Capacitación en ventas comerciales - Guía rápida
La formación en ventas es una parte integral y fundamental del ciclo operativo empresarial. Los vendedores mal capacitados a menudo terminan brindando garantías falsas y compromisos erróneos que la gerencia luego considera demasiado costosos de reparar.
Hay un dicho: "Un buen vendedor es el que vende un peine con una ganancia a un hombre calvo, lo que hace que el hombre se sienta bien". En el escenario actual de desempleo en países como India, hay un margen emergente para un buen vendedor con muchos empleadores de primer nivel.
En una organización corporativa, ya sea pequeña o enorme, existe un puesto clave llamado Sales Manager que los jefes aman más, y le imploran a su departamento de RR.HH. que no deje piedra sin mover en la contratación de la persona más adecuada para ese puesto.
Las principales funciones de un gerente de ventas incluyen:
- Establecer metas y cuotas de ventas
- Construya un plan de ventas
- Analizar datos
- Asignar territorios de ventas
- Asesorar a los miembros de su equipo de ventas
- Participar en el proceso de contratación y despido
Aparte de todos los deberes mencionados anteriormente, la función más importante de un Gerente de ventas es proporcionar capacitación en ventas a los miembros de su equipo. Esta formación les ayudará a cumplir sus objetivos y demostrar su productividad.
Hay muchas habilidades con las que un gerente de ventas debe estar equipado. Estos son esenciales para sus carreras, así como para el buen funcionamiento de su propio departamento. Si bien tiene la intención de realizar capacitación en ventas para sus subordinados, hay algunas habilidades importantes que deben emplear al planificar el cuadro de capacitación.
Independientemente del rango o puesto que ocupe en la gestión, para ser un entrenador de ventas exitoso, las habilidades más importantes se destacan como communication y motivational skills. Estas habilidades se pueden aplicar específicamente paratraining, coaching y counselling pero también hay una contradicción.
A veces, las circunstancias y la persona con la que está tratando pueden obligarlo a dedicarse a un conjunto de habilidades por separado. Aquí es donde llegaremos a las diferencias entre formación, coaching y asesoramiento:
Formación
Este es el primer nivel de intercambio de información, donde los gerentes comparten un conjunto de instrucciones que se espera que sigan sus vendedores al realizar las ventas. Este método implica una participación activa del capacitador, ya que se espera que lo capacite en todos los factores importantes.
Este método de comunicar detalles sobre el producto y el proceso generalmente se sigue con los vendedores por primera vez, para quienes este trabajo es su primer trabajo. El entrenador crea escenarios y los prepara para posibles situaciones.
Entrenamiento
A veces, su equipo tendrá una mezcla de personas sin experiencia y con experiencia. Si bien las personas sin experiencia pueden apreciar todos sus aportes, los experimentados pueden sentirse un poco decepcionados. Esto sucede porque las personas con experiencia ya han aprendido todas estas cosas de empleadores anteriores o incluso a través de la exposición a diferentes escenarios en la vida real.
Con tales empleados, los gerentes no interfieren con su estilo de trabajo y simplemente les brindan el conocimiento del producto y monitorean su progreso y estilo de trabajo. Los gerentes solo entran en escena cuando se necesita ayuda en un escenario de la vida real.
Asesoramiento
La asesoría es un proceso eterno y continúa durante el empleo de los empleados en la empresa. Esto incluye una discusión periódica del desempeño, compartir áreas de mejoras y brindar actualizaciones sobre el futuro del negocio.
Algunos temas relacionados con condiciones especiales, circunstancias, problemas legales y comentarios sobre el desempeño generalmente se reservan para ser discutidos en sesiones de asesoramiento.
Todos tenemos la capacidad de aprender. Algo con diferentes niveles de comprensión, almacenando y aplicando los conocimientos adquiridos. Tradicionalmente, hemos estado siguiendo un proceso de enseñanza en el que todo se te enseña en teoría, mientras que se espera que actúes en base a eso. Pero, a medida que cambia el tiempo, la generación actual está adoptando formas completamente nuevas de procesos de enseñanza-aprendizaje.
