Motivazione dei dipendenti - Guida rapida
La motivazione dei dipendenti è parte integrante della gestione delle risorse umane e svolge un ruolo cruciale nella crescita a lungo termine di un'organizzazione. La motivazione può essere definita come l'entusiasmo intrinseco e la forza trainante per portare a termine un compito. Può essere utilizzato per dirigere il comportamento e le azioni dei dipendenti per una visione o un obiettivo costruttivo. Una corretta motivazione trasforma un dipendente in una risorsa leale e aiuta a mantenere il tasso di fidelizzazione.
Cos'è la motivazione dei dipendenti?
La parola motivazione deriva dalla parola latina "movere" che significa "muoversi". La motivazione è qualcosa - un desiderio, un bisogno, un bisogno o una spinta - che muove o spinge un individuo ad agire in un modo particolare per raggiungere un obiettivo o un obiettivo.
I fattori che stimolano il comportamento e le azioni delle persone sono i seguenti:
- Successo e progresso nella vita
- Desiderio di soldi
- Desiderio di essere potenziato
- Soddisfazione del lavoro
- Riconoscimento nella società ecc.
La motivazione dei dipendenti è definita come l'impegno, i livelli di energia e la creatività che i dipendenti portano nel loro lavoro. Anche se la motivazione dei dipendenti non influenza direttamente la crescita dell'organizzazione, è come una condizione preliminare necessaria perché la mancanza di motivazione tra i dipendenti può avere un effetto dannoso sulle loro prestazioni.
Impatto di dipendenti ben motivati
I dipendenti ben motivati sono una risorsa per l'organizzazione e scrivono il successo dell'organizzazione e, pertanto, ogni organizzazione dovrebbe prestare la massima attenzione alla motivazione dei dipendenti.
Un dipendente ben motivato rimane con l'organizzazione in ogni sua parte. La motivazione è essenziale per stabilire un rapporto efficace tra il datore di lavoro e i dipendenti.
Nel moderno sistema di gestione sono stati messi in pratica molti metodi di motivazione per aumentare la produttività dei dipendenti. Oltre a vari metodi di motivazione, ci sono alcuni motivatori ben riconosciuti come la progettazione del lavoro, la natura del lavoro e il sistema di incentivi e premi per i dipendenti che svolgono un ruolo decisivo nel garantire la longevità, la produttività e l'efficienza dei dipendenti.
La motivazione è parte integrante delle prestazioni dei dipendenti in particolare e della crescita dell'organizzazione in generale. Tuttavia, la domanda più importante a cui rispondere è come motivare un dipendente?
Il comportamento umano è piuttosto complesso da capire. Prima di sapere come motivare i dipendenti, è essenziale sapere cosa li motiva. I dipendenti sono motivati da entrambifinancial e non-financial motivators.
Motivatori finanziari
I motivatori legati al denaro sono chiamati motivatori finanziari. Salari e stipendi regolari e buoni, bonus, incrementi periodici, partecipazione agli utili, congedo retribuito, rimborsi medici sono alcune delle motivazioni finanziarie comuni. La mancanza di queste motivazioni ha un'incidenza negativa sulle prestazioni dei dipendenti.
Motivatori non finanziari
Alcuni motivatori che lo sono notlegati al denaro ma hanno un impatto positivo sui dipendenti sono chiamati motivatori non finanziari. Alcuni dei motivi non finanziari sono i seguenti.
- Sicurezza sul lavoro
- Valutazione delle prestazioni, lode e prestigio
- Delegazione di autorità
- Ambiente di lavoro congeniale
- Status e orgoglio
- Participation
- Arricchimento del lavoro
- Rotazione delle mansioni
- Agevolazioni per permessi pagati
- Qualità della vita lavorativa
Ci sono molti modi per motivare un dipendente, ma scegliere il modo giusto per motivare è il compito difficile. Considerando la complessità e la volatilità del comportamento umano, è pertinente studiare il comportamento dei dipendenti che necessitano di essere motivati.
Qualsiasi organizzazione è costruita con i dipendenti; quindi, i dipendenti sono chiamati come elementi costitutivi di qualsiasi organizzazione. Il successo di qualsiasi organizzazione è nelle mani dei dipendenti e dei loro sforzi collettivi. I dipendenti contribuiscono collettivamente con il proprio lavoro e le proprie competenze all'organizzazione per la sua crescita, solo quando sono motivati.
Ogni organizzazione ha bisogno di dipendenti che lavorino con dedizione e sincerità. E per convincere un dipendente a fare il suo lavoro, lo stipendio non è l'unico criterio, anche la motivazione gioca un ruolo importante in questo scenario.
Di seguito sono riportati alcuni suggerimenti utili su come motivare i dipendenti:
Autovalutazione
I manager devono valutare i propri comportamenti, atteggiamenti e approcci nei confronti dei propri dipendenti. Il comportamento e gli atteggiamenti favorevoli ai dipendenti aiutano i manager a motivare, controllare e incoraggiare i dipendenti.
Familiarità con i dipendenti
Poiché il manager e i dipendenti lavorano insieme per raggiungere gli obiettivi organizzativi, il primo deve coltivare una certa familiarità con i secondi. È responsabilità del manager conoscere i propri dipendenti per conoscerli meglio e mantenere un rapporto costruttivo e cordiale. Un ambiente di lavoro basato sulla fiducia reciproca e sulla cooperazione tra i dirigenti e i dipendenti porta allo sviluppo e alla crescita dell'organizzazione.
Benefici per i dipendenti
I benefici monetari e non monetari sono i mezzi più importanti per motivare i dipendenti. Pertanto, vantaggi finanziari come un buon stipendio, incrementi periodici, strutture per l'assicurazione e il rimborso medico e motivazioni non finanziarie come la sicurezza del lavoro, un ambiente di lavoro congeniale ecc. Fanno molto per motivare i dipendenti. La direzione dovrebbe prendere accordi possibili per avvalersi di questi benefici per una motivazione efficace dei dipendenti.
Presentazione di nuovi dipendenti
I nuovi dipendenti dovrebbero essere introdotti in modo tale da trovarsi a proprio agio e sicuri nel nuovo ambiente di lavoro. Li motiverà a lavorare con energia e li guiderà verso la realizzazione degli obiettivi organizzativi.
Feedback ai dipendenti
Il feedback è uno strumento importante per motivare i dipendenti. Fornire feedback ai dipendenti fornisce loro la capacità di valutare le proprie prestazioni. Questo aiuta anche nell'apprezzamento e nell'improvvisazione. Tuttavia, il feedback dovrebbe essere formulato correttamente, focalizzato sul compito e al punto in modo da non creare un senso di complessità inferiore nei dipendenti.
La persona che fornisce il feedback è, nella maggior parte dei casi, superiore al ricevitore. Un feedback amichevole e positivo si rivela salutare sia per il rapporto manager-dipendente che per la crescita dell'organizzazione.
Apprezzamento tempestivo
Riconoscere le prestazioni dei dipendenti e lodarli per le loro buone azioni in tempo li motiva. La mancanza di apprezzamento delle prestazioni dei dipendenti rallenta il ritmo di lavoro in un'organizzazione. Una pacca sulla spalla di qualsiasi dipendente per il suo buon lavoro o successo, lo rende motivato e questo aiuta a dare risultati migliori.
Gestione del tempo
Mantenere il tempo è molto importante e avere un controllo sul tempo renderà il lavoro da svolgere in tempo e anche questo nel modo giusto.
Piacevole ambiente di lavoro
Un ambiente di lavoro amichevole e confortevole non solo attrae i dipendenti sul posto di lavoro, ma li rende anche desiderosi di lavorare in modo efficiente. Spazio libero, buon sistema di illuminazione, temperatura costante all'interno del luogo di lavoro, ecc. Hanno un impatto positivo sulle prestazioni dei dipendenti. Un'atmosfera di lavoro carica di stress smorza lo spirito dei dipendenti e si comportano al di sotto delle aspettative.
