職場の政治-クイックガイド

職場の政治とは、組織内でソーシャルネットワーキングの力を実装することで、組織自体への影響に関係なく、特定の人々の個人的な利益（資産へのアクセス、利益、ステータス、疑似権限など）に意思決定を影響させることができます。としても知られていますOffice Politics または Organizational Politics。

その利点として、場合によっては、組織の政治は対人関係を高め、効率を高め、より迅速な変化を促進し、組織とそのメンバーに同時に利益をもたらすことができると言えます。

職場の政治は、と呼ばれる人間の性格特性にリンクされています Machiavellianism、それは職場で狡猾さと重複を採用することを意味します。15世紀のルネサンスの歴史家および政治理論家にちなんで名付けられました。Niccolò Machiavelli。

彼の悪名高い本の中で The Prince、マキャヴェッリは、支配者が彼らの主題を統治する方法についての彼の観察を提供しました。彼は王子が王位に昇格し、新たに帝国の責任を委ねられた人物であると想像し、王朝の伝統的なプロセスを通じて自動的に王位を占める王子と彼を比較します。

2人の王子のマキアベリアン比較

2人の王子の比較で、マキャヴェッリは、遺伝性の王子は彼に渡された権力を保持するだけの責任があると述べています。彼がしなければならないのは、反乱や大衆の怒りを引き起こさないように、人々が住むことに慣れているライフスタイルを注意深く維持し、提供することです。

対照的に、 a new prince faces a much more difficult task:彼は最初に彼の新しく見つけた力にすぐに慣れなければならず、それから永続的な政治構造を構築するためにその力を安定させることによって廷臣と大衆の尊敬を獲得しなければなりません。マキャヴェッリは、新しい王子が王位に生まれた王子と同じくらい簡単に受け入れられるかどうか疑問に思います。特に、次の支配者が誰になるかを人々が一般的に認識している王朝の政治が行われています。

結論として、彼は読者に、遺伝性の王子が彼の誕生権として受け入れと権威を獲得しようとしている一方で、新しい王子はそうしなければならないことを認識させようとしています。 resort to some sort of corruption to achieve彼の支配の間の同じ安定性と安全性。彼の時代の多くの作家や思想家はおそらく同じことを言ったでしょうが、マキャヴェッリを際立たせたのは、公の道徳は私的な道徳とは異なるという彼の信念でした。

彼の観察では、人は彼の個人的な生活の中で道徳的であるかもしれません、それでも彼の立場がそう要求するならば、彼は不道徳な決定をする準備ができているべきです。統治者は常に自分の評判を心配する必要はなく、権威を獲得するための秩序と尊敬を確立するために、必要に応じて、総当たり攻撃、欺瞞、さらには貴族の血統全体の全滅を実行する準備をしなければなりません。

この考え方は、異なる責任、期待、ニーズによって分けられた2つの異なる生活を送るという概念を人々に紹介しました。現代の世界では、私たちはそれらを呼びますPersonal life そして Professional life。

職場でのマキャヴェリズム

マキャヴェリズムは、過去数年間、特に産業や企業の導入により、注文の受け渡しと最終労働者からの仕事の抽出の階層モデルが確立されたときに、熱心な研究の対象となってきました。肉体的な苦痛は、ある期間にわたって容易でも持続可能でもなかったので、人々ははしごを上ってインストラクターになる手段としてマキャヴェリズムを実践し始めました。

この “ends justify the means” 業界の専門家によって現在の組織の多くが機能していることには正当性が認められており、マキャヴェリズムは今日の職場に存在するだけでなく、今日の経営戦術の不可欠な部分でもあるという評決がまとめられています。

People adopt Machiavellianism at work to meet three broad ends −

力の獲得と維持
影響力の獲得と維持
操作によるさまざまなグループの管理

人を支配する力は、ほとんどの人に隠された欲求であるため、多くの人が社内政治に従事することに惹かれます。これらのいくつかはソーシャルネットワーキングスキルを使用してはしごを上っていきますが、大多数はこれらの個人やグループが非常に破壊的な結果につながる可能性のある社内政治に従事する可能性があります。

最大の打撃はおそらく組織自体が直面している。会社は従業員のおかげで働き、彼らが協力するのではなく手に負えない手段で互いに競争し始めると、人々が組織を犠牲にして個人的な利益に焦点を合わせるため、創造性の危機をもたらします。また、これは深刻な巻き添え被害を引き起こします。誠実で勤勉な従業員は、先輩やマネージャーに操作されないように、どちらかの当事者に不本意に立ち向かわなければならないこともあります。

社内政治をそのように見ない人はたくさんいます。多くの社会的専門家は、Office Politicsは、さまざまな性格を持つさまざまな人々が、社会的スキル、説得力、能力によって優位に立つために実行する方法にすぎないと言います。しかし、彼らは従業員を操作することの危険性について言及していますが、それはほとんどの場合、結果としてCounterproductive Workplace Behavior そして Workplace Deviance。

