Perilaku Organisasi - Panduan Cepat

Organizational Behavior (OB) dapat diartikan sebagai pemahaman, prediksi dan pengelolaan perilaku manusia baik secara individu maupun kelompok yang terjadi dalam suatu organisasi.

Perspektif internal dan eksternal adalah dua teori tentang bagaimana perilaku organisasi dapat dilihat dari sudut pandang organisasi. Dalam tutorial ini, kita akan belajar secara detail tentang kedua teori tersebut.

Pentingnya OB

Saat bekerja di sebuah organisasi, sangat penting untuk memahami perilaku orang lain serta membuat orang lain memahami perilaku kita. Untuk menjaga lingkungan kerja yang sehat, kita perlu beradaptasi dengan lingkungan dan memahami tujuan yang ingin kita capai. Ini bisa dilakukan dengan mudah jika kita memahami pentingnya OB.

Poin-poin berikut menunjukkan pentingnya OB -

• Ini membantu dalam menjelaskan hubungan interpersonal yang dimiliki karyawan satu sama lain serta dengan bawahan mereka yang lebih tinggi dan lebih rendah.

• Prediksi perilaku individu dapat dijelaskan.

• Ini menyeimbangkan hubungan baik dalam suatu perusahaan dengan menjaga komunikasi yang efektif.

• Ini membantu dalam pemasaran.

• Itu membantu para manajer untuk mendorong bawahan mereka.

• Setiap perubahan dalam organisasi bisa dibuat lebih mudah.

• Ini membantu dalam memprediksi perilaku manusia & aplikasinya untuk mencapai tujuan organisasi.

• Ini membantu dalam membuat organisasi lebih efektif.

Jadi mempelajari perilaku organisasi membantu dalam mengenali pola perilaku manusia dan pada gilirannya menjelaskan bagaimana pola-pola ini sangat mempengaruhi kinerja organisasi.

Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi OB. Lingkungan kerja yang menjadi basis ketiga faktor tersebut disebut juga sebagai determinan OB. Ketiga faktor penentu tersebut adalah -

• People
• Structure
• Technology

Orang-orang

Suatu organisasi terdiri dari orang-orang dengan sifat, kepribadian, keterampilan, kualitas, minat, latar belakang, keyakinan, nilai, dan kecerdasan yang berbeda. Untuk memelihara lingkungan yang sehat, semua karyawan harus diperlakukan sama dan dinilai sesuai dengan pekerjaan mereka dan aspek lain yang mempengaruhi perusahaan.

Example- Sebuah perusahaan menawarkan penempatan kampus kepada peserta pelatihan dari berbagai negara bagian seperti Orissa, Haryana, Arunachal Pradesh, dan banyak lagi. Namun, selama dan setelah pelatihan, semua peserta pelatihan hanya diperiksa berdasarkan kinerja mereka dalam tugas yang diberikan.

Struktur organisasi

Struktur adalah desain tata letak suatu organisasi. Ini adalah konstruksi dan pengaturan hubungan, strategi sesuai dengan tujuan organisasi.

Example - Struktur organisasi mendefinisikan hubungan seorang manajer dengan karyawan dan rekan kerja.

Teknologi

Teknologi dapat diartikan sebagai penerapan pengetahuan ilmiah untuk penggunaan praktis. Ini juga menyediakan sumber daya yang dibutuhkan oleh orang-orang yang mempengaruhi pekerjaan dan kinerja tugas mereka ke arah yang benar.

Example - Pengenalan SAP, data besar, dan perangkat lunak lain di pasar menentukan kinerja individu dan organisasi.

Lingkungan Hidup

Semua perusahaan berfungsi dalam lingkungan internal dan eksternal tertentu. Lingkungan internal dapat didefinisikan sebagai kondisi, faktor, dan elemen dalam suatu perusahaan yang mempengaruhi aktivitas, pilihan yang dibuat oleh perusahaan, dan terutama perilaku karyawan. Sedangkan lingkungan eksternal dapat diartikan sebagai faktor luar yang mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam beroperasi. Beberapa di antaranya dapat dimanipulasi oleh pemasaran perusahaan, sementara yang lain mengharuskan perusahaan untuk melakukan penyesuaian.

Beberapa examples of internal environment termasuk moral karyawan, perubahan budaya, perubahan atau masalah keuangan, dan beberapa examples of external environment meliputi faktor politik, perubahan ekonomi dan perusahaan itu sendiri.

Konsep OB didasarkan pada dua elemen utama yaitu -

• Sifat manusia
• Sifat organisasi

Sifat Orang

Dengan kata sederhana, sifat orang adalah kualitas dasar seseorang, atau karakter yang mempersonifikasikan seseorang, mereka bisa serupa atau unik. Berbicara di tingkat organisasi, beberapa faktor utama yang mempengaruhi sifat orang telah disorot. Mereka adalah -

• Individual Difference - Ini adalah pendekatan manajerial terhadap setiap karyawan secara individu, yaitu pendekatan satu lawan satu dan bukan pendekatan statistik, yaitu menghindari aturan tunggal. Example- Manajer tidak boleh berprasangka buruk terhadap karyawan tertentu, melainkan harus memperlakukan mereka secara setara dan mencoba untuk tidak menilai siapa pun pada faktor lain selain pekerjaan mereka.

• Perception- Ini adalah kemampuan unik untuk mengamati, mendengarkan, dan menyimpulkan sesuatu. Itu mempercayai indra kita. Singkatnya, cara kita menafsirkan sesuatu dan memiliki sudut pandang kita adalah persepsi kita.Example- Aman menganggap pesta larut malam merusak masa muda sementara Anamika menganggap pesta larut malam adalah cara untuk mencari teman baru. Di sini kita melihat Aman dan Anamika memiliki persepsi berbeda tentang hal yang sama.

• A whole person- Seperti yang kita semua tahu bahwa keterampilan atau otak seseorang tidak dapat digunakan, kita harus mempekerjakan orang secara keseluruhan. Keterampilan berasal dari latar belakang dan pengetahuan. Kehidupan pribadi kita tidak bisa lepas sama sekali dari kehidupan kerja kita, seperti halnya kondisi emosi yang tidak lepas dari kondisi fisik. Jadi, fungsi manusia adalah fungsi manusia total, bukan fitur spesifik manusia.

• Motivated behavior- Ini adalah perilaku yang ditanamkan atau disebabkan oleh beberapa motivasi dari seseorang, kelompok atau bahkan suatu situasi. Dalam sebuah organisasi, kita dapat melihat dua jenis karyawan yang termotivasi -

  • Positive motivation- Mendorong orang lain untuk mengubah perilaku mereka atau mengatakan menyelesaikan tugas dengan memikat mereka dengan promosi atau keuntungan lainnya. Contoh - "Jika Anda menyelesaikan ini, Anda akan mendapatkan ini."

  • Negative motivation- Memaksa atau memperingatkan orang lain untuk mengubah perilaku mereka jika tidak, dapat menimbulkan konsekuensi serius. Contoh - "Jika Anda tidak menyelesaikan ini, Anda akan dicabut dari kantor".

• Value of person - Karyawan ingin dihargai dan dihargai atas keterampilan dan kemampuannya diikuti dengan peluang yang membantu mereka mengembangkan diri.

Sifat Organisasi

Sifat organisasi menyatakan motif perusahaan. Ini adalah peluang yang diberikannya di pasar global. Ini juga mendefinisikan standar karyawan; Singkatnya, ini mendefinisikan karakter perusahaan dengan bertindak sebagai cerminan cerminan perusahaan. Kita dapat memahami sifat dari setiap perusahaan dengan sistem sosialnya, kepentingan bersama yang diembannya, dan etika kerja.

Mari kita lihat sekilas semua faktor ini -

• Social system- Setiap organisasi bersosialisasi dengan perusahaan lain, pelanggan mereka, atau sekadar dunia luar, dan semua karyawannya - peran dan status sosial mereka sendiri. Perilaku mereka terutama dipengaruhi oleh dorongan kelompok dan individu mereka. Sistem sosial terdiri dari dua jenis yaitu -

  • Formal - Grup yang dibentuk oleh orang-orang yang bekerja bersama dalam sebuah perusahaan atau orang-orang yang tergabung dalam klub yang sama dianggap sebagai formal social system. Example - Pesta sukses setelah mendapatkan proyek.

  • Informal - Sekelompok teman, orang-orang yang bersosialisasi dengan bebas, menikmati, berpesta atau bersantai. Example - Pesta ulang tahun.

• Mutual interest- Setiap organisasi membutuhkan orang dan orang membutuhkan organisasi untuk bertahan hidup dan sejahtera. Pada dasarnya, saling pengertian antara organisasi dan karyawan yang membantu keduanya mencapai tujuan masing-masing.Example - Kami menyimpan uang kami di bank, sebagai gantinya bank memberi kami pinjaman, bunga, dll.

• Ethics- Itu adalah prinsip moral individu, kelompok, dan organisasi. Untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berharga, perlakuan etis diperlukan dan beberapa standar moral perlu ditetapkan. Faktanya, perusahaan sekarang menetapkan penghargaan pelatihan kode etik untuk perilaku etis yang terkenal.

Dalam arti yang sangat luas, file scope of OBadalah sejauh mana ia dapat mengatur atau memengaruhi operasi suatu organisasi. Ruang lingkup OB mengintegrasikan 3 konsep masing-masing -

Perilaku Individu

Ini adalah studi tentang kepribadian individu, pembelajaran, sikap, motivasi, dan kepuasan kerja. Dalam studi ini, kita berinteraksi dengan orang lain untuk mempelajari mereka dan membuat persepsi kita tentang mereka.

Example - Babak wawancara pribadi dilakukan untuk berinteraksi dengan kandidat guna mengecek keterampilan mereka, selain yang disebutkan dalam resume.

Perilaku Antar Individu

Ini adalah studi yang dilakukan melalui komunikasi antara karyawan dengan bawahannya, memahami kualitas kepemimpinan masyarakat, dinamika kelompok, konflik kelompok, kekuasaan dan politik.

Example - Rapat untuk memutuskan daftar anggota dewan baru.

Perilaku Kelompok

Perilaku kelompok mempelajari pembentukan organisasi, struktur organisasi dan efektivitas organisasi. Upaya kelompok yang dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi adalah perilaku kelompok. Singkatnya, itulah cara suatu kelompok berperilaku.

Example - Pukul, reli dll.

Fungsi seorang manajer adalah berbagai peran yang dimainkan oleh manajer dalam suatu organisasi. Seorang manajer bertanggung jawab atas semua kejadian di perusahaan dan bertanggung jawab kepada manajemen. Tujuh peran utama yang dimainkan oleh manajer adalah -

• Planning
• Organizing
• Staffing
• Directing/leading
• Coordinating
• Reporting
• Budgeting
• Controlling

Peran Manajer

Sekarang, mari kita lihat apa sebenarnya peran-peran ini dan kepentingannya. Dimulai dengan peran pertama.

• Planning- Langkah dasar yang diperlukan untuk setiap proyek, besar atau kecil, adalah tahap perencanaan. Manajer perlu merencanakan jadwal dan memberikan cetak biru tentang bagaimana tugas harus dilakukan dengan semua detail yang diperlukan, dan juga manajer harus memiliki rencana cadangan yang jika ini tidak berhasil maka apa selanjutnya.Example - Ada proyek baru, bagaimana memulainya, sumber daya manusia yang dibutuhkan, sumber daya yang dibutuhkan, dll, semuanya harus direncanakan.

• Organizing- Berikutnya adalah bagian pengorganisasian, di mana manajer perlu melakukan sinkronisasi dan harus memastikan semuanya berjalan sesuai rencana. Semuanya harus bekerja sesuai rencana, dan jika tidak maka manajer perlu melihat ke dalam masalah dan membuatnya berjalan sesuai rencana.Example - Diperlukan penguji perangkat lunak, jadi atur tempat, tanggal, dan waktu untuk mewawancarai mereka yang memenuhi syarat untuk posting tersebut.

• Staffing- Dengan kata sederhana, kepegawaian berarti pengelompokan orang ke dalam tim yang berbeda dan membagikan tugas yang berbeda kepada mereka. Jika anggota tim memiliki beberapa perselisihan maka anggota tim perlu melapor kepada pemimpin tim yang akan meneruskannya ke manajer dan masalah akan diselesaikan.Example - Merakit tim baru untuk proyek baru.

• Directing/Leading- Merupakan tanggung jawab manajer untuk membimbing karyawan dalam semua situasi untuk menghindari konflik dan keterlambatan dalam tugas. Manajer harus memimpin karyawan agar mereka mendapatkan gambaran yang jelas tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.Example - sebuah tim membutuhkan pemimpin tim untuk menjaga setiap tugas yang diselesaikan, dalam proses, atau dibatalkan.

• Coordinating - Ini berarti menyatukan semua karyawan dengan membentuk hubungan yang efisien dan membuat mereka merasa nyaman untuk berbagi pandangan dan masalah dengan bebas. Example - Mengkoordinasikan jadwal proyek.

• Reporting- Manajer harus menyimpan informasi terbaru tentang semua tugas yang sedang berlangsung, dan merupakan tanggung jawab manajer untuk melaporkan status yang diperbarui ke otoritas yang lebih tinggi; sementara semua karyawan wajib melapor kepada manajer.Example - Memberi informasi kepada masing-masing direktur tentang kemajuan proyek masing-masing.

• Budgeting- Sebuah tugas harus diselesaikan dalam jangka waktu yang ditentukan serta harus hemat biaya. Manajer perlu memastikan dua kali lipat bahwa semua jumlah yang diinvestasikan dalam proyek tidak melebihi anggaran yang diberikan dan jika terjadi ketidakseimbangan, manajer anggaran harus melaporkan kepada manajemen.Example - Jika anggaran memungkinkan untuk menempatkan tiga karyawan maka lima karyawan tidak dapat ditugaskan untuk tugas tersebut.