Apprendimento dei dipendenti
A ogni dipendente dovrebbe essere data l'opportunità di imparare cose nuove, il che aiuta nella crescita dell'individuo e dell'organizzazione.
Responsabilizzazione dei dipendenti
Ai dipendenti dovrebbe essere data l'opportunità di avere voce in capitolo su come svolgono il loro lavoro, su come possono migliorare le loro prestazioni. Se possibile, ai dipendenti dovrebbe essere chiesto individualmente come vedono se stessi e possono essere più efficienti. Tuttavia, il consiglio dei dipendenti a questo riguardo deve essere implementato per dare loro un senso di responsabilizzazione. Anche un certo grado di decisione nello svolgere il proprio lavoro è abbastanza incoraggiante per i dipendenti.
Comunicazione effettiva
La comunicazione gioca un ruolo importante nel buon funzionamento di un'organizzazione. Una comunicazione efficace risolve molti problemi e crea una fiducia tra i dipendenti con trasparenza. La comunicazione faccia a faccia con i dipendenti è più efficace di altri mezzi di comunicazione e li motiva davvero molto.
I manager dovrebbero essere leader
Per competenza, conoscenza ed efficaci qualità manageriali, i manager dovrebbero presentarsi come leader che vale la pena seguire. Riconoscere le prestazioni dei dipendenti e lodarli per le loro buone azioni in tempo li motiva. La mancanza di apprezzamento delle prestazioni dei dipendenti rallenta il ritmo di lavoro in un'organizzazione.
Ormai è chiaro che i dipendenti sono fondamentali per l'evoluzione e la crescita di un'organizzazione e svolgono un ruolo importante nel raggiungimento degli obiettivi e degli obiettivi dell'organizzazione.
L'importanza di motivare i dipendenti non è seconda a nessuno in un'organizzazione. La motivazione dei dipendenti è piuttosto utile e vantaggiosa in molti modi per l'organizzazione. L'importanza e i vantaggi della motivazione dei dipendenti sono i seguenti:
Ruolo delle risorse umane
Un'organizzazione è essenzialmente costruita su tre edifici di base come le risorse fisiche, finanziarie e umane. Motivare i dipendenti, che costituiscono la risorsa umana di un'organizzazione, è essenziale per il funzionamento efficace dell'organizzazione.
Aumentare l'efficienza
Una motivazione adeguata e tempestiva dei dipendenti contribuisce ad aumentare la produttività e l'efficienza dei dipendenti. Quando i dipendenti sono motivati, apportano energia e velocità al funzionamento di un'organizzazione, la motivazione dei dipendenti può portare a:
- Aumento della produzione
- Riduzione dei costi operativi
- Improvvisare l'efficienza complessiva
Raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione
La motivazione è il fattore importante per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Questi obiettivi possono essere raggiunti con i seguenti fattori:
Utilizzo efficace ed efficiente delle risorse
Ambiente di lavoro congeniale e migliore con una migliore collaborazione tra i dipendenti mentre si lavora per la realizzazione degli obiettivi organizzativi
I dipendenti devono essere orientati agli obiettivi nel raggiungimento degli obiettivi
Buon coordinamento dei dipendenti e della direzione
Rapporto duraturo
Quando i dipendenti sono altamente motivati dimostrano grande soddisfazione nel lavorare per l'organizzazione. La direzione oi dipendenti dovrebbero cercare di instaurare un rapporto cordiale con i dipendenti fornendo alcune possibili motivazioni finanziarie e non finanziarie come discusso sopra.
Stabilità della forza lavoro
La stabilità del posto di lavoro e della forza lavoro è un aspetto molto importante di qualsiasi organizzazione. Proietterà la buona volontà e la reputazione dell'organizzazione. Essendo fedeli all'organizzazione, utilizzando le competenze ed essendo efficienti verso il loro rispettivo lavoro, i dipendenti possono scrivere successo dopo successo per l'organizzazione per cui lavorano. Quindi, la motivazione dei dipendenti è molto importante.
Mick Mount e Ning Li, professori di gestione e organizzazione, hanno affermato che se un dipendente è un ambizioso ed estroverso il cui obiettivo principale nella vita è lo status, allora sarà difficile per un datore di lavoro motivare il dipendente, se lui o lei lavora in un lavoro ripetitivo senza opportunità di avanzamento.
Al contrario, hanno detto che nel caso in cui un dipendente sia un tipo timido, in pensione che desidera autonomia, non sarà motivato a prestazioni migliori solo promettendo una promozione perché l'ultima cosa che vuole è che non lo fa piace essere responsabile di altre persone.
"L'implicazione per le aziende, quindi, è che dobbiamo prima capire quali obiettivi sono importanti per i dipendenti e quindi abbinare tali obiettivi alle caratteristiche del lavoro in modo da poter rendere il lavoro più significativo e intrinsecamente motivante per la persona", ha affermato Mount.
La motivazione è un processo di stimolo e sviluppo dell'interesse tra i dipendenti, che, se motivati, si muovono a un buon ritmo verso il raggiungimento dell'obiettivo di un'organizzazione. Influenza il comportamento dei dipendenti e il modo in cui reagiscono alle diverse situazioni. Quindi, i metodi di motivazione cambiano di volta in volta con persone, ambienti e situazioni diverse ecc.
È risaputo che la motivazione apporta molti vantaggi a un'organizzazione. Tuttavia, essere motivati e motivare gli altri è il compito impegnativo. Negli ultimi anni gli scienziati comportamentali e sociali hanno svolto ricerche e studi approfonditi per trovare tecniche di motivazione adeguate. Hanno studiato cosa motiva il comportamento di una persona, come e perché?
Nell'era del management moderno, molte teorie sono state suggerite da scienziati comportamentali per una motivazione efficace dei dipendenti al fine di aumentare la produzione e garantire il progresso dell'organizzazione.
Alcune delle importanti teorie moderne sulla motivazione come Maslow’s Hierarchy Theory e Herzberg’s Two-factor theory hanno notevolmente influenzato il modo in cui i dipendenti dell'organizzazione moderna sono motivati.
Nei prossimi due capitoli, discuteremo queste due popolari teorie della motivazione.
La teoria della gerarchia dei bisogni ampiamente riconosciuta di Abraham Maslow, evoluta negli anni Quaranta, è valida anche oggi per avere una buona comprensione della motivazione umana. La teoria ha un effetto straordinario sul moderno approccio manageriale alla motivazione. Basandosi sulla sua esperienza sul comportamento umano, Maslow è giunto alla conclusione che i bisogni motivazionali di una persona possono essere messi in un ordine gerarchico.
Maslow ha trovato cinque livelli nella sua gerarchia dei bisogni. Loro, dal basso verso l'alto sono i seguenti:
Bisogni fisiologici
I bisogni di base come la fame, la sete, il sonno richiedono un'attenzione primaria mentre motivano i dipendenti. Questi bisogni, una volta soddisfatti, non motivano più. Tuttavia, l'esistenza di queste esigenze ostacola ampiamente le prestazioni dei dipendenti.
Esigenze di sicurezza
È nella natura umana sentirsi al sicuro e protetti ovunque. Maslow ha sottolineato la sicurezza emotiva e fisica. La paura di perdere il lavoro, la proprietà, un riparo, ecc. Demotiva i dipendenti. Questi sono legati ai bisogni fisiologici.
Bisogni sociali
L'uomo è un animale sociale. Quando inizia a vivere sano, sicuro e protetto, cerca amore, amicizia, affetto e appartenenza da altri esseri umani come i suoi amici e parenti. Queste esigenze motivano il comportamento dei dipendenti in larga misura sia a livello conscio che subconscio.
Bisogni di stima
I bisogni legati alla stima appartengono ai bisogni dell'ordine più elevato. Gli esseri umani desiderano fortemente potere, autorità, risultati e uno status elevato che gli conferiscono reputazione e stima nella società.
