Vielfalt am Arbeitsplatz - Kurzanleitung

Abraham Lincoln sagte: "Gemeinsam stehen wir, geteilt fallen wir." Lincoln, der oft als der Große Emanzipator gelobt wurde, glaubte fest an die Idee einer vereinten Nation, in der Menschen aller Rassen, Ethnien, Hintergründe und Religionen zusammenarbeiten könnten, um die Nation voranzubringen. Mit anderen Worten, er glaubte an die Existenzmöglichkeit für eine vielfältige Gesellschaft.

Aber was genau ist Vielfalt? Ist es nur die Rasse und der kulturelle Hintergrund einer Person? Oder ist es nur eine Art Persönlichkeit? Für etwas, das im Moment ziemlich heiß ist, da jedes große Unternehmen seine Mitarbeiter darin schult und Politiker es zunehmend erwähnen, scheinen nur sehr wenige Menschen die Bedeutung wirklich zu verstehen. Lassen Sie uns verstehen, was es wirklich bedeutet und wofür es steht.

Vielfalt am Arbeitsplatz ist die Akzeptanz der Tatsache, dass jeder Einzelne einzigartig ist, und die Achtung, dass seine Einzigartigkeit auf Rasse, Geschlecht, Alter, Klasse und körperliche Fähigkeiten, sexuelle Orientierung und religiöse Neigung zurückzuführen sein kann.

Es ist auch die Erkenntnis, dass diese einzigartigen Menschen viele gemeinsame Merkmale haben, die ihnen helfen, mit anderen zusammenzuarbeiten, während sie eine gemeinsame Aufgabe ausführen. Dies bietet ihnen die Möglichkeit, ihre einzigartigen Fähigkeiten auf den Tisch zu bringen, was dazu beiträgt, unterschiedliche Herangehensweisen an eine Situation zu entwickeln.

Arbeitsplatzvielfalt definieren

Erfolgreiche Organisationen, die Wert auf ein vielfältiges Arbeitsumfeld legen, haben bewiesen, dass Menschen lernen, ihre Unterschiede zu kanalisieren, um sie zu ihrer Stärke zu machen, wenn sie eine gemeinsame Aufgabe erhalten. Dieses Phänomen unterscheidet sich von der Assimilation, bei der Menschen ihren Lebensstil ändern, um den Lebensstil derer zu übernehmen, mit denen sie arbeiten.

Im Falle von Vielfalt behalten die Menschen ihre individuellen Werte und ihren gegenseitigen Respekt als einzigartige Menschen, auch wenn sie als Team an einer gemeinsamen Aufgabe arbeiten, indem sie ihre Fähigkeiten, Erfahrungen und Ideen kombinieren. In gewisser Weise dreht sich bei Vielfalt alles um Unterschiede. Die Art und Weise, wie Sie diese Unterschiede analysieren und verwenden, bestimmt, ob Vielfalt für Sie und Ihre Organisation ein Aktivposten oder eine Verbindlichkeit ist.

Viele Organisationen bieten inzwischen Schulungen zu Vielfalt für ihre Mitarbeiter an. Vielfalt ist jedoch nicht wirklich ein Handwerk oder eine Fähigkeit, die Sie durch Schulungen erwerben können. Wenn eine Person keine breite Mentalität hat, würde sie immer die Unterschiede zwischen Menschen bemerken, die sich auf die Art und Weise auswirken, wie sie mit Beziehungen an ihrem Arbeitsplatz umgeht.

Er würde jedoch gut daran tun zu erkennen, dass die Welt in diesem Zeitalter der Globalisierung immer kleiner wird und die Anpassung an unterschiedliche Arbeitsumgebungen schnell zu einem Teil unserer Arbeit und nicht nur zu einem Persönlichkeitsmerkmal wird. Der Schlüssel zum Verständnis von Vielfalt liegt in einer offenen und ehrlichen Kommunikation, die den Menschen hilft, sich gegenseitig zu verstehen und ein Gefühl des gegenseitigen Respekts und Vertrauens am Arbeitsplatz aufzubauen.

Das Üben von Vielfalt hat den Arbeitsplatz sicherlich zu einem viel interessanteren, dynamischeren und aufregenderen Ort gemacht. Wenn verschiedene Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenarbeiten, können sie alle Informationen, Traditionen und Erfahrungen miteinander austauschen. Dies macht die Belegschaft zu einem viel ausgeglicheneren und toleranteren Arbeitsplatz.

Der Spaß kommt jedoch mit einem Kompromiss. Es hat auch das Berufsleben herausfordernder, unvorhersehbarer und komplizierter gemacht. Während man in einem homogenen Arbeitsumfeld leicht etwas Leichteres erwähnen kann, könnte sich der gleiche Witz als äußerst beleidigend für Menschen an einem vielfältigen Arbeitsplatz herausstellen.

In Abwesenheit von Mitarbeitern, die die Aussagen des Managers als anstößig empfanden, wurden Klagen wegen unzulässiger Äußerungen von Managern eingereicht. Menschen, die in verschiedenen Teams arbeiten, müssen vorsichtiger als je zuvor sein, die Gefühle anderer nicht durch ihre Worte, Handlungen oder Verhaltensweisen zu verletzen.