Atrás quedaron los días de largas conferencias y sesiones teóricas. La mejor forma de diseñar un módulo de formación sería entender primero cómo adquirimos conocimientos. Investigaciones científicas han demostrado que hay cuatro etapas en las que la conciencia de cualquier persona sobre cualquier conocimiento o habilidad en particular.
- Inconsciente Incompetente
- Consciente incompetente
- Consciente Competente
- Inconsciente Competente
Estas etapas de conciencia existen en todos nosotros de manera diferente para diversos conjuntos de habilidades. Es posible que se encuentre en una competencia inconsciente de una habilidad, mientras que para otra en el nivel de incompetencia inconsciente.
Puede encontrarse con muchas situaciones de este tipo durante la carrera de gerente. La necesidad más básica de formación es desarrollar las habilidades de los alumnos y llevarlos a niveles más altos de conciencia. Pero, antes de comenzar, debes analizar los métodos que se pueden adoptar para la formación y también cuándo y cómo aplicarlos.
Inconsciente Incompetente
Esta etapa es la etapa principal en la que puedes llamar ignorante a una persona. Uno no sabe que existe una habilidad en particular y no está en posesión de esa habilidad en absoluto.
Tomemos, por ejemplo: “5 - 6 = -1” esta afirmación es falsa para un estudiante de escuela primaria. Porque no se les enseña al respecto. De ahí que ni siquiera puedan realizar este tipo de preguntas matemáticas.
Consciente incompetente
Esta etapa es un escalón más alto que la última etapa. Uno no ignora ninguna habilidad en particular pero, aun así, no la posee. Sin embargo, dado que la persona conoce la utilidad de esa habilidad, puede buscar opciones para aprenderla y mejorar.
Las personas conscientes e incompetentes saben que adquirir una habilidad puede ayudarles a superar muchos obstáculos y darles un crecimiento profesional. Sin embargo, todavía no intentarán adquirirlo ya que están felices en sus roles actuales. La procrastinación y la pereza son las principales razones de ser conscientemente incompetente.
Consciente Competente
Cuando una persona no ignora ninguna habilidad en particular y también la posee, esta etapa se denomina conscientemente competente. Una persona en esta etapa debe comprender la utilidad de la habilidad y debe practicarla para dominarla por completo.
Las personas conscientes y competentes tienen una habilidad, pero están felices de permanecer en niveles de aficionados en ella. Tienen que estar motivados para enseñarles el valor de sus habilidades y enseñarles a cultivar sus habilidades para generar ganancias para ellos y para la organización.
Inconsciente Competente
Esta etapa a menudo existe en cada uno de nosotros para algunas habilidades particulares. Uno tiene esta habilidad y la ha estado usando desde hace mucho tiempo, pero no reconoce que sea una habilidad útil. Una vez dicho, pueden dominar fácilmente esta habilidad y usarla cuando sea necesario. Se necesita un buen maestro para sacar lo que hay dentro de ti.
Las personas competentes inconscientes deben recibir una imagen del mundo real de las áreas en las que se han desarrollado sus habilidades y donde se espera que se desempeñen. Una vez que se den cuenta de que sus habilidades pueden usarse de manera lucrativa, comenzarán a practicarlas con regularidad.
La multitarea es una de las funciones clave del cerebro humano, lo que nos hace más grandes que todas las demás especies. Debido a la capacidad de aprender cosas diferentes, nos hace permanecer en diferentes etapas de conciencia para diferentes tipos de habilidades. Según estos, los métodos para capacitar al candidato individual pueden ser diferentes. Por lo tanto, hoy en día, un entorno centrado en el alumno es de suma importancia. Así como existen múltiples perfiles de estudiantes, también hay múltiples formas en que las personas aprenden.
Los siguientes son los cinco sentidos que usa un alumno para aprender cualquier cosa:
- Auditivo (para oír)
- Cinestésico (sentir)
- Visual (para ver)
- Olfativo (para tomar el olfato)
- Gustativo (al gusto)
The first three senses are essential to account for training methods and have been being used primarily, while Olfactory and Gustatory are not related to our concerned topic.
