis der Anforderungen, der Beschaffung, Planung, Auswahl, Auswahl, Befragung, Auswahl und endgültigen Ausstellung des Angebotsschreibens. Der Prozess ist erst abgeschlossen, wenn der Kandidat beitritt.

Wie geht es nach der Abgabe eines Stellenangebots weiter?

Mitarbeiter müssen in der Regel a notice periodvor dem Jobwechsel. Es gibt also eine Zeitspanne von ungefähr einem Monat, nachdem ein Kandidat das Angebotsschreiben angenommen hat, bis er der Organisation beitritt. Während dieser Zeitspanne ist die Rolle eines Personalvermittlers wichtig, da der Kandidat auch nach Annahme des Angebotsschreibens beitreten kann oder nicht! Daher sollte der Personalvermittler über E-Mails / Nachrichten / Anrufe mit dem Kandidaten in Kontakt stehen, bis er / sie in das Unternehmen eintritt.

Diese Kommunikation und die Beziehung zwischen dem Personalvermittler und dem Kandidaten helfen dem Prozess, das Risiko zu vervollständigen und zu verringern, dass der Kandidat nicht in das Unternehmen eintritt. Daher spielt die Kommunikation eine wichtige Rolle bei der Einstellung und Auswahl.

Die folgenden Schritte sind wichtig, nachdem ein Kandidat das Stellenangebot angenommen hat:

Documentation process - Dieser Prozess umfasst das Sammeln von Dokumenten wie Bildungszertifikaten, Ausweisnachweisen, Adressnachweisen, Angebotsschreiben früherer Unternehmen, Erleichterungsschreiben usw. Wenn ein Kandidat positiv reagiert, ist dies ein Indikator dafür, dass er tatsächlich daran interessiert ist, der Organisation beizutreten.
Employment verification process- Sammeln eines Dokuments zur Überprüfung der Beschäftigung, das die Details der vorherigen Arbeitgeber und deren Referenzen enthält. Es gibt Auskunft über das Verhalten und die Einstellung des Kandidaten.
Contacting the candidates- Nehmen Sie über Anrufe, E-Mails oder Nachrichten Kontakt mit dem Kandidaten auf, um eine Beziehung zwischen dem Personalvermittler und einem potenziellen Mitarbeiter aufzubauen. Es hilft auch dabei, den Status des Kandidaten zu kennen, der der Organisation beitritt.
Resignation from current employment- Sobald dem Kandidaten ein Angebotsschreiben ausgestellt wird, stellen Sie sicher, dass der Kandidat seinen aktuellen Job niederlegt und eine Kopie des Rücktrittsdokuments / der E-Mail teilt. Folgen Sie später dem Rücktrittsbescheinigungsdokument / der E-Mail des aktuellen Arbeitgebers.
Following up for the joining date - Setzen Sie sich schließlich mit dem Kandidaten über das Beitrittsdatum in Verbindung, da dies dazu beiträgt, den Status des Kandidaten zu ermitteln, der der Organisation gemäß dem im Angebotsschreiben angegebenen Beitrittsdatum beitritt.

Alle oben genannten Punkte helfen dem Arbeitgeber dabei, das Interesse und die Ernsthaftigkeit eines Kandidaten für den Beitritt zur Organisation zu ermitteln.