Viele Mitarbeiter in verschiedenen Teams haben erklärt, dass sie sich unwohl fühlen, wenn sie Kommentare abgeben und ihre Gedanken offen teilen, weil sie sich nicht sicher sind, was ihre Mitarbeiter beleidigen könnte. Sie sagen, dass es schwierig ist zu wissen, was das Richtige zu sagen ist, weil es plötzlich tabu ist, Dinge zu diskutieren, die seit ihrer Kindheit jahrelang in ihr Unterbewusstsein eingebettet waren.

Hier liegt das zugrunde liegende Arbeitsprinzip der Vielfalt - es muss verstanden werden. Vielfalt erfordert die Achtung der eigenen Überzeugungen und das Erlernen der Fähigkeiten, angemessen mit Überzeugungen und Werten umzugehen, die völlig unterschiedlich sein können.

Wenn wir Menschen unterschiedlicher Hautfarbe, unterschiedlichen Geschlechts und unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeit an einen Arbeitsplatz bringen, profitieren wir von den vielen unterschiedlichen Denkweisen, die diese Menschen mit sich bringen. Viele dieser Faktoren haben möglicherweise keine unmittelbare spürbare Auswirkung, jedoch bringen verschiedene Gruppen durch ihre Persönlichkeit, ihren Denkprozess, ihre Informationsverarbeitung, ihr Durchsetzungsvermögen, ihre Werte, ihr Energieniveau, ihr Bildungsniveau, ihre Erfahrung, ihre Ziele, ihre politischen Ansichten, ihren Lebensstil und vieles mehr Vielfalt mit sozialer Status, unter vielen anderen.

Vielfalt ist viel mehr als Hautfarbe, Geschlecht oder Hintergrund. Es ist intern und extern. Die Hautfarbe ist ein Nebenprodukt der Pigmentierung und bestimmt nicht, wie wir denken, fühlen oder glauben. Ebenso hatten wir keine Wahl unseres Geschlechts, was ein zufälliger genbasierter Auswahlprozess ist. Dinge wie Hautfarbe und Geschlecht sollten unsere Ziele, Ambitionen oder Karrieren nicht bestimmen.

Als Kinder lernen wir von unseren Eltern, Lehrern und der Umgebung etwas über Moral, Werte und religiöse Überzeugungen. Diese Erkenntnisse, die wir in einem frühen Stadium unseres Lebens erhalten, bilden die Grundlage für unsere Persönlichkeit. Abhängig von der Art der Erziehung, die wir erhalten, entwickeln wir einen Denkprozess.

Wir lernen jedoch unsere Werte und Moral im Laufe unseres Lebens neu und passen sie an. Jeder von uns ist in vielerlei Hinsicht vielfältig und bringt der Belegschaft und der Welt im Allgemeinen viele Qualitäten. Der Schlüssel zum Erfolg in einer solchen Welt besteht darin, die Kunst zu erlernen, ein besonnenes Gespräch über schwierige Themen zu führen und gleichzeitig die Sensibilität und Werte anderer zu respektieren.

Eine vielfältige Belegschaft führt dazu, dass Mitarbeiter und Manager aus verschiedenen Sprachen, Kulturen, Werten und Überzeugungen stammen. Die heutigen Arbeitsplätze sind sehr heterogen, und dies hat viele Änderungen in der traditionellen Geschäftsweise bewirkt.

Jetzt finden wir Unternehmen, die ihr Bestes geben, um ihre Funktionsweise täglich zu überprüfen und umzustrukturieren, damit ihre Belegschaft integrativer und zusammengesetzter sein kann. Wenn verschiedene Personen unterschiedliche Ansichten auf den Tisch bringen, besteht die Möglichkeit, dass Diskussionen zu einer potenziellen Geschäftsmöglichkeit führen.

Das Beherrschen und Anwenden von Diversity in Workplace wird Fachleuten und Managern helfen, eine vielfältige Belegschaft besser zu verstehen, damit sie neue Talente gewinnen und produktive Mitarbeiter in einer wettbewerbsintensiven globalen Wirtschaft von heute halten können.

Dies hilft Managern auch dabei, ein dynamisches und vollständiges Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiter respektiert und mit Würde behandelt werden. Es stellt sicher, dass das Engagement jedes Einzelnen für das Unternehmen maximiert wird, indem er das Gefühl bekommt, an diesen Ort zu gehören.

Im Folgenden haben wir einige Szenarien vorgestellt, die sich auf die Vielfalt am Arbeitsplatz beziehen. Gehen Sie die Szenarien durch und erwähnen Sie, wie Sie in den folgenden Szenarien die Vielfalt am Arbeitsplatz betrachten.

Nachdem er einige Aspiranten interviewt hatte, um eine direkte Unterstützungsposition zu besetzen, bemerkte ein HR vor seinem Kollegen: „Lass uns für diesen Kerl gehen; Asiaten sind harte Arbeiter und sehr praktisch. “
Salma erwähnte es gegenüber ihrem Vorgesetzten Kim deutlich, dass ihre Religion sie daran hindert, CPR bei jemandem durchzuführen, wenn ein solcher Notfall eintritt, und auch nicht möchte, dass jemand sie bei ihr durchführt. Obwohl Kim die Schwere der Angelegenheit verstand und Salmas Überzeugung in dieser Angelegenheit sah, musste sie gemäß den Richtlinien jederzeit einen CPR-zertifizierten Mitarbeiter im Dienst haben. Kim hatte keine Ahnung, wie sie mit der Situation umgehen sollte.
Beth ist Managerin bei einem Altenheim. Sie leitet ein multikulturelles Personal. Beth glaubt, dass die beste Art und Weise, wie sie alle ihre Mitarbeiter respektieren kann, darin besteht, sie als gleich zu behandeln. Ihre Logik war, dass dies die potenziellen Konflikte zwischen den Mitarbeitern minimieren würde. Sie konnte jedoch eine gewisse Spannung und Reibung in den Gedanken eines Mitarbeiters, Shamaa, spüren.