• Controlling- Peran terakhir tetapi tentu saja tidak sedikit yang dimainkan oleh manajer adalah mengendalikan segalanya. Baik itu anggaran, atau alokasi sumber daya, semuanya harus teratur.Example - Semua anggota tim tidak dapat diberikan cuti pada hari yang sama, karena hal itu mempengaruhi pengiriman pekerjaan.

Berbagai Tantangan Seorang Manajer

Kami telah melihat peran berbeda yang dimainkan seorang manajer untuk menjaga keseimbangan alur kerja dalam sebuah organisasi. Dengan semua tanggung jawab ini, ada beberapa tantangan berat yang harus dihadapi seorang manajer sambil mencoba menyeimbangkan segalanya. Berikut adalah beberapa tantangan yang harus dihadapi manajer -

• Managing workforce diversity- Manajer tidak boleh membuat atau mendorong diskriminasi di antara karyawan. Karyawan dari latar belakang, budaya, dan etnis yang berbeda harus diperlakukan sama dan penghargaan harus diberikan hanya atas dasar pekerjaan.

• Improving quality and productivity- Merupakan tanggung jawab manajer sepenuhnya untuk meningkatkan produktivitas tanpa mengganggu kualitas. Itu dapat dilakukan dengan dua cara -

  • Totally quality management - Yaitu fokus konstan pada kepuasan pelanggan dengan meningkatkan proses organisasi.

  • Process of engineering - Berfokus pada pembuatan produk, agar kualitas tidak terganggu.

• Responding to labor storage - Jika terjadi kekurangan tenaga kerja maka pihak pengelola harus segera merespon untuk mengatasi masalah tersebut dengan mengatur tenaga kerja yang dibutuhkan agar pengiriman produk tidak tertunda.

• Eradication of labor shortage - Manajer perlu mengambil tindakan cepat, jika terjadi kekurangan tenaga kerja dan harus memastikan dengan rencana cadangan agar tidak ada kekurangan tenaga kerja di masa mendatang.

• Improving customer service - Manajer menghadapi tantangan untuk terus meningkatkan layanan pelanggan untuk bertahan dalam lingkungan yang selalu kompetitif.

• Improving ethical behavior- Manajer harus memastikan bahwa karyawan berperilaku baik dan menjaga kesopanan perusahaan. Ini adalah beberapa tantangan utama yang dihadapi manajer saat mencoba menyelesaikan sebuah proyek. Untuk menjaga keseimbangan kehidupan kerja dan untuk kemajuan organisasi, manajer harus mencoba level terbaik untuk mengatasi tantangan ini.

Perilaku organisasi mencerminkan perilaku orang-orang dan manajemen secara bersama-sama, itu dianggap sebagai studi lapangan bukan hanya sebuah disiplin. Disiplin adalah ilmu yang diterima yang didasarkan pada landasan teoritis, sedangkan OB adalah pendekatan antar disiplin di mana pengetahuan dari berbagai disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi, antropologi, dll. Ini digunakan untuk menyelesaikan masalah organisasi, terutama yang berkaitan dengan manusia.

Ada empat jenis model di OB. Kami akan menyoroti masing-masing dari empat model ini.

Model Otokratis

Tingkat akar model ini adalah kekuasaan dengan orientasi manajerial otoritas. Pegawai dalam model ini berorientasi pada kepatuhan dan disiplin. Mereka bergantung pada bos mereka. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah kebutuhan subsisten. Hasil kinerjanya kurang.

Kelemahan utama dari model ini adalah orang mudah frustrasi, tidak aman, ketergantungan pada atasan, kinerja minimum karena upah minimum.

Model Kustodian

Tingkat akar model ini adalah sumber daya ekonomi dengan orientasi manajerial uang. Karyawan dalam model ini berorientasi pada keamanan dan tunjangan yang diberikan kepada mereka. Mereka bergantung pada organisasi. Persyaratan karyawan yang terpenuhi adalah keamanan.

Model ini diadaptasi oleh perusahaan yang memiliki sumber daya tinggi sesuai dengan namanya. Itu tergantung pada sumber daya ekonomi. Pendekatan ini mengarah pada ketergantungan pada perusahaan daripada pada manajer atau atasan. Mereka memberikan kerja sama pasif karena mereka puas tetapi tidak didorong dengan kuat.

Model Pendukung

Tingkat akar dari model ini adalah kepemimpinan dengan orientasi dukungan manajerial. Karyawan dalam model ini berorientasi pada prestasi kerja dan partisipasinya. Persyaratan karyawan yang terpenuhi adalah status dan pengakuan. Hasil kinerja drive terbangun.

Model ini bergantung pada perjuangan kepemimpinan. Ini memberi iklim untuk membantu karyawan tumbuh dan menyelesaikan pekerjaan untuk kepentingan organisasi. Tugas manajemen adalah membantu kinerja kerja karyawan. Karyawan merasakan partisipasi.

Model Kolegial

Tingkat akar model ini adalah kemitraan dengan orientasi manajerial kerja tim. Karyawan dalam model ini berorientasi pada perilaku yang bertanggung jawab dan disiplin diri. Kebutuhan karyawan yang terpenuhi adalah aktualisasi diri. Hasil kinerjanya cukup bersemangat.

Ini adalah perpanjangan dari model suportif. Pendekatan kerja tim diadaptasi untuk model ini. Disiplin diri dipertahankan. Pekerja merasa berkewajiban untuk menjunjung standar kualitas demi citra perusahaan yang lebih baik. Rasa "menerima" dan "menghormati" terlihat.

Belajar dapat didefinisikan sebagai perubahan permanen dalam perilaku karena pengalaman langsung dan tidak langsung. Itu berarti perubahan dalam tingkah laku, sikap karena pendidikan dan latihan, praktek dan pengalaman. Itu dilengkapi dengan perolehan pengetahuan dan keterampilan, yang relatif permanen.

Sifat Pembelajaran

Sifat belajar berarti ciri-ciri belajar. Belajar melibatkan perubahan; itu mungkin atau mungkin tidak menjamin perbaikan. Itu harus bersifat permanen, yaitu belajar untuk seumur hidup.

Perubahan tingkah laku adalah hasil dari pengalaman, latihan dan latihan. Pembelajaran tercermin melalui perilaku.

Faktor yang Mempengaruhi Pembelajaran

Pembelajaran didasarkan pada beberapa faktor kunci yang menentukan perubahan apa yang akan disebabkan oleh pengalaman ini. Unsur kunci atau faktor utama yang mempengaruhi pembelajaran adalah motivasi, praktik, lingkungan, dan mental kelompok.

Kembali ke faktor-faktor ini, mari kita lihat faktor-faktor ini -

• Motivation- Dorongan, dukungan yang didapat seseorang untuk menyelesaikan tugas, untuk mencapai tujuan dikenal sebagai motivasi. Ini adalah aspek pembelajaran yang sangat penting karena tindakannya memberi kita energi positif untuk menyelesaikan tugas.Example - Pelatih memotivasi para pemain untuk memenangkan pertandingan.

• Practice- Kita semua tahu bahwa "Latihan membuat kita sempurna". Untuk menjadi perfeksionis atau setidaknya menyelesaikan tugas, sangat penting untuk mempraktikkan apa yang telah kita pelajari.Example - Kita bisa menjadi programmer hanya jika kita mengeksekusi kode yang telah kita tulis.

• Environment- Kami belajar dari lingkungan kami, kami belajar dari orang-orang di sekitar kami. Mereka terdiri dari dua jenis lingkungan - internal dan eksternal.Example - Seorang anak ketika di rumah belajar dari keluarga yang merupakan lingkungan internal, tetapi ketika disekolahkan itu adalah lingkungan eksternal.

• Mental group- Ini menggambarkan pemikiran kami oleh sekelompok orang yang kami pilih untuk bergaul. Dengan kata sederhana, kami membuat sekelompok orang yang terhubung dengan kami. Bisa jadi untuk tujuan sosial di mana orang dengan mentalitas yang sama bekerja ke arah yang sama.Example - Sekelompok pembaca, pelancong, dll.

Ini adalah faktor utama yang memengaruhi apa yang dipelajari seseorang, ini adalah tingkat akar perilaku kita dan semua yang kita lakukan terkait dengan apa yang kita pelajari.

Bagaimana Pembelajaran Terjadi?

Pembelajaran dapat dipahami dengan jelas dengan bantuan beberapa teori yang akan menjelaskan perilaku kita. Beberapa teori yang luar biasa adalah -

• Teori Pengkondisian Klasik
• Teori Pengkondisian Operan
• Teori Belajar Sosial
• Teori Belajar Kognitif

Teori Pengkondisian Klasik

Pengkondisian klasik terjadi ketika stimulus terkondisi digabungkan dengan stimulus tak terkondisi. Biasanya, stimulus terkondisi (CS) adalah stimulus yang tidak memihak seperti suara garpu tala, stimulus tak terkondisi (AS) efektif secara biologis seperti rasa makanan dan respons tak terkondisi (UR) terhadap stimulus tak terkondisi adalah respons refleks yang tidak dipelajari. seperti air liur atau berkeringat.

Setelah proses penggandengan ini diulangi (misalnya, beberapa pembelajaran mungkin sudah terjadi setelah penggandengan tunggal), seorang individu menunjukkan respons terkondisi (CR) terhadap rangsangan terkondisi, ketika rangsangan terkondisi disajikan sendiri. Respons yang terkondisi sebagian besar mirip dengan respons yang tidak terkondisi, tetapi tidak seperti respons yang tidak terkondisi, respons harus diperoleh melalui pengalaman dan hampir tidak kekal.

Teori Pengkondisian Operan

Teori pengkondisian operan juga dikenal sebagai pengkondisian instrumental. Teori ini adalah proses pembelajaran di mana perilaku sensitif, atau dikendalikan oleh hasil-hasilnya.

Mari kita ambil contoh seorang anak. Seorang anak mungkin belajar membuka kotak untuk memasukkan permen ke dalamnya, atau belajar menghindari menyentuh kompor panas. Sebagai perbandingan, pengkondisian klasik mengembangkan hubungan antara stimulus dan perilaku. Contoh tersebut dapat dijelaskan lebih lanjut karena anak dapat belajar mengeluarkan air liur saat melihat permen, atau gemetar saat melihat orang tua yang marah.

Pada abad ke-20, studi tentang pembelajaran hewan diperintahkan oleh analisis dari dua jenis pembelajaran ini, dan keduanya masih menjadi inti dari analisis perilaku.

Teori Belajar Sosial

Asumsi utama teori pembelajaran sosial adalah sebagai berikut -

• Belajar tidak sepenuhnya berperilaku, melainkan proses kognitif yang terjadi dalam konteks sosial.

• Pembelajaran dapat terjadi dengan mengamati suatu perilaku dan dengan mengamati hasil perilaku (dikenal sebagai penguatan perwakilan).

• Pembelajaran meliputi observasi, ekstraksi informasi dari observasi tersebut, dan pengambilan keputusan mengenai kinerja perilaku (dikenal sebagai pembelajaran observasi atau pemodelan). Dengan demikian, pembelajaran dapat terjadi di luar perubahan perilaku yang dapat diamati.

• Penguatan memainkan peran penting dalam pembelajaran tetapi tidak sepenuhnya bertanggung jawab untuk pembelajaran.

• Pelajar bukanlah penerima informasi yang pasif. Pengertian, lingkungan, dan perilaku semuanya saling mempengaruhi satu sama lain.

Teori Belajar Kognitif

Kognisi mendefinisikan ide, pemikiran, pengetahuan, interpretasi, pemahaman seseorang tentang dirinya dan lingkungannya.

Teori ini menganggap belajar sebagai hasil dari pemikiran yang disengaja tentang suatu masalah atau situasi berdasarkan fakta-fakta yang diketahui dan menanggapi secara obyektif dan lebih berorientasi. Ini mempersepsikan bahwa seseorang mempelajari arti dari berbagai objek dan peristiwa dan juga mempelajari respon tergantung pada makna yang diberikan pada rangsangan.

Teori ini memperdebatkan bahwa pelajar membentuk struktur kognitif dalam memori yang menyimpan informasi terorganisir tentang berbagai peristiwa yang terjadi.

Pembelajaran & Perilaku Organisasi

Perilaku individu dalam suatu organisasi dipengaruhi secara langsung atau tidak langsung oleh pembelajaran.

Example - Keterampilan karyawan, sikap manajer semuanya dipelajari.

Perilaku dapat ditingkatkan dengan mengikuti tip yang terdaftar -

• Mengurangi ketidakhadiran dengan memberi penghargaan kepada karyawan atas kehadiran mereka yang adil.

• Meningkatkan disiplin karyawan dengan menangani perilaku karyawan yang tidak diinginkan, minum alkohol di tempat kerja, mencuri, datang terlambat, dll. Dengan mengambil tindakan yang sesuai seperti teguran lisan, peringatan tertulis dan penangguhan.

• Mengembangkan program pelatihan lebih sering untuk menarik perhatian peserta pelatihan, memberikan sifat motivasi yang diperlukan, dll.

Kata kepribadian berasal dari kata Yunani "persona" yang berarti "berbicara melalui". Kepribadian merupakan perpaduan karakteristik atau kualitas yang membentuk identitas unik seseorang. Ini menandakan peran yang dimainkan seseorang di depan umum. Setiap individu memiliki penentu unik, pribadi dan utama dari perilakunya yang menentukan kepribadiannya.

