Motivasi Karyawan - Menetapkan Tujuan

Seperti yang telah kita pahami bahwa motivasi adalah faktor penting dalam kinerja karyawan dan untuk memotivasi, ada sejumlah teori yang diajukan oleh banyak ahli perilaku untuk memotivasi orang yang berbeda dalam situasi yang berbeda dan di tempat yang berbeda dll. Dalam bab ini, kita akan membahas yang lain. Teori motivasi disebut sebagai “Teori Penetapan Tujuan dari Motivasi”.

Teori motivasi ini dikemukakan oleh Behavioral Scientist Edwin Locke pada tahun 1960. Teori ini menyatakan bahwa penetapan tujuan pada hakikatnya sangat terkait dengan pelaksanaan tugas.

Teori Penetapan Tujuan untuk Motivasi Karyawan

Apapun yang dilakukan manusia; dia melakukannya untuk maksud atau tujuan tertentu. Suatu organisasi menetapkan tujuan tertentu untuk karyawannya. Kesediaan karyawan untuk bekerja menuju pencapaian tujuan merupakan sumber utama motivasi karyawan. Tetapkan tujuan bergerak dan arahkan karyawan seperti apa yang perlu dicapai dan upaya yang diperlukan untuk mencapai pencapaian tujuan. Semakin jelas tujuannya maka semakin baik pula kinerja para karyawannya.

Tujuan bertindak sebagai kekuatan pendorong bagi karyawan dan memberikan dampak yang luar biasa pada perilaku dan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Organisasi modern selalu memiliki bentuk penetapan tujuan mereka sendiri yang dioperasikan. Manajemen berdasarkan tujuan (MBO), Sistem Informasi Manajemen (MIS) dan sejumlah program manajemen modern ditetapkan tujuan organisasi berusaha untuk mencapai.

Tindakan sederhana dalam menetapkan tujuan yang efektif memberi seseorang kesempatan yang lebih adil untuk mewujudkan tujuan tersebut. Jadi, menetapkan tujuan sama pentingnya dengan memiliki tujuan.

Fitur Penting dari Teori Penetapan Sasaran

Sumber utama motivasi kerja adalah kemauan untuk bekerja menuju pencapaian tujuan. Memiliki tujuan yang jelas, sulit, dan khusus adalah faktor motivasi yang lebih baik daripada tujuan yang umum, tidak jelas, dan mudah.
Tujuan harus menantang dan realistis. Untuk mendapatkan penghargaan yang besar, tujuan yang ditetapkan harus sulit dan menantang, yang menciptakan semangat untuk mencapainya.
Untuk membuat tujuan lebih dapat diterima, partisipasi dalam menetapkan tujuan sangat penting, yang memerlukan lebih banyak keterlibatan karyawan.
Dengan memberikan umpan balik yang sesuai dan lebih baik akan mengarahkan perilaku karyawan dan berkontribusi pada kinerja yang lebih tinggi dari pada tidak adanya umpan balik. Ini akan membuat karyawan lebih puas dengan pekerjaannya dan membantu dalam klarifikasi dan peraturan dalam kesulitan tujuan
Sasaran yang jelas dan spesifik akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dan keluaran yang lebih besar. Kesalahpahaman dapat dihindari dengan memiliki tujuan yang jelas dan terukur yang disertai dengan tenggat waktu penyelesaian

Kemungkinan Teori Penetapan Sasaran

Self-efficiency- Ini adalah keyakinan dan kepercayaan diri individu bahwa seseorang memiliki potensi untuk melakukan tugas tertentu. Seseorang yang memiliki tingkat kemandirian yang lebih tinggi, maka akan semakin besar upaya yang dilakukan olehnya ketika menghadapi tugas yang menantang dan sebaliknya.
Goal Commitment- Teori penetapan tujuan memiliki asumsi bahwa seseorang akan berkomitmen pada tujuannya dan tidak akan meninggalkan tujuan di antaranya tanpa mencapainya. Komitmen tujuan bergantung pada faktor-faktor berikut -

Tujuan diumumkan, disiarkan dan terbuka
Tujuan tidak harus ditetapkan, melainkan harus ditetapkan sendiri
Tujuan individu harus sesuai dengan visi dan tujuan organisasi