Auf die Frage sagte Shamaa, dass ihre Kultur es Männern und Frauen verbiete, eng miteinander umzugehen. Beth hat ihr jedoch die Verantwortung übertragen, einige männliche Bewohner bei ihrer persönlichen Hygiene zu unterstützen.
Die Firma, für die Issac arbeitet, veranstaltet jedes Jahr eine Weihnachtsfeier. Joseph drückte seinem Vorgesetzten seine Besorgnis darüber aus, dass es Mitarbeiter wie ihn gibt, die Weihnachten nicht feiern. Sein Vorgesetzter sagte Issac, dass er überempfindlich sei und die Feier nicht religiös sei. Trotzdem hat der Supervisor den Namen der Veranstaltung von „Jährliche Weihnachtsfeier“ in „Jährliche Weihnachtsfeier“ geändert, aber alles andere ist gleich geblieben, einschließlich des Weihnachtsmanns.
Hadi hatte eine Diskussion mit seinem Vorgesetzten in dem Restaurant, in dem er arbeitete, als er ihm sagte, dass er ab dem nächsten Tag für den gesamten Monat bei Tageslicht mit dem Fasten beginnen würde, da es der Monat Ramadan war. Sein Vorgesetzter fand das interessant und fragte Hadi mehr nach seinen religiösen Überzeugungen. Am nächsten Tag fand Hadi heraus, dass ihm die Aufgabe übertragen wurde, alle Mahlzeiten für den Tag zuzubereiten.
Sissy kümmerte sich um einen neuen Kunden, der vor ihrer Theke im Juweliergeschäft stehen geblieben war. Ohne irgendwelche Annahmen zu treffen, fragte Sissy die Kundin nach ihrem Erbe und erfuhr, dass die Familie der Kundin vor vielen Generationen in die USA eingewandert war.

Sissy fand es auch interessant, dass die Kundin sagte, sie sei stolz auf ihre Kultur und feiere immer noch einige der wichtigen Feiertage ihrer Kultur. Sie und ihre Familie sprechen jedoch zu Hause nur Englisch und haben viele Praktiken ihres neuen Landes übernommen.

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Vielfalt am Arbeitsplatz hängt nicht nur mit Farbe und Rasse zusammen. Sogar Menschen derselben Rasse und Farbe können unterschiedlich sein, wie sie verarbeiten, was sie hören, sehen, denken und Informationen akzeptieren. Es ist ein unbewusster und automatischer Prozess.

Heutzutage beginnen viele Trainer ihre Trainingsprogramme mit einer ersten Untersuchung der Art von Lernenden, die sie in ihrem Trainingsraum haben. Wenn sie eine überwiegend visuelle Lernerbasis haben, versuchen sie, mehr Grafiken und Diagramme zu verwenden. Für das Gehör stützen sie sich auf Audiodateien und Hörtechniken, und für kinästhetisch orientierte Lernende organisieren sie Einzelgespräche, Foren und Jam-Sessions.

Wir können drei Hauptkategorien von Verarbeitungsstilen identifizieren - Visual Learners, Auditory Learners und Kinesthetic Learners.

Visuelle Lerntypen

Diese bevorzugen es, Informationen visuell zu erhalten. Sie möchten Informationen in schriftlicher Form erhalten. Eine visuelle Person möchte eine E-Mail lesen oder ein Fax von etwas sehen, bevor sie eine Entscheidung trifft, egal wie artikuliert Sie ihm die Dinge erklären. Sie tendieren dazu, Sätze zu verwenden, die viele visuelle Wörter enthalten, wie "Ich sehe hier nicht viel Gewinn", "Schau, ich wollte, dass die Dinge so sind", "Hast du gesehen, was er gesagt hat?" Sie lesen gerne, sehen fern, schreiben Sachen und spielen intellektuelle Spiele.

Auditive Lernende

Auditive Lernende bitten gerne um Informationen in der Sprache. Anstatt ein Buch zu lesen, möchten sie ein Hörbuch hören, in dem ihnen die Zeilen erzählt werden. Wenn Sie ihnen auch nur eine kurze Mail senden, antworten sie höchstwahrscheinlich wie folgt: „Ja, ich habe die Mail erhalten, konnte aber nicht die Zeit bekommen, sie durchzugehen. Könnten wir jetzt darüber reden? "

Auditive Lernende verwenden auditive Sätze wie „Ich mag den Klang nicht.“, „Der Plan klingt großartig.“ Sie hören gerne zu und summen, manchmal unbewusst, und lieben es, Musik zu hören. Sie genießen Wortspiele und Gespräche.

Kinästhetische Lernende

Kinästhetische Lernende möchten Sie persönlich treffen, bevor Sie eine Entscheidung treffen. Sie würden Wörter verwenden, die vorwiegend mit Berührung, Gefühl und Präsenz zusammenhängen. Ihre Sätze würden wie folgt klingen: "Dies ist ein heikles Thema.", "Das fühlt sich nicht richtig an."