Bisogni di autorealizzazione
È il bisogno di ordine superiore nella gerarchia dei bisogni di Maslow. È un desiderio di diventare ciò che si vuole nella vita. La necessità di condurre una vita piena di significato e sazia appartiene a questo livello. Un senso di autorealizzazione motiva una persona a raggiungere risultati più elevati.
La teoria della motivazione di Frederick Herzberg si basa comunemente su due importanti fattori di motivazione come i fattori di igiene e i fattori di motivazione. Quindi, la teoria di Herzberg si è evoluta negli anni '50, altrimenti è chiamata Teoria dei due fattori della motivazione. Apporta notevoli modifiche alla gerarchia dei bisogni di Maslow.
Il primo piano della teoria dei due fattori di Herzberg
Herzberg ha intrapreso un'intervista con circa duecento ingegneri e contabili che rappresentano uno spaccato dell'industria Pittsberg per scoprire i fattori importanti che li motivano di più. Li informò di tali eventi sul posto di lavoro che avevano aumentato o ridotto la loro soddisfazione sul lavoro.
Sulla base dell'ampia intervista Herzberg ha trovato due serie di fattori che motivano i dipendenti. La prima serie denominata "soddisfacenti" sono motivatori o fattori di crescita e la seconda serie denominata "insoddisfacente" è correlata a fattori di igiene o mantenimento.
Herzberg’s Two Factor Theory | |
Hygiene or Maintenance Factors | Motivation Factors |
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Fattori di igiene
I fattori di igiene sono correlati agli aspetti dell'ambiente esterno con cui un dipendente o i dipendenti interagiscono. I fattori di igiene sopra elencati mostrano la relazione dell'uomo con il contesto o l'ambiente in cui svolge il suo lavoro. Questi fattori sono, quindi, legati agli aspetti immediatamente circostanti o periferici del lavoro, quindi estrinseci al lavoro.
I fattori di igiene non motivano necessariamente i dipendenti di un'organizzazione a prestazioni migliori; tuttavia questi fattori provocano insoddisfazione per la loro assenza mentre la loro presenza non porta soddisfazione. Quindi, questi fattori sono chiamati da Herzberg come "insoddisfatti". Generano insoddisfazione per la loro assenza mentre la loro presenza non porta soddisfazione.
I fattori di igiene sono preventivi piuttosto curativi. Ad esempio, la mancanza di relazioni interpersonali tra i dipendenti causa insoddisfazione tra i dipendenti, ma un buon rapporto interpersonale tra di loro li motiva leggermente a migliorare le prestazioni e lo sforzo.
Fattori motivazionali
Il secondo gruppo di fattori di Herzberg è un insieme di motivazioni reali o fattori di contenuto del lavoro. Herzberg ha scoperto che questi fattori sono dei veri motivatori perché hanno il potenziale di produrre un senso di appagamento o soddisfazione. I fattori motivanti sono legati alla natura del lavoro e sono quindi intrinseci al lavoro stesso. Sono molto utili per motivare i dipendenti a prestazioni e sforzi superiori o superiori.
L'esistenza di motivatori come il riconoscimento dei posti di lavoro e le prospettive di crescita del lavoro si dimostrano altamente motivanti per i dipendenti. La mancanza di questi motivatori non causa insoddisfazione mentre la loro presenza porta soddisfazione.
In sostanza, i fattori che determinano come un dipendente si sente riguardo al suo lavoro sono fattori motivazionali, le variabili che influenzano il modo in cui un dipendente si sente riguardo alla sua organizzazione sono fattori ambientali o igienici. Un'adeguata presenza di fattori igienici è essenziale per attirare i dipendenti in un'organizzazione.
Sulla base di questi fattori, Herzberg ha concluso che le persone si sentono motivate se il lavoro è promettente e stimolante; se c'è una prospettiva di crescita esiste in essa; se hanno la responsabilità e l'autorità di usare la loro discrezione e discrezione nel lavoro. A tal fine, Herzberg ha suggerito l'arricchimento del lavoro anziché l'allargamento del lavoro come strategia praticabile per la motivazione.
L'attenzione di Herzberg sull'importanza del contenuto del lavoro è un contributo sostanziale alla motivazione dei dipendenti. Tuttavia, la teoria dei due fattori di Herzberg è stata criticata perché le sue prove di ricerca originali erano limitate solo a 200 lavoratori e non ha stabilito alcuna relazione di causa ed effetto tra soddisfazione e prestazioni.
La motivazione in un dipendente è il fattore interno, che lo spinge a svolgere le attività legate al lavoro nell'organizzazione. Spinge il dipendente ad agire e prendere una decisione, su cosa fare e cosa non fare?
Tutti hanno bisogno di motivazione per ottenere qualcosa o per fare del proprio meglio per realizzare un obiettivo. Ma un vero vincitore ha bisogno di un atteggiamento positivo al di là della motivazione e della propensione alla vittoria. Un atteggiamento positivo consente a una persona di muoversi verso la realizzazione dell'obiettivo desiderato.
Persone diverse con mentalità diverse si comportano in modo diverso in situazioni diverse, sia nell'organizzazione che nella società. Molte persone sono piuttosto obiettive nel loro approccio a qualsiasi lavoro. Funzionano meglio, quando hanno davanti alcuni fatti concreti, ad esempio cosa fare e cosa non fare. Su questa base prospera la teoria della motivazione orientata agli oggetti.
La teoria della motivazione orientata agli oggetti descrive le tre teorie della motivazione, che sono le seguenti:
- La carota
- La frusta
- La pianta
I suddetti tre metodi di motivazione sono applicabili a persone diverse in un'organizzazione con mentalità e aspettative diverse.
Un dipendente è motivato quando trova che i suoi bisogni e i suoi interessi sono soddisfatti. Se i suoi bisogni immediati non vengono soddisfatti, non è affatto motivato e la motivazione si trova inefficace. Pertanto, la scelta di un metodo appropriato per motivare un determinato dipendente o gruppo di dipendenti è di per sé un compito oneroso.
La carota
A metà del 20 ° secolo, il metodo della carota di motivazione era l'idea di un driver della spesa, dove lui / lei avrebbe legare una carota per lungo bastone e penzolare di fronte a l'asino o il cavallo che tira la sua / il suo carrello. Mentre il cavallo / asino si muove in avanti verso la carota, il carro viene trainato e si muove in avanti. Questo continua, finché l'autista del carrello non raggiunge la sua destinazione.
Qui, la Carota veniva data come ricompensa per aver incoraggiato il Cavallo / Asino a tirare il carro per raggiungere la sua destinazione. La carota è l'organizzazione moderna che può essere una ricompensa finanziaria o non finanziaria che spinge i dipendenti a lavorare con un ritmo crescente per fornire prestazioni migliori. T Disposizioni per permessi retribuiti, ambiente di lavoro sicuro e flessibile stimola i dipendenti a dare il meglio per l'organizzazione.
La teoria della carota parla di motivare i dipendenti attraverso gli incentivi e le ricompense a un migliore o il migliore interprete nel suo lavoro. Questo può anche essere sotto forma di bonus, promozioni e permessi, che rendono il dipendente motivato e felice.
L'approccio Carrot per motivare i dipendenti è una teoria della motivazione tradizionale che afferma che mentre si motivano le persone a suscitare comportamenti attesi, a volte le ricompense sono date sotto forma di denaro, promozione ecc. Ea volte vengono esercitate punizioni o minacce sui dipendenti per costringerli a il comportamento desiderato. L'approccio Carrot and Stick si basa sui principi del rinforzo e si è evoluto principalmente durante la rivoluzione industriale in Occidente.
La frusta
La parola "Whip" descrive e rappresenta le minacce e le amare conseguenze per i dipendenti dell'organizzazione nel caso in cui i dipendenti non agiscano fino a un certo punto. L'approccio Whip alla motivazione è in contrasto con l'approccio Carrot. L'approccio Whip o stick della motivazione garantisce minacce o punizioni per motivare dipendenti o lavoratori ed è quello che deve essere gestito con la massima cura in quanto ha un effetto piuttosto dannoso sulla forza lavoro. Come viene percepito negativamente dai dipendenti.
