個人およびグループの行動-クイックガイド

組織行動は、企業内のグループと個人の両方のパフォーマンスと行動の研究です。この研究分野は、作業環境における人間の行動をスキャンします。

それは、仕事の構造、パフォーマンス、コミュニケーション、モチベーション、リーダーシップ、意思決定能力などへの影響を決定します。個人の行動とグループとしての行動には、内部と外部の2つの視点があります。

さまざまなレベルでの行動分析

個人またはグループでの行動は、常に組織内の全員によって分析されます。それは3つの異なるレベルで分析されます-

• 個々のレベルの分析
• 分析のグループレベル
• 分析の組織レベル

個々のレベルの分析

このレベルの分析では、組織行動は心理学、工学、および医学を大いに利用します。分析の個人レベルでは、組織行動には、学習、知覚、創造性、動機付け、および人格の研究が含まれます。

さらに、離職率、タスクのパフォーマンスと評価、協調行動、逸脱した仕事の行動、倫理、および認知の研究も含まれます。

たとえば、ラムはインターンとして入社し、新しいことを学ぶことに非常にオープンですが、時間が経つにつれて、インターンに対する態度は失礼になります。これは、個々のレベルの分析の良い例です。

分析のグループレベル

このレベルの分析では、組織行動は社会学的および社会心理学的な規律を利用します。分析のグループレベルでは、組織行動には、グループジェスチャー、グループ内およびグループ間の論争と愛着の研究が含まれます。

それはさらに、リーダーシップ、権力、規範、対人コミュニケーション、ネットワーク、および役割の研究に拡張されます。

このレベルの分析の例-X社の取締役会は、特定のプロジェクトに本当に熱心に取り組んできたため、従業員にボーナスを与えることにしました。

分析の組織レベル

このレベルの分析における組織行動は、社会学と政治学を利用しています。このレベルの分析では、組織行動には、組織文化、構造、文化的多様性、組織間の協力および調整の研究が含まれます。

さらに、紛争、変化、技術、および外部環境の力の研究も含まれます。組織行動の興味を増す他のいくつかの研究分野は、人間工学、統計学、および心理測定学です。

トピックを明確に理解し、混乱を避けるために、さまざまなレベルの例を見て、分析してみましょう。

Rohitは音楽に興味があり、この分野でもっとうまくやれると感じているので、歌手になることに興味を持っています。彼の両親は彼にソフトウェアエンジニアとしての仕事を追求するように強制しますが、彼の父親の認識によれば、ソフトウェアの仕事はうまくいき、歌手になるのに苦労するよりもはるかに優れています。

この場合、Rohitと彼の父親は意見の衝突があることがわかります。したがって、これは個人レベルの分析の場合です。

この例をさらに拡張すると、Rohitがこの問題について友人に助けを求める場合、友人は同じ考え方で彼をサポートします。彼らは自分の夢を追い、苦労し、目標を達成するという考えを支持します。一方、Rohitの父親の友人サークルは、歌をキャリアとして狂気として追求するという考えを見つけ、ソフトウェアを選択するという父親の決定を支持するかもしれません。

ここでは、矛盾するイデオロギーを持つ2つの異なるグループの人々が見られます。これは、グループレベルの分析のケースになります。

個々の行動は、外部刺激と内部刺激に対する反応の組み合わせとして定義できます。それは、人がさまざまな状況で反応する方法であり、誰かが怒り、幸福、愛などのさまざまな感情を表現する方法です。

個々の行動について簡単に理解するために、個々の行動のフレームワークとそれに関連するその他の重要な要素について学びましょう。

個人行動フレームワーク

これらの要素に基づいて、心理学者のKurt Lewinは場の理論を述べ、行動の枠組みを概説しました。この心理学理論は、個人と環境の間の相互作用のパターンを研究します。理論は次の式を使用して表されます

B = F（P、E）

ここで、B –行動、F –行動機能、P –人、E-人の周りの環境。

たとえば、不況で職を失った高給の人は、失業したときの行動が異なる可能性があるとします。

個人の行動の原因

特定の個人の特性は、人が日常生活の状況でどのように振る舞うか、そして緊急事態に反応する方法に責任があります。これらの特性は次のように分類されます-

• 継承された特性
• 学んだ特徴

継承された特性

個人が両親や私たちの祖先から獲得する特徴は、受け継がれた特徴です。言い換えれば、個人が出生によって所有する才能のある特徴は、継承された特徴と見なされます。

以下の特徴は継承された特性と見なされます-

• 人の目の色
• 人の宗教/人種
• 鼻の形
• 耳たぶの形

学習した特性

出生によってすべてを学ぶ人は誰もいません。最初に私たちの学校が私たちの家であり、次に私たちの社会、次に私たちの教育機関が続きます。個人が他者や周囲から観察し、実践し、学ぶことによって獲得する特性は、学習特性として知られています。

以下の機能で構成されています-

• Perception −感情、聴覚などのさまざまな感覚の結果。

• Values −状況の認識、意思決定プロセスに影響を与えます。

• Personality −思考、感情、理解、行動のパターン。

• Attitude −自分の考えを表現するようなポジティブまたはネガティブな態度。

個人が一人で状況に対処する方法、またはグループで言う方法は、多くの要因に影響されます。個人的および社会的生活における個人の態度に影響を与える重要な要因は次のとおりです。

• Abilities
• Gender
• 人種と文化
• Attribution
• Perception
• Attitude

組織の内外で人の行動を刻印するこれらの主要な要素を簡単に見てみましょう。

能力

能力とは、周囲の環境から人が学ぶ特性であり、出生によって与えられる特性でもあります。これらの特性は大きく分類されます-

• 知的能力
• 身体能力
• 自己認識能力

これらが人の行動にどのように影響するかを理解するために、私たちはこれらの能力が何であるかを知る必要があります。

• Intellectual abilities −それは、人の知性、言語的および分析的推論能力、記憶、ならびに言語的理解を具体化します。

• Physical abilities −それは、人の体力、スタミナ、体の調整、および運動能力を体現します。

• Self-awareness abilities −それは、人がその仕事についてどのように感じるかを象徴し、マネージャーの能力に対する認識が、個人に割り当てる必要のある仕事の種類を決定します。

したがって、人が所有する心理的、身体的、自信の特性は、社会的および個人的な生活における人の行動を定義します。例：ラムは高いIQレベルを持っていますが、ラフルは自転車を持ち上げることができ、強い男です。

性別

研究によると、男性と女性の両方が職務遂行能力と精神的能力の点で平等であることが証明されています。しかし、社会は依然として2つの性別の違いを強調しています。欠勤は、女性が子供の主な養育者であると考えられているため、違いが見られる組織の1つの領域です。組織内の仕事の割り当てと評価に影響を与える可能性のある要因は、マネージャーの認識と個人的な価値観です。

例-組織は、両方の性別が会社の目標に向かって効率的に取り組むことを奨励しており、特定の性別に対して特別な昇進や降格は与えられず、容認されません。

人種と文化

人種は、同様の身体的特徴を共有する人々のグループです。これは、知覚された特性に従って人のタイプを定義するために使用されます。たとえば、インド、アフリカ。一方、文化は、個人またはグループのいずれかとして従う特性、アイデア、習慣、および伝統として定義できます。例-お祭りを祝う。

人種と文化は、職場だけでなく社会においても常に重要な影響を及ぼしてきました。個人の人種や文化に応じた行動の帰属やステレオタイプなどのよくある間違いは、基本的に個人の行動に影響を与えます。

今日の多様な職場文化では、経営陣とスタッフは、より快適な企業文化を生み出すために、さまざまな文化、価値観、共通のプロトコルを学び、受け入れる必要があります。

例-会社は求人の候補者を招待し、人が所属する国や従う習慣ではなく、資格基準に基づいて採用します。

知覚

知覚は、感覚刺激を意味のある情報に変換する知的プロセスです。それは、私たちが心の中で見たり聞いたりするものを解釈し、後でそれを使用して、状況、人、グループなどを判断し、評決を下すプロセスです。

それは6つのタイプに分けることができますすなわち-

• Of sound −振動を識別することによって音を受け取る能力。

• Of speech −聞いた言語の音を解釈して理解する能力。

• Touch −表面のパターンに触れることでオブジェクトを識別します。

• Taste −味蕾と呼ばれる感覚器官を通して物質を味わうことにより、物質の風味を検出する能力。

• Other senses −その他の感覚には、バランス、加速、痛み、時間、喉や肺に感じられる感覚などがあります。

• Of the social world −それは人々が彼らの社会的世界の他の個人やグループを理解することを可能にします。

たとえば、Priyaはレストランに行き、カスタマーサービスが好きなので、たむろするのに適した場所であると認識し、好きか嫌いかを問わず、友人に勧めます。しかし、レストランに対するプリヤの認識は依然として良好です。

帰属

帰属とは、行動を観察した後、個人の性格や状況に基づいてその原因を特定する過程です。

アトリビューションフレームワークは、次の3つの基準を使用します-

• Consensus −同じ状況にある人々が同じように反応する可能性がある程度。

• Distinctiveness −人の行動が状況や性格にどの程度関連している可能性があるか。

• Consistency −観察された動作の頻度測定、つまり、この動作が発生する頻度。

言及されたフレームワークは、個人がさまざまな状況でどのように振る舞うかがすべてだと言っています。

たとえば、RohitはAnishaとさらに2人の友人を映画に招待し、彼らは二段ベッドで映画を見ることに同意します。これはコンセンサスです。クラスのバンキングは、彼らが彼らの講義に興味がないことを言います、これは特徴です。Rohitが頻繁にクラスをバンキングし始めた場合、彼の友人が彼をサポートする場合としない場合があるなど、状況の少しの変化。彼らの支持と拒絶の頻度が一貫性を決定します。

姿勢

態度とは、ある期間にわたる人の認知プロセス全体の抽象的な学習反応または発言反応です。

たとえば、さまざまな企業で働いたことのある人は、組織の市民権に対して無関心な態度をとる可能性があります。

今、私たちは私たちの行動の原因となる要因が何であるかについて明確な考えを持っています。私たちはこれらの要素とそれらが私たちの日常生活にどのように影響するかについて決して考えませんが、私たちが歩く、話す、食べる、社交するなどの方法に責任があるという事実を無視することはできません。