Para procesar una información y almacenarla, uno puede querer escucharla de alguien o tal vez experimentar el trabajo siendo parte del equipo de trabajo o incluso ver trabajar a los demás. Qué método es adecuado para qué candidato es una cuestión de coincidencia. A veces, una combinación de estos métodos también puede resultar útil.
Aprenda a través de los sentidos auditivos
El alumno para quien escuchar información es el método más adecuado para recordar se incluye en esta categoría. Preferirán escuchar un tema grabado en lugar de leerlo. Recuerdan mejor la información cuando la escuchan en lugar de leerla.
Encontrará que estas personas son más adecuadas para las llamadas de ventas por teléfono porque están muy atentas y receptivas a las fluctuaciones y entonaciones de la voz.
Los siguientes son los métodos que se pueden adoptar para capacitar a los aprendices auditivos:
Tenga conversaciones periódicas con la persona.
Proporcione conferencias / presentaciones frecuentes.
Prevea sesiones de preguntas y respuestas o sesiones de aclaración de dudas.
Deben realizarse debates abiertos de forma regular.
Equipe a la persona con materiales grabados (audio / video).
Aprenda a través de los sentidos cinestésicos
Aquellos que prefieren trabajar en la actualidad y la experiencia, en lugar de solo escuchar, entran en esta categoría de aprendices. También se les llamaphysical learners o practical learners. Aprenden a través de la experiencia práctica del trabajo, sintiendo cada parte, para ser precisos.
Aquellos que aprenden a través de los sentidos cinestésicos pueden incluso notar y aprender las expresiones faciales durante una conversación. Pueden recordar las ubicaciones una vez que participan en él. Preferirían ir a una visita al sitio en lugar de escucharlo o leerlo. Preferirían leer como un enfoque secundario después de tener una experiencia práctica. Pueden asistir a conferencias, pero tendrán un enfoque limitado a menos que se incluya una demostración práctica o simulada.
Los siguientes son los métodos que se pueden adoptar para entrenar a los aprendices cinestésicos:
- Pídales que hagan una demostración.
- Involucrarlos en el juego de rol
- Equipelos con videos grabados
- Las metáforas y las pinturas mentales pueden ser útiles
Aprenda a través de los sentidos visuales
Los aprendices visuales son aquellos que aprenden cosas fácilmente mirando. Son los que les gusta leer libros. Preferirían representaciones artísticas como pinturas, dibujos o música.
Aquellos que aprenden a través de los sentidos visuales creen en lo que han visto. Una distracción de ruido no los molestará, pero cualquier cosa que bloquee su vista sí lo hará. Hay algunos empleados que le pedirán que dé instrucciones en papel, ya sea dibujando o escribiendo. Puede comprender fácilmente que son los de categoría visual.
Los siguientes son los métodos que uno puede adoptar para capacitar a los aprendices visuales:
- Presentaciones en papel o presentaciones en power point.
- Demostraciones en video animadas
- Folletos, gráficos, carteles, etc.
- Insista en que tomen notas escritas mientras se toma una conferencia.
La idea es asegurar que el candidato reciba lo que se le enseña en cualquier método para el que sea adecuado, para aprovechar la capacitación en todos los métodos. Además, hay que seguir buscando cualquier otro método que se pueda aplicar en función de cualquier estilo de aprendizaje particular que posea, que se puede observar en las pistas que ofrece.
Otra buena idea es preguntarle al propio candidato, ¿cuáles son los métodos que prefiere para aprender algo? Todos hemos sido entrenados a lo largo de nuestra vida hasta ahora. Cada individuo sabe si prefiere escuchar, leer, asistir a un seminario, trabajar en equipo o cualquier otra forma de aprender. Por lo tanto, esta puede ser una idea que le ahorrará tiempo preguntárselo.
Ahora que sabe cuáles son los métodos que un alumno puede necesitar para adquirir las habilidades, depende de usted cómo puede utilizar mejor este conocimiento y organizar la capacitación en ventas para su equipo.