Qui, la frusta è una sorta di minaccia e punizione data ai dipendenti che lavorano nell'organizzazione, che evita intenzionalmente di seguire le politiche, le regole, i termini e le condizioni dell'azienda e si comporta molto male, il che influisce sulla produttività complessiva dell'azienda o dell'organizzazione.
Nel grande scenario o nei grandi club, a volte, le minacce e le conseguenze possono includere la risoluzione e la sospensione. Considerando che in piccole situazioni o scenari, un bastoncino è più che sufficiente, che non include ricompensa / premio, nessun riconoscimento e nessun apprezzamento ecc. Poiché questa tecnica è un fattore di motivazione per un breve periodo di tempo, è obbligatorio sapere dove uso e quando utilizzarlo e, soprattutto, su chi può essere utilizzata la tecnica.
La pianta
Poiché i due metodi di motivazione, ovvero la carota e la frusta, hanno ottenuto alcuni risultati, quando si tratta di fornire motivazione al dipendente nell'organizzazione. Ma non soddisferebbe gli aspetti completi della motivazione. Quindi, il metodo Plant è entrato in scena, che si basa su una semplice premessa.
Come una pianta ha bisogno di una combinazione di elementi nutritivi per la sua crescita sana e produttività, così un dipendente ha bisogno di una giusta combinazione di fattori per essere motivato. Il giudizio deve essere utilizzato per garantire che ogni membro del team riceva la giusta quantità di ciascuno dei fattori motivazionali. Richiede il giusto equilibrio tra l'utilizzo della frusta o della carota.
La pianta, il nome stesso, rappresenta un ambiente positivo per la motivazione. Nel metodo di motivazione vegetale, è responsabilità del supervisore / superiore che lui / lei mantenga un buon rapporto e una sana relazione con subordinati e coetanei.
Il ruolo del supervisore / superiore per motivare i dipendenti è il seguente:
- Trattare con tutto il dipendente in modo equo e equo
- Fornire formazione ai dipendenti che ne hanno bisogno
- Fornire una comunicazione corretta e trasparente
- Creare un supporto al dipendente, ogni volta che ne ha bisogno
- Mantenere un buon rapporto per un posto migliore in cui lavorare
Rinforzo La teoria della motivazione mira a raggiungere il livello di motivazione desiderato tra i dipendenti mediante rinforzo, punizione ed estinzione. L'approccio di rinforzo, che può essere sia positivo che negativo, viene utilizzato per rafforzare il comportamento desiderato. La punizione funge da deterrente per comportamenti indesiderabili dei dipendenti. L'estinzione si riferisce alla diminuzione della probabilità di comportamenti indesiderabili.
La teoria del rinforzo è stata proposta da BF Skinner e dai suoi collaboratori. Si basa sul concetto di "Legge dell'Effetto", cioè il comportamento dell'individuo verso le conseguenze positive tende a ripetersi, ma il comportamento dell'individuo verso le conseguenze negative tende a non ripetersi.
Skinner ha detto: “Il comportamento rinforzato tende a ripetersi; un comportamento non rinforzato tende a spegnersi o ad estinguersi ”.
Il comportamento che suscita conseguenze è chiamato come comportamento operante e la teoria del rinforzo lavora sulla relazione tra il comportamento operante e le conseguenze associate. Questo processo è chiamato condizionamento operante e il cambiamento nel comportamento è causato dal rinforzo dato dopo la risposta.
Questa teoria della motivazione si concentra totalmente su ciò che accade a un individuo quando intraprende un'azione. Non è in alcun modo correlato allo stato interno di un individuo, ovvero i sentimenti e le pulsioni interiori di un individuo vengono ignorati.
Pertanto, l'ambiente esterno dell'organizzazione dovrebbe essere progettato in modo positivo ed efficace in modo da motivare i dipendenti. Questa teoria è uno strumento potente per analizzare il meccanismo di controllo del comportamento dell'individuo.
Di seguito sono riportati i metodi per controllare il comportamento dei dipendenti:
Positive Reinforcement- Il rinforzo positivo spiega che, quando un dipendente dà un comportamento positivo e richiesto, la risposta nei suoi confronti dovrebbe essere positiva. Questo stimola il verificarsi di un comportamento. La ricompensa a un dipendente che si comporta bene rafforza il suo desiderio di ottenere risultati migliori grazie ai risultati positivi ottenuti.
Negative Reinforcement- Il rinforzo negativo si verifica quando determinati deterrenti o ostacoli vengono rimossi e il dipendente (i) risponde a un comportamento desiderato dopo tale rimozione. Ad esempio, un dipendente che si sposta da una lunga distanza conclude alcuni progetti più velocemente del previsto; ma, quando il manager gli dice di portare a casa i progetti per un paio di giorni e di portarli a termine, lo stimola a lavorare come previsto. Rimuovendo gli stimoli negativi, il comportamento desiderato viene rafforzato.
Punishment- La punizione si riferisce all'imposizione di conseguenze negative o alla rimozione di conseguenze positive al fine di impedire ai dipendenti di ripetere comportamenti indesiderabili e non richiesti. Può quindi essere sia positivo che negativo.
Extinction − L'estinzione si riferisce all'estinzione di un comportamento appreso trattenendo un rinforzo positivo o una ricompensa che ha incoraggiato il comportamento.
Per concludere, la teoria del rinforzo ruota attorno all'idea di base che le conseguenze influenzano il comportamento. La conseguenza che porta ricompense spinge un comportamento particolare e le conseguenze che danno la punizione diminuiscono il verificarsi di un comportamento. Ultimo ma non meno importante, le conseguenze che non danno né ricompensa né punizione mettono fine a un comportamento. La teoria aiuta i manager a scegliere il giusto metodo di motivazione per motivare i propri dipendenti in base alla situazione prevalente.
Lo studio del comportamento organizzativo cerca principalmente di identificare come mantenere i dipendenti interessati e motivati nel loro lavoro. Qui il business si unisce alle caratteristiche della psicologia e della sociologia per sapere come e perché i dipendenti si comportano sul lavoro.
L'ambiente di lavoro modifica ampiamente il comportamento dei dipendenti. La struttura dell'ufficio, il miglioramento delle strutture di automazione dell'ufficio, la disponibilità di alcune risorse possono influenzare il comportamento generale dei dipendenti. I fattori esterni che influiscono sul comportamento sono chiamati stimoli.
Permette loro ciò che differenzia Gli addestratori di animali lo usano per sviluppare l'obbedienza tra l'animale e il proprietario. Allo stesso modo, i terapisti lo usano per promuovere comportamenti sani nei loro pazienti. Allo stesso modo, usiamo anche nei nostri rapporti con i nostri amici e familiari.
La teoria principale che alimenta la terapia cognitivo-comportamentale è che qualsiasi comportamento disfunzionale o svantaggioso di una persona è causato da pensieri o percezioni negative che mettono radici nella mente di quella persona.
Sfortunatamente, la modifica del comportamento cognitivo di auto-aiuto può essere una sfida perché le persone semplicemente non sono aperte al cambiamento. E il cambiamento è la pietra angolare di questa terapia. Ma se hai la giusta dose di disciplina, puoi modificare il tuo comportamento cambiando i tuoi pensieri, seguendo questi semplici passaggi:
Sii consapevole dei tuoi pensieri
Il primo e più importante passo nella modifica del comportamento cognitivo è che dovresti renderti consapevole dei tuoi pensieri. Non è possibile per te cambiare i tuoi pensieri, se non li conosci. In molte persone, è stato osservato che inconsapevolmente conducono la propria vita alla distruzione dal modo in cui pensano.