私たちが選ぶべきキャリアと大学の専攻を見つけるために私たちが使用し、私たちに最もよく合う特性は、職業的人格特性として知られています。性格は、個人の職業と職業の選択肢に基づいてさらに分類することができます。John Hollandは、これらの機能を6つの性格タイプにグループ化しました-

• Realistic Personality−これらのタイプの個人は現実的な性格を持っています。彼らは本質的に恥ずかしがり屋で、安定していて、実用的です。彼らは農業、工学、ファッションデザインなどの職業に属しています。

• Investigative Personality−これらのタイプの個人は分析的で好奇心が強く、独立した考え方を持っています。彼らは、執筆、教育、医学などの職業に属しています。

• Artistic Personality−これらのタイプの個人は素晴らしい想像力を持ち、理想主義的です。彼らは美術、音楽、写真などの職業に属しています。

• Social Personality−これらのタイプの個人は、社交的で、助けになり、協力的です。彼らは、教育、ソーシャルワーク、カウンセリングなどの職業に属しています。

• Enterprising Personality−これらのタイプの個人は、野心的で、冒険的で、エネルギッシュです。彼らはビジネス、ジャーナリズム、コンサルタントなどの職業に属しています。

• Conventional Personality−これらのタイプの個人は、実用的で、組織的で、論理的です。彼らは、トレーニング、看護、金融などの職業に属しています。

ほとんどの人は、これらの6つの性格タイプのいずれかに分類されます。

同じ性格タイプを共有し、一緒に働く人々は、彼らのタイプに合った職場環境を作ります。たとえば、進取の気性のある人が一緒に仕事をしているとき、彼らは熱狂的で革新的な思考と行動に報いる職場環境、つまり進取の気性のある環境を作り出します。

人々は、自分のスキルや能力を活用し、自分の価値観や態度を自由に表現できるような環境を選びます。たとえば、現実的なタイプは安定した作業環境を検索します。芸術的なタイプは、芸術的な環境などを探します。

性格タイプに似た環境で働く人々は、成功し、仕事に満足する可能性が高くなります。たとえば、芸術家は、音楽学校の音楽教師になることを選択するなど、芸術的な環境を備えた仕事を選択した場合、成功し、満足する可能性が高くなります。高く評価されています。

理論を理解し、それを効率的に使用することで、私たちのコアな性格特性を、専門的および個人的な成長に向けたやりがいのある道を提供することによって、私たちが誰でありたいかを育む分野に合わせます。

マイヤーズブリッグスタイプインジケーターは、人々が世界をどのように認識し、決定を下すかについての心理的好みを比較検討するために設計された一連の心理測定質問票です。キャサリン・ブリッグスとイザベル・ブリッグス・マイヤーズによって開発されたパーソナリティのマイヤーズ・ブリッグス・モデルは、4つの選好に基づいて確立されています。

• 社会的相互作用の種類
• データ収集の好み
• 意思決定の好み
• 意思決定のスタイル

規定されたマイヤーズブリッグスタイプの指標に関して、選好には8つのリーダーシップスタイルが含まれます-

• EまたはI（外向性または内向性）
• SまたはN（センシングまたはiNtuition）
• TまたはF（思考または感情）
• JまたはP（判断または知覚）

バイアスを組み合わせて、マイヤーズブリッグスの性格タイプを与えます。たとえば、私たちの好みはEとS、TとJであるため、ESTJの性格タイプにつながります。同様に、これらの4つの文字を組み合わせることで生成できる16のマイヤーズブリッグスの性格タイプがあります。

これらの4文字を組み合わせると、性格タイプコードが取得され、16の組み合わせがあります。たとえば、INTJは、内向性、直感、思考、判断を好むことを意味します（これは、好みのみを意味することを忘れないでください。INTJは、外向性、感覚、感情、知覚も使用します）。

社会的相互作用の種類

人が周りの人とコミュニケーションを取り、他の人と社会的につながる方法は、社会的相互作用と呼ばれます。私たちは誰ですか、どのように人々とコミュニケーションを取りますか？これらの質問に答えるために、私たちは個人とそのエネルギーを外向性と外向性、内向性と内向性の2つのタイプに向ける好みを分類します。

外向性または外向性

人々が他人、物事、状況、または「外界」に対処するために自分のエネルギーを向けることを好むなら、彼らの好みは外向性です。

外向性の人は、外向的で社会的に自信のある人です。これは文字「E」で示されます。

内向性または内向性

人々がアイデア、情報、説明、信念、または「内向性」に対処するためにエネルギーを向けることを好む場合、彼らの好みは内向性です。

内向性は内気で寡黙な人です。これは文字「I」で示されます。

たとえば、アルカナはオタク系の女の子で、他の人と交流するのに時間がかかり、内向的であると見なされますが、アルカは非常に外向的な人であり、誰とでも簡単にゲル化するため、外向的と見なされます。

データ収集の好み

私たちが見るものはすべて、私たちが脳内でそれらを処理していると聞いています。では、どのように情報を処理するのが好きですか？何に基づいて？この質問に答えるには、情報を変換する方法を理解する必要があります。

センシングと直感という2つの異なる情報収集機能を使用して、2つの異なる方法で情報を収集できます。

センシング

私たちが事実、私たちが知っていること、明確にすること、または私たちが見ていることを説明することを選択した場合、私たちの好みはセンシングです。

これは文字「S」で示されます。

直感

私たちがアイデアを扱うこと、未知のものを調べること、新しい可能性を生み出すこと、または明白でないことに従事することを選択した場合、私たちの好みは直感です。

これは文字「N」で示されます（文字Iはすでに内向性に使用されています）。

例-何か良いことが起こると私が信じていると言うなら、それは私がただの感情ではなく証拠なしで私の声明に基づいているので、ただの直感です。しかし、今日の天気予報によると雨が降ると言うと、私の発言を裏付ける証拠があるので、これは感知しています。

意思決定の好み

私たちが決定を下すのに好む機能には、主に2つのタイプがあります。

考え

分析的で切り離されたパスを使用して、客観的な論理に基づいて決定することを選択した場合、私たちの好みは思考です。これは文字「T」で示されます。

感じ

私たちが重要であると信じていること、または私たちや他の人が気にかけていることに基づいて、価値観や個人的な信念を使用することを決定することを好む場合、私たちの好みは感情です。これは文字「F」で示されます。

たとえば-私がルピーを取得した場合。500が道路に横たわっていて、私がそれを手に入れたとき、それは私のものだと思います、そしてそれは私の考えです。しかし、他人にお金を預けて寄付するのは正しくないと思うなら、それは気持ちだと考えられます。

意思決定のスタイル

意思決定のスタイルは、私たちが人生を整理することを好む方法に他なりません。それは知覚または判断のいずれかによって行われます。

知覚する

私たちが流れに沿って進み、柔軟性を維持し、そもそも発生したものに対応することを好む場合、私たちの好みは知覚です。これは文字「P」で示されます。

判断する

私たちの人生が計画され、安定し、組織化されていることを好むなら、私たちの好みは判断です（ここでは、まったく異なる「判断」であることと混同しないでください）。これは文字「J」で示されます。

たとえば、モナは仕事を得て、仕事を得たので他に何も心配する必要がないと判断します。この態度は知覚しています。一方、ティナは銀行のPO試験を目指しており、すべての行動が彼女の夢の仕事を達成するのに役立つ人生を計画しています。この態度は判断しています。

マイヤーズ-ブリッグスパーソナリティテスト

性格の種類について簡単に説明した後、16種類の性格を見てみましょう。

ISTJ（内向性-感知-思考-判断）

このタイプの性格を持つ個人は、静かで真面目で、正直に成功し、信頼できます。それらは論理的で、事実に基づいており、現実的で、責任があります。彼らは実際に何をすべきかを決定し、気を散らすものに関係なく、着実にそれに向けて取り組みます。彼らは、仕事、家、生活など、すべてを同期させて整理することを好みます。彼らは伝統と忠誠心を優先します。

ISFJ（内向性-感知-感情-判断）

このタイプの性格を持つ個人は、静かで、友好的で、責任があり、注意深いです。彼らは彼らの要求を満たすことにコミットし、着実に取り組んでいます。徹底的、骨の折れる、正確で正確。彼らは忠実で、思いやりがあり、自分にとって重要な他の個人の詳細に気づき、覚えており、他の人の気持ちに関心を持っています。彼らは、職場と家庭で整然とした調和のとれた環境を作り出すよう努めています。

INFJ（内向性-iNtuition-感情-判断）

このタイプの性格を持つ個人は、常にアイデア、関係、および物質的な所有物の意味とつながりを探求します。彼らは何が人々を励ますかを理解したいと思っており、他人について洞察力があります。本質的に注意深く、彼らは彼らの確固たる価値観にコミットしています。彼らは、公益のために最善を尽くす方法について明確なビジョンを持っています。これらのタイプの個人は組織化されており、ビジョンを実行する上で決定的です。

INTJ（内向性-iNtuition-思考-判断）

このタイプの性格を持つ個人は、独自の考え方と、アイデアを実行し、目標を達成するための大きな意欲を持っています。彼らは外部の出来事のパターンを素早く見て、長期的な精巧な視点を開発します。コミットされると、彼らは何かを始め、それを実行します。疑わしく独立している彼らは、自分自身や他の人のために、高い水準の能力とパフォーマンスを持っています。

ISTP（内向性-感知-思考-知覚）

このタイプの性格を持つ個人は、問題が発生するまで寛容で柔軟で静かな観察者であり、その後、実行可能な解決策を見つけるために迅速に行動します。何が物事を機能させるのかを調べ、大量のデータを簡単に調べて、実際の問題の核心を切り分けます。彼らは原因と結果に興味があり、実践的な原則を使用して事実を整理し、効率を評価します。

