Gestion du changement organisationnel
Lorsque les organisations entreprennent des initiatives pour améliorer les performances, saisir des opportunités ou résoudre des problèmes clés, elles nécessitent souvent des changements - des changements dans les processus, les rôles professionnels, la structure organisationnelle et les types et l'utilisation de la technologie.
Change Management
C'est la discipline qui guide, prépare et équipe les organisations pour réussir à adopter le changement afin de favoriser le succès organisationnel.
Il fournit une approche structurée pour aider les employés à passer de leur état actuel à un état futur souhaitable et progressif.
Planification du changement organisationnel
Le changement organisationnel est souvent, sinon toujours, un indicateur de problèmes potentiels ou de problèmes avec l'organisation. Dans certains cas, cependant, des changements volontaires se produisent dans des organisations tournées vers l'avenir qui reconnaissent de manière proactive les opportunités ou situations potentielles.
Quoi qu'il en soit, le changement est un changement par rapport à l'état de confort actuel pour toute organisation et doit être bien planifié afin de ne pas déséquilibrer l'environnement actuel.Les étapes clés du processus de mise en œuvre d'un changement organisationnel planifié sont illustrées dans la figure suivante.
Les organisations doivent entreprendre une étude approfondie pour comprendre les processus et procédures existants et identifier les problèmes. Chaque domaine problématique doit être évalué et les changements nécessaires à l'amélioration doivent être évalués.
La prochaine étape consiste à déterminer l'état futur souhaité dans lequel la direction souhaite que l'organisation se trouve. Cela devra être communiqué à toutes les parties concernées et concevoir les moyens d'une transition en douceur.
Le plan de transition, une fois finalisé, doit être mis en œuvre de manière ordonnée. Des plans doivent être élaborés et des ressources doivent être allouées. La responsabilité doit être confiée à une personne clé de l'organisation pour prendre en charge le processus de changement. Il est essentiel que la direction soit impliquée dans l'ensemble du processus pour diriger et diriger le processus.
Résistance aux changements
Le changement organisationnel est parfois inévitable. C'est un processus complexe qui affecte toute l'organisation. Tous les employés et services ne sont pas favorables aux changements apportés à leur environnement et à leurs processus existants. C'est une réaction humaine normale de défendre le statu quo si la sécurité ou le statut est menacé.
En fait, le changement organisationnel peut générer du scepticisme et de la résistance chez les employés, rendant parfois difficile voire impossible la mise en œuvre d'améliorations organisationnelles. Cela rend le rôle de la direction encore plus critique, de faire un effort pour soutenir les employés pendant et même après le processus de transformation.
Gérer la résistance au changement est un défi. Certaines raisons pour lesquelles on résiste au changement dans les organisations sont:
Impact du changement
Les employés résistent au changement s'il ne leur est pas favorable. Ils ont tendance à être plus réceptifs aux changements qui leur sont favorables et à les responsabiliser. La résistance se produit également lorsque le changement est imposé aux gens sans leur donner un avertissement adéquat et sans les aider à comprendre ce que le changement impliquera et comment il affectera leur travail / travail.
L'intérêt personnel avant le bien-être organisationnel
Certains employés résistent aux changements en raison de leur intérêt personnel et de leur agenda. Ils craignent que le changement retarde ou entrave la réalisation de leur programme caché.
Trait de personnalité
Certains sont intrinsèquement plus résistants à tout type de changement que d'autres. Les employés ayant une approche positive et optimiste sont plus disposés à accepter les changements que les employés ayant une approche négative.
Incertitude
Le changement entraîne souvent un sentiment d'incertitude car le résultat final est généralement inconnu. L'environnement après la transformation pourrait changer pour le meilleur ou parfois pire qu'il ne l'était auparavant. Ce manque de clarté crée de l'insécurité chez les employés car il conduit à un sentiment de perte de contrôle.
Peur de l'échec
Les changements dans les processus de travail peuvent créer de l'incertitude quant à leurs capacités chez les employés, car ils craignent de ne pas être en mesure de s'adapter aux nouvelles exigences. Ainsi, les employés qui ont confiance en leurs capacités et leurs performances sont plus susceptibles d'accueillir le changement proposé que ceux qui ont moins confiance en eux.
Peur de la perte d'emploi
Un autre facteur important qui pousse les employés à résister au changement est la crainte de perdre leur emploi dans l'organisation une fois que la transformation est affectée. Cela se produit généralement dans les organisations qui entreprennent une restructuration ou une réduction des effectifs en tant que cause majeure du changement.
Surmonter la résistance au changement
La mise en œuvre du changement est toujours difficile pour les organisations. Mais la transition peut être facilitée si la direction la traverse avec empathie et compassion après une analyse, une planification et une stratégie approfondies.
La direction doit comprendre pleinement comment fonctionne le changement afin de mener son organisation avec succès vers l'avenir. L'introduction et la gestion du changement sont en train de devenir deux des éléments les plus critiques du leadership pour l'avenir.
Répondre aux préoccupations des employés
Une direction vraiment soucieuse de ses employés abordera et traitera d'abord les préoccupations des employés, en leur donnant confiance et en s'assurant que le changement apportera des résultats positifs, puis se concentrera sur les avantages organisationnels.
Communication efficace
Un bon leader est également un communicateur efficace. En tant qu'agent de changement, le leader, plutôt que de communiquer avec les employés ce qu'ils ont à gagner du changement, peut avoir un plus grand impact en leur disant ce qu'ils risquent de perdre s'ils n'acceptent pas le changement.
Créer une atmosphère de confiance
Des exercices tels que le renforcement de l'esprit d'équipe, l'établissement de la confiance et la communication ouverte et honnête avec les employés avant l'introduction du changement contribueront à créer une atmosphère de confiance. Si les employés sont impliqués dans le processus de changement et que leurs contributions sont recherchées, cela les aidera à accepter les changements mis en œuvre sans crainte.
Lier les changements aux préoccupations des employés
La perception du changement par les employés peut être rendue positive et accueillante en associant le besoin de changement à d'autres problèmes qui les préoccupent, comme les questions de santé, de sécurité d'emploi et d'une meilleure atmosphère de travail.