Además del estilo de aprendizaje más adecuado, el siguiente aspecto importante que puede apoyar y promover los métodos de capacitación es behavior. Conocido conductista, Sr. BF Skinner (1904-1990) - Un pionero en el tema del reforzamiento ha establecido algunas formas y teorías, que hoy en día se utilizan como base de las técnicas de trabajo.
Hay dos tipos de estímulos que afectan el comportamiento:
Reinforcer - Cualquier estímulo deseado por un candidato para buscar experiencia.
Aversive Stimulus - Cualquier estímulo no deseado por un candidato para evitarlo.
Aquí, debe tenerse en cuenta que el mismo estímulo puede ser un refuerzo para un candidato, mientras que puede ser un estímulo aversivo para el otro. Todo depende de la naturaleza conductual del candidato.
A una persona le puede gustar estar en un escenario dirigiéndose a una gran reunión (refuerzo), mientras que a otra puede resultarle vergonzosa (estímulo aversivo). El emparejamiento de dos estímulos diferentes puede cambiar el comportamiento del candidato de ser un reforzador a una persona de estímulo aversivo o viceversa.
Ejemplo
"¡Muy bien! Akash! Es una buena propuesta de venta, pero ¿por qué aún no ha completado la copia electrónica? "
Aquí, un estímulo de alabanza se cambia por uno de crítica por emparejamiento. Como gerente, es su deber comprender bien el comportamiento de su vendedor y realizar los arreglos de capacitación necesarios para equilibrar los negativos con los positivos.
Echemos un vistazo a otro caso: un vendedor presenta nuevos productos a un cliente en particular, sin hacer un análisis previo de las necesidades del cliente. Esto puede irritar al cliente. En esta situación, el gerente debe organizar una capacitación para enseñar al candidato cómo preguntar y analizar las necesidades de un cliente de antemano.
Puede actuar como un refuerzo para su subordinado al involucrarse personalmente en su trabajo. Por lo tanto, es importante reconocer individualmente qué es lo que refuerza y qué es aversivo para ese individuo. La atención debe centrarse en la acción o reacción del individuo ante cualquier influencia externa que parezca afectarlo de manera reforzadora o aversiva.
Todos sabemos que la valoración es un buen motivador. Ningunareinforcer conduciría a ocurrencias más frecuentes de la acción, mientras que cualquier aversión disminuiría la probabilidad de que ocurra.
Debe buscar las acciones correctas tomadas por su subordinado y luego felicitarlo. Un aplauso abierto funcionaría bien aquí. Al elogiar, debe reconocer específicamente el comportamiento que es bueno y debe describirse por qué fue correcto. Esto no solo los hará sentir mejor al respecto, sino que también lo tomarán como un desafío para seguir estando en ese nivel.
Tomemos un ejemplo de un vendedor que tiene excelentes habilidades de presentación. Después de una presentación en particular, usted observó sus buenas habilidades, le dio una respuesta positiva, pero por la razón que sea, no lo felicitó en ningún punto específico de sus habilidades.
Aunque el vendedor se sentirá bien con su respuesta positiva, probablemente habrá una caída en su desempeño la próxima vez, tal vez porque siente que sus habilidades de presentación no son importantes o no son buenas.
El establecimiento de objetivos es muy importante para la productividad de una persona. Es uno de los aspectos más importantes, pero lamentablemente, la mayoría de la gente no lo entiende bien. Es crucial que establezca metas en cada aspecto de su vida. Estos aspectos pueden incluir desarrollo financiero, desarrollo físico, desarrollo personal, desarrollo de relaciones o incluso desarrollo espiritual.
El gran autor, emprendedor y orador profesional, Mr. Brian Tracy, una vez dicho eso, menos del 3% de las personas tienen metas claras y documentadas y una estrategia para lograrlas. Siempre estarás un paso por delante del resto, si te pones metas.
Hay personas que siempre tienden a culpar de todo lo que sale mal en sus vidas a otra persona oa otra persona. Se muestran como víctimas y ceden toda su posición y control.
Al contrario de esto, las personas exitosas permanecen dedicadas a asumir la responsabilidad de sus vidas, independientemente de las instancias desconocidas o incontrolables. Vive siempre el presente: el pasado es inmutable y el futuro es el resultado directo de lo que estás haciendo en el presente.