Stop ai pensieri negativi
La persona che può impedire che i tuoi pensieri negativi vengano cementati, sei solo tu. Più ti arrendi ai tuoi pensieri malvagi o negativi; più è difficile fermarli. Nel momento in cui vieni a sapere dei tuoi pensieri negativi, dì a te stesso mentalmente di "Fermati". Richiederà un alto livello di forza di volontà e consapevolezza mentale, ma con pazienza e pratica, si può trovare il modo più semplice per riconoscere i discorsi negativi di sé e metterli fine. Se interrompi i tuoi pensieri negativi, non li cambi o non li trasformi più in comportamenti.
Sostituisci la negatività con la positività
Una volta acquisita la capacità di fermare i pensieri negativi, il passo successivo che devi fare è sostituirli rapidamente con pensieri positivi. Questo processo di sostituzione del pensiero fa parte della terapia di modificazione del comportamento cognitivo di auto-aiuto, che puoi fare da solo. Questo aiuterà l'individuo a cambiare completamente i suoi pensieri negativi in pensieri positivi.
Attenersi al processo
L'unico ingrediente importante di questo passaggio è la continuità. Il successo di qualsiasi processo di modifica del comportamento cognitivo dipende da questo. Quindi, assicurati che, una volta iniziato, segui il processo finché non vedi cambiamenti positivi nella tua vita. Questo ti aiuterà a rendere i tuoi pensieri positivi per sempre.
La teoria dell'aspettativa della motivazione dei dipendenti si basa sull'osservazione di Martin Luther King che "Tutto ciò che viene fatto nel mondo viene fatto nella speranza". Lo psicologo Victor H. Vroom è uno dei pionieri nell'avanzamento e nella spiegazione della teoria dell'aspettativa. Questa teoria presuppone che il comportamento derivi da scelte consapevoli tra alternative, il cui scopo è massimizzare il piacere e minimizzare il dolore.
che Vroom afferma che la motivazione è un valore atteso che un individuo attribuisce a un obiettivo e la possibilità che vede di raggiungerlo. Vroom Models si basa su valenza, aspettativa e forza. Lo ha affermato
Force = Valence × Expectancy
- La forza è la forza della motivazione di una persona.
- La valenza è la forza della scelta del risultato individuale.
- L'aspettativa è la probabilità che un particolare produca un risultato desiderato.
Teoria dell'aspettativa di Vroom della motivazione dei dipendenti
Vroom ha contribuito immensamente alla comprensione della motivazione e del processo decisionale che consente alle persone di accertare la quantità di sforzo necessaria da dedicare al proprio lavoro. Ha stabilito che la motivazione dei dipendenti è direttamente proporzionale alla loro percezione del risultato di un'azione che devono intraprendere e alle loro preferenze personali per questo risultato.
Il Modello di Vroom si basa sulla convinzione che il grado di motivazione sia deciso dalla natura della ricompensa che le persone si aspettano di ottenere come conseguenza delle proprie prestazioni lavorative. Essendo un essere razionale, un uomo cerca di massimizzare il valore percepito di tali ricompense. Le persone diventano altamente motivate se sono convinte che un determinato comportamento riceverà un risultato adatto alle loro preferenze e aspettative. Maggiore è la possibilità di realizzare le proprie aspettative, maggiore è il livello di motivazione che hanno.
Il modello di Vroom si basa su tre variabili. Poiché il modello è un moltiplicatore, le tre variabili dovrebbero avere un valore positivo elevato per implicare scelte di performance motivate. Nel caso in cui le variabili siano zero, la probabilità di performance motivata tende ad essere zero.
Secondo Vroom Motivation è un prodotto di valenza, aspettativa e strumentalità. Può essere inserito in un'equazione come segue:
Motivation = Valence × Expectancy × Instrumentality
Valence- Valenza il grado di attrazione come individuo possiede come obiettivo comportamentale. La valenza è soggettiva e correlata alle emozioni che le persone nutrono rispetto ai risultati o ai premi. La performance di un dipendente si basa su fattori estrinseci come denaro, promozioni, congedi retribuiti, incrementi e fattori intrinseci come premi e risultati. La direzione deve scoprire qual è il valore dei dipendenti e scoprire anche i fattori che li demotivano.
Expectancy- Il livello di aspettative e fiducia dei dipendenti in ciò che stanno facendo varia da persona a persona. È influenzato da molti fattori come le giuste risorse, le capacità e le competenze richieste per il lavoro, l'acquisizione del supporto necessario per completare l'attività assegnata. La direzione deve verificare che tali fattori siano disponibili nella misura migliore possibile nell'organizzazione.
Instrumentality- Si riferisce alle percezioni dei dipendenti se è probabile che ottengano ciò che desiderano dopo aver completato il lavoro assegnato anche se è stato promesso dalla direzione. È dovere della direzione assicurarsi che le promesse fatte ai dipendenti siano rispettate e che i dipendenti ne siano consapevoli.
In poche parole, la teoria dell'aspettativa di Vroom ruota attorno alla premessa di base che i dipendenti sono esseri umani razionali e hanno le proprie aspettative e fiducia per qualsiasi lavoro assegnato. Funziona sulla percezione che un certo grado di disponibilità di fattori estrinseci e intrinseci per i dipendenti li fa contribuire loro stessi al raggiungimento dei risultati attesi.
L'aspettativa è la forza di convinzione di una persona riguardo alla capacità di raggiungere gli obiettivi. Le persone che desiderano le ricompense che il management dovrebbe conferire loro, a causa delle prestazioni superiori, dovrebbero avere forti convinzioni riguardo alla loro capacità di fornire.
Un dipendente, che non è orientato positivamente rispetto alle conseguenze percepite del raggiungimento degli obiettivi, avrà valenza zero. I dipendenti dovrebbero sentire che gli sforzi che vorrebbero mettere in campo produrranno i risultati desiderati. Tuttavia, la teoria dell'aspettativa di Vroom è criticata per molti motivi come:
La teoria non è testata empiricamente.
È molto difficile mettere la teoria alla ricerca e all'applicazione nella pratica.
La valenza non può essere misurata su scale di rapporto; ogni valenza è spiegata in termini di tutte le altre valenze.
Il modello è più teorico che pratico. Non fornisce al manager un aiuto pratico nella risoluzione dei problemi di motivazione.
Poiché abbiamo capito che la motivazione è un fattore importante nelle prestazioni dei dipendenti e per motivare, ci sono state una serie di teorie proposte da molti comportamentisti per motivare persone diverse in situazioni diverse e in luoghi diversi ecc. In questo capitolo, ne discuteremo un'altra teoria della motivazione chiamata "Goal - Setting Theory of Motivation".
Questa teoria della motivazione è stata avanzata dallo scienziato comportamentale Edwin Locke nel 1960 e afferma che la definizione degli obiettivi è essenzialmente legata all'esecuzione del compito.
Teoria della definizione degli obiettivi per la motivazione dei dipendenti
Qualunque cosa faccia un essere umano; lo fa per uno scopo o obiettivo definito. Un'organizzazione stabilisce determinati obiettivi per i propri dipendenti. La disponibilità dei dipendenti a lavorare per il raggiungimento degli obiettivi è la principale fonte di motivazione dei dipendenti. Stabilire obiettivi in movimento e indirizzare i dipendenti su ciò che deve essere raggiunto e gli sforzi necessari per raggiungere il raggiungimento degli obiettivi. Più chiaro è l'obiettivo, migliori sono le prestazioni dei dipendenti.
Gli obiettivi fungono da forza trainante per i dipendenti ed esercitano un enorme impatto sul comportamento e sulle prestazioni dei dipendenti in un'organizzazione. Le organizzazioni moderne invariabilmente hanno le proprie forme di definizione degli obiettivi messe in funzione. Gestione per obiettivi (MBO), Sistema informativo di gestione (MIS) e una serie di programmi di gestione moderni sono obiettivi fissati che le organizzazioni si sforzano di raggiungere.