Sie halten gerne Dinge beim Reden. Selbst wenn sie die Farbe Ihres Kleides ergänzen, können sie Ihr Kleid berühren. Sie lieben Sport und Tanz.

Die Leute wechseln von einem Stil zum anderen, aber Forscher sagen, dass wir 70% der Zeit in unserer eigenen Komfortzone bleiben. Das Erkennen und Anpassen an den primären Stil einer Person kann Ihnen helfen, das Eis schneller zu brechen und eine Beziehung aufzubauen.

Insgesamt geht es beim Verständnis von Vielfalt darum, sich in einer miteinander verbundenen Gesellschaft wohl zu fühlen und an einem voneinander abhängigen Arbeitsplatz, der die verschiedenen Bevölkerungsgruppen der Welt widerspiegelt, optimale Ergebnisse zu erzielen.

Wenn Sie mit einem abwechslungsreichen Team arbeiten, ist es wichtig, die Lernpräferenzen jedes einzelnen von ihnen zu kennen. Die Kommunikation mit ihnen auf eine Weise, die sie gerne erhalten, könnte sie nicht nur reaktionsschneller, sondern auch produktiver machen.

Dieses Arbeitsblatt soll einen klaren Hinweis auf die Lernpräferenz einer Person geben. Beantworten Sie die Fragen nach besten Kräften.

S.No.	Aussagen	JA	NEIN
1.	Ich schaue lieber ein Video als zu lesen.
2.	Wenn ich singe, kenne ich die Worte zu den Liedern.
3.	Ich habe sportliche Fähigkeiten.
4.	Ich kann mir die Kulisse einer Geschichte vorstellen, die ich gerade lese.
5.	Ich lerne besser mit Musik im Hintergrund.
6.	Ich lerne gerne zum Anfassen.
7.	Ich würde lieber Sport treiben, als jemandem beim Spielen zuzusehen.
8.	Vorlesen hilft mir, mich zu erinnern.
9.	Ich sehe lieber zu, wie jemand eine Aufgabe ausführt, bevor ich es tue.
10.	Ich koordiniere meine Kleidung farblich.
11.	Ich kann mich gut reimen und rappen.
12.	Verwenden Sie Sätze wie: "Ich bin an der Wand"
13.	Ich schaue etwas oft an, bevor ich es verstehe.
14.	Ich erhalte lieber mündliche als schriftliche Anweisungen.
15.	Ich habe Schwierigkeiten, lange Zeit still zu sein.
16.	Ich benutze Sätze wie "Das sieht gut aus."
17.	Ich kann gut herausfinden, wie etwas funktioniert.
18.	Ich kann einen aufgezeichneten Vortrag verstehen.

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Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

Vergleichen Sie alle Ihre "Ja" -Antworten mit der oben angegebenen Tabelle. Schreiben Sie je nach Art des Lernens, in das diese Frage passt, die entsprechende Fragennummer unter die entsprechenden Überschriften in die Tabelle.

Visual	Auditory	Kinesthetic

Gesamt	Gesamt	Gesamt

Das Feld mit der maximalen Anzahl von Fragenummern bestimmt Ihren dominanten Lernstil. Wenn jemand keinen klaren dominanten Stil findet, gibt es keinen Grund zur Sorge. Er könnte ein vielseitiger Mensch sein!

Ford Motors ist ein angesehener Automobilhersteller, der seinen Kunden einen hohen Mehrwert bietet, ohne ihre Produktstrategie je nach Land zu ändern. Das Unternehmen verfügt über 100 Produktionsstätten in den USA, Brasilien, Thailand, Südafrika und vielen weiteren Ländern. Es bietet mehr als 350.000 Menschen weltweit Beschäftigung.

Fords wichtigste Geschäftsstrategie dreht sich um die Vielfalt am Arbeitsplatz und den Einstieg in alle Ebenen der Geschäftstätigkeit des Unternehmens. Ihre Vielfalt kann vom Sitzungssaal über die Werksetagen bis zum Engineering Center wahrgenommen werden. Sie erwähnen ausdrücklich, dass es ihre Vielfalt ist, die sie zu einem besseren und herausragenden Unternehmen macht.

Die Informationen, die wir über das Unternehmen Ford Motors teilen werden, werden in vielen Online-Quellen erwähnt, die der Öffentlichkeit zugänglich sind. Alle Informationen wurden auf der Website des Unternehmens gesammelt. Ziel der Erfassung dieser Informationen ist es, Einblicke in die Beteiligung des Unternehmens an der Vielfalt am Arbeitsplatz zu erhalten.

Ford Motors - Geschichte der Vielfalt

In den frühen Tagen hat die Ford Motor Company die erforderlichen Schritte unternommen, um sicherzustellen, dass ihre Belegschaft die Gemeinden widerspiegelt, in denen sie geschäftlich tätig ist. In den ersten fünf Jahren hatte Ford Produktions- oder Vertriebsaktivitäten in den USA, Kanada, Frankreich, Großbritannien, Teilen Skandinaviens, Osteuropas und in Russland.

Der CEO des Unternehmens, Henry Ford, verfolgte 1913 eine Strategie, die dem Unternehmen sehr half, die Kundenanforderungen zu erfüllen. Durch diese Strategie wurden die Positionen einiger Arbeitnehmer geändert und verlockende Löhne und Gehälter angeboten, die mehr als doppelt so hoch waren wie der damalige Branchendurchschnitt.