Sifat kepribadian pada dasarnya dipengaruhi oleh dua ciri utama -

• Karakteristik yang diwariskan
• Karakteristik yang dipelajari

Karakteristik yang Diwarisi

Ciri-ciri yang diperoleh seseorang dari orang tua atau leluhurnya, dengan kata lain ciri-ciri berbakat yang dimiliki seseorang sejak lahir dianggap sebagai ciri-ciri yang diwariskan. Ini terdiri dari beberapa fitur berikut -

• Warna mata seseorang
• Agama / Ras seseorang
• Bentuk hidung
• Bentuk daun telinga

Karakteristik yang Dipelajari

Tidak ada yang mempelajari segalanya sejak lahir. Pertama, sekolah kita adalah rumah kita, kemudian masyarakat kita, diikuti oleh lembaga pendidikan. Karakteristik yang diperoleh seseorang dengan mengamati, mempraktikkan, dan belajar dari orang lain dan sekitarnya dikenal sebagai karakteristik yang dipelajari.

Karakteristik yang dipelajari mencakup fitur-fitur berikut -

• Perception - Hasil dari indera yang berbeda seperti perasaan, pendengaran dll.

• Values - Mempengaruhi persepsi situasi, proses pengambilan keputusan.

• Personality - Pola berpikir, merasakan, memahami dan berperilaku.

• Attitude - Sikap positif atau negatif seperti mengungkapkan pikiran.

Sifat-sifat Kepribadian

Ciri-ciri kepribadian adalah ciri-ciri abadi yang menentukan perilaku seseorang. Ciri kepribadian adalah ciri unik dalam diri seseorang. Psikolog memutuskan bahwa ada lima ciri kepribadian utama dan setiap individu dapat dikategorikan menjadi setidaknya salah satunya. Lima ciri kepribadian ini adalah -

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

Atribut Kepribadian Utama

Berikut adalah lima atribut kepribadian utama yang mempengaruhi OB -

Lokus Kontrol

Locus of control adalah pusat kendali dari kode etik individu. Orang dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu internal dan eksternal masing-masing.

Orang yang menganggap dirinya sebagai tuan atas nasibnya sendiri dikenal sebagai orang internal, sedangkan orang yang menegaskan bahwa hidupnya dikendalikan oleh kekuatan luar yang disebut sebagai eksternal.

Sebelum membuat keputusan apa pun, internal secara aktif mencari informasi, mereka didorong oleh pencapaian, dan ingin menguasai lingkungan mereka. Dengan demikian, internal bekerja dengan baik pada pekerjaan yang membutuhkan pemrosesan informasi yang kompleks, mengambil inisiatif dan tindakan independen.

Eksternal, di sisi lain, lebih patuh, lebih bersedia untuk mengikuti instruksi, jadi, mereka melakukannya dengan baik dalam pekerjaan rutin yang terstruktur.

Machiavellianisme

Machiavellianisme bersifat praktis, jauh secara emosional, dan percaya bahwa tujuan membenarkan artinya.

Orang Machiavellian selalu ingin menang dan merupakan pembujuk yang hebat. Berikut adalah fitur-fitur penting dari individu yang memiliki kemampuan tinggi -

• Orang-orang kelas atas lebih menyukai interaksi yang tepat daripada bertele-tele.
• Orang-orang kelas atas cenderung berimprovisasi; mereka tidak selalu mematuhi peraturan dan regulasi.
• Orang-orang kelas atas terganggu oleh detail emosional yang tidak relevan dengan hasil proyek.

Harga diri

Ini adalah sejauh mana orang menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri. Harga Diri secara langsung berkaitan dengan harapan akan kesuksesan dan kepuasan di tempat kerja.

Individu dengan harga diri tinggi berpikir bahwa mereka memiliki apa yang diperlukan untuk sukses. Jadi, mereka mengambil lebih banyak tantangan saat memilih pekerjaan.

Di sisi lain, individu dengan harga diri rendah lebih rentan terhadap gangguan eksternal. Jadi, mereka lebih cenderung mencari persetujuan orang lain dan menyesuaikan keyakinan dan perilaku orang yang mereka hormati.

Pemantauan diri

Pemantauan diri adalah kemampuan mengatur perilaku seseorang sesuai dengan situasi sosial. Individu dengan keterampilan pemantauan diri yang tinggi dengan mudah menyesuaikan perilakunya sesuai dengan faktor situasional eksternal. Bakat impulsif mereka memungkinkan mereka menampilkan kepribadian publik yang sama sekali berbeda dari kepribadian pribadi mereka.

Namun, orang dengan keterampilan pemantauan diri yang rendah tidak dapat menutupi diri mereka sendiri. Terlepas dari situasi apa pun, mereka selalu menjadi diri mereka sendiri. Mereka memiliki sikap, "apa yang Anda lihat adalah apa yang Anda dapatkan."

Mengambil resiko

Umumnya, manajer enggan mengambil risiko. Namun, kecenderungan pengambilan risiko individu mempengaruhi sebagian besar informasi yang dibutuhkan oleh manajer dan berapa lama mereka mengambil keputusan.

Oleh karena itu, sangat penting untuk mengenali perbedaan ini dan menyelaraskan kecenderungan pengambilan risiko dengan tuntutan pekerjaan yang tepat dan masuk akal.

Teori adalah model realitas sederhana yang membantu kita memahami, menjelaskan, memprediksi, dan menghadapi realitas. Kami memiliki beberapa teori yang menjelaskan kepribadian seseorang.

Teori Psikoanalitik Sigmund Freud

Teori ini didasarkan pada keyakinan bahwa manusia lebih didorong oleh kekuatan tak terduga daripada pikiran sadar dan logis. Freud percaya bahwa sebagian besar hal dalam hidup tidak hadir di tingkat sadar tetapi hadir di tingkat bawah sadar.

Fitur teori Freud mencakup tiga atribut - Id, Ego, dan Superego.

• Id- Ini mendefinisikan komponen bawaan dari kepribadian. Ini adalah bagian pikiran impulsif dan tidak sadar yang mencari kepuasan langsung.Example - Seorang bayi yang lapar menangis sampai dia diberi makan.

• Ego- Ini berasal dari Id dan membantu dalam menangani dunia luar. Ini juga membantu dalam menerjemahkan kebutuhan batin menjadi ekspresi. Ini berkaitan dengan proses berpikir praktis dan rasional.Example - Kami bertengkar dengan teman kami dan mengharapkan teman tersebut untuk berbicara terlebih dahulu, meskipun kami berdua ingin berbicara.

• Superego- Ini berbeda dari ego dan sebagian tidak disadari. Ini termasuk nilai-nilai tradisional masyarakat seperti yang ditafsirkan oleh orang tua kita. Ini juga membantu dalam visi integral tentang hukuman.Example - Ram datang terlambat hari ini jadi dia dihukum selama seminggu.

Teori Erikson

Teori ini menyatakan bahwa kepribadian dipersiapkan sepanjang hidup. Dia menyajikan delapan tahap berbeda masing-masing dengan dua kemungkinan hasil. Keberhasilan menyelesaikan setiap tahap mengarah pada kepribadian yang sehat. Tahapan ini adalah -

• Infancy- Ini adalah periode antara usia 0-1 tahun. Pada tahap ini, anak belajar kemampuan mempercayai orang lain tergantung pada pengasuhnya. Penyelesaian yang tidak berhasil dalam tahap ini menyebabkan kecemasan dan ketidakamanan.Example - Anak-anak seusia ini lebih nyaman dengan wajah yang lebih sering mereka lihat dan bukan dengan orang asing.

• Early Childhood- Ini adalah periode antara usia 1-3 tahun. Pada tahap ini anak belajar mandiri. Jika diberi dukungan, mereka menjadi lebih percaya diri jika tidak mereka menjadi tergantung pada orang lain.Example - Anak-anak di usia ini diajari cara berjalan, cara berbicara, dll.

• Play Age- Ini adalah periode antara usia 3-6 tahun. Pada tahap ini, anak-anak sering menonjolkan diri. Kegagalan mengarah pada pengembangan rasa bersalah di antara mereka.Example - Anak-anak dalam kelompok usia ini, perlu diajari bagaimana berperilaku dan harus diajari untuk fokus.

• School Age- Ini adalah periode antara usia 6 tahun sampai masa pubertas. Pada tahap ini, anak menjadi lebih inovatif. Mereka merasa percaya diri dan ingin mencapai tujuan mereka. Jika tidak didorong mereka mungkin merasa rendah diri.Example - Remaja harus dilindungi dan orang tua perlu memahami mereka dan harus menanganinya dengan sabar.

• Adolescence- Tahap ini merupakan transformasi dari masa kanak-kanak hingga dewasa. Di sini anak-anak menemukan identitas mereka sendiri dan hendaknya dibimbing serta didukung untuk membantu mereka memilih arah yang benar.Example - Keputusan seperti aliran mana yang akan dipilih sains atau perdagangan dll terjadi selama tahap ini.

• Young Childhood- Tahap ini juga dikenal sebagai masa dewasa muda. Di sini, mereka mulai terbuka dan menjadi lebih dekat dengan orang lain.Example - Berteman dekat.

• Adulthood - Pada tahap ini, mereka fokus pada membangun karir dan menyelesaikan hubungan yang penting. Example - Melamar pekerjaan.

• Mature Adulthood - Pada tahap ini seseorang sudah tua sehingga pada tahap ini produktivitas melambat. Example - Menjaga keluarga.

Teori Fisiognomi Sheldon

Teori ini dikemukakan oleh William Sheldon. Ia menghadirkan kepribadian dengan mengklasifikasikan individu ke dalam kategori yang nyaman berdasarkan bentuk tubuh mereka. Mereka adalah -

• Endomorphs
• Mesomorphs
• Ectomorphs

Endomorph

Dalam kategori ini, bodinya lembut dan bulat. Orang dengan kepribadian seperti ini suka kenyamanan, makan banyak, suka berada di sekitar orang dan menginginkan kasih sayang. Beberapa ciri endomorf yang umum adalah penumpukan lemak dalam jumlah besar, nafsu makan yang tidak terpuaskan, kerangka yang lebih besar, dll.

Beberapa kepribadian endomorf adalah John Goodman, Jack Black dll.

Mesomorph

Dalam kategori ini, badan adalah perawakan keras dan persegi panjang. Orang dengan kepribadian seperti ini suka mengambil risiko, berani, dan memiliki kekuatan. Beberapa ciri mesomorph yang umum adalah bahu lebar, pinggang kecil, lemak tubuh rendah.

Beberapa kepribadian mesomorph adalah Jennifer Garner, Tina Turner dll.

Ectomorph

Dalam kategori ini, tubuh rapuh, dada rata dan tubuh halus. Orang dengan kepribadian seperti ini adalah orang yang cemas, ambisius, dan berdedikasi. Beberapa ciri ectomorph yang umum adalah bingkai sempit, lemak tubuh rendah, dll.

Beberapa kepribadian ectomorph terkenal adalah Brad Pitt, Bruce Lee dll.

Persepsi adalah proses intelektual untuk mengubah rangsangan sensorik menjadi informasi yang bermakna. Ini adalah proses menafsirkan sesuatu yang kita lihat atau dengar di benak kita dan digunakan nanti untuk menilai dan memberikan putusan atas situasi, orang, kelompok, dll.

Ini dapat dibagi menjadi enam jenis -

• Of sound - Kemampuan menerima suara dengan mengidentifikasi getaran.

• Of speech - Kompetensi menafsirkan dan memahami bunyi bahasa yang didengar.

• Touch - Mengidentifikasi objek melalui pola permukaannya dengan menyentuhnya.

• Taste - Kemampuan menerima rasa suatu zat dengan mencicipinya melalui alat indera yang dikenal sebagai pengecap.

• Other senses - Mereka menyetujui persepsi melalui tubuh, seperti keseimbangan, percepatan, nyeri, waktu, sensasi yang dirasakan di tenggorokan dan paru-paru dll.

• Of the social world - Ini memungkinkan orang untuk memahami individu dan kelompok lain dari dunia sosial mereka. Example- Priya pergi ke restoran dan menyukai layanan pelanggan mereka, jadi dia akan melihat bahwa itu adalah tempat yang bagus untuk nongkrong dan akan merekomendasikannya kepada teman-temannya, yang mungkin menyukainya atau tidak. Persepsi Priya tentang restoran itu bagus.

Proses Perseptual

Proses persepsi adalah berbagai tahapan persepsi yang kita lalui. Tahapan yang berbeda adalah -

• Receiving
• Selecting
• Organizing
• Interpreting

Menerima

Menerima adalah tahap pertama dan terpenting dalam proses persepsi. Ini adalah tahap awal di mana seseorang mengumpulkan semua informasi dan menerima informasi tersebut melalui organ indera.

Memilih

Memilih adalah tahap kedua dalam proses tersebut. Di sini seseorang tidak menerima data secara acak tetapi secara selektif. Seseorang memilih beberapa informasi dari semua sesuai dengan minat atau kebutuhannya. Pemilihan data didominasi oleh berbagai faktor eksternal dan internal.

• External factors - Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi individu secara eksternal adalah intensitas, ukuran, kontras, pergerakan, pengulangan, keakraban, dan kebaruan.

• Internal factors - Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi individu secara internal adalah kebutuhan psikologis, pembelajaran, latar belakang, pengalaman, penerimaan diri, dan minat.

Pengorganisasian

Menjaga hal-hal agar teratur atau mengatakan dengan cara yang tersinkronisasi adalah mengatur. Untuk memahami data yang diterima, penting untuk mengaturnya.

Kami dapat mengatur data dengan -

• Mengelompokkan mereka berdasarkan kesamaan, kedekatan, penutupan, kontinuitas.

• Menetapkan dasar figur adalah proses dasar dalam persepsi. Di sini yang kami maksud dengan gambar adalah apa yang disimpan sebagai fokus utama dan yang kami maksud adalah stimulus latar belakang, yang tidak diberi perhatian.

• Keteguhan persepsi yaitu kecenderungan untuk menstabilkan persepsi agar tidak terjadi perubahan kontekstual.