Il semplice atto di stabilire un obiettivo efficace offre a una persona maggiori possibilità di realizzarlo. Quindi, stabilire l'obiettivo è importante quanto avere gli obiettivi.
Caratteristiche importanti della teoria della definizione degli obiettivi
La principale fonte di motivazione al lavoro è la disponibilità a lavorare per il raggiungimento dell'obiettivo. Avere obiettivi chiari, difficili e particolari sono fattori motivanti migliori degli obiettivi generali, vaghi e facili.
Gli obiettivi dovrebbero essere stimolanti e realistici. Per ottenere una grande ricompensa, l'obiettivo prefissato dovrebbe essere difficile e stimolante, il che crea passione per raggiungerlo.
Per rendere l'obiettivo più accettabile, la partecipazione alla definizione dell'obiettivo è molto importante, il che implica un maggiore coinvolgimento dei dipendenti.
Fornendo un feedback appropriato e migliore dirigerà il comportamento dei dipendenti e contribuirà a una performance superiore rispetto all'assenza del feedback. Questo renderà il dipendente più soddisfatto del suo lavoro e aiuta nei chiarimenti e nelle normative nelle difficoltà degli obiettivi
Obiettivi chiari e specifici porteranno a una performance migliore e a un rendimento maggiore. È possibile evitare malintesi avendo obiettivi chiari e misurabili che devono essere accompagnati da una scadenza per il completamento
Eventualità della teoria della definizione degli obiettivi
Self-efficiency- È la fede dell'individuo e la fiducia in se stessi che si ha il potenziale per svolgere un determinato compito. Un individuo che ha il più alto livello di autosufficienza, maggiori saranno gli sforzi da lui compiuti quando dovrà affrontare il compito impegnativo e viceversa.
Goal Commitment- La teoria della definizione degli obiettivi parte dal presupposto che un individuo si impegnerà per il suo obiettivo e non lascerà l'obiettivo intermedio senza raggiungerlo. L'impegno degli obiettivi dipende dai seguenti fattori:
- Gli obiettivi vengono resi noti, trasmessi e aperti
- Gli obiettivi non dovrebbero essere designati, piuttosto dovrebbero essere fissati da soli
- Gli obiettivi dell'individuo dovrebbero corrispondere alla visione e agli obiettivi dell'organizzazione
A questo punto, devi aver capito che la motivazione dei dipendenti è un fattore importante per il miglioramento e la crescita di qualsiasi organizzazione. E per motivare un dipendente, è molto importante che venga valutato e che l'obiettivo sia fissato per ogni individuo.
La definizione degli obiettivi rende il dipendente motivato, perché se l'obiettivo viene raggiunto, il rispettivo dipendente verrà premiato / premiato / apprezzato. Questo a sua volta rende gli altri dipendenti motivati e aiuta nella crescita dell'organizzazione.
Obiettivi e motivazione
Obiettivi e motivazione sono strettamente collegati tra loro. Gli obiettivi danno la direzione per muoversi e la motivazione dà l'energia per muoversi, quindi con la loro combinazione l'organizzazione raggiunge con successo il raggiungimento dei suoi obiettivi. Gli obiettivi dovrebbero essere fissati in modo da motivare i dipendenti. Dovrebbero essere progettati in modo da creare un senso di priorità nei dipendenti per raggiungerli.
Gli obiettivi dovrebbero essere specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e vincolati nel tempo o SMART in modo che possano essere realizzati nella realtà. Obiettivi vaghi o generalizzati raramente motivano le persone; considerando che obiettivi specifici, chiari e ben definiti li motivano a muoversi verso il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
Impostazione dell'obiettivo SMART per la motivazione dei dipendenti
Senza obiettivi specifici, misurabili, pertinenti e vincolati nel tempo diventa quasi impossibile raggiungerli. Quando gli obiettivi diventano SMART vengono raggiunti con meno sforzo e tempo rispetto a quando sono vaghi e generici. Stabilire obiettivi SMART significa che è possibile chiarire le proprie idee, concentrarsi sui propri sforzi, utilizzare il proprio tempo e le proprie risorse in modo produttivo e aumentare le proprie possibilità di ottenere ciò che desiderano nella propria vita.
Specifica | Un obiettivo specifico o determinato viene impostato dopo che alle 6 W viene risposto realisticamente. Gli obiettivi dovrebbero essere chiari e ben definiti. Gli obiettivi vaghi e ambigui sono per lo più inutili perché mancano di motivazione e direzione sufficienti. L'impostazione di obiettivi specifici richiede risposte soddisfacenti alle precedenti 6 domande Wh. |
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Misurabile | Gli obiettivi dovrebbero essere fissati in modo tale da poter essere alla portata dell'organizzazione. Per essere precisi sulle risorse da spendere, le persone da coinvolgere, il tempo disponibile per il completamento ecc. A meno che i dipendenti non abbiano obiettivi misurabili fissati prima di loro, non possono tenersi al passo con i progressi del progetto e rimanere motivati. |
Raggiungibile | Gli obiettivi devono essere realistici e raggiungibili per avere successo. Impostando un obiettivo raggiungibile, l'organizzazione può identificare opportunità o risorse precedentemente ignorate che possono aiutare a raggiungere l'obiettivo. È necessario sapere come l'organizzazione può raggiungere l'obiettivo e quanto sono realistici gli obiettivi, considerando i vincoli a portata di mano. |
Realistico | Gli obiettivi dovrebbero essere realistici e pertinenti e devono sembrare utili e limitati nel tempo, corrispondenti e adeguatamente gestiti. La rilevanza degli obiettivi prefissati agisce da motivatore di ordine superiore per i dipendenti. |
Basato sul tempo | Ogni obiettivo dovrebbe avere una dimensione temporale. In altre parole, un obiettivo dovrebbe avere una scadenza entro la quale deve essere raggiunto. Il raggiungimento degli obiettivi oltre il tempo previsto può rivelarsi indegno e inutile per l'organizzazione. |
SMART è uno strumento efficace che rende necessaria chiarezza e focalizzazione per raggiungere determinati obiettivi. Migliora la capacità dei dipendenti di raggiungere gli obiettivi incoraggiandoli a definire obiettivi e fissare una data di completamento. Tuttavia, SMART viene criticato per essere inadatto a obiettivi a lungo termine perché manca di flessibilità.
La teoria dei tratti della personalità della motivazione dei dipendenti ha una notevole rilevanza nel sistema di gestione moderno. La personalità si riferisce a un insieme di qualità o caratteristiche che formano il carattere distinto di un individuo.
Per essere precisi, la personalità di un dipendente conta molto quando è coinvolto nella realizzazione dell'obiettivo dell'organizzazione. Né la politica della carota né quella del bastone faranno il previsto. Il lavoro assegnato a un lavoratore deve adattarsi alla sua personalità o caratteristiche perché la motivazione del lavoratore dipende è emanata dalle sue preferenze e antipatie personali.
Motivazione dei dipendenti in base alla personalità
Dopo decenni di studio su documenti di ricerca di vari scienziati comportamentali per creare una teoria per spiegare perché le persone eseguono ciò che svolgono sul lavoro. Secondo la teoria di Mount e Li, la personalità dei dipendenti appartiene a obiettivi di alto livello che si sforzano di raggiungere nella loro vita.
Quando le caratteristiche associate al lavoro assegnato sono in tandem con i loro obiettivi di alto livello, i dipendenti si trovano più produttivi ed efficienti. Se il lavoro del dipendente gli consente di raggiungere uno di quegli obiettivi di ordine superiore come lo status, l'autonomia, il successo e la comunione o la fama, sono altamente motivati ad agire in modo più energico quando trovano un livello di realizzazione psicologica.