Die 5 Dollar pro Tag lockten Tausende von Einwanderern und Afroamerikanern dazu, sich dem Unternehmen anzuschließen. Ford baute effektiv ein neues amerikanisches Mittelklasse-Auto zusammen, was die Ford Motor Company zu einem der ersten amerikanischen Unternehmen machte, das die wachsende Vielfalt der Vereinigten Staaten widerspiegelte.

Ford bemerkte, dass die Vielfalt des Unternehmens von Tag zu Tag zunimmt, und erkannte, dass es erforderlich ist, strategisch und effektiv mit den unterschiedlichen Mitarbeitern umzugehen, damit seine Ausführungsstrategie zum Vorteil des Unternehmens funktioniert. So nahm Ford einige Maßnahmen wahr, von denen sie glaubten, dass sie neue, vielfältige Regeln für die Belegschaft bewahren und verführen würden, und führt erfolgreich die Ausführung und Verwaltung von Diversity durch. Zu diesen Maßnahmen gehörte die Anerkennung von Ford Motors als globale Diversity-Vision von „Diversity and Inclusion“, von der einige Strategien im Folgenden hervorgehoben und erläutert werden.

Global Diversity Vision at Ford- Die Vision von Vielfalt und Inklusion von Ford ist es, das Umfeld für Vielfalt und Inklusion zu bewahren. Damit Ford Motors seine Vision und Strategie erwerben kann, wurden fünf strategische Schwerpunkte festgelegt: (Strategic Areas of Focus, 2013)
Diverse Workforce - Beschäftigung von Menschen aus der ganzen Welt, unabhängig von Rasse, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Alter und Behinderung, um sich der Erfolgsgeschichte des Unternehmens zu widmen.
Respectful and Inclusive Work Environment- Ein Arbeitsumfeld, in dem niemand ausgelassen wird, sondern jeder in den Entscheidungsprozess sowie in den Meinungsaustausch involviert ist. Der gegenseitige Respekt für die kulturellen Überzeugungen und die Persönlichkeit jedes Einzelnen wird gesehen und geglaubt.
Leading the Way - Sicherstellen, dass Ford Motors über anderen angesehenen Unternehmen ganz oben steht, indem Sie in Bezug auf Arbeitsplatzvielfalt und Produktivität einen Schritt voraus sind.
Work life Integration- Diese Integration umfasst, dass Arbeitnehmer Entscheidungen treffen und die Kontrolle über ihren Lebenswunsch ausüben, um ihre Ziele zu erreichen. Als das Unternehmen die Auswirkungen der Strategie zur Integration des Arbeitslebens bemerkte, verfolgte es ein förderliches Arbeitsumfeld, in dem die Arbeitnehmer das Privatleben erfolgreich mit ihrem Arbeitsleben verbinden konnten, und ermutigte sie fortan, produktiv, effektiv und effizient zu arbeiten.
External Partnerships - Ford Motors hat eine Partnerschaftsvertriebsgruppe gegründet, die darauf abzielt, Mitarbeitern, Rentnern und Ehepartnern berechtigter Partnerunternehmen große Rabatte zu gewähren, um sich als Goodwill und als Mittel zur Nutzung der Arbeitsplatzvielfalt zu verpflichten.

Globale Diversity-Herausforderungen bei Ford

Ford Motors war mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert und hat seitdem seine Strategien zur Bewältigung dieser Herausforderungen weiterentwickelt, um seine Geschichte in Bezug auf die Vielfalt am Arbeitsplatz fortzusetzen. Im Folgenden sind einige der Herausforderungen aufgeführt -

Assembling a Structure and Guideline for Different Religious groups- Eine der Herausforderungen, mit denen Ford-Motoren konfrontiert waren, war die Fähigkeit, effektiv eine Struktur und die beste Richtlinie zu bilden, die alle Arbeitnehmer mit unterschiedlichem religiösem Hintergrund anpassen und unabhängig von ihrer Überzeugung akzeptieren und befolgen konnten. Die Überwindung dauerte einige Zeit, da auch die Arbeiter nicht verstehen konnten, wie sie mit ihrem eigenen Glauben arbeiten und gleichzeitig andere mit unterschiedlichem Glauben unterstützen sollten.
Developing Solutions and New Strategies - Eine der größten Herausforderungen bei ford besteht darin, ständig neue Diversity-Lösungen und -Strategien für das Management der Vielfalt am Arbeitsplatz zu entwickeln und neue und effektive Methoden zu entdecken.
To be Fair to all - Ford Motors hat brillante Anstrengungen unternommen, um der Herausforderung zu begegnen, offen und fair gegenüber allen Arbeitnehmern zu sein, indem allen Mitarbeitern die gleichen Chancen geboten wurden, ihr volles Potenzial in den verschiedenen Rollen auszuschöpfen, die sie spielen.
Effective Diversity Education - Die Arbeitnehmer effektiv über Vielfalt und ihre praktischen Aspekte aufzuklären, war eine der Herausforderungen bei ford, da das Unternehmen bestrebt ist, eine erfolgreiche Umsetzung der Vielfalt sicherzustellen.