Menafsirkan

Terakhir, kami memiliki proses penafsiran yang berarti membentuk ide tentang objek tertentu tergantung pada kebutuhan atau minat. Interpretasi artinya informasi yang telah kita rasakan dan atur, akhirnya diberi makna dengan mengubahnya menjadi sesuatu yang dapat dikategorikan. Ini termasuk stereotip, efek halo dll.

Pentingnya Persepsi dalam OB

Kita perlu memahami apa peran persepsi dalam sebuah organisasi. Ini sangat penting dalam membangun peran persepsi yang berbeda seperti -

• Memahami tugas yang harus dilakukan.
• Memahami pentingnya tugas yang dialokasikan.
• Memahami perilaku yang disukai untuk menyelesaikan tugas masing-masing.
• Memperjelas persepsi peran.

Misalnya, setiap anggota dalam grup harus jelas tentang peran yang diberikan kepada mereka. Programmer menulis kode, penguji memeriksanya, dll.

Motivasi dapat digambarkan sebagai kekuatan internal yang berdampak pada arah, intensitas, dan daya tahan dari pilihan perilaku seseorang secara sukarela. Ini terdiri dari -

• Direction - Difokuskan oleh gol.

• Intensity - sebagian besar upaya dialokasikan.

• Persistence - jumlah waktu yang dibutuhkan untuk upaya yang akan dilakukan.

Example - Seorang pemimpin tim mendorong anggota tim untuk bekerja secara efisien.

Fitur Motivasi

Motivasi adalah perasaan internal, yang mendefinisikan keadaan psikologis seseorang. Ini adalah proses yang berkelanjutan dan kita harus memastikan bahwa itu tidak akan diganggu. Seseorang harus didorong sepenuhnya.

Motivasi terdiri dari tiga elemen yang berinteraksi dan bergantung -

• Needs - Persyaratan atau kekurangan yang timbul setiap kali ada ketidakseimbangan fisiologis.

• Drives - Berbagai kamp atau acara yang diselenggarakan untuk memotivasi karyawan dan memberi mereka kesempatan baru.

• Incentives - Karyawan perlu diberi penghargaan atas kerja bagus mereka agar mereka tetap bersemangat.

Pentingnya Motivasi

Kami perlu memotivasi karyawan karena alasan berikut -

• Karyawan yang termotivasi lebih berorientasi pada kualitas.
• Karyawan yang bermotivasi tinggi lebih produktif dibandingkan dengan karyawan lain.
• Ini membantu dalam mencapai tiga dimensi perilaku sumber daya manusia yaitu
  • Kandidat harus tertarik tidak hanya untuk bergabung tetapi juga tetap di perusahaan.
  • Karyawan harus melakukan tugas dengan cara yang dapat diandalkan.
  • Karyawan harus kreatif, spontan, dan inovatif di tempat kerja.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori ini dibuat untuk menjawab pertanyaan “Apa yang memotivasi seseorang”. Setiap kebutuhan kedua muncul ketika kebutuhan pertama dipenuhi sepenuhnya. Maslow menjelaskan hierarki kebutuhan dengan mengelompokkannya menjadi dua: kebutuhan defisiensi dan kebutuhan pertumbuhan.

Kebutuhan fisiologis

Setiap individu perlu mengurus persyaratan dasar yang diperlukan untuk mempertahankannya. Persyaratan ini mencakup makanan untuk makan, pakaian untuk dipakai dan tempat tinggal untuk tinggal. Kebutuhan ini relatif tidak bergantung satu sama lain tetapi terbatas.

Kebutuhan Keamanan

Semua orang ingin tinggal di lingkungan yang terlindungi dengan bahaya minimal sehingga dapat memiliki kehidupan yang damai. Kebutuhan keselamatan pada dasarnya mencakup perlindungan dari bahaya fisiologis seperti kecelakaan dan memiliki jaminan ekonomi seperti rekening bank, asuransi kesehatan

Dalam suatu perusahaan, ini mencakup jaminan kerja, kenaikan gaji, dll. Praktik manajerial untuk memenuhi hal ini mencakup penawaran skema pensiun, dana simpanan, gratifikasi, dll.

Kebutuhan Sosial

Kita semua telah mendengar bahwa manusia adalah makhluk sosial, kita ingin berada di sana bersama orang-orang di mana kita dicintai dan kita diterima apa adanya; tidak ada yang mau diadili. Ini adalah kebutuhan umum yang diinginkan setiap manusia.

Teori ini membantu manajer untuk berpikir tentang mendorong karyawan mereka dengan mengidentifikasi kebutuhan karyawan. Singkatnya, ini menyajikan motivasi sebagai kekuatan yang terus berubah, mengekspresikan dirinya pada kebutuhan konstan untuk pemenuhan kebutuhan yang baru dan lebih tinggi.

Menghargai

Esteem berarti keinginan khas manusia untuk diterima dan dihargai oleh orang lain. Orang sering terlibat dalam suatu profesi atau hobi untuk mendapatkan pengakuan, ketenaran dan rasa hormat. Menurut Maslow, kebutuhan manusia memiliki pedoman yang ketat - hierarki bukannya dipisahkan secara tajam, namun saling terkait. Ini berarti bahwa harga diri dan tingkat konsekuensinya tidak dipisahkan secara ketat tetapi terkait erat.

Aktualisasi diri

Aktualisasi diri berarti menyadari potensi penuh seseorang. Maslow menggambarkan ini sebagai keinginan untuk menyelesaikan segala sesuatu yang seseorang bisa, untuk menjadi yang terbaik dari yang dia bisa.

Gaya manajemen kami sangat dipengaruhi oleh keyakinan dan asumsi kami tentang apa yang mendorong anggota tim kami seperti: Jika kami yakin bahwa anggota tim kami tidak menyukai pekerjaan, maka kami cenderung ke arah gaya manajemen otoriter. Namun, jika kita berasumsi bahwa karyawan bangga melakukan pekerjaan dengan baik, kita cenderung mengadopsi gaya yang lebih partisipatif.

Douglas McGregor, psikolog sosial terkemuka, membagi gaya manajemen menjadi dua teori yang kontras -

• Teori X
• Teori Y

Teori X

Teori ini percaya bahwa karyawan secara alami tidak termotivasi dan tidak suka bekerja, dan ini mendorong gaya manajemen yang otoriter. Menurut teori ini, manajemen harus campur tangan dengan tegas untuk menyelesaikan sesuatu. Gaya manajemen ini menyimpulkan bahwa pekerja -

• Tidak suka bekerja.

• Abstain tanggung jawab dan kebutuhan untuk diarahkan.

• Perlu dikontrol, dipaksa, dan diperingatkan untuk memberikan apa yang dibutuhkan.

• Tuntutan untuk diawasi di setiap langkah, dengan kontrol yang diterapkan.

• Harus tertarik untuk membuahkan hasil, jika tidak, mereka tidak memiliki ambisi atau insentif untuk bekerja.

McGregor mengamati bahwa pekerja tipe-X pada kenyataannya sebagian besar adalah minoritas, namun dalam organisasi massa, seperti lingkungan produksi skala besar, manajemen Teori X mungkin diperlukan dan tidak dapat dihindari.

Teori Y

Teori ini menjelaskan gaya manajemen partisipatif, yaitu distributif. Ini menyimpulkan bahwa karyawan senang bekerja, memiliki motivasi diri dan kreatif, dan menikmati bekerja dengan tanggung jawab yang lebih besar. Diperkirakan bahwa pekerja -

• Bertanggung jawab dengan rela dan didorong untuk memenuhi tujuan yang mereka berikan.

• Jelajahi dan terima tanggung jawab dan tidak membutuhkan banyak bimbingan.

• Anggap pekerjaan sebagai bagian alami dari kehidupan dan selesaikan masalah pekerjaan secara imajinatif.

Dalam organisasi tipe Y, orang-orang di tingkat yang lebih rendah terlibat dalam pengambilan keputusan dan memiliki lebih banyak tanggung jawab.

Membandingkan Teori X & Teori Y

Sekarang mari kita bandingkan kedua teori tersebut -

Motivasi

Teori X menganggap bahwa orang tidak menyukai pekerjaan, mereka ingin menghindarinya dan tidak mengambil tanggung jawab dengan sukarela.

Sedangkan Teori Y menganggap bahwa orang memiliki motivasi diri, dan secara sportif mengambil tanggung jawab.

Gaya dan Kontrol Manajemen

Dalam organisasi tipe-X Teori, manajemen bersifat otoriter, dan kontrol terpusat dipertahankan.

Sedangkan dalam organisasi tipe Teori Y, gaya manajemennya partisipatif, karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan, tetapi kekuatan tetap untuk mengimplementasikan keputusan.

Organisasi Kerja

Karyawan Teori X terspesialisasi dan siklus kerja yang sama berlanjut.

Dalam Teori Y, pekerjaan cenderung dikoordinasikan di sekitar bidang keterampilan atau pengetahuan yang lebih luas. Karyawan juga termotivasi untuk mengembangkan keahlian, serta memberikan saran dan perbaikan.

Imbalan dan Penilaian

Organisasi tipe-X teori bekerja atas dasar 'wortel dan teguh', dan penilaian kinerja merupakan bagian dari keseluruhan mekanisme kontrol dan kompensasi.

Datang ke organisasi tipe-Y Teori, penilaian juga teratur dan penting, tetapi biasanya merupakan mekanisme terpisah dari kontrol organisasi. Organisasi tipe-Y teori sering memberi karyawan kesempatan untuk promosi.

Aplikasi

Mengakui fakta bahwa gaya manajemen Teori X diterima secara luas sebagai inferior dari yang lain, ia memiliki tempatnya dalam prosedur produksi skala besar dan pekerjaan lini produksi yang tidak terampil.

Banyak prinsip Teori Y diterima secara luas oleh berbagai jenis organisasi yang menghargai dan memotivasi partisipasi aktif.

Manajemen model teori Y cocok untuk pekerjaan pengetahuan dan layanan berlisensi. Organisasi layanan berlisensi secara alami mengembangkan praktik tipe-Y Teori berdasarkan sifat pekerjaan mereka, bahkan kerangka pengetahuan berstruktur tinggi, seperti operasi pusat panggilan, mendapat manfaat dari prinsip-prinsipnya untuk memotivasi berbagi pengetahuan dan peningkatan berkelanjutan.

Sebuah kelompok dapat didefinisikan sebagai dua atau lebih individu yang berinteraksi dan saling bergantung yang bersatu untuk mencapai tujuan tertentu. Perilaku kelompok dapat dinyatakan sebagai tindakan yang diambil kelompok sebagai sebuah keluarga. Misalnya: Strike.

Jenis Grup

Ada dua jenis kelompok yang merupakan bentuk individu. Mereka adalah kelompok formal dan kelompok informal. Beri tahu kami tentang dua kelompok ini.

Grup Formal

Ini adalah jenis grup kerja yang dibuat oleh organisasi dan telah menetapkan tugas kerja dan tugas yang telah di-rooting. Perilaku kelompok tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Ini dapat diklasifikasikan lebih lanjut menjadi dua sub-kelompok -

• Command group - Ini adalah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang melapor langsung kepada manajer.

• Interest group - Ini adalah kelompok yang dibentuk oleh individu yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan tertentu. Example- Sekelompok pekerja yang mengerjakan sebuah proyek dan melapor ke manajer yang sama dianggap sebagai kelompok komando. Sekelompok teman yang bersantai bersama dianggap sebagai kelompok minat atau disebut anggota klub.

Kelompok Informal

Grup ini dibentuk dengan persahabatan dan minat yang sama. Ini dapat diklasifikasikan lebih lanjut menjadi dua sub-kelompok -

• Task group - Mereka yang bekerja sama untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas dikenal sebagai kelompok tugas.

• Friendship group - Yang dipertemukan karena kesamaan minat atau kesamaan karakteristik yang dikenal sebagai kelompok pertemanan.

Mengapa Orang Bergabung dengan Grup

Tidak ada alasan khusus yang menjawab mengapa individu bergabung dengan kelompok. Kelompok membantu individu untuk merasa lebih kuat, memiliki lebih sedikit keraguan diri, dan lebih bertentangan dengan ancaman.

Poin-poin berikut membantu kami memahami perlunya bergabung dengan grup oleh individu -

• Security mirrors strength in numbers. Status menunjukkan prestise yang berasal dari kepemilikan grup tertentu. Inklusi dalam kelompok dianggap penting karena memberikan pengakuan dan status.

• Self-esteem transmits people's feelings of self-worth. Keanggotaan terkadang dapat meningkatkan perasaan harga diri seperti diterima dalam kelompok yang sangat dihargai.

• Affiliation with groups can meet one's social needs. Kelompok kerja berkontribusi secara signifikan untuk memenuhi kebutuhan persahabatan dan hubungan sosial.

• Groups represent power. Apa yang sebagian besar tidak dapat dicapai secara individu menjadi mungkin dengan upaya kelompok. Kekuasaan mungkin ditujukan untuk melindungi diri dari tuntutan yang tidak masuk akal. Kelompok informal memberikan pilihan bagi individu untuk mempraktikkan kekuasaan.

• People may join a group for goal achievement. Terkadang dibutuhkan lebih dari satu orang untuk menyelesaikan tugas tertentu.

Peran Kelompok

Konsep peran berlaku untuk semua karyawan dalam suatu organisasi serta kehidupan mereka di luar organisasi. Peran adalah seperangkat pola perilaku yang diharapkan yang dikaitkan dengan orang yang menempati posisi yang diminta oleh unit sosial.

Individu memainkan banyak peran pada saat yang bersamaan. Karyawan berusaha untuk memahami perilaku seperti apa yang diharapkan dari mereka. Seorang individu ketika disajikan oleh ekspektasi peran yang berbeda mengalami konflik peran. Peran grup dibagi menjadi tiga jenis -

• Peran Berorientasi Tugas
• Peran Berorientasi Hubungan
• Peran Individu

Peran Berorientasi Tugas

Peran yang diberikan kepada individu menurut pekerjaan dan kelayakannya dikenal sebagai peran yang berorientasi pada tugas. Peran berorientasi tugas dapat secara luas membagi individu menjadi enam kategori pemrakarsa, pemberi informasi, penjelas, peringkas, penguji realitas dan pencari atau penyedia informasi masing-masing.