Mount e Li usano il Five Factor Model per descrivere la personalità umana. Sono i seguenti:
- Extroversion/introversion
- Agreeableness
- Conscientiousness
- Stabilità emozionale
- Apertura all'esperienza
Motivazione e morale dei dipendenti
Il morale si riferisce a un "clima" generale prevalente tra i membri di un gruppo, organizzazione o nella società in senso più ampio. Se i membri sembrano felici e soddisfatti, esiste un morale alto; d'altra parte, se sono ribelli, irritati e litigiosi per la caduta dello spillo, esiste un morale molto basso in un'organizzazione. Per essere precisi il morale è il sentimento dei dipendenti riguardo all'organizzazione e al suo ambiente.
Il morale è "per prodotto" della motivazione. In presenza di esso, i dipendenti danno le loro prestazioni migliori e si dimostrano produttivi, d'altra parte, in assenza di esso, mettono le prestazioni al di sotto delle aspettative.
In breve, il morale è una fusione delle manifestazioni, dei comportamenti e degli atteggiamenti dei dipendenti, dei punti di vista e delle opinioni - tutti presi insieme nei loro scenari di lavoro, che mostrano i sentimenti dei dipendenti verso il lavoro, i termini di lavoro e la relazione con i loro datori di lavoro. Il morale di un individuo è legato alla motivazione per raggiungere gli obiettivi con successo.
Due stati di morale
High Morale and Motivation risultati in -
- Buon lavoro di squadra e maggiore motivazione
- Aumento della produttività e dell'efficienza
- Impegno organizzativo e senso di appartenenza nella mente del dipendente
- Identificazione e risoluzione immediata dei conflitti
- Comunicazione efficace nell'organizzazione
- Ambiente di lavoro sano e sicuro
Low Morale and Motivation risultati in -
- Frustrazione dei dipendenti
- Maggiori reclami e conflitti nell'organizzazione
- Mancanza di motivazione
- Alto tasso di assenteismo e turnover dei dipendenti
- Insoddisfazione dei superiori e dei datori di lavoro
- Cattive condizioni di lavoro
- Diminuzione della produttività
La gestione è l'atto di portare a termine le cose. Il lavoro di un manager sul posto di lavoro è quello di fare le cose attraverso i dipendenti. Per fare ciò, il manager dovrebbe essere in grado di motivare i suoi dipendenti. Non è così semplice come sembra. Le pratiche e le teorie motivazionali sono argomenti difficili che si basano su diverse discipline.
Nonostante l'enorme ricerca, il tema della motivazione non è chiaramente compreso e il più delle volte scarsamente praticato. Per comprendere la motivazione, è necessario comprendere la natura umana stessa.
La natura umana può essere semplice e può anche essere complessa a volte. La comprensione e l'apprezzamento della natura umana è un prerequisito per un'efficace motivazione dei dipendenti sul posto di lavoro e, pertanto, è correlato a una gestione e una leadership efficaci.
Essere motivati da sé non è così praticabile come sembra. Una volta che il livello di motivazione subisce una caduta barometrica, è molto difficile portarlo a una fase richiesta. La demotivazione o la mancanza di motivazione nei dipendenti provoca noia, letargia e isolamento sia sul posto di lavoro che a casa.
La corrente sotterranea della vita quotidiana è in gran parte un ambiente negativo. Stato di paura, preoccupazione, depressione e ansia rendono la vita noiosa e monotona e mantengono il ciclo di procrastinazione o rinvio del lavoro. Ha un effetto destabilizzante sulla persona che soffre di mancanza di motivazione.
Molti ricercatori hanno scoperto vari modi accettati per motivare e concentrarsi sul lavoro per consentire a se stessi di lavorare in modo più intelligente ed efficace.
Passi per aumentare la motivazione ogni giorno
Mantieni alto il livello di energia per lasciarti motivare.
Identificare il compito da raggiungere ed essere specifico per quanto possibile
Accertati di cosa vuoi raggiungere l'obiettivo e visualizza la fine
Prepara un piano d'azione
Conoscere le abilità necessarie per raggiungere gli obiettivi e acquisirle se ti mancano
Abbattere gli obiettivi piccoli passi da coprire uno per uno
Riconoscere il completamento di obiettivi più piccoli e apportare modifiche se qualcuno di essi risulta difficile
Crea un'atmosfera incoraggiante circondandoti di persone e ambienti che ti sostengono
Preparati a ridere delle battute d'arresto e celebrare il successo
Analizza il feedback e agisci di conseguenza fino a quando non viene raggiunto l'obiettivo.
C'è un vecchio detto che dice che puoi portare un cavallo all'acqua, ma non puoi farlo bere; berrà solo se avrà sete. La stessa logica si applica alle persone in generale. Faranno ciò che vogliono o altrimenti solo se sono motivati a farlo. Che si tratti di eccellere in officina o nella "torre d'avorio", devono essere motivati o spinti ad essa, da soli o tramite stimoli esterni.
Gli esseri umani sono auto-motivati se trovano il lavoro e l'organizzazione adatti al loro tipo di personalità. Se non sono motivati, possono essere motivati con vari metodi, come discusso nei capitoli precedenti. Questo è fondamentale per la sopravvivenza e il successo di qualsiasi azienda.
La prestazione è considerata una funzione dell'abilità e della motivazione, quindi:
Job Performance = f(ability) (motivation)
L'abilità a sua volta dipende dall'istruzione, dall'esperienza e dalla formazione e il suo miglioramento è un processo lento e lungo. D'altra parte, la motivazione può essere migliorata rapidamente. Ci sono molte opzioni e un manager non iniziato potrebbe non sapere nemmeno come e da dove iniziare.
In generale, ci sono Sevens Strategies for motivation -
- Rinforzo positivo
- Disciplina e punizione efficaci
- Trattare le persone in modo equo
- Soddisfare le esigenze dei dipendenti
- Stabilire obiettivi legati al lavoro
- Lavori di ristrutturazione
- Ricompensa in base alle prestazioni lavorative
Queste sono le strategie di base, sebbene il mix nella "ricetta" finale varierà da situazione lavorativa a situazione. In sostanza, c'è un divario tra lo stato effettivo di un individuo e uno stato desiderato e il manager cerca di ridurre questo divario.
Come creare un'organizzazione motivata?
Lo sviluppo e la crescita di un'organizzazione non è possibile solo se solo i dipendenti sono motivati; l'organizzazione nel suo insieme deve essere motivata. E motivare un'organizzazione non è un compito facile. s organizzazione motivata nel suo insieme che è necessaria per il miglioramento e la crescita dell'organizzazione nel raggiungimento dei suoi obiettivi.
Motivazione e teoria organizzativa
Sebbene abbiamo discusso ampiamente della motivazione in precedenza, il ruolo del dipartimento delle risorse umane e il ruolo della cultura organizzativa nel motivare i dipendenti non sono stati discussi a lungo.
Come afferma la teoria organizzativa, i dipendenti devono essere motivati a realizzare il proprio potenziale e ci sono diversi modi per metterli in condizione e responsabilizzarli in tal senso. Questi includono il ruolo dei sistemi di ricompensa nel motivare i dipendenti in base alle loro esigenze di motivazione estrinseca o esterna e fornendo loro opportunità che fanno appello ai loro bisogni di motivazione intrinseca o interna.
Ad esempio, ci sono molte multinazionali come Fidelity in cui i responsabili delle risorse umane tengono sessioni individuali con i dipendenti per promuovere una cultura aperta e inclusiva in cui i dipendenti non trattengono nulla e dove sono incoraggiati a essere il più schietti possibile.
Come creare un lavoro motivazionale?
L'ambiente di lavoro influenza il modo in cui i dipendenti si comportano e si sentono riguardo al loro lavoro. Un posto di lavoro motivante incoraggia i dipendenti a lavorare di più, il che consente loro di progredire e avere successo mentre la tua azienda va avanti.
I dipendenti possono anche essere più soddisfatti del loro lavoro quando l'ambiente li motiva in ufficio. Il denaro viene spesso in mente come fattore motivante per i dipendenti, ma anche altre strategie funzionano per incoraggiare migliori prestazioni lavorative da parte di tutti i membri del personale.