Diversity Management Tools bei Ford

Um eine vielfältige Belegschaft erfolgreich zu managen und weiterhin seine Diversity-Initiative zu fördern, bildete Ford Motors verschiedene Meetings und Outreach-Gruppen, die darauf abzielen, die Herausforderungen der Diversity zu bewältigen und als Instrument zu dienen sowie die Mitarbeiter bei den täglichen Aktivitäten zu unterstützen sowohl bei der Arbeit als auch in ihrem Privatleben. Um nur einige zu nennen: Einige der Gruppen werden wie folgt unterrichtet:

Disabled Employees (FEDA) - Die FEDA möchte sicherstellen, dass behinderte Mitarbeiter ein flexibles und komfortables Arbeitsumfeld genießen, indem ihnen die erforderlichen Ressourcen und Netzwerkwerkzeuge zur Verfügung gestellt werden.
Employee Resource Groups (ERGs)- Diese Gruppe ist eine von Unternehmen gesponserte kollaborative Mitarbeiterressourcengruppe. Es rendert das Support-Netzwerk und trägt zur beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter bei.
Gay, Lesbian, Bisexual or Transgender Employees (GLOBE)- Die Gruppe unterstützt nachdrücklich die Gleichstellungspolitik des Unternehmens. Es macht die Vernetzung und unterstützt die Wahlfreiheit der Mitarbeiter.
The employees African-Ancestry Network (FAAN)- Die Gruppe wurde seit 1994 gegründet, um Führung und Entwicklung mithilfe von Beratung und Dialogen über Vielfalt mit hochrangigem Management zu ermöglichen. Es werden auch Seminare und Mentoring-Programme für Mitarbeiter eingerichtet.
Asian Indian Association (FAIA)- Die Gruppe zielt darauf ab, die Kompetenzen der Mitarbeiter zu verbessern, um sie zu starken Führungskräften zu machen. Es gestaltet auch eine Community- und Corporate-Citizenship-Reichweite und sponsert die Marke Ford.
The Interfaith Network (FIN)- FIN zielt darauf ab, religiöse Toleranz und Verständnis, Frieden und Anstand aller Menschen zu fördern. Die Gruppe bringt Mitarbeiter aller religiösen Hintergründe zusammen, um ihren Glauben auf sinnvolle und angemessene Weise zu beabsichtigen.

Während die Endergebnisse einer ordnungsgemäß geführten, vielfältigen Belegschaft großartig ausfallen mögen, ist es die Zeit der Implementierung des Programms, die für jedes Unternehmen am schwierigsten ist. Es wurde festgestellt, dass die ersten Schritte der Implementierung die größte Hürde für jedes Management darstellen. Die Hürden ergeben sich aus der Unsicherheit und den vorgefertigten Vorstellungen, die die Mitarbeiter im Kopf haben. Workplace Diversity ist keine Untersuchung einiger empirischer Daten. Stattdessen geht es darum, Vielfalt zu verstehen und zu akzeptieren.

Viele Organisationen arbeiten nach dem Konzept der „Farbenblindheit“, bei der alle Menschen unabhängig von ihrer Hautfarbe gleich behandelt werden. Während die Absicht darin bestehen könnte, die Gleichstellung der Arbeitnehmer zu fördern, tauchen im Allgemeinen Probleme auf. Das liegt daran, dass derjenige, der die Schritte zur Gewährleistung der Gleichstellung umsetzt, sich der anderen Kulturen noch nicht bewusst ist und es ohne dieses Wissen schwierig wäre, die Gleichstellung zu verstehen. Darüber hinaus sind die anfänglichen Kosten für die obligatorische Schulung jedes Mitarbeiters zum Umgang mit der Vielfalt am Arbeitsplatz sehr hoch. Diese Schulung erstreckt sich auf die Vorgesetzten und Manager sowie zeitweise auf die Kunden. Die Programme beinhalten viel Reisen und produktive produktive Stunden.

Das andere Hauptproblem bei der Umsetzung der Diversifizierung am Arbeitsplatz besteht darin, dass sowohl Manager als auch Mitarbeiter diskriminiert werden. Vielen Mitarbeitern fällt es schwer, mit einem Manager mit einem anderen Hintergrund zusammenzuarbeiten.

Fälle von Managern, die Menschen aufgrund ihrer Wahrnehmung als minderwertig einstufen, sind ebenfalls bekannt. Diese Fälle von Diskriminierung sind möglicherweise nicht ausgeprägt, können jedoch auf verborgene Weise vorliegen. Wenn ein Arbeitnehmer diskriminiert wird, wirkt sich dies direkt auf seine Produktivität aus. Im Extremfall werden Rechtsstreitigkeiten eingeleitet.

Herausforderungen in der Vielfalt

Wenn verschiedene Menschen anfangen, zusammenzuarbeiten, wurde beobachtet, dass sie bei der Kommunikation untereinander erste Probleme haben. Das ist natürlich, wenn man bedenkt, dass alle unterschiedliche Hintergründe haben, aber diese anfängliche Verzögerung in der Kommunikation verringert die Produktivität am Arbeitsplatz und verursacht viele Probleme bei Teambesprechungen.

Zusätzlich zu den oben diskutierten Themen gibt es zu Beginn des Trainings immer einen Kulturkampf. Während die Pflege des gegenseitigen Respekts für die Kultur des anderen die Hauptidee bei der Umsetzung der Vielfalt am Arbeitsplatz ist, könnte es eine große Aufgabe sein, den Anforderungen jedes einzelnen Mitarbeiters auf der Grundlage kultureller und religiöser Überzeugungen gerecht zu werden.