ISFP（内向性-感知-感情-知覚）

このタイプの性格を持つ個人は、静かで、友好的で、順応性があり、敏感で、親切です。彼らは現在の瞬間を楽しんでおり、彼らの周りで何が起こっているのか気になりません。彼らは自分のスペースを持ち、選択した時間枠内で仕事をするのが好きです。彼らは忠実であり、彼らの原則と彼らにとって重要な人々に献身しています。これらの個人は意見の不一致や論争を嫌い、また他人に自分の意見や価値観を強制しません。

INFP（内向性-iNtuition-感情-知覚）

このタイプの性格を持つ個人は、理想主義的で、忠実で、自分の価値観や自分にとって重要な人々に正直です。彼らは自分たちの価値観と両立する外的生活を望んでいます。不安で、可能性をすぐに見つけることができ、アイデアを実装するための触媒になる可能性があります。彼らは人々を理解し、彼らが彼らの可能性を実現するのを助けます。これらの個人は、適応性があり、柔軟性があり、価値が脅かされるまで本質的に受け入れます。

INTP（内向性-iNtuition-思考-知覚）

このタイプの性格を持つ個人は、興味のあるすべてのものについて論理的な説明を作成します。それらは本質的に理論的で抽象的なものであり、社会的コミュニケーションよりもアイデアに興味があります。それらは静かで、封じ込められ、柔軟性があり、順応性があります。これらの個人は、関心のある分野の問題を解決するために深く焦点を合わせるという異常な能力を持っています。それらは懐疑的であり、時には批判的であり、常に分析的です。

ESTP（外向性-感知-思考-知覚）

このタイプの性格を持つ個人は柔軟で寛容です。彼らは、即座に結果を得ることに決定された実用的なアプローチを取ります。理論と概念の精緻化は彼らを退屈させました-彼らは問題を解決するために精力的に行動したいと思っています。彼らは今ここに焦点を合わせ、活発で自発的で、それぞれの瞬間を楽しんでいます。これらのタイプの個人は、物質的な快適さとスタイルを楽しんでいます。彼らはすることによってのみ学びます。

ESFP（外向性-感知-感情-知覚）

このタイプの性格を持つ個人は、外向的で、友好的で、自由で、本質的に受け入れています。人生、人々、そして物質的な快適さの熱狂的な愛好家。彼らは物事を実現するために他の人と協力するのが大好きです。彼らの仕事に共通の感覚と現実的なアプローチをもたらし、仕事を楽しくしてください。それらは柔軟で自発的であり、新しい人々や環境に容易に適応します。彼らは他の人と新しいスキルを試すことによって最もよく学びます。

ENFP（外向性-iNtuition-感情-知覚）

このタイプの性格を持つ個人は、暖かくアクティブで想像力に富んでいます。彼らは人生を出来事に満ちていると認識しています。イベントと情報をすばやくリンクし、見たパターンに基づいて自信を持って進めます。彼らは他の人からの多くの確認を望んでおり、すぐに感謝とサポートを提供します。これらの個人は自発的で柔軟性があり、即興の能力と口頭の流暢さに依存することがよくあります。

ENTP（外向性-iNtuition-思考-知覚）

このタイプの性格を持つ個人は、迅速で、賢く、独創的で、刺激的で、警戒心が強く、率直です。新しく挑戦的な問題を解決するのに機知に富んでいます。彼らは概念的な可能性を生み出し、それらを戦略的にテストすることに長けています。彼らはまた人々を読むのが得意です。日常生活に飽き飽きしているこれらの人々は、同じことを同じように行うことはめったになく、次々と新しい興味に目を向ける傾向があります。

ESTJ（外向性-感知-思考-判断）

このタイプの性格を持つ個人は、実用的、現実的、論理的、そして事実の問題です。それらは本質的に決定的であり、決定を実行するために迅速に動きます。彼らは物事を成し遂げるためにプロジェクトと人々を組織し、可能な限り最も効率的な方法で結果を得ることを目標としています。彼らは日常的な詳細を維持し、明確な論理的基準を持ち、体系的にそれらに従い、他の人にもそうすることを期待しています。彼らは彼らの計画を実行するのに力強い。

ESFJ（外向性-感知-感情-判断）

このタイプの性格を持つ個人は、心温かく、注意深く、協力的です。彼らは周囲の調和を望んでおり、それを確立するために決意を持って取り組んでいます。彼らは他の人と協力して正確かつ時間通りに仕事を完了するのが好きです。彼らは忠実であり、小さな問題でも徹底的に従う傾向があります。彼らは彼らが誰であるか、そして彼らの貢献に対して感謝されたいと思っています。

ENFJ（外向性-iNtuition-感情-判断）

このタイプの性格を持つ個人は、暖かく、共感的で、敏感で、活発で、責任があります。彼らは他人の感情、ニーズ、動機に非常に敏感です。彼らはすべての人に可能性を見出し、他の人が自分の可能性に従って行動するのを助けたいと思っています。多くの場合、これらのタイプの個人は、個人またはグループの成長の触媒として機能します。彼らは忠実で、賞賛と批判に積極的です。彼らは社交的で、刺激的なリーダーシップを発揮します。

ENTJ（外向性-iNtuition-思考-判断）

このタイプの性格を持つ個人は、率直で、決断力があり、頭が良く、すぐにリーダーシップを発揮します。彼らは非論理的で非効率的なステップとポリシーをすぐに理解し、組織の問題を解決するための包括的なシステムを効率的に開発および実装します。彼らは長期的な計画を楽しんでおり、通常は十分な情報に基づいて更新され、よく読まれ、知識を広げて他の人に伝えることを楽しんでいます。彼らは彼らの考えや見解を提示するのに力強いです。

これらは、個人をグループ化して人について学ぶことができる16の異なる性格タイプです。

ビッグファイブパーソナリティモデルは5つのタイプのパーソナリティを識別し、すべての個人がこれらのタイプの少なくとも1つに分類されます。

経験への開放性

開放性は、知的好奇心、創造性、そして人の中での斬新さと多様性への好みのレベルを点滅させます。それはまた、個人が想像力または独立している範囲として詳しく説明することができ、スケジュールされたルーチンよりもさまざまな活動に対する個人的な好みを描写します。

経験への開放性ではなく「知性」としても知られている開放性要因をどのように解釈するかについて、いくつかの議論が起こる可能性があります。

一貫性や用心深さとは対照的に、創意工夫や好奇心が含まれます。ポジティブな芸術、感情、発明、冒険、珍しいアイデア、好奇心、そしてさまざまな経験への感謝が招待されています。

それは基本的に、個人が独創的で、計り知れない関心を持ち、進んでリスクを冒す程度です。

誠実性

それは、標準化され、着実で、自己規律があり、忠実に行動し、目標の達成に焦点を合わせ、自発的な行動ではなく計画された行動を優先する傾向です。それは、効率的または組織化された行動と、気楽なまたは不注意な行動とを対比させます。

それは人が注意深く、用心深く、そして正直であるレベルです。

外向性

ポジティブなエネルギー、ポジティブな感情、自信、社交性、そして組織内で他の人と刺激を探求する傾向、そしておしゃべりは外向的です。それは、外向的またはエネルギッシュな行動と、孤独または控えめな行動と矛盾します。

ポジティブな感情状態を経験し、自分自身と自分の周りの世界について気分が良くなることは外向性です。

協調性

協調性とは、お互いに疑わしく敵対するのではなく、思いやりと協力的である傾向です。それは、自分の信頼と助けになる性質、そして人の気性が悪いかどうかを測定する方法です。

それは、親しみやすさや、分析的または切り離された性質に対する思いやりを区別します。簡単に言えば、他の人と仲良くする傾向です。

感情的な安定性

それは、敏感または神経質な性質と安全または自信のある性質と矛盾します。怒り、不安、うつ病、否定性、脆弱性などの不快な感情を簡単に経験することに偏見を持っていること。神経症的性格は、感情の安定性と衝動調節の程度を認めており、その低い極、感情的な安定性によってしばしば知られています。

否定的な感情状態を感知し、自分自身と自分の周りの世界を否定的に見る傾向。

個人の行動のMARSモデルは、内部および外部の要因または影響が組み合わされた結果として、個人の行動を詳しく説明しようとするモデルです。名前自体は、個々の動機、能力、役割の認識、および状況要因の頭字語です。

これらは、個々の行動と結果を決定する際の4つの主要な要因としてマークされています。このモデルはさまざまな状況に実装できますが、通常、管理、産業心理学、または組織行動学の研究に適用されます。このモデルは、これら4つの要因が個々のパフォーマンスにさまざまな影響を与えることを表しています。いずれかの要因が弱まると、パフォーマンスが低下します。

たとえば、自分の職務を理解し、十分なリソースを持っている情熱的な営業担当者は、十分な知識と営業スキルがないと仕事をうまく遂行できないとしましょう。したがって、顧客サービスに優れたContainer Storeやその他の企業は、MARSモデルの4つの要素すべてに注意を払っています。

動機

動機付けは、人の自発的な行動の選択の方向、強度、および持久力に影響を与える内力として説明することができます。それは-で構成されています

• Direction −目標に焦点を合わせます。

• Intensity −割り当てられた労力の大部分。

• Persistence −努力が発揮されるのにかかる時間。

例-チームリーダーは、チームメンバーが効率的に作業することを奨励します。

能力

能力は、タスクを正常に完了するために必要な自然な傾向と学習した能力です。それは4つの異なる部分、すなわち-を持っています

• Aptitudes −人々がより効率的に学び効果的に行動するのを助ける自然の才能。

• Learned capabilities −達成されたスキルと知識。

• Competencies −優れたパフォーマンスをもたらす、能力、個人の価値観、性格特性、およびその他の人々の特徴。

• Person-job fit −人と仕事を一致させる方法は3つあります

  • 資格のある人を選ぶ
  • 研修を通じて従業員の能力を開発する
  • 人の既存の能力に合うように仕事を再設計する

例-割り当てられた時間は6日でしたが、ローハンは4日でタスクを完了します。彼は必要な時間枠の前にそれを完了する能力を持っています。

役割の認識

彼らは、望ましい結果を達成するためにどのような行動が必要であるかについての信念であり、誰もが自分の部分について明確であることを確認しています。それは4つのタイプです-