• Initiator - Orang yang mengusulkan, menyarankan, mendefinisikan.

• Informer - Orang yang menawarkan fakta, mengungkapkan perasaan, memberikan pendapat.

• Clarifier - Orang yang menafsirkan, mendefinisikan, menjelaskan segalanya.

• Summarizer - Orang yang menghubungkan, menyatakan kembali, menyimpulkan, meringkas.

• Reality Tester - Orang yang memberikan analisis kritis.

• Information seekers or providers - Yang memberi informasi dan data.

Peran-peran ini menyajikan pekerjaan yang dilakukan oleh individu yang berbeda sesuai dengan peruntukan mereka yang ditandai.

Peran Berorientasi Hubungan

Peran yang mengelompokkan individu sesuai dengan upaya yang dilakukan untuk memelihara hubungan yang sehat dalam kelompok dan mencapai tujuan dikenal sebagai peran yang berorientasi pada hubungan. Ada lima kategori individu dalam kategori ini yaitu: harmonizer, gatekeeper, konsensus tester, penyemangat, dan kompromi.

• Harmonizers - Orang yang membatasi ketegangan dan mendamaikan perselisihan.

• Gatekeeper - Orang yang memastikan partisipasi semua orang.

• Consensus Tester - Orang yang menganalisis proses pengambilan keputusan.

• Encourager - Orang yang hangat, responsif, aktif, menunjukkan penerimaan.

• Compromiser - Orang yang mengakui kesalahan, membatasi konflik.

Peran ini menggambarkan berbagai peran yang dimainkan individu untuk menjaga kesehatan diri serta hubungan kelompok.

Peran Individu

Peran yang mengklasifikasikan seseorang menurut ukuran upaya individu yang dilakukan dalam proyek yang dituju dikenal sebagai peran individu. Lima tipe individu termasuk dalam peran ini: agresor, blocker, dominator, angkuh, dan penghindaran.

• Aggressor - Orang yang merendahkan orang lain, menyerang ide.

• Blocker - Orang yang tidak setuju dan memberontak tanpa alasan.

• Dominator - Orang yang bersikeras untuk memanipulasi superioritas.

• Cavalier - Orang yang mengambil bagian dalam kelompok secara non-produktif.

• Avoidance - Orang yang menunjukkan minat khusus untuk menghindari tugas.

Ini adalah berbagai peran yang dimainkan seseorang dalam suatu organisasi.

Grup yang Berfungsi Baik

Kita tahu apa itu kelompok, mengapa penting membentuk kelompok, dan apa peran berorientasi kelompok itu. Sekarang kita perlu mengetahui cara menandai grup sebagai grup yang berfungsi dengan baik, fitur apa yang diperlukan grup untuk menandainya sebagai grup yang efisien.

Suatu kelompok dianggap efektif bila memiliki ciri-ciri sebagai berikut.

• Suasana santai, nyaman, ramah.
• Tugas yang akan dilaksanakan dipahami dan diterima dengan baik.
• Anggota mendengarkan dengan baik dan secara aktif berpartisipasi dalam penugasan yang diberikan.
• Tugas dibuat jelas dan diterima.
• Grup mengetahui operasi dan fungsinya.
• Orang mengungkapkan perasaan dan ide mereka secara terbuka.
• Proses pengambilan keputusan konsensus diikuti.
• Pusat konflik dan ketidaksepakatan mengenai ide atau metode.

Perilaku Kelompok - Contoh

Mari kita pahami perilaku kelompok dengan bantuan sebuah contoh.

Untuk mengerjakan proyek tertentu, kami membuat grup yang terdiri dari 4 anggota: Rohit, Raj, Sid, dan Rahul. Tidak mungkin bagi salah satu dari mereka untuk menyelesaikan proyek secara individu karena mungkin memakan waktu serta tidak semua anggota sebagai individu telah menguasai keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan proyek. Ini menunjukkan kebutuhan untuk berkumpul sebagai satu kelompok.

Ke depan, mari kita tentukan peran mereka. Rohit adalah pemrakarsa, saat dia mengusulkan ide proyek, Raj mengumpulkan semua informasi dan sumber daya yang diperlukan untuk proyek tersebut dan menjadi informan, Sid adalah penjelas saat dia menafsirkan data dan menyimpan informasi yang lebih baik, dan Rahul adalah peringkas sebagai dia menyimpulkan hasil dari proyek itulah yang kami capai pada akhir proyek kami. Ini adalah peran yang berorientasi pada tugas.

Ketika sekelompok orang berkumpul dan mempresentasikan ide mereka, ada kemungkinan besar terjadi benturan. Rohit mencoba menyelesaikan semua perselisihan dan perselisihan di tempat pertama dan bertindak sebagai pengharmonisasi, Sid memastikan bahwa semua orang memberikan dukungan dan upaya penuh mereka dalam proyek dan bertindak sebagai penjaga gerbang, Raj adalah orang yang mendorong semua orang dan memotivasi mereka ketika mereka gagal untuk berusaha lebih keras untuk menyelesaikan proyek dan menjadi pemberi semangat, sementara Rahul menguji proyek tersebut pada setiap tahap dan memeriksa keputusan besar yang harus dibuat dan merupakan penguji konsensus. Ini adalah peran yang berorientasi pada hubungan dari setiap anggota.

Secara individual, masing-masing memiliki tugas yang berbeda untuk diselesaikan. Rohit mencoba menjadi pemimpin kelompok dan memaksakan idenya pada orang lain dan kami menganggapnya sebagai dominator, Rahul selalu dengan alasan untuk menghindari tugas yang diberikan kepadanya dan bertindak sebagai pencegah, Raj adalah orang yang menentang segalanya tetapi tidak pernah naik dengan beberapa ide baru dan menjadi penghambat, sementara Sid mengambil bagian dalam setiap kegiatan kelompok dengan cara yang tidak produktif dan menjadi angkuh.

Grup Referensi

Ini adalah kelompok di mana seseorang atau kelompok lain dibandingkan. Kelompok referensi digunakan untuk memeriksa dan menentukan sifat seseorang atau ciri-ciri dan atribut sosiologis seseorang atau kelompok lain. Ini adalah kelompok di mana seseorang berhubungan atau bercita-cita untuk menghubungkan dirinya sendiri secara psikologis.

Ini penting untuk menentukan identitas diri, sikap, dan ikatan sosial seseorang. Itu menjadi dasar acuan dalam membuat perbandingan atau kontras dan dalam menilai penampilan dan kinerja seseorang. Kelompok-kelompok ini bertindak sebagai patokan dan kontras yang diperlukan untuk perbandingan dan evaluasi karakteristik kelompok dan pribadi.

Contoh kelompok referensi, adalah kepastian kekayaan. Seseorang di AS dengan pendapatan tahunan $ 70.000, dapat menganggap dirinya kaya jika ia membandingkan dirinya dengan mereka yang berada di strata pendapatan menengah, yang berpenghasilan sekitar $ 22.000 setahun. Namun, jika orang yang sama menganggap kelompok referensi yang relevan adalah mereka yang berada di 0,5% rumah tangga teratas di AS, mereka yang berpenghasilan $ 1,8 juta atau lebih, maka pendapatan individu sebesar $ 70.000 akan membuatnya tampak agak miskin.

Pengambilan keputusan kelompok yang biasa dikenal dengan pengambilan keputusan kolaboratif adalah situasi yang dihadapi ketika individu secara kolektif membuat pilihan dari alternatif sebelumnya.

Keputusan kemudian tidak lagi dapat diatribusikan kepada anggota kelompok individu karena semua individu dan proses kelompok sosial seperti pengaruh sosial berkontribusi pada hasil keputusan.

Keputusan yang dibuat oleh kelompok sebagian besar berbeda dari yang dibuat oleh individu. Misalnya, kelompok cenderung membuat keputusan yang lebih ekstrim daripada yang dibuat oleh anggota individu, karena individu cenderung bias.

Keuntungan Pengambilan Keputusan Kelompok

Pengambilan keputusan kelompok memiliki dua keunggulan dibandingkan pengambilan keputusan individu.

Sinergi

Ini adalah gagasan bahwa keseluruhan lebih besar daripada kumpulan bagian-bagiannya. Ketika sebuah kelompok membuat keputusan secara kolektif, penilaiannya bisa menjadi lebih kuat daripada penilaian setiap anggotanya. Melalui diskusi, tanya jawab, dan pendekatan kolaboratif, anggota kelompok dapat mengidentifikasi solusi dan rekomendasi yang lebih lengkap dan kuat.

Berbagi informasi

Keputusan kelompok mempertimbangkan cakupan informasi yang lebih luas karena setiap anggota kelompok dapat menyumbangkan informasi dan keahlian yang berbeda. Berbagi informasi meningkatkan pemahaman, mengklarifikasi masalah, dan memfasilitasi pergerakan menuju keputusan kolektif.

Kekurangan Pengambilan Keputusan Grup

Kerugian utama dari pengambilan keputusan kelompok adalah sebagai berikut -

Difusi Tanggung Jawab

Pengambilan keputusan kelompok menghasilkan distribusi tanggung jawab yang mengakibatkan kurangnya akuntabilitas hasil. Dengan cara ini, setiap orang bertanggung jawab atas keputusan, dan sebenarnya tidak ada. Selain itu, keputusan kelompok dapat mempermudah anggota untuk menolak tanggung jawab pribadi dan menyalahkan orang lain atas keputusan yang buruk.

Efisiensi Lebih Rendah

Keputusan kelompok terkadang kurang efisien dibandingkan keputusan individu. Perlu waktu tambahan karena diperlukan partisipasi aktif, diskusi, dan koordinasi antar anggota kelompok. Tanpa fasilitasi dan struktur yang baik, rapat dapat dihilangkan dalam detail sepele yang mungkin sangat berarti bagi satu orang tetapi tidak bagi yang lain.

Groupthink

Salah satu kelemahan terbesar dari pengambilan keputusan kelompok yang efektif adalah pemikiran kelompok. Ini adalah fenomena psikologis yang terjadi dalam sekelompok orang di mana keinginan untuk harmoni atau kesesuaian menghasilkan hasil pengambilan keputusan yang tidak logis atau tidak berfungsi.

Dengan menahan diri dari pengaruh luar dan secara aktif menekan sudut pandang yang berlawanan untuk kepentingan meminimalkan konflik, anggota kelompok mencapai keputusan konsensus tanpa evaluasi kritis dari sudut pandang pengganti.

Pemikiran kelompok terkadang menghasilkan tindakan yang tidak manusiawi terhadap kelompok luar.

Teknik Pengambilan Keputusan Kelompok

Untuk menghilangkan pemikiran kelompok dan pergeseran kelompok dari sebuah kelompok, kita dapat menggunakan empat teknik berbeda yang akan membantu kita membuat keputusan kolaboratif yang terbaik untuk kelompok tersebut. Teknik-teknik ini adalah -

• Brainstorming
• Pemikiran kelompok nominal
• Teknik didaktik
• Teknik Delphi

Brainstorming

Teknik ini mencakup sekelompok orang, kebanyakan antara lima dan sepuluh orang, duduk mengelilingi meja, menghasilkan gagasan dalam bentuk pergaulan bebas. Fokus utamanya adalah pada pembuatan ide dan bukan pada evaluasi ide-ide ini.

Jika lebih banyak ide dapat dicetuskan, maka kemungkinan besar akan ada ide yang unik dan kreatif di antara mereka. Semua ide ini ditulis di papan tulis dengan sepotong kapur sehingga semua anggota tim dapat melihat setiap ide dan mencoba mengimprovisasi ide-ide tersebut.

Teknik brainstorming sangat efektif jika masalahnya relatif tepat dan dapat didefinisikan secara sederhana. Masalah yang kompleks dapat dibagi menjadi beberapa bagian dan setiap bagian dapat ditangani secara terpisah pada satu waktu.

Pemikiran Kelompok Nominal

Teknik ini mirip dengan brainstorming kecuali pendekatan ini lebih terstruktur. Ini memotivasi kreativitas individu. Anggota membentuk kelompok untuk senama dan beroperasi secara mandiri, mencetuskan ide untuk memecahkan masalah sendiri, dalam keheningan dan secara tertulis. Anggota tidak berkomunikasi dengan baik satu sama lain sehingga dominasi kepribadian yang kuat terhindar.

Koordinator kelompok mengumpulkan ide-ide tertulis atau menuliskannya di papan tulis besar sehingga setiap anggota kelompok dapat melihat ide-idenya. Ide-ide ini dibahas lebih lanjut satu per satu secara bergiliran dan setiap peserta termotivasi untuk mengomentari ide-ide ini untuk memperjelas dan meningkatkannya. Setelah semua ide ini didiskusikan, mereka dievaluasi kelebihan dan kekurangannya dan setiap anggota yang berpartisipasi aktif diperlukan untuk memberikan suara pada setiap ide dan membagikannya peringkat berdasarkan prioritas setiap alternatif solusi.

Ide dengan peringkat kumulatif tertinggi dipilih sebagai solusi akhir untuk masalah tersebut.

Interaksi Didaktik

Teknik ini hanya dapat diterapkan dalam situasi tertentu, tetapi merupakan metode yang sangat baik ketika situasi benar-benar menuntutnya. Jenis masalah harus sedemikian rupa sehingga menghasilkan keluaran berupa ya atau tidak. Katakanlah misalnya, keputusan harus dibuat apakah akan membeli atau tidak membeli produk, menggabungkan atau tidak menggabungkan, memperluas atau tidak memperluas dan sebagainya. Jenis keputusan ini membutuhkan diskusi dan investigasi yang ekstensif dan menyeluruh karena keputusan yang salah dapat menimbulkan konsekuensi yang serius.