Al giorno d'oggi, i leader sono alla ricerca di modi per mantenere i propri dipendenti concentrati e motivati durante le difficili condizioni economiche e aziendali. Con licenziamenti, blocchi salariali, permessi e tagli di 401.000, ci sono molte brutte notizie in corso che un leader non può controllare e che possono trascinare una squadra verso il basso.
Un ambiente motivante è quando le persone si spingono più forte di quanto qualsiasi capo potrebbe mai spingerle. È quando le persone danno il massimo quando nessuno guarda e nessuno potrebbe mai saperlo. Danno il 110% perché vogliono, non perché devono.
Ecco una serie di idee che puoi seguire per creare motivazione nei dipendenti sul posto di lavoro:
- Crea un lavoro motivante
- Assumi giocatori "A" e sbarazzati di giocatori "C"
- Non microgestire
- Promuovi il lavoro della tua squadra
- Allenta le regole e la burocrazia
- Dai il buon esempio
- Incoraggia il cameratismo durante l'orario di lavoro
- Paga le persone per quello che valgono
L'auto-motivazione è un potere che spinge i dipendenti ad andare avanti e ad agire. È un mezzo rudimentale per realizzare qualsiasi obiettivo prefissato dagli esseri umani. Crea inventiva nella definizione di obiettivi vibranti e stabilisce la fiducia che l'organizzazione possiede le capacità e le competenze necessarie per raggiungere gli obiettivi.
I manager oi datori di lavoro nelle piccole organizzazioni devono essere auto-motivati e per loro l'auto-motivazione è più necessaria in quanto hanno bisogno di motivare gli altri. In qualità di team leader o manager sarai ricercato per essere rassicurato e guidato in un lavoro, e se dai l'impressione che stai semplicemente eseguendo i movimenti, la tua mancanza di motivazione può diventare contagiosa e potrebbe rivelarsi disastrosa per l'organizzazione come totale.
Anche se sei responsabile esclusivamente di te stesso, la motivazione personale rimane di vitale importanza. La motivazione è ciò che ci impedisce di arrenderci e di rifiutarci di alzarci dal letto la mattina. Migliorare il nostro livello personale di motivazione è essenziale per rimanere motivati.
Quindi, finalmente siamo arrivati a una fase in cui un individuo o un dipendente deve essere automotivato, perché una persona automotivata darà il suo 100%, poiché è stato motivato da se stesso, ma non con qualsiasi altra forza esterna. In questo capitolo, discuteremo di come rendere un individuo o un dipendente motivato da sé.
Motivazione dei dipendenti da parte di sé al lavoro
Di seguito sono riportati i modi / tecniche per l'auto-motivazione:
- Prepara una chiara tabella di marcia della tua visione o obiettivo
- Garantisci una comunicazione e un rapporto efficaci con le persone con cui lavori
- Scopri la tua area di interesse e decidi di agire di conseguenza
- Riconoscimento di sé degli obiettivi prefissati
- Monitora e registra il tuo successo per osservare i progressi
- Attenersi all'apprendimento continuo
- Suddividi i tuoi obiettivi più grandi in obiettivi più piccoli
- Lavora in modo equo e crea fiducia tra le persone con cui lavori
Come rimanere motivati e portare a termine il lavoro?
Sostenere la motivazione può essere difficile anche nelle migliori circostanze. Quindi, come puoi rimanere motivato quando la tua lista di cose da fare è di quattro pagine, hai appena ricevuto un'altra lettera di rifiuto, tuo figlio adulto ha annunciato i suoi piani per tornare a casa, la macchina e la lavatrice sono andate in fumo allo stesso tempo e tu non riesci a trovare il tempo durante la giornata per lavorare sui tuoi progetti personali?
Conosciamo quelle direttive da psicopatico pop per mettere una foto di te al massimo della tua forma sul frigorifero o scrivere un assegno di $ 1 milione e fissarlo al monitor del tuo computer o intonacare i tuoi specchi con affermazioni, come "Attiro la mia anima gemella perfetta . "
Following are Seven Steps to Stay Motivated −
- Stabilisci un obiettivo e visualizzalo in dettaglio
- Fai un elenco dei motivi per i quali vuoi ottenere risultati
- Suddividi l'obiettivo e stabilisci gli obiettivi
- Avere una strategia, ma sii pronto a cambiare rotta
- Ricevi l'aiuto di cui hai bisogno
- Determina in anticipo come affrontare la motivazione di segnalazione
- Controlla continuamente le tue ragioni
Identificazione dei motivatori personali
I fattori che motivano differiscono da persona a persona. È molto importante identificare i motivatori che motivano una persona.
Senza una serie chiara e identificabile di fattori motivazionali personali, può essere facile cadere in una condizione demotivata o fare affidamento sulle motivazioni di altre persone per farti andare avanti. Ci sono momenti in cui non possiamo fare affidamento su altre persone per darci la motivazione di cui sentiamo di aver bisogno, e quando sei da solo devi motivare te stesso.
Identificare i propri motivatori personali è qualcosa che richiede una certa conoscenza di sé e un po 'di tempo per pensare.
Cosa vuoi prendere dal tuo lavoro?
Sei contento di continuare a incassare gli assegni paga o desideri avanzare ulteriormente in azienda?
Perché hai fatto domanda per il lavoro in primo luogo e sei vicino a raggiungere questo obiettivo?
I motivatori influenzano le nostre azioni e comportamenti. Sono il "perché" dietro le scelte e le azioni di un individuo. Gli individui che comprendono i loro motivatori possono diventare più consapevoli degli altri che hanno motivatori diversi.
Alcuni dei Key Motivators sono i seguenti -
- Obiettivo concettuale e critico
- Consapevolezza visiva estetica
- Desiderio economico di guadagno economico e materiale
- Sociale Genuina preoccupazione per il benessere degli altri
- Potere e autorità
- Divertiti ad essere in posizioni di potere
- Dottrina aziendale centrata sulla tradizione e sui costumi
Come massimizzare i tuoi motivatori?
I motivatori sono dinamici e necessitano di una valutazione regolare per accertarne l'utilità e la rilevanza nel contesto del lavoro.
Una lunga permanenza in un lavoro diminuisce il senso di urgenza e motivazione in te. È essenziale conoscere le ragioni del tuo essere demotivato e stabilire se i fattori che ti demotivano appartengono all'organizzazione o ai tuoi. Pensa a te stesso dieci anni fa e ai principi che sostenevi che credevi fossero solidi come una roccia. Ti senti ancora allo stesso modo adesso o la vita ti ha dato una prospettiva diversa?
Quando hai iniziato il lavoro, potrebbe essere stato per il money, ma potresti avere abbastanza soldi adesso. In questo caso, può essere utile pensare a qualcosa che vuoi fare che richiederà più soldi per fare una pausa per viaggiare per un po ', costruire una nuova casa o qualunque cosa si adatti ai tuoi mezzi. Questo è un modo per massimizzare un vecchio motivatore che potrebbe aver cessato di essere così efficace.
Forse una delle tue motivazioni è stata dentro recognition. In questo caso, cercare di fare da mentore a un nuovo membro del personale può essere utile. Sebbene tu possa aver ottenuto quasi tutto ciò che c'è da ottenere in questo lavoro, qualcun altro lo fa con il beneficio della tua esperienza.
Prendere i fattori che ti hanno motivato in passato e aggiornarli per il futuro è un modo per massimizzare i tuoi fattori motivazionali. Inoltre, aiuta a guardare sia la tua vita domestica che quella lavorativa.
Pushing yourself ottenere il più possibile alla fine ripagherà, soprattutto quando altre persone hanno smesso di spingerti perché sanno quanto sei bravo.
Per concludere, i motivatori perdono la loro forza ed effetto con il passare del tempo. La persona che ha bisogno di motivazione deve trasformarsi in altri utili motivatori considerando la sua posizione, il tempo e le scelte. Tuttavia, la cosa più importante per mantenerti motivato è un atteggiamento positivo per essere motivato.