• 実行するタスクを理解する。
• 割り当てられたタスクの関連する重要性を理解する。
• それぞれのタスクを完了するための好ましい行動を理解する。
• 役割の認識を明確にする

例-グループ内のすべてのメンバーは、割り当てられた部分に関して明確です。たとえば、プログラマーがコードを記述し、テスターがそれをチェックします。

状況要因

それらは、与えられた期限、チームメンバー、予算、および行動を制限または促進する作業施設などの環境条件です。短期的には個人の制御が及ばない要因。

統合された個々の行動モデルは、タスクを効率的に実行するための意思決定に役立ちます。それは人のを分析しますintention to act 態度、知覚された規範、および個人的なエージェンシーの3つのパラメーターを研究することによって。

態度

態度は、感情的および認知的側面からなる行動に対する個人の全体的な有望または有望でない認識を呼び起こします。態度には2つのタイプがあります-

• 経験的態度
• 器械的態度

経験的態度（感情的態度）は、行動を実行するという考えに対する個人の感情的な反応です。

道具的態度（認知的態度）は、行動の結果に関する信念によって決定されます。

知覚された規範

知覚された規範は、特定の行動を達成または控えるように感じる社会的圧力に向けられています。

知覚された規範は2つのカテゴリーに分類されます-

• 差し止めの規範
• 記述的規範

差し止めの規範（主観的な規範のような）は、他の人が何をすべきだと考えているかに関する規範的な信念と遵守するように促すことを示唆しています。

記述的規範は、自分の社会的または個人的なつながりの他の人が何をしているのかについての認識を示します。それらは、強い社会的アイデンティティがある状況を捉えることを目的としています。

パーソナルエージェンシー

個人的なエージェンシーは、与えられた目的のために行動を起こし、指示する個人の能力をほのめかします。それは2つの部分に分かれています-

• Self-efficacy
• 知覚された制御

自己効力感とは、割り当てられたタスクを実行し、実際のスキルを提示する際の自分の有効性に対する個人の信念です。

知覚された制御は、行動行動に対する個人の知覚された制御の量です。それはコントロールの信念によって解決されます。たとえば、さまざまな環境要因が行動を実行するのを容易または困難にする程度についての個人の認識を言います。

これは、前に見たすべてのパーツを組み合わせて設計する最終モデルです。このモデルは、行動は、状況、行動、習慣、および環境の制約に関する現在の情報とともに行う決定に基づいていると結論付けています。これらはさらに、態度、規範、個人的なエージェンシー、そして私たちの信念のような他の要因の結果に依存しています。

私たちの管理スタイルは、次のように、チームのメンバーを奨励するものについての信念と仮定にしっかりと影響されます。チームメンバーが仕事を嫌うと信じる場合、私たちは権威主義的な管理スタイルに向かう傾向があります。しかし、従業員が良い仕事をすることに誇りを持っていると仮定すると、私たちはより参加型のスタイルを採用する傾向があります。

著名な社会心理学者であるダグラス・マクレガーは、管理スタイルを2つの対照的な理論に分けています。

• 理論X
• 理論Y

理論X

この理論は、従業員は当然意欲がなく、働くことを嫌うと信じており、これは権威主義的な経営スタイルを奨励します。この理論によれば、経営陣は物事を成し遂げるためにしっかりと介入しなければなりません。このスタイルの管理は、労働者-

• 働くことを嫌う。
• 責任を放棄し、指示する必要があります。
• 必要なものを提供するために、制御、強制、および警告する必要があります。
• 制御が実施された状態で、すべてのステップで監視されることを要求します。
• 結果を出すために引き付けられる必要があります。そうでなければ、彼らは働くという野心やインセンティブを持っていません。

マクレガーは、Xタイプの労働者は実際にはほとんど少数派であるが、大規模な生産環境などの大規模な組織では、X理論の管理が必要になる可能性があり、避けられない可能性があることを観察しました。

理論Y

この理論は、本質的に分配的である参加型の管理スタイルを説明しています。従業員は喜んで働き、自発的で創造的であり、より大きな責任を持って働くことを楽しんでいると結論付けています。それは労働者-

• 責任を積極的に取り、与えられた目標を達成することが奨励されます。

• 責任を探求して受け入れ、多くのガイダンスを必要としません。

• 仕事を人生の自然な一部と見なし、想像力を働かせて仕事の問題を解決します。

Yタイプの組織では、下位レベルの人々が意思決定に従事し、より多くの責任を負います。

理論Xと理論Yの比較

動機

理論Xは、人々は仕事を嫌い、それを避けたいと考えており、積極的に責任を負いません。

対照的に、理論Yは、人々は自発的であり、スポーティに責任を負うと考えています。

管理スタイルと制御

Theory Xタイプの組織では、管理は権威主義的であり、集中管理が維持されます。

理論Yタイプの組織では、管理スタイルは参加型であり、従業員は意思決定に関与しますが、意思決定を実行する力は保持されます。

作業組織

Theory Xの従業員は専門的であり、同じ作業サイクルが続いています。

理論Yでは、作業はスキルまたは知識のより広い領域を中心に調整される傾向があります。従業員はまた、専門知識を開発し、提案や改善を行う意欲があります。

報酬と評価

理論Xの組織は「飴と鞭」に基づいて活動しており、パフォーマンス評価は管理と補償の全体的なメカニズムの一部です。

理論Yの組織では、評価は定期的かつ重要ですが、通常は組織の管理とは別のメカニズムです。理論Y組織は、従業員に昇進の機会を頻繁に提供します。

応用

Theory Xの管理スタイルは、他のスタイルより劣っていると広く受け入れられていますが、大規模な生産手順や熟練していない生産ラインの作業に適しています。

理論Yの原則の多くは、積極的な参加を評価し、動機付けるさまざまなタイプの組織によって広く受け入れられています。

理論Yスタイルの管理は、ナレッジワークとライセンスサービスに適しています。認可されたサービス組織は、仕事の性質によって理論Yタイプのプラクティスを自然に開発します。コールセンターの運用などの高度な構造の知識フレームワークでさえ、知識の共有と継続的な改善を動機付けるその原則の恩恵を受けます。

性格特性は、個人のユニークな特徴です。心理学者は、5つの主要な性格特性があり、すべての個人がそれらの少なくとも1つに分類できることを解決しました。これらの5つの性格特性は次のとおりです。

• Extrovert
• Neurotic
• Open
• Agreeable
• Conscientious

コントロールの軌跡

統制の所在は、個人の行動規範の統制の中心です。人々は、それぞれ内部と外部の2つのカテゴリにグループ化できます。

自分自身を自分の運命の主人と見なす人々は内部と呼ばれ、自分の生活が外部の力によって制御されていると断言する人々は外部と呼ばれます。

意思決定を行う前に、社内は積極的に情報を検索します。彼らは成果主導型であり、環境を指揮したいと考えています。したがって、内部は、複雑な情報処理を切望し、率先して独立した行動を取ることを要求する仕事でうまくいきます。

一方、外部は、より準拠しており、指示に従うことをいとわないため、構造化された日常的な仕事でうまく機能します。

マキャヴェリズム

マキャヴェリズムは実用的で、感情的に遠く、そしてそれが手段を正当化すると信じています。マキャヴェリズムは常に勝ちたいと思っており、素晴らしい説得者です。これが高マッハの個人の重要な特徴です-

• ハイマッハは、茂みを打ち負かすよりも、正確な相互作用を好みます。

• ハイマッハは即興で演奏する傾向があります。彼らは必ずしも規則や規制を常に遵守しているわけではありません。

• ハイマッハは、プロジェクトの結果とは関係のない感情的な詳細に気を取られます。

自尊心

それは、人々が自分自身を好きまたは嫌いになる程度です。自尊心は、成功への期待と仕事上の満足度に直接関係しています。

自尊心の高い人は、成功するために必要なものがあると考えています。ですから、彼らは仕事を選ぶ際により多くの挑戦をします。

自尊心が低い人は、外的な気晴らしの影響を受けやすくなります。したがって、彼らは他人の承認を求め、尊敬する人の信念や行動を適応させる可能性が高くなります。

自己監視

自己監視は、社会的状況に応じて自分の行動を調整する機能です。

自己モニタリングスキルの高い個人は、外部の状況要因に応じて行動を簡単に調整できます。彼らの衝動的な才能は、彼らが彼らの私的な性格とは完全に異なる公的なペルソナを提示することを可能にします。

ただし、自己モニタリングスキルが低い人は自分自身をカバーすることはできません。どんな状況でも、彼らは常に自分自身です。彼らは「あなたが見るものはあなたが得るものである」という態度を持っています。

危険負担

一般的に、マネージャーはリスクを冒すことに消極的です。ただし、個々のリスクテイクの傾向は、マネージャーが必要とする情報の大部分と、マネージャーが意思決定を行うのにかかる時間に影響を与えます。

したがって、これらの違いを認識し、リスクを冒す傾向を、意味のある正確な仕事の要求に合わせることが非常に重要です。

学習とは、何かを勉強したり、練習したり、教えたり、体験したりすることによって知識やスキルを習得する活動またはプロセスとして定義できます。

個人の行動は、個人が職場でどのように行動するかとして定義できます。人の行動は以下の要因の影響を受けます-

• Attitude
• Perception
• Personality
• Stress
• Belief
• 規範またはその他の心理的問題

個人の行動に影響を与える要因は次のとおりです。

• Perception −それは、感じる、見る、聞くなどのさまざまな感覚の結果です。

• Attitude −自分の仕事が自分の仕事に対して前向きな態度を示しているように、私たちは前向きな態度でも否定的な態度でも構いません。

• Personality −たとえば、とてもフレンドリーな人もいれば、時間をかけて開放する人もいます。

• Values −問題の認識に影響を与え、個人の意思決定プロセスをマークします。

• Emotions −私たちが大切にしている幸せな瞬間と、私たちが忘れようとしている怒りや欲求不満などの悲しい瞬間があります。

学習を通じて変化する

学習は継続的なプロセスであるため、学習すればするほど変化します。ここで、学習が個人の行動にどのように影響するかを見てみましょう。学習によって人の態度に変化があり、それは以下の要因によって起こり得る-

