Studi Kasus: Memelihara Produktivitas Karyawan
Dalam bab ini, kita akan mengambil studi kasus untuk memahami nilai dari memelihara produktivitas karyawan.
Sebelum diakuisisi oleh JACOBS, Sinclair Knight Merz(SKM) adalah salah satu penyedia jasa infrastruktur dan perusahaan konstruksi terbesar. Di sektor ini, perusahaan bersaing terutama dalam hal efisiensi tenaga kerjanya dengan keterampilan mereka, hubungan mereka yang sangat baik dengan klien, memberikan hasil dalam tenggat waktu, dll. Jadi, sangat penting bagi personel SDM mereka untuk memperoleh, melatih, dan mempertahankan posisi puncak. bakat. Perusahaan mendorong gaya manajemen yang terbuka dan beragam.
Masalah di SKM
SKM berhati-hati bahwa beberapa pesaing suatu hari nanti akan mengalahkan mereka di permainan mereka sendiri jika mereka tidak berada di depan kurva. Dan anehnya, gaya manajemen mereka yang menyebabkan situasi. Cara kerja mereka memberikan otonomi yang hampir sepenuhnya kepada setiap karyawan untuk memilih gaya, waktu dan kecepatan kerjanya, sebagian karena perusahaan sangat bergantung pada karyawannya untuk mendapatkan klien, memelihara hubungan, hingga mengembangkan jaringan.
Kerangka Pengembangan Sumber Daya Manusia Accenture
Untuk menemukan keseimbangan antara kebebasan operasi bagi karyawannya, dan tetap terdepan dalam persaingan sehingga keahlian yang tepat direkrut, dibina, dan dipasarkan kepada klien, SKM meminta Accenture untuk menerapkan Kerangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Tujuan dari kerangka kerja ini adalah untuk memungkinkan personel HR menilai dan menganalisis bakat secara efektif dan merekrut mereka. Ini memberi mereka alat canggih Pengembangan Sumber Daya Manusia dan semua metode evaluasi kompetitif.
Hasil
Ketika Kerangka Pengembangan Sumber Daya Manusia diterapkan, banyak dari kekuatan SKM yang dikonfirmasi dan divalidasi. Proses perusahaan, efisiensi, keuangan semuanya mendapat nilai tinggi. Namun, ia juga menemukan area di mana perbaikan dapat dilakukan.
Departemen SDM mendapat nilai sangat tinggi dalam data yang dikumpulkan dari kerangka kerja, namun area peningkatan diidentifikasi sebagai "perencanaan tenaga kerja dan rekrutmen lokal". Dengan menggunakan umpan balik ini, SKM memperbarui kebijakan rekrutmen sentralnya dan mulai menempatkan personel rekrutmen internal di semua unit globalnya. Ini segera mengurangi waktu untuk merekrut staf dan memaksimalkan kemampuan perusahaan untuk melakukan perekrutan massal sesuai kebutuhan dan tuntutan proyek.
Kerangka tersebut juga dapat mengidentifikasi bahwa pengembangan kepemimpinan yang efektif merupakan area perbaikan dalam SKM. Karena moda operasinya, seseorang lebih mungkin diberikan izin masuk dalam cara dia menangani dan berinteraksi dengan kliennya, namun, orang-orang ini sekarang juga diminta untuk membina orang-orang yang bergabung dengan organisasi sehingga yang dilantik dapat pelajari tali dari kolega senior mereka.
SKM juga membuat perubahan pada kebijakan penghargaan mereka. Preferensi karyawan diperhitungkan saat membuat penawaran hadiah kepadanya. Upaya diberikan pengakuan yang lebih baik. Kerangka kerja tersebut berhasil menentukan bidang-bidang yang paling harus menjadi fokus manajemen dan mengerjakan bidang-bidang ini membawa peningkatan lebih lanjut yang memberikan keunggulan kompetitif yang besar bagi SKM dibandingkan dengan perusahaan sejenis.