Ada banyak keuntungan dan kerugian dari situasi seperti ini. Kelompok yang membuat keputusan dibagi menjadi dua sub-kelompok, satu mendukung keputusan “pergi” dan yang menentang mendukung keputusan “tidak pergi”.

Kelompok pertama mendaftar semua “pro” dari solusi masalah dan kelompok kedua mendaftar semua “kontra”. Kelompok-kelompok ini bertemu dan mendiskusikan penemuan mereka dan alasan mereka.

Setelah diskusi yang melelahkan, kelompok-kelompok tersebut beralih sisi dan mencoba menemukan kelemahan dalam sudut pandang mereka sendiri. Pertukaran ide dan pemahaman dari berbagai sudut pandang ini menghasilkan penerimaan bersama atas fakta-fakta yang ada sehingga solusi dapat disatukan di sekitar fakta-fakta ini dan pada akhirnya keputusan akhir tercapai.

Teknik Delphi

Teknik ini adalah versi improvisasi dari teknik kelompok nominal, kecuali teknik ini melibatkan perolehan pendapat para ahli yang secara fisik jauh dari satu sama lain dan tidak diketahui satu sama lain.

Ini mengisolasi anggota kelompok dari pengaruh orang lain yang tidak semestinya. Pada dasarnya, jenis masalah yang diurutkan dengan teknik ini tidak bersifat spesifik atau terkait dengan situasi tertentu pada waktu tertentu.

Misalnya, teknik ini dapat digunakan untuk menjelaskan masalah yang mungkin timbul jika terjadi perang. Teknik Delphi mencakup langkah-langkah berikut -

• Masalah pertama kali diidentifikasi dan panel ahli dipilih. Para ahli ini diminta untuk memberikan solusi potensial melalui serangkaian kuesioner yang dirancang dengan cermat.

• Setiap pakar menyimpulkan dan mengembalikan kuesioner awal.

• Hasil kuesioner disusun di satu lokasi pusat dan koordinator pusat menyiapkan kuesioner kedua berdasarkan jawaban sebelumnya.

• Setiap anggota menerima salinan hasil disertai dengan kuesioner kedua.

• Anggota diminta untuk meninjau hasil dan menanggapi kuesioner kedua. Hasilnya biasanya memicu solusi baru atau memotivasi perubahan dalam ide asli.

• Proses ini diulangi sampai kesepakatan umum diperoleh.

Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan manajemen untuk membuat keputusan yang tepat dan menginspirasi orang lain untuk bekerja dengan baik. Ini adalah proses mengarahkan perilaku orang lain untuk mencapai tujuan bersama. Singkatnya, kepemimpinan adalah menyelesaikan sesuatu melalui orang lain.

Pentingnya Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat penting dalam perusahaan karena mengarah pada kinerja yang lebih tinggi oleh anggota tim, meningkatkan motivasi dan moral di dalam anggota, dan membantu menanggapi perubahan.

Kepemimpinan memfasilitasi keberhasilan organisasi dengan menciptakan tanggung jawab dan akuntabilitas di antara anggota organisasi. Singkatnya, ini meningkatkan nilai dalam suatu organisasi.

Pemimpin Vs Manajer

Seorang pemimpin adalah seseorang yang diikuti orang atau seseorang yang membimbing atau mengarahkan orang lain. Seorang manajer adalah seseorang yang bertanggung jawab untuk mengarahkan dan mengendalikan pekerjaan dan staf dalam suatu organisasi, atau departemen di dalamnya.

Perbedaan utama antara keduanya adalah bahwa seorang pemimpin bekerja dengan memberi contoh, sementara seorang manajer mendikte ekspektasi. Jika seorang manajer melanggar aturan, itu akan menodai posisinya sebagai manajer. Jika seorang pemimpin melawan teladan yang dia coba berikan, itu akan dilihat sebagai kemunduran. Berikut adalah beberapa perbedaan halus antara keduanya -

• Seorang pemimpin adalah inovator dan pencipta sedangkan manajer adalah komandan.

• Seorang pemimpin tidak bisa menjadi seorang manajer tetapi kebalikannya mungkin terjadi, seorang manajer lebih dari seorang pemimpin.

• Seorang pemimpin melakukan apa yang benar, sedangkan manajer membuat segalanya menjadi benar.

• Seorang pemimpin berurusan dengan perubahan sedangkan manajer merencanakan perubahan.

• Seorang pemimpin memberikan arahan untuk melakukan sesuatu sedangkan manajer merencanakan segala sesuatu yang harus dilakukan.

• Seorang pemimpin mendorong orang sedangkan manajer mengendalikan orang.

• Seorang pemimpin menangani komunikasi, kredibilitas, dan pemberdayaan sedangkan manajer menangani pengorganisasian dan kepegawaian.

Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan yang berbeda ada di lingkungan kerja. Budaya dan tujuan organisasi menentukan gaya kepemimpinan mana yang paling cocok. Beberapa organisasi menawarkan gaya kepemimpinan yang berbeda dalam suatu organisasi, tergantung pada tugas yang diperlukan untuk diselesaikan dan kebutuhan departemen.

Kami menemukan lima gaya kepemimpinan berbeda di dunia korporat. Mereka adalah sebagai berikut -

Laissez-Faire

Pemimpin laissez-faire tidak secara langsung mengawasi karyawan dan gagal memberikan pembaruan rutin kepada mereka yang berada di bawah pengawasannya. Karyawan yang sangat berpengalaman dan terlatih dengan persyaratan pengawasan minimal termasuk dalam gaya kepemimpinan laissez-faire.

Namun, tidak semua karyawan memiliki fitur tersebut. Gaya kepemimpinan ini menghalangi produksi karyawan yang membutuhkan pengawasan. Gaya laissez-faire tidak menerapkan upaya kepemimpinan atau pengawasan dari manajer, yang dapat mengakibatkan produksi yang buruk, kurangnya kontrol, dan peningkatan biaya.

Otokratis

Gaya kepemimpinan otokratis memungkinkan manajer membuat keputusan sendiri tanpa masukan orang lain. Manajer mengakses otoritas total dan memaksakan kehendak mereka pada karyawan. Tidak ada yang menentang keputusan para pemimpin otokratis. Negara-negara seperti Kuba dan Korea Utara beroperasi di bawah gaya kepemimpinan otokratis.

Gaya kepemimpinan ini menguntungkan mereka yang membutuhkan pengawasan langsung. Karyawan kreatif yang berpartisipasi dalam fungsi kelompok membenci gaya kepemimpinan ini.

Partisipatif

Ini juga dikenal sebagai gaya kepemimpinan demokratis. Itu menghargai masukan dari anggota tim dan rekan-rekan, tetapi tanggung jawab membuat keputusan akhir ada pada pemimpin partisipatif. Kepemimpinan partisipatif memotivasi semangat kerja karyawan karena karyawan memberikan kontribusi dalam proses pengambilan keputusan. Ini menjelaskan perasaan bahwa pendapat mereka penting.

Ketika sebuah organisasi perlu membuat perubahan dalam dirinya sendiri, yaitu secara internal, gaya kepemimpinan partisipatif membantu karyawan menerima perubahan dengan mudah karena mereka berperan dalam proses tersebut. Gaya kepemimpinan ini menghadapi tantangan ketika perusahaan perlu mengambil keputusan dalam waktu singkat.

Transaksional

Gaya kepemimpinan transaksional dibentuk oleh konsep reward and punishment. Pemimpin transaksional percaya bahwa kinerja karyawan sangat bergantung pada kedua faktor ini. Ketika ada dorongan, para pekerja melakukan upaya terbaik mereka dan bonus dalam bentuk uang dalam banyak kasus. Jika mereka gagal mencapai target yang ditetapkan, mereka diberi penilaian negatif.

Pemimpin transaksional lebih memperhatikan persyaratan fisik dan keamanan karyawan.

Transformasional

Kepemimpinan transformasional memiliki kemampuan untuk mempengaruhi persepsi karyawan melalui imbal hasil yang diperoleh organisasi dalam bentuk manfaat human capital. Para pemimpin ini memiliki kemampuan untuk memperoleh manfaat yang lebih tinggi dengan memperkenalkan proses manajemen pengetahuan, mendorong komunikasi antarpribadi di antara karyawan, dan menciptakan budaya organisasi yang sehat.

Ini membantu dalam mengembangkan inovasi organisasi dengan menciptakan lingkungan atau budaya partisipatif. Ini mempromosikan budaya di mana karyawan memiliki otonomi untuk berbicara tentang pengalaman mereka dan berbagi pengetahuan.

Terlihat bahwa pemimpin transformasional lebih inovatif daripada pemimpin transaksional dan laisse-faire.

Teori Tradisional

Teori tradisional adalah teori yang didasarkan pada sifat-sifat manusia yang berbeda. Ini mengasumsikan bahwa pemimpin dilahirkan dan tidak dibuat. Menurut teori ini, perilaku kepemimpinan adalah jumlah total dari semua sifat yang dimiliki seorang pemimpin.

Dengan demikian teori ini memberikan profil seorang pemimpin yang sukses dan lengkap. Menurut teori ini, ada lima sifat manusia. Mereka adalah -

• Physical trait - itu termasuk energi, aktivitas, penampilan, dan tinggi.

• Ability trait - Ini mencakup penilaian, pengetahuan, dan kefasihan dalam berbicara.

• Personal trait - itu termasuk kepercayaan diri, kreativitas, dan antusiasme.

• Work trait - itu termasuk organisasi dan prestasi.

• Social trait - itu termasuk keterampilan interpersonal, kerjasama, popularitas dan prestise.

Kekurangan

Berikut adalah kelemahan utama dari teori ini -

• Ciri-ciri tidak diatur menurut kepentingannya.
• Tidak ada alat kuantitatif untuk menilai sifat-sifat manusia.
• Sifat ini tidak dapat digunakan secara universal.
• Ciri ini bisa dicapai dan dikembangkan.
• Faktor situasional dihindari.

Teori Perilaku

Teori ini menjelaskan efektivitas kepemimpinan. Menurut teori ini, kepemimpinan memiliki dua kualitas, yaitu struktur inisiasi dan pertimbangan. Kualitas ini diuji dengan level yang lebih tinggi dan lebih rendah dengan perpotongan yang tepat satu sama lain.

Memulai Struktur

Ini adalah tingkat di mana seorang pemimpin berorientasi pada tugas dan mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan. Dalam hal ini pemimpin memberikan petunjuk, membuat rencana dan menjadwalkan kegiatan kerja.

Pertimbangan

Ini adalah tingkat di mana seorang pemimpin peduli dengan bawahannya, gagasan dan perasaannya. Pemimpin yang penuh perhatian ramah, mereka menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan dan kepuasan bawahan.

Jenis kepemimpinan ini dicapai dengan kinerja dan terbukti efektif. Tetapi ini bukan cara terbaik karena faktor situasional tidak dipertimbangkan.

Teori Kontingensi

Menurut teori ini, yang dikemukakan oleh Paul Hersey dan Ken Blanchard, percaya bahwa efektivitas seorang pemimpin tergantung pada tindakan atau kesiapan para pengikutnya. Yang kami maksud dengan kesiapan adalah sejauh mana pengikut mampu dan mau mencapai tujuan.

Teori ini dijelaskan atas dasar empat kasus.

• Case 1- Dalam kasus pertama, kami memiliki perilaku hubungan yang tinggi dan perilaku tugas yang rendah. Pemimpin memotivasi pengikut dan membantu dalam pengambilan keputusan. Tidak banyak produktivitas yang bisa dilihat dalam hal ini tetapi rasa kebersamaannya tinggi.

• Case 2- Dalam kasus kedua, kami memiliki perilaku hubungan yang tinggi serta perilaku tugas yang tinggi. Dalam kombinasi ini, pemimpin menjelaskan keputusan dan membantu membangun kepercayaan karyawan. Dalam hal ini produktivitas serta loyalitas terhadap pemimpin lebih banyak.

• Case 3- Dalam kasus ketiga, kami memiliki kombinasi perilaku hubungan rendah dan perilaku tugas rendah. Di sini kita melihat bahwa pemimpin mendelegasikan tanggung jawab pengambilan keputusan kepada para pengikut. Dalam hal ini, ada komunikasi yang buruk serta produksi yang buruk.

• Case 4- Di sini kita berurusan dengan kombinasi perilaku hubungan rendah dan perilaku tugas tinggi. Pemimpin memberikan arahan khusus dan mengawasi kinerja. Teori ini efektif hanya jika para pemimpin mengubah gayanya terlepas dari kesiapan pengikutnya.

Konflik dapat didefinisikan sebagai pergulatan mental yang diakibatkan oleh kebutuhan, dorongan, keinginan, dan tuntutan eksternal atau internal yang tidak sesuai atau bertentangan. Di mana ada orang, di situ ada konflik.

Mereka biasanya dianggap sebagai asosiasi negatif. Namun, ini tidak akurat karena konflik diperlukan untuk hubungan yang sehat. Itu semua tergantung pada pendekatan yang kita gunakan untuk menyelesaikan konflik.

Klasifikasi Konflik

Ketika kita memikirkan berbagai jenis konflik, kita mungkin langsung memikirkan yang dirujuk dalam sastra, terutama dalam fiksi. Mereka tentu saja bisa diterapkan pada kehidupan nyata. Namun, di zaman sekarang, jenis konflik yang mudah dikenali diklasifikasikan menjadi empat jenis -

• Intrapersonal
• Intragroup
• Interpersonal
• Intergroup

Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal terjadi dalam diri seseorang. Orang tersebut mengalaminya dalam pikirannya sendiri. Dengan demikian, ini adalah jenis konflik yang bersifat psikologis yang melibatkan pikiran, nilai, prinsip, dan emosi individu. Konflik intrapersonal dapat datang dalam berbagai bentuk, dari yang biasa-biasa saja seperti memutuskan apakah akan menjadi vegan untuk makan siang atau tidak hingga yang dapat memengaruhi keputusan besar seperti memilih jalur karier.