• Role of parenting−ご存知のとおり、親は子供の最初の家庭教師です。彼らは子供に歩く、話す、食べるなどの方法を教えます。子供は親の行動をまねようとします。したがって、それは個人の個性を整えるのに重要な役割を果たします。

• Education−学習の2番目の場所は、個人が自分の教育を追求することを選択する学校と大学です。子育ての価値観に関して、個人の個性がさらに磨かれる場所です。

• Job training −個人は会社で見栄えがする準備ができており、組織の特徴を学びます。

• Manipulation of rewards

上記のポイントは、人の行動の変化に責任がある重要な要素です。

個人およびグループの行動は、さまざまな学習理論によって研究することができます。注目すべき理論のいくつかは次のとおりです。

• 古典的条件付け理論
• オペラント学習理論
• 社会的学習理論

古典的条件付け理論

古典的条件付けは、条件付けされた刺激が条件付けされていない刺激と結合したときに発生します。

通常、条件刺激（CS）は音叉の音のような公平な刺激であり、無条件刺激（US）は食べ物の味のように生物学的に効果的であり、無条件刺激に対する無条件反応（UR）は未学習の反射反応です唾液分泌や発汗のように。

この結合プロセスが繰り返された後（たとえば、単一の結合の後にすでにいくつかの学習が発生する場合があります）、条件付き刺激が単独で提示されると、個人は条件付き刺激に対して条件付き応答（CR）を示します。

条件付き応答は、ほとんど無条件応答と似ていますが、無条件応答とは異なり、経験を通じて取得する必要があり、ほとんど永続的ではありません。

オペラント条件付け理論

オペラント条件付け理論は、器械的条件付けとしても知られています。この理論は、行動がその結果に敏感であるか、その結果によって制御される学習プロセスです。

子供の例を見てみましょう。子供は、キャンディーを中に入れるために箱を開けることを学ぶか、または熱いストーブに触れないようにすることを学ぶかもしれません。比較すると、古典的条件付けは刺激と行動の間に関係を発達させます。子供がキャンディーを見て唾を吐く、または怒っている親を見て震えることを学ぶかもしれないので、例はさらに詳しく説明することができます。

20世紀には、動物の学習の研究は、これら2種類の学習の分析によって指揮され、それらは依然として行動分析の中心にあります。

社会的学習理論

社会的学習理論の主な前提は次のとおりです-

• 学習は正確に行動的ではなく、社会的文脈で行われる認知プロセスです。

• 学習は、行動を観察し、行動の結果を観察することによって発生する可能性があります（代用強化として知られています）。

• 学習には、観察、それらの観察からの情報の抽出、および行動のパフォーマンスに関する意思決定（観察学習またはモデリングとして知られている）が含まれます。したがって、学習は、行動の観察可能な変化を超えて発生する可能性があります。

• 強化は学習において重要な役割を果たしますが、学習に完全に責任があるわけではありません。

• 学習者は情報の受動的な受信者ではありません。理解、環境、行動はすべて相互に影響し合います。

この理論は、モデリング、つまり行動を観察することによる学習の概念に大きく依存しています。この理論に基づいて、3種類のモデリング刺激の概要を説明できます。

• Live Model−このモデルでは、実際の人が期待される行動を示しています。一人の人がグループを目標に向けて導き、それを効率的に達成するための正しい方法を示します。これは通常、グループに実例を示すか、状況に応じて現在の作業シナリオを紹介することによって行われます。

• Verbal Instruction −このモデルでは、個人が目的の行動を詳細に説明し、グループに行動の仕方を指示しますが、デモを行う人はプロセスに関与しません。

• Symbolic−これはメディアによって発生します。これには、映画、テレビ、インターネット、文学、ラジオが含まれます。刺激はオプションです。実在のキャラクターでも架空のキャラクターでもかまいません。

これまで、行動の原因とそれに影響を与える要因について話し合いました。しかし、この章では、人の行動を形作る方法を研究します。個人の行動を元の行動に関して形作る5つの方法があります-

• 積極的な補強
• 負の補強
• Punishment
• Extinction
• 補強のスケジュール

これらすべてのユニークな方法を一度に1つずつ理解してみましょう。

正の補強

これは、行動の結果として望ましいイベントまたは刺激が与えられ、行動が改善されたときに発生します。Apositive reinforcer 個人がそれを達成するために働く刺激イベントです。

例-ある会社が、従業員が販売したアイテムの数に応じて賞品を獲得するリワードプログラムを発表しました。

負の補強

これは、嫌悪的な出来事が発生したとき、または刺激が除去または防止され、行動の速度が向上したときに発生します。Anegative reinforcer は、個人がその発生を終了し、脱出し、延期するために働く刺激イベントです。

例-会社には、従業員が金曜日までに割り当てられた作業を完了した場合にのみ土曜日を休むことができるというポリシーがあります。

罰

望ましくない行動を取り除くためのいくつかの不快な条件の作成。

たとえば、10代の若者が遅れて帰宅し、両親が携帯電話を使用する特権を奪います。

絶滅

望ましくない動作を引き起こすあらゆる種類の補強を根絶するプロセス。

例-かくれんぼのためにテーブルの下を這う子供は、注意を引くと徐々にそうするのをやめます。

増援のスケジュール

補強のスケジュールには、連続、固定間隔、可変間隔、固定比率、可変比率の5つのタイプがあります。

継続的

望ましい結果が発生するたびに、強化する人が続く強化のスケジュール。例-子供がRsを置くたび。キャンディーマシンで1を押し、ボタンを押すと、キャンディーバーが表示されます。

固定間隔

間隔を置いて補強を行いますが、期待される動作を繰り返す価値があるようにするのに十分です。例-洗濯機の動作。

可変間隔

平均n時間の補強の実施。例-電子メールのチェックやクイズのポップ。釣りに行く—20分後に魚を捕まえるかもしれません

固定比率

報酬が一定の時間間隔で配置されている場合の強化の監視。例-給与。

可変比率

報酬が予測できない時間間隔で配置されている場合の強化の監視。例-販売手数料。

グループは、特定の目的を達成するために集まった2人以上の相互作用し相互依存する個人として定義できます。グループの行動は、グループが家族としてとる一連の行動として述べることができます。例-ストライキ。

グループの種類

個人が形成するグループには2つのタイプがあります。それらは公式グループと非公式グループです。これらのグループについてお知らせください。

正式なグループ

これらは、組織によって作成されたタイプのワークグループであり、指定された作業割り当てとルート化されたタスクがあります。そのようなグループの行動は、組織の目標を達成することに向けられています。

正式なグループはさらに2つのサブグループに分類できます-

• Command Group −マネージャーに直接報告する個人で構成されるグループです。

• Interest Group −特定の目的を達成するために一緒に働く個人によって形成されたグループです。

非公式グループ

これらのグループは、友情と共通の利益で形成されています。

これらはさらに2つのサブグループに分類できます-

• Task group −ジョブまたはタスクを完了するために一緒に作業する人はタスクグループと呼ばれます。

• Friendship group −共通の関心や共通の特徴のために集まった人々は、友情グループとして知られています。

例-プロジェクトに取り組んでいて同じマネージャーに報告している労働者のグループはコマンドグループと見なされ、一緒にくつろいでいる友人のグループは利益団体またはクラブのメンバーと見なされます。

なぜ人々はグループに参加するのですか

個人がグループに参加する理由に答える特別な理由はありません。グループは、個人がより強く感じ、自己不信が少なくなり、脅威に逆らうのを助けます。以下の点は、個人でグループに参加する必要性を理解するのに役立ちます。

• セキュリティは数の強さを反映しています。

• ステータスは、特定のグループに属することから生じる名声を正確に示します。

  • グループへの参加は、認識とステータスを提供するのと同じくらい重要であると考えられています。

• 自尊心は人々の自尊心を伝えます。

  • メンバーシップは、非常に価値のあるグループに受け入れられるような自尊心を高めることがあります。

• グループとの提携は、自分の社会的ニーズを満たすことができます。

  • 作業部会は、友情と社会的関係の必要性を満たすために大きく貢献しています。

• グループの魅力的な態度の1つは、グループが権力を代表しているということです。

  • 個別に達成できないことは、グループの努力で可能になります。

• 権力は、不当な要求から身を守ることを目的としているのかもしれません。

• 非公式のグループはさらに、個人が権力を行使するためのオプションを提供します。

• 最後に、人々は目標達成のためにグループに参加することができます。

  • 特定のタスクを実行するのに複数の人が必要な場合があります。

グループの役割

役割の概念は、組織内のすべての従業員だけでなく、組織外の生活にも適用できます。役割とは、社会的単位によって要求される位置を占める人に起因する一連の期待される行動パターンです。

個人は同時に複数の役割を果たします。従業員は、自分にどのような行動が期待されるのかを理解しようとします。異なる役割の期待によって提示されたとき、個人は役割の葛藤を経験します。

グループの役割は3つのタイプに分けられます-

タスク指向の役割

仕事と資格に応じて個人に割り当てられる役割は、タスク指向の役割として知られています。タスク指向の役割は、個人を、イニシエーター、インフォーマー、クラリファイア、サマライザー、リアリティテスター、情報探索者またはプロバイダーの6つのカテゴリに大きく分けることができます。

• Initiator −提案、提案、定義する人。

• Informer −事実を提供し、感情を表現し、意見を述べる人。

• Clarifier −すべてを解釈し、定義し、明確にする人。

• Summarizer −リンクし、言い換え、結論を出し、要約する人。

• Reality Tester −批判的な分析を提供する人。

• Information seekers or providers −情報とデータを提供する人。

これらの役割は、マークされた指定に従って、さまざまな個人によって実行される作業を示します。

関係指向の役割

グループ内の健全な関係を維持し、目標を達成するために行われた努力に従って個人をグループ化する役割は、関係指向の役割として知られています。このカテゴリには、ハーモナイザー、ゲートキーパー、コンセンサステスター、励まし、妥協者の5つのカテゴリの個人があります。

