Anjuran dan Larangan Wawancara

Manajer umumnya dipersiapkan dengan baik untuk proses wawancara, namun bahkan yang paling berpengalaman pun tidak kebal terhadap kesalahan. Yang menarik adalah bahwa sebagian besar rasa malu ini adalah hasil dari pertanyaan dengan niat baik yang entah bagaimana memiliki konotasi negatif dalam situasi yang salah. Beberapa hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam proses wawancara adalah -

Lingkungan wawancara harus berstandar profesional

Tempat yang terorganisir dengan baik dan tidak mudah dibedakan adalah lingkungan yang paling cocok untuk melakukan wawancara kerja. Merupakan tugas Departemen Sumber Daya Manusia dari perusahaan perekrutan untuk mengembangkan tempat estetika yang terorganisir dengan baik dan profesional untuk pelaksanaan proses wawancara yang baik. Tim Sumber Daya Manusia juga harus memastikan bahwa, tidak ada gangguan dan gangguan yang diciptakan oleh lingkungan tempat wawancara kerja yang dijadwalkan.

Reaksi cepat adalah TIDAK besar

Banyak pewawancara bisa menjadi tidak sabar selama proses wawancara dan memberikan reaksi cepat segera setelah mereka menerima jawaban dari narasumber. Ini biasanya terjadi ketika manajer harus mewawancarai sejumlah besar kandidat dalam waktu singkat.

Pewawancara harus hati-hati mendengarkan, menganalisis, menilai dan bereaksi sesuai, setelah mendapat jawaban dari kandidat ketika kandidat dikenai pertanyaan. Pewawancara harus menekankan pada pengembangan kesabaran, bahkan dalam situasi waktu yang sulit.

Calon yang stereotip dan berprasangka merupakan pelanggaran norma etika

Seorang pewawancara dianggap tidak dewasa dan naif jika dia cenderung berprasangka buruk dan / atau stereotipkan kandidat ke dalam kategori tertentu. Ini, karena salah secara etika, dapat mengakibatkan bias dan proses wawancara yang tidak profesional. Setiap kandidat memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Merupakan tugas utama pewawancara untuk mengeksplorasi kepribadian kandidat dan menemukan kemampuan dan kelemahannya. Proses wawancara stereotip dan / atau prasangka tidak lebih baik dari pemilihan Undian acak.

Pewawancara harus mencari informasi yang berguna sebanyak mungkin

Tugas pewawancara yang paling penting adalah mempelajari semua kualitas kandidat. Pewawancara, dalam proses wawancara, harus berempati dengan kandidat yang diwawancarai di posisi masing-masing.

Untuk melakukan seleksi dengan sukses, pewawancara perlu mengetahui seluruh profil kandidat. Semakin banyak informasi yang diambil tentang kandidat, semakin baik gambaran yang dibuat dalam pikiran pewawancara dan lebih mudah bagi pewawancara untuk membuat keputusan.

Sebagian besar pembicaraan harus dilakukan oleh orang yang diwawancarai

Tujuan utama pewawancara adalah untuk mengamati dan menganalisis kandidat. Pewawancara harus menciptakan situasi di mana orang yang diwawancarai paling banyak berbicara. Lagipula, yang perlu mengekspresikan diri adalah kandidat, dan bukan pewawancara.

Ada batasan tertentu dari CV

Pendekatan yang tidak adil dan tidak profesional dalam mewawancarai orang adalah menilai kandidat berdasarkan CV mereka. Pewawancara harus selalu mengingat bahwa resume hanyalah cerminan singkat dari keterampilan dan pencapaian akademis yang dicapai oleh kandidat. Dengan kata lain, seorang calon membuat CV; CV tidak membuat kandidat.

Kandidat dengan penampilan akademis yang mengesankan mungkin tidak selalu berprestasi lebih baik di tempat kerja daripada kandidat yang secara akademis rendah. Mungkin ada pertimbangan soft skill yang penting seperti komunikasi yang baik, kesabaran, daya tahan, penanganan tekanan, pemecahan masalah, dll. Yang terkait dengan profil pekerjaan.

Pewawancara yang baik tidak pernah mengarahkan kandidat untuk mengambil kesimpulan

Sudah menjadi kecenderungan umum dari banyak pewawancara untuk membuat kandidat mengatakan apa yang ingin mereka dengar. Untuk melakukannya, banyak pewawancara cenderung mengarahkan kandidat ke berbagai kesimpulan cepat. Kesimpulan ini mungkin terbukti ambigu dan bias. Jadi, pewawancara harus menghindari mengarahkan kandidat ke berbagai kesimpulan.

Melompat terburu-buru ke keputusan akhir

Pewawancara mungkin memiliki keinginan untuk langsung memberhentikan kandidat jika kandidat merasa berbeda dari pewawancara. Pewawancara harus waspada akan hal ini. Misalnya, kandidat mungkin pernah bekerja untuk perusahaan yang tidak disukai pewawancara dan karena alasan ini, pewawancara mungkin ingin memberhentikan kandidat. Namun, dari perspektif yang lebih tinggi, praktik ini terlihat tidak masuk akal dan diskriminatif.

Fenomena sebaliknya juga benar; pewawancara mungkin sampai pada kesimpulan bahwa orang yang diwawancarai memiliki sesuatu yang sangat berharga di latar belakangnya, atau pewawancara mungkin menemukan kandidat memiliki pola pikir yang sama dengan pewawancara, dan pewawancara menemukan korelasi ide yang kuat dengan kandidat bahkan sebelum proses wawancara penuh.

Ini adalah kecenderungan yang harus dihindari. Bertentangan dengan ekspektasi pewawancara, perilaku kandidat mungkin tidak sama dalam skenario kerja yang sebenarnya. Ini adalah sifat dasar manusia yang kami dambakan untuk menemukan dan menyukai orang-orang yang mirip dengan kami. Sebaliknya, HR harus berpegang pada fakta bahwa proses rekrutmen yang efektif harus bermanfaat bagi pelamar dan perusahaan. Pewawancara hanyalah mediator antara perusahaan dan kandidat. Faktanya, baik kandidat maupun perusahaan kalah dalam kasus proses seleksi yang tidak adil.