Akan tetapi, jenis konflik ini bisa sangat sulit untuk ditangani, jika Anda merasa sulit untuk menguraikan pergulatan batin Anda. Ini menghasilkan kegelisahan dan ketidaknyamanan, atau bahkan dapat menyebabkan depresi. Pada kesempatan seperti itu, disarankan untuk mencari cara untuk melepaskan kecemasan tersebut dengan berkomunikasi dengan orang lain. Akhirnya, ketika orang tersebut menemukan dirinya keluar dari situasi itu, dia bisa menjadi lebih berdaya sebagai pribadi. Dengan demikian, pengalaman menimbulkan perubahan positif yang membantu dalam pertumbuhan pribadi.

Konflik Intragroup

Konflik antar kelompok terjadi antar individu dalam suatu tim. Ketidakcocokan dan kesalahpahaman di antara anggota tim menyebabkan konflik intragroup. Dimulai dari ketidaksepakatan interpersonal seperti anggota tim memiliki kepribadian berbeda yang dapat menimbulkan ketegangan atau perbedaan pandangan dan gagasan. Katakanlah misalnya, selama presentasi, anggota tim mungkin menganggap gagasan yang disajikan oleh ketua salah karena perbedaan pendapat mereka.

Dalam sebuah tim, konflik dapat membantu dalam pengambilan keputusan, yang pada akhirnya akan memungkinkan mereka mencapai tujuan mereka sebagai sebuah tim. Namun, jika tingkat konflik mengganggu keharmonisan antar anggota, maka diperlukan arahan serius dari pihak lain untuk menyelesaikannya.

Konflik Interpersonal

Konflik interpersonal berarti konflik antara dua individu. Pada dasarnya hal ini terjadi karena beberapa perbedaan orang. Kami memiliki kepribadian yang bervariasi yang biasanya menyebabkan pilihan dan opini yang tidak sesuai. Jadi, ini adalah kejadian alami yang pada akhirnya dapat membantu pertumbuhan pribadi atau mengembangkan hubungan kita dengan orang lain.

Selain itu, diperlukan penyesuaian untuk mengelola jenis konflik ini. Namun, ketika konflik antarpribadi menjadi terlalu destruktif, memanggil mediator membantu untuk menyelesaikan masalah.

Konflik Antarkelompok

Konflik antarkelompok terjadi ketika kesalahpahaman muncul di antara tim yang berbeda dalam suatu organisasi. Misalnya, departemen pemasaran suatu organisasi dapat mengalami konflik dengan departemen dukungan pelanggan. Ini karena berbagai tujuan dan kepentingan kelompok yang berbeda ini. Selain itu, persaingan juga berkontribusi pada konflik antarkelompok. Ada faktor lain yang meningkatkan jenis konflik ini. Beberapa dari faktor ini mungkin termasuk persaingan dalam sumber daya atau batasan yang ditetapkan oleh suatu kelompok dengan orang lain yang membentuk identitas mereka sendiri sebagai sebuah tim.

Konflik tidak harus selalu dianggap sebagai masalah, tetapi kadang-kadang merupakan kesempatan untuk tumbuh dan dapat menjadi cara yang efektif untuk membuka diri di antara kelompok atau individu. Namun, ketika konflik mulai menekan atau mengganggu produktivitas dan memberi jalan pada lebih banyak konflik, maka manajemen konflik adalah yang dibutuhkan untuk penyelesaian masalah.

Resolusi konflik

Resolusi konflik adalah metode di mana dua atau lebih pihak menemukan solusi damai atas ketidaksepakatan di antara mereka. Ketidaksepakatan bisa bersifat pribadi, finansial, politik, atau emosional. Ketika perselisihan muncul, seringkali tindakan terbaik adalah negosiasi untuk menyelesaikan perselisihan tersebut. Kita semua tahu bahwa ketika orang berkumpul untuk berdiskusi, tidak perlu apa yang menurut satu benar, yang lain berpikir dengan cara yang sama, perbedaan dalam pemikiran atau mentalitas ini mengarah pada konflik.

"Saya melakukan yang terbaik di tempat kerja dan Anda mengharapkan saya untuk berbuat lebih banyak! Mengapa Anda tidak meminta anggota tim yang lain?" Ini adalah awal dari konflik! Beri tahu kami tentang beberapa teknik manajemen konflik.

Teknik Manajemen Konflik

Kami terlibat dalam konflik ketika orang yang berlawanan dengan kami memiliki pola pikir yang berbeda. Sangat umum di tempat kerja untuk terlibat dalam perbedaan pendapat. Terkadang terjadi konflik antara dua karyawan atau lebih, terkadang karyawan memiliki konflik dengan manajernya dan sebagainya. Sekarang pertanyaannya adalah, bagaimana kita dapat mengelola ketidaksepakatan dengan cara yang membangun hubungan pribadi dan kolegial?

Berikut adalah lima strategi dari teori manajemen konflik untuk mengelola situasi stres. Tak satu pun dari mereka adalah jawaban "satu ukuran untuk semua". Mana yang terbaik dalam situasi tertentu bergantung pada berbagai faktor, termasuk penilaian tingkat konflik.

• Collaborating - menang / menang

• Compromising - menang / kalah

• Accommodating - kalah / menang

• Competing - menang / kalah

• Avoiding - tidak ada pemenang / tidak ada yang kalah

Berkolaborasi

Teknik ini mengikuti aturan "Saya menang, kamu menang". Berkolaborasi berarti bekerja sama dengan mengintegrasikan ide-ide yang ditetapkan oleh banyak orang. Tujuannya di sini adalah menemukan solusi kreatif yang dapat diterima semua orang. Ini membutuhkan komitmen waktu yang signifikan tetapi tidak sesuai untuk semua konflik.

Teknik ini digunakan dalam situasi di mana -

• Ada tingkat kepercayaan yang tinggi
• Kami tidak ingin bertanggung jawab penuh
• Kami ingin orang lain juga memiliki "kepemilikan" atas solusi
• Orang-orang yang terlibat bersedia mengubah pemikiran mereka
• Kita perlu mengatasi permusuhan dan perasaan keras

Namun, proses ini membutuhkan banyak waktu dan energi dan beberapa mungkin memanfaatkan kepercayaan dan keterbukaan orang lain.

Example - Seorang pengusaha harus bekerja sama dengan manajer untuk menetapkan kebijakan, tetapi pengambilan keputusan kolaboratif mengenai perlengkapan kantor membuang-buang waktu lebih baik dihabiskan untuk kegiatan lain.

Kompromi

Teknik ini mengikuti aturan "Kamu membungkuk, aku membungkuk". Berkompromi berarti menyesuaikan pendapat dan ide masing-masing, dan memikirkan solusi di mana beberapa poin dari kedua belah pihak dapat dihibur. Demikian pula, kedua belah pihak harus menyerah pada beberapa ide mereka dan harus setuju dengan yang lain.

Teknik ini dapat digunakan dalam situasi di mana -

• Orang dengan level yang sama memiliki komitmen yang sama untuk mencapai tujuan

• Waktu dapat dihemat dengan mencapai penyelesaian peralihan pada masing-masing bagian dari masalah yang kompleks

• Tujuan cukup penting

Nilai-nilai penting dan tujuan jangka panjang dapat digagalkan dengan menggunakan teknik ini. Proses ini mungkin tidak berhasil jika tuntutan awal tinggi dan terutama jika tidak ada komitmen untuk menghormati solusi kompromi.

Example - Dua teman bertengkar dan mereka memutuskan untuk berkompromi satu sama lain melalui saling pengertian.

Mengakomodasi

Teknik ini mengikuti aturan "Saya kalah, kamu menang". Mengakomodasi berarti melepaskan gagasan dan pemikiran agar pihak lain menang dan konflik berakhir. Teknik ini dapat digunakan jika -

• Suatu masalah tidak begitu penting bagi kita seperti halnya bagi orang lain

• Kami sadar kami salah

• Kami bersedia membiarkan orang lain belajar karena kesalahan

• Kami tahu kami tidak bisa menang

• Ini bukan waktu yang tepat dan kami lebih suka membangun kredit untuk masa depan

• Harmoni sangat penting

• Kesamaan yang dimiliki para pihak jauh lebih penting daripada perbedaan mereka

Namun, dengan menggunakan teknik ini, ide-idenya sendiri tidak mendapat perhatian dan kredibilitas, dan pengaruh bisa hilang.

Example - Saat kita bertengkar dengan seseorang yang kita cintai, kita memilih untuk membiarkan mereka menang.

Bersaing

Teknik ini mengikuti aturan "Saya menang, kamu kalah". Bersaing berarti ketika ada perselisihan seseorang atau suatu kelompok tidak mau berkolaborasi atau menyesuaikan diri tetapi hanya ingin pihak lawan kalah. Teknik ini dapat digunakan jika -

• Kami tahu Anda benar.

• Waktunya singkat dan keputusan cepat harus dibuat.

• Kepribadian yang kuat sedang mencoba mengendalikan kita dan kita tidak ingin dimanfaatkan.

• Kami harus membela hak kami.

Teknik ini selanjutnya dapat meningkatkan konflik atau pihak yang kalah dapat membalas.

Example - Saat debat, partai dengan fakta lebih banyak menang.

Menghindari

Teknik ini mengikuti aturan "Tidak ada pemenang, tidak ada yang kalah". Menghindari berarti ide-ide yang disarankan oleh kedua belah pihak ditolak dan orang ketiga terlibat yang mengambil keputusan tanpa memihak salah satu pihak. Teknik ini dapat digunakan jika -

• Konfliknya kecil dan hubungan dipertaruhkan

• Kami menghitung sampai sepuluh untuk menenangkan diri

• Masalah yang lebih penting sedang mendesak dan kami merasa kami tidak punya waktu untuk menangani masalah ini

• Kami tidak memiliki kekuatan dan kami tidak melihat peluang untuk memenuhi kekhawatiran kami

• Kita terlalu terlibat secara emosional dan orang lain di sekitar kita dapat menyelesaikan konflik dengan lebih berhasil

Menggunakan teknik ini dapat menunda konflik, yang dapat memperburuk keadaan.

Example - Rahul dan Rohit bertengkar, ibu mereka datang dan menghukum mereka berdua.

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai norma, nilai, kepercayaan dan asumsi kelompok yang dipraktikkan dalam suatu organisasi. Ini membawa stabilitas dan kendali di dalam perusahaan. Organisasi lebih stabil dan tujuannya dapat dipahami dengan lebih jelas.

Budaya organisasi membantu anggota kelompok untuk menyelesaikan perbedaan mereka, mengatasi hambatan dan juga membantu mereka dalam mengatasi risiko.

Elemen Budaya Organisasi

Dua elemen kunci yang terlihat dalam budaya organisasi adalah -

• Visible elements- Elemen-elemen ini terlihat oleh dunia luar. Contoh, kode pakaian, aktivitas, pengaturan, dll.

• Invisible elements- Elemen dalam grup ini tidak dapat dilihat oleh orang di luar grup atau perusahaan. Contoh, nilai, norma, asumsi, dll. Sekarang mari kita bahas beberapa elemen budaya organisasi lainnya. Mereka adalah -

• Stories - Cerita tentang sejarah perusahaan, atau pendiri.

• Rituals - Praktik tepat yang diikuti organisasi sebagai kebiasaan.

• Symbol - Logo atau tanda tangan atau pernyataan gaya perusahaan.

• Language - Bahasa umum yang bisa diikuti oleh semua, seperti bahasa Inggris.

• Practice - Disiplin, rutinitas sehari-hari atau katakan jadwal padat yang diikuti semua orang tanpa kegagalan.

• Values and Norms - Gagasan yang menjadi dasar perusahaan atau pemikiran tentang perusahaan dianggap sebagai nilai dan syarat untuk mengadopsinya disebut norma.

• Assumptions- Artinya kami menganggap sesuatu itu benar tanpa fakta. Asumsi dapat dijadikan standar kerja, artinya karyawan mempersiapkan diri agar tetap berada di atas standar.

Berbagai Jenis Budaya Organisasi

Budaya yang diikuti perusahaan dapat diklasifikasikan lebih lanjut ke dalam berbagai jenis. Mereka adalah -

• Budaya Mekanistik dan Organik
• Budaya otoriter dan partisipatif
• Budaya Subkultur dan Dominan
• Budaya yang Kuat dan Lemah
• Wirausaha dan Budaya Pasar

Kultur Mekanistik dan Organik

Budaya mekanistik dibentuk oleh aturan formal dan prosedur operasi standar. Semuanya perlu didefinisikan dengan jelas kepada karyawan seperti tugas, tanggung jawab, dan otoritas terkait. Proses komunikasi dilakukan sesuai arahan yang diberikan oleh organisasi. Akuntabilitas adalah salah satu faktor kunci dari budaya mekanistik.

Budaya organik diartikan sebagai inti dari nilai-nilai sosial dalam suatu organisasi. Dengan demikian, terdapat tingkat keramahan yang tinggi dengan sangat sedikit aturan dan regulasi formal di perusahaan. Ini memiliki hierarki otoritas sistematis yang mengarah pada arus komunikasi bebas. Beberapa elemen kunci dari budaya organik termasuk otoritas, tanggung jawab, akuntabilitas dan aliran langsung ke karyawan.

Budaya Otoriter dan Partisipatif

Budaya otoriter berarti kekuatan satu. Dalam budaya ini, kekuasaan tetap berada pada manajemen tingkat atas. Semua keputusan dibuat oleh manajemen puncak tanpa keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan serta proses pembentukan tujuan. Otoritas menuntut kepatuhan dari karyawan dan memperingatkan mereka untuk hukuman jika terjadi kesalahan atau ketidakberesan. Jenis budaya ini diikuti oleh organisasi militer.