• Harmonizer −緊張を制限し、意見の不一致を和解させる人。

• Gate Keeper −全員の参加を確保する者。

• Consensus Tester −意思決定プロセスを分析する人。

• Encourager −暖かく、敏感で、活発で、受け入れを示している人。

• Compromiser −エラーを認め、対立を制限する人。

これらの役割は、グループの関係だけでなく、健康的な自己を維持するために個人が果たすさまざまな役割を表しています。

個々の役割

目的のプロジェクトに投入された個人の努力の尺度に従って人を分類する役割は、個人の役割として知られています。攻撃者、ブロッカー、ドミネーター、キャバリア、回避の5種類の個人がこれらの役割に分類されます。

• Aggressor −他人の価値を下げる人は、アイデアを攻撃します。

• Blocker −理性を超えて反対し反抗する者。

• Dominator −操作の優位性を主張する人。

• Cavalier −非生産的にグループに参加する人。

• Avoidance −仕事を避けるために特別な関心を示している人。

これらは、人が組織で果たすさまざまな役割です。

うまく機能しているグループ

私たちは、グループとは何か、グループを形成することが重要である理由、およびグループ指向の役割とは何かを知っています。ここで、グループを適切に機能するグループとしてマークする方法、グループが効率的なグループとしてマークするために必要な機能を知る必要があります。

グループは、次の特性がある場合に有効と見なされます。

• 雰囲気はリラックスしていて、快適で、フレンドリーです。
• 実行するタスクはよく理解され、受け入れられています。
• メンバーはよく耳を傾け、与えられた課題に積極的に参加します。
• 割り当てが明確にされ、受け入れられます。
• グループはその操作と機能に精通しています。
• 人々は自分の気持ちや考えを率直に表現します。
• コンセンサスの意思決定プロセスに従います。
• アイデアや方法に関する紛争と意見の不一致の中心。

グループの行動–例

例を使ってグループの行動を理解しましょう。

特定のプロジェクトに取り組むために、Rohit、Raj、Sid、Rahulの4人のメンバーのグループを作ります。時間がかかるだけでなく、個人がプロジェクトを完了するために必要なスキルを習得しているため、すべてのメンバーがいるわけではないため、誰もがプロジェクトを個別に完了することはできません。これは、グループとして一緒に集まる必要があることを示しています。

次に、それらの役割を指定しましょう。Rohitは、プロジェクトのアイデアを提案するイニシエーターです。Rajは、プロジェクトに必要なすべての情報とリソースを収集し、情報提供者になります。Sidはデータを解釈し、洗練された情報を保存する際の明確化者であり、Rahulは、プロジェクトの終了までに何が達成されるかを述べたプロジェクトの結果を結論付ける際の要約者です。これらはタスク指向の役割です。

人々のグループが集まってアイデアを発表するとき、衝突のかなりの可能性があります。Rohitは最初にすべての不一致と論争を解決しようとし、ハーモナイザーとして機能します。Sidは、プロジェクトですべての人が完全なサポートと努力をしていることを確認し、ゲートキーパーとして機能します。Rajはすべての人を励まし、やる気を起こさせるものです。彼らがプロジェクトを完了するために一生懸命努力することに失敗し、励ましであるとき、Rahulは各段階でプロジェクトをテストし、行われるべき主要な決定を調べ、コンセンサステスターとして機能します。これらは、各メンバーの関係指向の役割です。

個別に、それぞれが実行する必要のある異なるタスクがあります。Rohitはグループリーダーになり、他の人に彼のアイデアを押し付けようとします。私たちは彼を支配者と見なします。Rahulは常に彼に与えられたタスクを回避するための言い訳をし、回避者として行動します。Rajはすべてに反対しますが、決して立ち上がらない人です。いくつかの新しいアイデアでブロッカーになり、シドは非生産的な方法ですべてのグループ活動に参加し、キャバリアーになります。

チームが結成された直後から、チームのパフォーマンスが期待できるわけではありません。チームを形成することは、関係を維持することと同じです。時間、忍耐、サポート、努力が必要であり、メンバーは見知らぬ人の集まりから共通の目標を持つ団結したグループに変わるにつれて、しばしば認識可能な段階を経ます。

ブルース・タックマンは、グループとして発展するために、フォーミング、ストーミング、ノーミング、パフォーミングの5つのステージのモデルを発表しました。

オリエンテーション（フォーミングステージ）

グループ開発の最初の段階は形成段階です。この段階は、グループが集まり始めたばかりの時期を示しており、不安と不確実性を伴って説明されています。

メンバーは、グループのすべてのメンバーに受け入れられたいという彼らの願望によって動かされる彼らの行動に慎重です。メンバーがお互いに印象を与え始め、グループが一緒に何をするかを理解し始めても、対立、論争、誤解、個人的な意見は避けられます。

形成段階の典型的な結果には、グループの目的の理解の達成、チームの編成方法と責任者の決定、大まかなプロジェクトスケジュールを含むグループの目標の主要なマイルストーンまたはフェーズの議論、概要が含まれます。いつ会うか、グループが使用できるリソースの発見を含む一般的なグループルール。

この段階で、グループのメンバーは、何をすべきか、グループがどのように運営されるか、何が期待され、何が受け入れられるかを学んでいます。

権力闘争（嵐の段階）

グループ開発の第2段階は、ストーミング段階です。嵐の段階では、グループのメンバーが仕事を理解し、グループとグループのメンバーに対する一般的な帰属意識を持っているため、紛争と競争が最大になります。

これは、支配的なグループメンバーが出現し、対立の少ないメンバーが快適ゾーンにとどまる段階です。

リーダーシップ、権限、ルール、ポリシー、規範、責任、構造、評価基準、および報酬システムに関する質問は、嵐の段階で発生する傾向があります。グループが次の段階に進むことができるように、そのような質問に答える必要があります。

協力と統合（ノーミング段階）

この段階で、グループは楽しく楽しくなります。グループの相互作用は、ギブアンドテイク、オープンなコミュニケーション、絆、相互尊重を重視することで、はるかに簡単で、協力的で、生産的です。

紛争や混乱が発生した場合、解決は比較的簡単で、グループは軌道に戻ります。

グループのリーダーシップは非常に重要ですが、ファシリテーターは少し後退して、グループのメンバーに主導権を握らせ、一緒​​に前進させることができます。

シナジー（実行段階）

グループがそのニーズについて明確になったら、グループ開発の第3段階である標準化段階に進むことができます。これは、グループが本当に団結する時です。

この段階では、グループのメンバーが各メンバーがグループにもたらす才能、スキル、経験を積極的に認めているため、士気が高くなっています。帰属意識が確立され、グループはグループの目的と目標に焦点を合わせ続けます。

メンバーは柔軟性があり、相互に依存しており、お互いを信頼しています。リーダーシップは分配的であり、メンバーはグループのニーズに応じて進んで適応します。

閉鎖（閉会段階）

グループのこの段階は混乱を招く可能性があり、通常、タスクが正常に完了したときに到達します。この段階で、プロジェクトは終了し、チームメンバーはさまざまな方向に進んでいます。

この段階では、チームの成長の元の4つの段階を通じてチームを処理するという観点ではなく、チームの幸福の観点からチームを検討します。

グループ構造は、グループのレイアウトとして定義されます。これは、グループの役割、規範、適合性、職場の行動、ステータス、参照グループ、ステータス、社会的手抜き、コホート、グループの人口統計および凝集性の組み合わせです。

