エンジニアの責任

前の章では、エンジニアが持つべき倫理について多くのことを議論しました。エンジニアの責任は、適切に処理されない場合、上記のインシデントと同様に悪影響をもたらします。この章では、エンジニアの責任について説明します。

企業への忠誠心、権威の尊重、合議制、その他のチームワークは、エンジニアリングの分野におけるいくつかの重要な美徳です。エンジニアリングのプロフェッショナリズムは、強力なエゴに駆り立てられた企業ではあらゆる場面で脅かされます。社会学者のロバート・ジャッコールは、プロ意識を批判し、次のように述べています。それが企業の道徳です。」

企業の倫理的要素がいかに優れているかを理解するために、以下の点を考えてみましょう。

完全に複雑な倫理的価値観は、マネージャーと従業員の両方から広く認められ、高く評価されています。
倫理的な企業環境では、倫理的な言葉の使用は正直に適用され、企業の対話の合法的な部分として認識されます。
トップマネジメントは、言葉、方針、個人的な模範によって道徳的なトーンを設定します。
競合を解決するには、手順に従う必要があります。

ロイヤリティ

忠誠心とは、組織と雇用主を忠実に守ることです。雇用主への忠誠心は、2つのタイプのいずれかになります-

Agency-loyalty−エージェンシーロイヤルティは、雇用主に対する契約上の義務を果たすために行動しています。これは、その背後にある動機に関係なく、仕事をすることや雇用主から盗まないことなど、完全に行動の問題です。
Attitude-loyalty−態度-忠誠心は、行動と同様に、態度、感情、個人的アイデンティティの感覚と多くの関係があります。恨みを持って意地悪に働く人々は忠実ではないことが理解できます。事実にもかかわらず、彼らはすべての仕事の責任を適切に遂行し、それゆえに代理店の忠誠心を明らかにするかもしれません。

合議制

合議制とは、責任と権限が同僚の間で共有される職場環境を表す用語です。工学倫理規定が合議制に言及するとき、それらは一般的に不忠を構成する行為を引用します。組織に対する専門家の不誠実さは、彼らが支払われる給与に対する職場環境に対する彼らの態度と、会社が彼らに対して持っている信頼を反映しています。

国立専門技術者協会（NSPE）たとえば、コードには、「エンジニアは、他のエンジニアの専門家としての評判、見通し、慣行、または雇用を、悪意を持って、または誤って、直接的または間接的に傷つけようとしてはなりません。他人が非倫理的または違法な慣行で有罪であると信じるエンジニアは、そのような情報を適切な行動当局に提示しなければなりません。

職場のメンバー間の調和を維持するのに役立つ主な要因は次のとおりです。

Respect
Commitment
Connectedness

詳細には、同僚は組織の目標に向けた彼らの仕事と貢献を尊重されるべきであり、彼らの専門知識と専門職によって促進された社会的商品への彼らの献身のために評価されるべきです。自分の職業に内在する道徳的理想への献身を共有するという意味で観察されるコミットメント。職場のメンバー全員の調整や、共通のコミットメントと相互支援に基づく協力プロジェクトへの参加の意識も、仕事の質を高めます。

権威の尊重

組織の目標を達成するために、専門家は権威を尊重する必要があります。組織によって維持される権限のレベルは、個人の責任と説明責任の領域を識別するための手段を提供します。

権限の主な種類は次のとおりです-

Executive Authority − 組織のリソースに基づいて権力を行使するために個人に与えられる企業または組織の権利。
Expert Authority − これは、特定のタスクを実行したり、適切なアドバイスを提供したりするための特別な知識、スキル、または能力を備えています。

会社の目標に応じて、階層的な権限が分散されます。サービス指向またはエンジニア指向の企業は、対象分野の専門家であるエンジニアによって決定される製品の品質に重点を置いています。一方、顧客志向の企業は、主に顧客の満足に焦点を当てています。したがって、会社の目標は、ゼネラルマネージャーとテクニカルマネージャーまたはエンジニアの間の権限を決定します。

団体交渉

組織で働く人々のセクションの福祉を調査することは組織の責任です。彼らの問題について話し合う必要があります。問題について話し合うとき、従業員自身の間で話し合う必要のある問題があり、その解決策を見つけることができます。ただし、管理者の介入が必要になる可能性のある問題が発生する可能性があります。このような複雑な状況に対処するために、従業員組合が結成され、各従業員がメンバーになり、必要に応じてリーダーがグループを代表するように選出されます。

対立や議論の際には、当事者間の交渉が必要になります。賃金表、労働時間、訓練、安全衛生、残業、苦情処理メカニズム、職場または会社の業務における権利などに関連する分野で、交渉を必要とする対立する状況が発生する可能性があります。雇用主とグループ間の自主的な交渉のプロセス紛争を解決するための従業員のCollective Bargaining。

当事者はしばしば交渉の結果を Collective Bargaining Agreement (CBA) またはとして Collective Employment Agreement (CEA)。

団体交渉の根底にある考え方は、雇用主と従業員の関係が一方的に、または第三者の介入によって決定されるべきではないということです。両当事者は、交渉を通じて自発的に違いを調整し、いくつかの譲歩をもたらし、その過程で犠牲を払わなければなりません。どちらも力のある立場から交渉する必要があります。ある当事者の弱点や脆弱性を悪用しようとしてはなりません。

このような認識のもと、すべての組織で組合結成の必要性が認められ、より大きな労働組合を結成するという発想が強まった。両当事者は、多かれ少なかれ、相互利益と継続的な進歩のための平和共存の重要性を認識しています。

団体交渉の種類

団体交渉の種類について説明しましょう。団体交渉には主に4つのタイプがあります-

Distributive Bargaining −この場合、一方の当事者の利益はもう一方の当事者の損失です。 Example −賃金
Integrative bargaining −この場合、両当事者が利益を得るか、どちらの当事者も損失に直面しない可能性があります。 Example −より良いトレーニングプログラム
Attitudinal Structuring −両当事者間に苦味のバックログがある場合、円滑な労使関係を構築するために態度の構造化が必要です。
Intra-organizational Bargaining−経営陣と組合の両方で対立するグループが存在する可能性もあります。したがって、これらのグループでコンセンサスを達成する必要があります。