Un gran paso hacia la consecución de sus sueños es establecer metas a largo plazo. Por otro lado, el logro de metas a corto plazo puede resumir para lograr sus objetivos que necesita alcanzar a largo plazo.
Es muy importante asegurarse de que todos los objetivos que establezca descubran el poder de estas tres P:
- Positive
- Personal
- Possible
En este capítulo, discutiremos estas tres P en detalle.
Positivo
¿Quién puede estar más interesado en un objetivo como "Encontrar una carrera que crea interesante"? Siempre debe anotar sus metas de manera positiva. Esto se debe a que te ayudan al darte una buena sensación de ti mismo y del objetivo que deseas lograr.
Un mejor enfoque alternativo puede ser: “Únase a las clases de derecho de la primaria, para que algún día pueda ayudar a resolver los problemas legales que enfrentan las personas.
Personal
Los objetivos deben mantenerse personales. Deben estar enfocados en sus propios deseos y ética. Por otro lado, nunca deben incluir a sus amigos, familiares o cualquier otra persona. Al crear la declaración de su objetivo, utilice siempre la letra "I" en la declaración para etiquetarla como suya.
Si ha establecido metas personales, será muy ambicioso para lograr el éxito y estará orgulloso de sus logros. Actúa como un gran motivador para intentar alcanzar sus objetivos.
Posible
A la hora de fijar metas, asegúrate de analizar las posibilidades y el alcance de tu control. Es posible que se inscriba en una universidad de la Ivy League, si sus calificaciones son buenas. Sin embargo, sería imposible si tiene dificultades con las notas.
En el caso de este último, un objetivo más justificado podría ser inscribirse en una universidad o escuela de negocios que cubra estudios en el contexto de la carrera elegida. También puede preferir buscar trabajos voluntarios que fortalezcan sus solicitudes universitarias.
El logro de metas desafiantes requiere una gran cantidad de energía mental. En lugar de dispersar su concentración enfocándose en numerosos objetivos a la vez, es aconsejable poner su enfoque mental en el único objetivo, que es actualmente el más crucial.
Mientras prioriza sus metas, busque una meta que tendrá la mayor influencia en su vida y luego compárela con el tiempo necesario para lograrla. Una parte importante del establecimiento de metas no es solo descubrir tus deseos, sino también darte cuenta de las cosas a las que debes renunciar en tu vida para poder conseguirlas. La mayoría de las personas no desean tomar una decisión consciente de renunciar a varios aspectos de su vida que son necesarios para alcanzar sus metas.
Implementación de un gráfico RACI
Un gráfico RACI es una de las mejores formas de esbozar quién es responsable de qué durante un trabajo o tarea. Para empezar, haga un cuadro que incluya varias tareas enumeradas en el lado izquierdo y los recursos asociados enumerados en la parte superior. Ahora, coloque la letra específica dentro de cada celda:
R - Responsable de ejecución
A - Aprobador
C - Consultar
I - Mantente informado
Ejemplo
Responsabilidades | Beto | Joe | Jane | demandar |
---|---|---|---|---|
Contactando prospectos y enviándolos por correo | R | yo | yo | UN |
Cierre de Ventas y seguimiento | UN | C | yo | R |
Brindar atención al cliente posventa | yo | yo | R | yo |
Inferencia
Con los cambios en la responsabilidad y el crecimiento personal que logramos, nuestras metas también deben cambiar. Sales Training nos ayuda a alcanzar los objetivos, al tiempo que compartimos conocimientos y razones detrás de los logros pasados.
La capacitación en ventas ayuda a los vendedores a comprender los logros de la empresa. Estos logros incluyen diferentes logros de personas en diferentes departamentos, los diversos enfoques que uno puede seguir para procesar las ventas y los pasos futuros que se supone que debe tomar una vez que comprenda las necesidades de la organización.
La capacitación en ventas lo hace consciente de las nuevas tendencias e ideas que lo rodean. Le ayuda a estar equipado con las últimas herramientas que necesita para un argumento de venta eficaz.