Dalam budaya partisipatif, karyawan secara aktif berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan proses pembentukan tujuan. Seperti namanya, ini percaya pada pengambilan keputusan kolaboratif. Dalam budaya jenis ini, karyawan perfeksionis, aktif dan profesional. Seiring dengan pengambilan keputusan kelompok, proses pemecahan masalah kelompok juga terlihat di sini.

Subkultur dan Budaya Dominan

Dalam subkultur, beberapa anggota organisasi membuat dan mengikuti budaya tetapi tidak semua anggota. Ini merupakan bagian dari budaya organisasi, sehingga kita dapat melihat banyak subkultur dalam suatu organisasi. Setiap departemen di sebuah perusahaan memiliki budaya mereka sendiri yang diubah menjadi subkultur. Jadi, kekuatan dan daya adaptasi budaya organisasi sangat bergantung pada keberhasilan subkultur.

Dalam budaya dominan, sebagian besar subkultur bergabung menjadi budaya dominan. Keberhasilan budaya dominan tergantung pada homogenitas subkultur, yaitu campuran budaya yang berbeda. Di saat yang sama, perang dingin antara budaya dominan dan budaya minor juga bisa terlihat.

Budaya Kuat dan Lemah

Dalam budaya yang kuat, karyawan setia dan memiliki rasa memiliki terhadap organisasi. Mereka bangga dengan perusahaan mereka serta pekerjaan yang mereka lakukan dan mereka bekerja keras untuk mencapai tujuan mereka dengan koordinasi dan kontrol yang tepat. Persepsi dan komitmen adalah dua aspek yang terlihat di dalam diri karyawan. Dalam budaya ini, pergantian karyawan lebih sedikit dan produktivitas tinggi.

Dalam budaya yang lemah, karyawan hampir tidak memuji organisasi mereka. Tidak ada loyalitas terhadap perusahaan. Dengan demikian, ketidakpuasan karyawan dan perputaran tenaga kerja yang tinggi adalah dua aspek budaya ini.

Wirausaha dan Budaya Pasar

Budaya kewirausahaan adalah budaya yang fleksibel dan berani mengambil resiko. Di sini karyawan menunjukkan inovasi mereka dalam berpikir dan bereksperimen dalam praktik. Inisiasi individu membuat tujuan mudah dicapai. Karyawan diberi kebebasan dalam beraktivitas. Organisasi memberi penghargaan kepada karyawan untuk kinerja yang lebih baik.

Budaya pasar didasarkan pada pencapaian tujuan. Ini adalah budaya yang sangat berorientasi pada target dan sepenuhnya berorientasi pada keuntungan. Disini hubungan antara karyawan dan organisasi adalah untuk mencapai tujuan. Hubungan sosial antar pekerja tidak memotivasi.

Bagaimana Membuat Budaya Organisasi

Budaya organisasi dibuat dengan kombinasi kriteria tertentu yang disebutkan di bawah -

• Pendiri organisasi mungkin sebagian menetapkan budaya.

• Lingkungan di mana standar organisasi dapat memengaruhi aktivitasnya untuk menetapkan budaya.

• Terkadang pertukaran budaya di antara organisasi yang berbeda menciptakan budaya baru yang berbeda.

• Anggota organisasi dapat menetapkan budaya yang fleksibel untuk beradaptasi.

• Budaya baru juga tercipta dalam suatu organisasi karena tuntutan waktu dan situasi.

Budaya organisasi dapat berubah karena komposisi tenaga kerja, merger dan akuisisi, perubahan organisasi yang direncanakan, dan pengaruh budaya organisasi lainnya.

Perubahan organisasi dapat didefinisikan sebagai perubahan dalam struktur, teknologi atau orang-orang dalam suatu organisasi atau perilaku oleh suatu organisasi. Disini perlu kita perhatikan bahwa perubahan budaya organisasi berbeda dengan perubahan dalam suatu organisasi. Metode atau gaya baru atau aturan baru diterapkan di sini.

Perubahan organisasi terjadi karena dua faktor utama yaitu -

• External factor - Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang ada di luar perusahaan tetapi memaksa perusahaan untuk mengubah atau menerapkan undang-undang baru, aturan, dll. Misalnya, semua bank terikat untuk mengikuti aturan yang ditetapkan oleh RBI.

• Internal factor- Faktor internal adalah faktor-faktor yang disebabkan atau diperkenalkan di dalam organisasi yang memaksa perubahan. Misalnya, dilarang merokok di tempat kerja.

Analisis Medan Kekuatan Kurt Lewin

Kurt Lewin, adalah ahli teori organisasi terkemuka, yang mengusulkan analisis medan gaya untuk perubahan organisasi. Dalam teori ini, ia memprioritaskan dua faktor perubahan dalam suatu organisasi, yaitu -

• Driving force- Kekuatan pendorong dapat didefinisikan sebagai kekuatan organisasi yang membuat perubahan sehubungan dengan struktur, orang, dan teknologi. Singkatnya, ini mendorong organisasi dari satu budaya ke budaya lain.

• Restoring force- Kekuatan pemulih adalah kekuatan yang mengubah budaya dari keadaan yang ada ke keadaan lama. Ini menunjukkan gerakan mundur sedangkan gaya penggerak menunjukkan gerakan maju.

Pentingnya Perubahan Organisasi

Ada kebutuhan akan perubahan dalam suatu organisasi karena selalu ada harapan untuk berkembang lebih lanjut, dan untuk dapat bertahan dalam pasar yang kompetitif, organisasi perlu diperbarui dengan perubahan. Namun, kami telah membuat daftar beberapa alasan untuk menjelaskan mengapa perubahan sengaja dibuat dan direncanakan dengan cermat oleh organisasi sebelum diterapkan.

• Ini meningkatkan sarana untuk memenuhi kebutuhan ekonomi masyarakat.
• Ini meningkatkan profitabilitas organisasi.
• Ini mempromosikan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

Perubahan yang Direncanakan

Kami dapat mendefinisikan perubahan terencana sebagai segala jenis perubahan atau modifikasi yang dilakukan sebelumnya dan berbeda untuk perbaikan.

Perlunya Perubahan Terencana

Perubahan terencana terjadi dalam organisasi ketika ada permintaan untuk perubahan karena dua jenis kekuatan. Kekuatan ini dikelompokkan menjadi sumber internal dan sumber eksternal.

Kekuatan internal yang mengarah pada perubahan terencana dalam suatu organisasi termasuk keusangan produksi dan layanan, peluang pasar baru, arah strategis baru, peningkatan keragaman tenaga kerja, dan pergeseran nilai-nilai sosial budaya.

Kekuatan eksternal yang mengarah pada perubahan terencana dalam suatu organisasi meliputi regulator, pesaing, kekuatan pasar, pelanggan, dan teknologi. Masing-masing kekuatan ini dapat menciptakan permintaan yang mendesak untuk perubahan dalam organisasi kecil atau besar, publik atau swasta, bisnis atau non-bisnis.

Proses Perubahan yang Direncanakan

Setelah manajemen memutuskan untuk menerapkan beberapa perubahan dalam organisasi, itu perlu dilakukan dengan hati-hati karena ini adalah masalah yang sangat sensitif. Sangat penting bagi semua karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan. Menurut Kurt Lewin, perubahan organisasi yang direncanakan dilaksanakan dalam tiga tahap yang berbeda. Mereka adalah -

• Unfreezing- Pada tahap ini, organisasi mempelajari apakah perubahan itu diperlukan atau tidak, apa dan mengapa perubahan itu perlu. Mempertimbangkan keseluruhan situasi, organisasi memutuskan perubahan yang sesuai. Dengan demikian rencana dan strategi dirumuskan sesuai kebutuhan.

• Changing- Pada tahap ini, organisasi menjalankan rencana dan program perubahan. Untuk tujuan ini, tindakan pencegahan yang tepat dilakukan untuk menjaga kerjasama dan koordinasi antara karyawan dan manajemen, menghindari miskomunikasi atau perselisihan. Pengawasan dan kontrol yang memadai diatur sesuai kebutuhan.

• Refreezing- Ini adalah tahap terakhir, untuk membawa perubahan organisasi. Melalui pengawasan, organisasi mencoba mengevaluasi efektivitas perubahan. Dengan mengumpulkan semua informasi ini, manajemen menafsirkan apakah akan melanjutkan atau mengganti perubahan dengan beberapa alternatif lain atau membuat perubahan kecil lebih lanjut.

Jenis Perubahan yang Direncanakan

Berdasarkan kebutuhan perusahaan, perubahan yang direncanakan diklasifikasikan menjadi tiga jenis. Mereka adalah -

• Perubahan struktur
• Perubahan teknologi
• Perubahan pada orang

Perubahan Struktur

Kami mengatakan bahwa perubahan yang direncanakan yang diperlukan adalah perubahan struktur ketika pembangunan diperlukan di bidang-bidang berikut ini -

• Perubahan dalam manajemen
• Manajemen baru
• Ubah posisi atau lokasi
• Perubahan tujuan, aturan, regulasi, dll.
• Meluncurkan cabang baru

Perubahan Teknologi

Kami mengatakan bahwa perubahan yang direncanakan yang diperlukan adalah perubahan teknologi ketika pembangunan diperlukan di bidang-bidang berikut ini -

• Kebutuhan otomatisasi kantor
• Menginstal perangkat keras dan perangkat lunak baru
• Menjalankan prosedur kerja baru
• Metode baru dalam fungsi produksi
• Memproduksi produk dan perangkat baru
• Program pelatihan, penelitian dan pengembangan baru

Perubahan Orang

Kami mengatakan bahwa perubahan yang direncanakan yang diperlukan adalah perubahan pada orang-orang ketika pembangunan diperlukan di bidang-bidang berikut ini -

• Persyaratan kandidat baru
• Promosi atau penurunan pangkat
• Transfer ke lokasi lain
• Penangguhan atau pemberhentian
• Deputation
• Pelatihan dan pengembangan

Pengembangan Organisasi adalah bidang penelitian, teori, serta praktik yang ditujukan untuk memperluas pengetahuan dan efektivitas tentang bagaimana orang mencapai perubahan dan kinerja organisasi yang sukses.

Pengembangan organisasi bukanlah transformasi dalam semalam yang dapat dilakukan dalam suatu organisasi, melainkan merupakan proses bertahap yang harus dijalankan secara sistematis dan dengan menjaga lingkungan eksternal.

Teknik Pengembangan Organisasi

Perusahaan mengadopsi teknik pengembangan organisasi untuk memodifikasi perilaku orang yang menolak perubahan. Merupakan program untuk membawa perubahan nilai, norma, sikap, persepsi, dan perilaku manusia serta meningkatkan kualitas hubungan antar pribadi. Beberapa teknik pengembangan organisasi utama adalah -

• Teknik sensitivitas
• Umpan balik survei
• Proses konsultasi
• Membangun tim
• Pengembangan antarkelompok

Sekarang mari kita lihat semua teknik ini.

Teknik Sensitivitas

Di sini kepekaan mengacu pada aspek psikologis pikiran manusia yang harus dibentuk untuk bertindak sesuai dengan yang diharapkan oleh kelompoknya. Dalam teknik ini, kelemahan seseorang terungkap dan anggota memahami bagaimana orang lain bereaksi terhadap mereka. Stres ada pada dinamika kelompok dan menangani perselisihan antar-hubungan.

Idenya adalah untuk meningkatkan tingkah laku orang untuk menjaga kelancaran hubungan antar pribadi tanpa kekuatan atau pengaruh apapun. Anggota termotivasi untuk berbicara dari hati ke hati secara terbuka untuk mengembangkan hubungan yang dewasa. Pelatihan kepekaan berbatasan dengan psikoterapi di mana emosi serta bahasa tubuh dipertimbangkan.

Umpan Balik Survei

Dalam teknik ini, perbedaan di antara kelompok disingkirkan dengan menggunakan kuesioner, yang mengidentifikasi perbedaan persepsi di antara keluarga kerja, kelompok atau departemen yang sama. Data yang terkumpul kemudian ditabulasi dan didistribusikan untuk pertimbangan lebih lanjut. Ini bertindak sebagai dasar untuk diskusi lebih lanjut dan perbedaan jika ada dapat diselesaikan dengan diskusi terbuka dengan semua pihak yang berkepentingan, membela dan menentang sampai konsensus tercapai. Teknik ini terutama berfokus pada gagasan dan bukan pada orang yang mengemukakan gagasan itu.

Konsultasi Proses

Dalam teknik ini, perusahaan dapat mencari dukungan ahli dari dalam atau dari luar. Perusahaan harus memeriksa bahwa proses konsultasi dilakukan melalui pakar eksternal dengan dukungan yang diperlukan yang diberikan oleh otoritas dari dalam organisasi.

Membangun Tim

Dalam teknik ini, upaya dilakukan di tingkat kelompok atau antar kelompok. Tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan koordinasi sehingga meningkatkan kinerja sebagai kelompok. Hal ini dapat dilakukan dengan penetapan tujuan, pengembangan hubungan antar pribadi, analisis peran untuk mengidentifikasi peran dan tanggung jawab serta analisis proses tim.

Pengembangan Antarkelompok

Teknik pengembangan antarkelompok berupaya mengubah persepsi kelompok tentang diri sendiri atau tentang kelompok lain. Hal ini dapat dilakukan dengan menyelenggarakan pertemuan kelompok independen, mengembangkan daftar yang terdiri dari persepsi tentang dirinya sendiri, pandangan tentang departemen lain dan bagaimana orang lain melihatnya, mencoba memahami dan menyelesaikan penyebab konflik yang sebenarnya, atau mengelompokkan kelompok untuk menghilangkan perbedaan dalam persepsi. dan kesan yang dimiliki kelompok tentang satu sama lain.