Es gab Fälle, in denen Unternehmen keine andere Wahl hatten, als andere Vollzeitkräfte einzustellen, um die Vorlieben und Bedürfnisse ihrer unterschiedlichen Mitarbeiter im Auge zu behalten. Diese Fälle treten in großen Organisationen mit sehr unterschiedlichen Arbeitsplätzen auf. Zum Beispiel beschließen viele muslimische Angestellte, freitags nicht zu arbeiten, da dies ein besonderer Tag für Gebete in ihrer Religion ist. Um dieser Anfrage gerecht zu werden, muss das Unternehmen jetzt zusätzliches Personal einstellen, das in ihrem Namen arbeiten würde.

Implementierung der Änderung

Der Zweck der Implementierung von Arbeitsplatzvielfalt besteht darin, die Mitarbeiter zusammenzubringen, um das Gesamtbild zu sehen und durch ihre unterschiedlichen Ideen dazu beizutragen, dies zu erreichen. Es hat sich jedoch gezeigt, dass Mitarbeiter nicht zusammengeführt, sondern in Fraktionen und Gruppen polarisiert werden.

Obwohl diese Gruppen alle informell sind, verhindert dies tatsächlich, dass Mitarbeiter mit Menschen außerhalb ihrer Kultur interagieren. Das alte Sprichwort „Vögel mit den gleichen Federn scharen sich zusammen“ wird diesen Fall perfekt beschreiben. Mitarbeiter treffen sich nicht, knüpfen keine Kontakte und verbringen keine Freizeit miteinander. Obwohl dies an sich nicht grundsätzlich falsch ist, kann es das Wissen der Mitarbeiter über andere Mitarbeiter einschränken, was die effektiven Kommunikationsfähigkeiten verringert und somit die Produktivität verringert.

Die Globalisierung ist ein Prozess, bei dem Unternehmen ihre Geschäfte auf eine internationale Bühne bringen. In der heutigen Welt sind Unternehmen mehr daran interessiert, global zu agieren, da sie feststellen, dass eine Nachfrage nach ihren Produkten besteht. Es gibt noch einen weiteren Grund für dieses Phänomen. Auch die Rohstoffpreise variieren weltweit. Verschiedene Länder bieten Unternehmen auch unterschiedliche Steuervergünstigungen an. Unter Berücksichtigung all dieser Faktoren ist es für Unternehmen ein sehr profitables Unterfangen, ihre Büros in verschiedenen Teilen der Welt zu eröffnen.

Dies schafft eine interessante Situation. Während es in Ordnung ist, kostengünstigere Rohstoffe und Steuervergünstigungen zu erhalten, wird einem Unternehmen schnell klar, dass es unpraktisch ist, seine gesamte Belegschaft aus ihrem Heimatstaat in ein anderes Land zu entsenden. Die Logistik passt einfach nicht zusammen. Sie nutzen also die reichlich vorhandenen lokalen Arbeitskräfte in diesem Land, die in beide Richtungen arbeiten. Es reduziert das Startkapital des Unternehmens und bietet den Einheimischen Beschäftigungsmöglichkeiten. Um die Menschen dazu zu bringen, zusammenzuarbeiten, damit es eine gemeinsame Ausgabe gibt, muss das Unternehmen Vorgesetzte entsenden, die die Ureinwohner in die Spezifikationen und Entwürfe einweisen können. Dies schafft standardmäßig einen vielfältigen Arbeitsplatz.

In der heutigen Welt ist Talentmangel ein großes Problem, wenn jedes andere Unternehmen äußerst wettbewerbsfähige Löhne anbietet. Unternehmen wissen jetzt, dass sie ihre Talentkraft anziehen, motivieren und behalten müssen. Die zunehmende Vielfalt am Arbeitsplatz erhöht nicht nur den Umsatz, sondern verringert auch die Fehlzeiten.

Die Globalisierung hat auch eine Welle des gestiegenen Produktbewusstseins und der Bedürfnisse der Verbraucher ausgelöst. Unternehmen wissen jetzt, dass ihre Produkte in einem Land, das weit von ihrem Standort entfernt ist, eine spürbare Marktnachfrage haben können. Sie verstehen, dass sie Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund beschäftigen müssen, damit sie sich besser mit verschiedenen Märkten verbinden können, die sie kennen mit und erhöhen das Geschäftspotenzial des Unternehmens.

Veränderung ist die einzige Konstante, aber wenn es darum geht, diese Tatsache zu akzeptieren, fällt es vielen Menschen schwer. Viele Mitarbeiter wollen die Veränderungen an ihrem Arbeitsplatz, die Vielfalt mit sich bringt, nicht akzeptieren. Die Mitarbeiter befürchten den Wettbewerb, den hochmotivierte Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund, sozialem Status und wirtschaftlichem Hintergrund mit sich bringen.

Berufstätige Frauen stehen vor einer anderen Herausforderung. Selbst in der heutigen Welt wird erwartet, dass Frauen die Haupteltern sind, wenn es um die Betreuung ihrer Kinder geht. Die Art und Weise, wie sie ihre elterliche Verantwortung mit ihrer Arbeit in Einklang bringen, führt häufig zu Reibereien in ihrem Familienleben.