• Group Roles −グループの一部として人が果たすさまざまな役割。

• Norms −すべてのメンバーが従わなければならない、グループが共同で設定した典型的な基準。

• Conformity −グループの過半数が下した決定または立場。

• Workplace behavior −組織で働く際に従う必要のある倫理。

• Status −グループ内のメンバーの指定。

• Social Loafing −グループのメンバーが一人で作業しているときよりも目標の達成に向けて努力することが少ない現象。

• Cohorts −グループ内で共通の行動を共有する。

• Reference Groups −グループが比較される他のグループ。

• Group Demography −同じ行動を共有する程度。

• Cohesiveness −グループ内での相互の帰属の程度。

役割

役割は、社会的単位の特定の位置を占める誰かに関連する一連の予想される行動パターンです。小グループで人々が果たす役割には大きく分けて3つのタイプがあります-

• タスクの役割
• 構築と保守の役割
• 自己中心的な役割

タスクの役割

タスクの役割は、グループの目標を達成することに焦点を当てた役割です。グループのさまざまなタスクの役割を以下に示します-

• Coordinator −あるグループメンバーが行ったステートメントを別のメンバーにリンクします。

  例-「Gitaのコメントは、Ramが言っていたこととよく関連しています。」

• Energizer −グループに行動を起こさせる。

  例-「次のセッションのために論争に関するビデオを持ち込むことをいとわない人は何人いますか？」

• Elaborator −他の人の考えを拡張します。

  例-「ニキとアンニが示唆しているのは、言葉によるコミュニケーションに移る前に、まず非言語的に説明することだと思います。」

• Evaluator-critic −グループの作業をより高い基準に照らして評価します。

  例-「これは問題ありませんが、Shreeはさらにフィードバックを提供する必要があると思います。」

• Information-giver −役立つ情報を提供します。

  例-「Rohitには、私たちが使用できる紛争に関する本がいくつかあります。」

• Information-seeker −明確化のための質問。

  例-「リチャまたはトリシャラ、回答を否定することについてあなたが言ったことを教えてください。」

• Recorder −会議に関するメモを保持します。

  例-「前回のセッションでは、A-Pのプレゼンテーションに参加できませんでした。RahulとRohitはちょうど彼らを終えたところだった。」

• Procedural Technician −タスクの説明責任を果たします。

  例-「NigaarとNehaのプレゼンテーションのVCRをチェックしました。」

グループ構築/メンテナンスの役割

それは対人関係を構築し、調和を維持することに焦点を当てています。グループ内のさまざまな保守の役割は次のとおりです。

• Encourager −正のフィードバックを提供します。

  例-「シャムが言っていたことは完全に正しかったと思います。」

• Follower −グループ内の他の人のアイデアを取得します。

  例-「アディの計画に従いましょう。彼は正しい考えを持っていました。」

• Compromiser −誰もが受け入れられる解決策に到達しようとします。

  例-「Pratik、Sid、およびNimmiは、3つの優れたソリューションを提供しています。それらを統合してみませんか？」

• Gatekeeper −グループの全員の参加を支援します。

  例-「マドゥリからはまだ連絡がないと思います。」

• Harmonizer −対立と緊張を制限します。

  例-「そのテストの後、私たちは無料の食事に値する！」

• Observer −グループの進捗状況を調べます。

  例-「これまでに多くのことを学んだと思います。モニカとモナは私たちに素晴らしい情報を与えてくれました。」

自己中心的な役割

これらの役割は、グループが目標を達成するのを妨げたり混乱させたりすることを目的としています。グループ内のさまざまな自己中心的な役割は次のとおりです。

• Aggressor −他のグループメンバーとそのアイデアに対して積極的に行動します。

  例-「砂漠のサバイバルをプレイすることは、私が今まで聞いた中で最高のアイデアです。」

• Dominator −グループのスピーチ時間を支配します。

  例-中断-「これが優れたアイデアである7つの理由を説明します。」

• Blocker −他の人のアイデアとのコラボレーションを拒否します。

  例-「ファミリースワップをプレイすることを拒否します。」

• Help-Seeker −仕事を怠るのに無力な行動。

  例-「要約をまとめることはできないと思います。どうして私のためにやってみませんか？」

• Loafer −仕事を控える。

  例-「このプロジェクトを終了する代わりに、コーヒーを飲みに行きませんか？」

• Special Interest Advocate −独自の視点と要件を提示します。

  例-「今日は会えません。早く寝て、お母さんに電話する必要があります。」

• Self-confessor −グループではなく、自分にとって重要なトピックについて話します。

  例-「私はお茶が本当に好きです。昨日CCDに行きました。彼らのコーヒーはあなたが他の場所で得るものよりも優れています。。。」

規範

規範は、グループメンバーによって共有されるグループ内の許容可能な行動基準です。すべてのグループは、物事がどのように行われる必要があるかについて、独自の習慣、価値観、習慣、および期待を開発します。

これらのパターンと期待、または時々呼ばれるグループの規範は、チームメンバーが互いに対話する方法を指示します。

規範は、グループがその目標を達成するのを助けたり、ブロックしたりすることができます。

規範の種類

グループに存在する規範には4つの異なるタイプがあります-

• パフォーマンス基準
• 外観基準
• 社会的取り決めの規範
• リソース割り当ての基準

パフォーマンス基準

これらは、特定のグループで人がどれだけ一生懸命働くべきかということに集中しています。それらは、人がどれだけ一生懸命働くべきか、そしてどのような種類の出力を与えるべきかを理解するのに役立つ非公式の手がかりです。

例-チームリーダーは、従業員が効率的に作業し、最高のパフォーマンスを発揮するように動機付けるために、会社にさまざまなポスターを貼っています。

外観基準

外観基準は、私たちがどのように見えるべきか、または私たちがどのようなファッションを着るべきか、どのように髪を整えるべきか、または私たちがどのように見えるべきかに関する多くの領域など、私たちの物理的な外観がどうあるべきかについて更新またはガイドします。

例-組織で働いている間に従う必要のある正式なドレスコードがあり、取締役会にウェディングドレスを着ることはできません。

社会的取り決めの規範

この規範は基本的に、社会的状況でどのように振る舞うべきかということに集中しています。ここでも、友達と外出しているときや社交イベントに参加するときに、グループに溶け込み、グループとのつながりを深めるのに役立つ手がかりを見つける必要があります。

例-私たちは、それを完了するためだけに、公式の仕事を友人の誕生日パーティーに持ち込むことはできません。

リソース割り当ての規範

この規範は、周囲のビジネスにおけるリソースの割り当てに焦点を当てています。これには、原材料のほか、残業や組織内で見つかった、または必要なその他のリソースが含まれる場合があります。

例-クライアントが明日までにプロジェクトを必要とする場合、とにかく利用可能なリソースを使用するか、時間をかけて行うことによってプロジェクトを完了する必要があります。

適合性

適合性は「グループの圧力に対応する」と表現できます。それは多数派の影響とも呼ばれ、グループの圧力と言えます。

それは、適合したい、または好かれたいという願望によって、または正しくなりたいという願望のために、あるいは単に社会的役割に従うという願望によってもたらされた、多数派の立場への同意を示すために広く使用されています。

社会的適合の種類

3種類の適合性が確認できます-

• 規範的適合性
• 情報の適合性
• 満足のいく適合

規範的適合性

個人がグループに溶け込みたいので、グループのプレッシャーに屈する。個人がグループによって拒否または無視されることを恐れているため、通常、適合が行われます。

このタイプの適合性には、通常、人がグループの見解を公に受け入れるが、私的には拒否するようなコンプライアンスが含まれます。

情報の適合性

これは通常、人が知識を欠いていて、グループに指導を求めるときに起こります。または、人が状況について明確でなく、自分の行動をグループと社会的に比較する場合。

このタイプの適合性には、人がグループの見解を受け入れ、それらを個人として採用するような内面化が含まれます。

満足のいく適合

人が他の人からの好意または受け入れを得るために順応する場合。それは規範的な影響力に関連していますが、拒絶されるという脅威ではなく、社会的報酬の必要性によって奨励されています。

言い換えれば、集団の圧力が必ずしも従う理由ではありません。

ハーバード大学の心理学者、ハーバード・ケルマンは、3つの異なるタイプの適合性を特定しました-

• Compliance−個人的に意見を異にする一方で、グループに適合するために社会的に変化する行動。簡単に言えば、彼らに実際には同意していませんが、大衆に適合しています。

• Internalization −グループに合うように行動を社会的に変化させ、個人的にも同意する。

• Identification−社会的役割の期待に同意する。コンプライアンスに似ていますが、個人的な意見に変更はありません。

参照グループ

人または他のグループと比較されるグループです。参照グループは、人または他のグループの特徴や社会学的属性の性質を調べて決定するために使用されます。

それは、人が自分自身を心理的に結びつけることを望んでいる、または関係しているグループです。それは、個人の経験、認識、ニーズ、および自己の考えを導き出すための個人の基準および情報源のフレームになります。

これらのグループは、グループと個人の特性の比較と評価に必要なベンチマークと対比として機能します。

状態

ステータスは、他の人によってグループまたはグループメンバーに与えられる社会的に定義された位置またはランクです。グループ構造のステータスには、グループの規範、文化、ステータスの公平性が含まれます。これらすべての要素を組み合わせると、グループのメンバーのステータスがわかります。

社会的手抜き

一人で働くよりもグループで働く方が、目標達成に向けた努力が少ない現象です。

これは、グループが個人として働くメンバーの総合的なパフォーマンスよりも生産性が低い場合がある主な理由の1つですが、グループが時々経験する偶発的な調整の問題から認識されるべきです。

社会的手抜きの原因の多くは、彼または彼女の努力がグループにとって重要ではないという個人の感情から生じます。

コホートとグループ人口統計

グループの一部として共通の属性を共有する個人は、コホートと呼ばれます。グループ人口統計は、グループのメンバーが他のチームメンバーと共通の人口統計属性を共有できるレベルです。グループ人口統計は、長期的にチームの効率を高める上で成功した策略です。

例-年齢、性別、宗教、地域、組織内の勤続期間、およびこの属性が離職率に与える影響。

凝集性

グループのメンバーがお互いに引き付けられ、グループにとどまることが奨励される程度。グループの凝集性は、グループのメンバーがグループにとどまる、またはグループに引き付けられる原因となるすべての要因の総計です。グループの結束は、グループを結び付ける社会的な接着剤として機能します。一部の人々は、強いグループの結束を示す作業チームが、作業目標を達成する上で機能し、よりよく機能すると考えています。

グループの凝集性は、単一の要因に起因するのではなく、複数の要因の相互作用です。グループの結束はグループのパフォーマンスに影響を与える可能性がありますが、グループのパフォーマンスはグループの結束を作成または増加させる可能性があります。したがって、グループの結束は、実際にはグループタスクのパフォーマンスに悪影響を与える可能性があります。

グループの結束とグループのパフォーマンスの間に正の関係を生み出す最も影響力のある要因は、組織のパフォーマンスの目標と規範に対するグループメンバーのコミットメントです。

職場の逸脱は、同僚に対する苦味の形をとることがあります。組織は通常、最大の生産性を達成し、健全な企業文化を構築するために、適合性とチームワークの雰囲気を作り出すよう努めます。

あらゆる規模の組織では、逸脱した行動が発生する可能性があり、それが作業を妨害する可能性があります。通常、逸脱行動には2つのタイプがあります-

攻撃的な行動

職場の逸脱は、攻撃的な行動の形をとることがあります。多様な職場環境では、労働者が異なる国籍や文化の同僚に不寛容を示すと、逸脱が発生する可能性があります。

一般的な例としては、セクシャルハラスメント、いじめ、同僚に対するオープンな敵意の表明などがあります。

非生産的な行動

生産性を混乱または最小化する行動も、職場の逸脱の一形態です。この種の逸脱した行動の一般的な例には、ウォータークーラーの周りに立ったり、「風光明媚なルート」を利用して電話をかけたり、生産性を低下させるタスクを完了するのにかかる時間を延長したりして時間を無駄にする労働者が含まれます。

他のいくつかの例には、仕事に遅れて現れる、完全な健康状態のときに病気で電話をかける、早めにこっそり出かける、または長い昼食やコーヒーブレイクをとるなどがあります。

他のタイプの逸脱行動には、次のものがあります。

財産の乱用

これには、個人的な用事のための社用車の使用、会社の設備の損傷や作業エリアの改ざん、事務用品の持ち帰り、会社から借りたアイテムの返却の失敗などが含まれます。

会社の政治

これは多くの職場で発生し、職場の逸脱の一部と見なされます。労働者は、昇進またはより有利な仕事の割り当てを得るために、別の人についての誤った噂やゴシップを広める可能性があります。

ある従業員に対して他の従業員よりも偏っている、または従業員のキャリアアップを妨げる監督者も、逸脱した行為を犯した罪を犯します。

ゴシップセッションに積極的に従事している従業員は、従業員の士気に悪影響を与える可能性があります。

共同意思決定として一般に知られているグループ意思決定は、個人が自分の前の選択肢から集合的に選択するときに直面する状況です。

社会的影響のようなすべての個人および社会集団のプロセスが決定結果に寄与するため、決定はもはや個々のグループメンバーに起因するものではありません。

グループによる決定は、個人による決定とはほとんど異なります。たとえば、-個人は偏見を持っている傾向があるため、グループは個々のメンバーが下す決定よりも極端な決定を下す傾向があります。

グループ意思決定の利点

グループの意思決定には、個人の意思決定に比べて2つの利点があります。

シナジー

全体がその部分の集合よりも大きいという考えです。グループが集合的に決定を下すとき、その判断はそのメンバーのどれよりも強力になる可能性があります。グループメンバーは、話し合い、質問、および共同アプローチを通じて、より完全で堅牢なソリューションと推奨事項を特定できます。

情報の共有

各グループメンバーは異なる情報と専門知識を提供する可能性があるため、グループの決定では、より広い範囲の情報が考慮されます。情報を共有することで、理解が深まり、問題が明確になり、集合的な意思決定に向けた動きが促進されます。

グループ意思決定のデメリット

グループの意思決定の主な欠点は次のとおりです。

責任の拡散

グループの意思決定は、結果に対する説明責任の欠如をもたらす責任の分散をもたらします。このように、誰もが決定に責任があり、誰も実際には責任を負いません。

さらに、グループの決定は、メンバーが個人的な責任を拒否し、悪い決定について他の人を非難することを容易にすることができます。

効率の低下

グループでの決定は、個人での決定よりも効率が悪い場合があります。グループメンバー間の積極的な参加、議論、調整が必要なため、さらに時間がかかります。

優れた円滑化と構造がなければ、会議は些細な詳細で排除される可能性があります。これは、ある人にとっては重要であるが、他の人にとっては重要ではない場合があります。

Groupthink

効果的なグループ意思決定の最大の欠点の1つは、グループ思考です。それは、調和または適合への願望が非論理的または機能不全の意思決定結果をもたらす人々のグループ内で発生する心理的現象です。

グループのメンバーは、外部からの影響を控え、対立を最小限に抑えるために反対の視点を積極的に抑制することで、代替の視点を批判的に評価することなく合意に達することができます。

Groupthinkは、グループ外に対して非人間的な行動を起こすことがあります。

グループディスカッション、グループ意思決定、グループ思考、グループシフトの間には大きな違いがあります。十分に機能するグループを維持するためには、グループディスカッションと協調的な意思決定を奨励する必要がありますが、同じ場所でグループ思考とグループシフトを排除するように努める必要があります。

今は少し混乱しているように聞こえますが、この章の終わりまでに、これら2つのトピックについて明確なアイデアが得られます。

Groupthink

会議、教室、または非公式のグループで発言したいと思うことがありますが、それに反対することにします。どうして？

主に恥ずかしがり屋のため、または私たちは集団思考の犠牲者だったかもしれません。グループのメンバーが同意を求めることに夢中になり、コンセンサスの規範が代替行動方針の現実的な評価と逸脱、少数派、または不人気な見解の完全な表現を変えるときに発生する現象。

それは、集団の圧力のために、個人の精神的効率、現実、テスト、および道徳的判断を悪化させます。

集団思考現象の症状は次のとおりです。

• グループのメンバーは、彼らが行った仮定に対する抵抗を正当化します。証拠が基本的な仮定とどれほどしっかりと矛盾していても、メンバーはそれらの仮定を継続的に強化するように行動します。

• メンバーは、グループが共有する見解のいずれかについて簡単に疑問を呈する人、または過半数が支持する代理人を支持する議論の妥当性について疑問を呈する人に直接圧力をかけます。

• 疑念を留保したり、矛盾した見方をしたりするメンバーは、不安について沈黙を保ち、疑念の重要性を最小限に抑えることで、グループのコンセンサスと思われるものからの逸脱を回避しようとします。

• 全会一致の幻想が写真に現れます。誰かが話さない場合、彼または彼女は賛成していると見なされます。言い換えれば、沈黙は「はい」の投票と見なされるようになります。

グループシフト

グループの決定とグループ内のメンバーの個々の決定とのバランスをとることで、証拠は違いがあることを示唆しています。場合によっては、グループの決定は個人の決定よりも臆病です。多くの場合、シフトはより大きなリスクに近づいています。

グループで起こっているように見えるのは、議論の結果、メンバーの立場が、議論の前にすでに傾いていた方向のより極端な位置に向かって大幅にシフトするということです。

したがって、保守的なタイプはより慎重になり、より侵入的なタイプはより多くのリスクを負います。グループディスカッションは、グループの初期位置を作成する傾向があります。

グループシフトは、個々の決定が誇張されたグループ決定に道を譲る現象です。グループシフトは、groupthinkの特殊なケースと見なすことができます。

グループの決定は、グループの議論の間に開発された支配的な意思決定規範を示しています。グループの決定のシフトがより大きな審議に向けられているのか、より多くのリスクに向けられているのかは、支配的な議論前の規範に依存します。

リスクへのシフトのより大きなエピソードは、現象のいくつかの説明を生み出しました。たとえば、議論はメンバー間の親しみやすさを生み出すと主張されてきました。彼らがお互いにもっと快適になるにつれて、彼らはまた、より大胆で、自信を持って、大胆になります。

グループの決定により、グループの最終的な選択に対する説明責任から1人の個人が解放されます。たとえ決定が失敗したとしても、一人の個人が完全に責任を負うことはできないので、より大きなリスクをとることができます。

Groupthink＆Groupshiftを排除するためのテクニック

グループ思考とグループシフトをグループから排除するために、グループに最適な共同決定を行うのに役立つ4つの異なる手法を使用できます。これらのテクニックは-

• Brainstorming
• 名目上の集団思考
• 教訓的なテクニック
• デルファイ法

ブレーンストーミング

このテクニックには、テーブルの周りに座って自由連想の形でアイデアを生み出す、主に5人から10人の人々のグループが含まれます。主な焦点は、アイデアの生成であり、これらのアイデアの評価ではありません。

より多くのアイデアを生み出すことができれば、それらの中にユニークで創造的なアイデアがある可能性があります。これらのアイデアはすべて黒板にチョークで書かれているので、チームメンバー全員がすべてのアイデアを見て、これらのアイデアを即興で作ることができます。

ブレーンストーミング手法は、問題が比較的正確で簡単に定義できる場合に非常に効果的です。複雑な問題はパーツに分割でき、各パーツは一度に個別に処理できます。

名目上のグループ思考

この手法は、このアプローチがより構造化されていることを除けば、ブレインストーミングに似ています。それは個人の創造性を動機づけます。

メンバーは同名のグループを形成し、独立して活動し、沈黙と書面で、自分たちで問題を解決するためのアイデアを生み出します。メンバー同士のコミュニケーションがうまく取れないため、強い性格の支配が回避されます。

グループコーディネーターは、書かれたアイデアを収集するか、大きな黒板に書き込んで、グループの各メンバーがアイデアを確認できるようにします。

これらのアイデアは、順番に1つずつさらに議論され、各参加者は、それらを明確にして改善するために、これらのアイデアについてコメントするように動機付けられます。これらすべてのアイデアについて話し合った後、それらの長所と短所を評価し、積極的に参加している各メンバーは、各アイデアに投票し、各代替ソリューションの優先順位に基づいてランクを割り当てる必要があります。

問題の最終的な解決策として、累積ランキングが最も高いアイデアが選択されます。

教訓的な相互作用

この手法は特定の状況にのみ適用できますが、実際に必要な状況では優れた方法です。

問題のタイプは、yesまたはnoの形式で出力を生成するようなものでなければなりません。たとえば、製品を購入するかどうか、マージするかどうか、拡張するかどうかなどを決定する必要があるとします。間違った決定は深刻な結果をもたらす可能性があるため、これらのタイプの決定には、広範囲にわたる徹底的な議論と調査が必要です。

このタイプの状況には、多くの長所と短所があります。決定を下すグループは2つのサブグループに分けられます。1つは「実行」決定を支持し、もう1つは「実行しない」決定を支持します。

最初のグループは問題解決策のすべての「長所」をリストし、2番目のグループはすべての「短所」をリストします。これらのグループは、彼らの発見とその理由について話し合います。

議論を疲れさせた後、グループは側を切り替えて、彼ら自身の本来の立場で弱点を見つけようとします。このアイデアの交換とさまざまな視点の理解により、事実が存在するときに相互に受け入れられるため、これらの事実を中心に解決策をまとめることができ、最終的に最終決定が下されます。

デルファイ法

この手法は、物理的に離れており、互いに知られていない専門家の意見を得る必要があることを除いて、名目上のグループ手法の即興バージョンです。

これにより、グループメンバーが他のメンバーの過度の影響から隔離されます。基本的に、この手法で分類された問題の種類は、本質的に特定のものではなく、特定の時点での特定の状況に関連するものでもありません。

たとえば、この手法を使用して、戦争の際に発生する可能性のある問題を説明できます。デルファイ法には、次の手順が含まれます-

• 問題が最初に特定され、専門家のパネルが選択されます。これらの専門家は、慎重に設計された一連の質問票を通じて潜在的な解決策を提供するよう求められます。

• 各専門家は、最初のアンケートを終了して返します。

• 質問票の結果は中央の場所で作成され、中央コーディネーターは以前の回答に基づいて2番目の質問票セットを作成します。

• 各メンバーは、2番目のアンケートとともに結果のコピーを受け取ります。

• メンバーは、結果を確認し、2番目のアンケートに回答する必要があります。結果は通常、新しいソリューションをトリガーしたり、元のアイデアの変更を動機付けたりします。

• このプロセスは、一般的な合意が得られるまで繰り返されます。