In vielen Fällen stellte sich heraus, dass es der vielfältigen Person selbst nicht angenehm war, in einer Organisation zu arbeiten, die überwiegend einer Rasse oder Kultur angehörte. Die Angst in seinem Kopf rührt von Diskriminierung und möglichen Vergeltungsmaßnahmen her.

Wenn diese Probleme auftauchen, muss das Management eine harte Position einnehmen und seinen Mitarbeitern eine klare Botschaft senden, dass die Änderung zwangsläufig eintreten wird und dies der Weg in eine bessere Zukunft ist. Diese Botschaft sollte fest und mit Überzeugung kommen. Die Mitarbeiter sollten verstehen, dass das Management die Vielfalt ernst nimmt und gut daran tun wird, diesem Beispiel zu folgen.

Zusätzlich zum Senden einer starken Nachricht kann das Management Workforce Diversity erfolgreich implementieren, indem es die folgenden Schritte ausführt:

Establish Urgency - Das Management muss überzeugende Argumente für die Notwendigkeit liefern, Vielfalt zu akzeptieren, und dass die Mitarbeiter diese Änderung nicht als eine Überarbeitung der Politik, sondern als eine Änderung der Ideologie betrachten sollten.
Form a Winning Team- Die Abteilungsleiter müssen sich zusammenfinden und ihre gesamte Unterstützung hinter den Umzug werfen. Dies wird die Mitarbeiter ermutigen, das richtige Bild zu sehen. Menschen tendieren dazu, ihren Managern zu folgen, da sie mehr Erfahrung haben und die richtigen Leute sind, von denen sie Informationen erhalten.
Define Clear Vision and Strategy- Durch die Darstellung einer klaren Strategie und die Befähigung der Menschen mit einem Visum werden sie motiviert und in einen ergebnisorientierten Prozess eingebunden. Dies hilft dem Unternehmen, das Engagement seiner Mitarbeiter und die erfolgreiche Umsetzung des Projekts im Auge zu behalten. Es müssen kurzfristige Ziele festgelegt werden, um die erfolgreiche Umsetzung sicherzustellen.

Vergleichstabelle für Diversitätsstrategien

In der folgenden Vergleichstabelle haben wir versucht, die herausragenden Unterschiede zwischen den Implementierungsstrategien großer und kleiner Unternehmen auf den Punkt zu bringen. Wir werden die Gründe für diesen Unterschied in der nächsten Tabelle diskutieren -

Große Unternehmen	Kleine Unternehmen
Sie haben spezielle Mitarbeiterressourcengruppen, um ihren Mitarbeitern Mentoring-Programme anzubieten	Personal und Manager der Personalabteilung übernehmen die Verantwortung, die Mitarbeiter zu führen.
Die Unternehmen bieten allen Mitarbeitern gleiche Arbeitsmöglichkeiten und Zugang zu Informationen.	Sie wenden sich an diejenigen Kandidaten, von denen sie glauben, dass sie gemäß ihrem gewünschten Profil perfekt passen.
Die Unternehmen beschäftigen Menschen mit Behinderungen und bieten ihnen einen gesunden und sicheren Arbeitsplatz.	Die Unternehmen beschäftigen keine Menschen mit Behinderungen, da sie sich im Umgang mit den damit verbundenen Herausforderungen nicht ausreichend fühlen.
Die Unternehmen stellen ihren Mitarbeitern spezielle Bibliotheken zur Verfügung, in denen sie mehr über Vielfalt lernen und lernen können, wie sie implementiert werden.	Manager setzen sich nur dann mit diversitätsbezogenen Problemen auseinander, wenn sie mit einigen konfrontiert sind. Andernfalls werden keine umfassenden Schulungen durchgeführt.
Die Unternehmen investieren intensiv Zeit und Geld in die Schulung ihrer Mitarbeiter in Workplace Diversity.	Sie geben kein Geld für Schulungen aus, sondern sensibilisieren durch gelegentliche Seminare.

Es gibt mehrere wichtige Gründe dafür, dass große Unternehmen im Vergleich zu kleinen Unternehmen einen anderen Ansatz zur Arbeitsplatzvielfalt verfolgen. Die wichtigsten dieser Unterschiede haben wir in der folgenden Tabelle zusammengefasst -

Große Unternehmen	Kleine Unternehmen
Die Unternehmen haben Operationsanlagen in vielen Ländern der Welt.	Die vielen Unternehmen sind nur in ihrem Heimatland oder in 3-4 Ländern tätig.
Die Unternehmen beschäftigen einheimische Arbeitnehmer, wo immer sie ihren Arbeitsplatz errichten.	Ihre Rekrutierung ist auf ein bis drei Länder beschränkt.
Die Vielfalt der Belegschaft umfasst alle Fälle von Vielfalt aufgrund der Art ihrer Geschäftstätigkeit.	Bei der Einstellung ihrer Mitarbeiter berücksichtigen sie hauptsächlich körperliche Fähigkeiten, Geschlecht und geografische Lage.
Im Allgemeinen beschäftigen diese Unternehmen über 4.000.000 Mitarbeiter in mehr als 210 Ländern	Beschäftigen Sie weniger Mitarbeiter und aus weniger Regionen.
Aufgrund der Größe und Vielfalt ihres Unternehmens stehen sie auch vor zahlreichen Herausforderungen.	Ihre Herausforderungen sind aufgrund ihrer geringen Größe und ihres begrenzten Einsatzbereichs selten und minimal.