心理的操作とは、社会的影響力を利用して、欺瞞、誤った方向性、虐待を利用して、人々の心の中で誰かの認識を変えることです。これらの戦術の目的は、多くの場合他の人の費用で、個人的な利益を得るか、職場で昇格した指定を取得することです。ここで、社会的影響自体は否定的なものではなく、誰かを弱体化させ、他の人を非生産的に見せるために使用されると、それは不吉なツールになることをここで明確にする必要があります。

業界の専門家は、組織におけるマキャヴェリズムの存在を広範囲に研究し、それを職場での2つの有害な力と関連付けています-

Counterproductive Workplace Behavior
Workplace Deviance

非生産的職務行動 (CWB)は、従業員が雇われたのとはまったく逆の活動にふけることを表す行動です。これは彼を非生産的にするだけでなく、会社の正当な利益にも害を及ぼします。この行動は、それを示す従業員の個性とも関連しています。ストレスの多い出来事は、落ち着いた人が怒りの問題を抱えている人とはまったく異なる行動をとる可能性があります。

Workplace Deviance受け入れられた規範から逸れることを意味する「逸脱」という用語から派生しています。職場では、それは不適切な従業員の行動として識別されます。この行動を示している従業員は、人々の手による不当な扱いに対する報復としてそうします。これは復讐に隣接し、次のような複数の種類の逸脱につながる可能性があります-

Production deviance −早めに出発する、意図的に作業を遅らせる、または長い休憩を取る。
Property deviance −資産を妨害し、泥棒を作り、手に負えない勧誘を行う。
Political deviance −好意を示したり、うわさ話をしたり、他人を非難したりする。
Personal aggression −嫌がらせ、言葉による虐待、および叱責。

Case Study

最近の調査では、 5% of workers in Europe are victims of bullying and harassment彼らの職場で。これらの数値を、世界中の企業におけるこの種の行動に関する以前の経験的証拠と比較すると、ブラジルの銀行スタッフは、過去6か月間に少なくとも週に1回、従業員の7.9％がいじめの標的になっていると報告しました。

これらのスタッフは、いじめは、精神的および肉体的な健康を損なう管理不能な作業負荷が割り当てられ、混乱する期限が与えられ、能力の基準を下回る低レベルの作業が割り当てられていると説明しました。

この調査の結果によると、いじめの被害者は、そのような退廃的な行動に絶えずさらされた後、残業代の支払いや病気休暇の取得などの権利の擁護をやめました。

組織に参加するときに従業員に明確な方法で説明される有給休暇、病気休暇、給与、増分、目標、および構成要素に関する通常の経験的指示とは別に、従業員は職場についても一連の書面による期待を作成することがよくあります。

Psychological Contracts従業員が会社に期待する行動、支援、尊重、理解、共感の基準として定義されています。これらの基準は、定量化または標準化することができないため、オファーレターに記載されていない場合がありますが、他のパラメーターと同様に従業員にとって不可欠です。

従業員は組織と心理的な契約を結び、これらの期待が満たされない場合、従業員は、従業員の未承認の休暇が雇用主による契約違反と見なされるのと同じように、組織による契約違反として認識します。

近年、会社が適切に扱っていないという認識から、多くの従業員が職場の逸脱を認めています。興味深いことに、この不適切な扱いは現在、給与、増分、休暇、特典、コミッションなどとの関連性が低く、ますます関連しているmistreatment at work。

職場での不正行為を報告する従業員は、多くの場合、自分自身に有害な行動をとることで反論します。しかし、これは組織にとって大きなコストとなります。従業員は、彼らを虐待する人ではなく、会社自体に向けられた受動的で非対立的な復讐戦術として逸脱した行動に訴えるからです。彼らは仕事を失うことを恐れて上司に公然と反抗することはないかもしれませんが、彼らの組織に対する無関心の行為を通して彼らの抑圧された怒りを取り除きます。これらの行為には、インターネットや消耗品などのオフィスリソースの悪用、データの不正使用、間違った情報の提供、ゆっくりとした作業、故意にオフィスに遅れる、または欠勤の増加が含まれることがよくあります。

人々は以前、職場の逸脱は文化的な現象であり、対人関係のスキルの理解のみに依存していると考えていました。しかし、最近のデータは、逸脱した行動を示している従業員がさまざまな組織やほぼすべての国から来ていることを証明しています。これにより、世界中の組織での仕事の管理方法に対する人々の見方が変わりました。

職場逸脱のいくつかの非常に一般的な例を以下に示します-

欠勤

欠勤とは、無許可の休暇（従業員が通知なしに欠勤している）の数とそのような事件の頻度との比率として定義されます。専門家は、欠勤と仕事の不満、役割の葛藤（権限が不明確）、役割の曖昧さ（仕事の説明が不明確）、緊張感の間に重要な関連があることを発見しました。女性は男性よりも欠勤という逸脱した行動を示す傾向があります。

職場での虐待

怒りの表示や対人対立のような攻撃行為は、職場での虐待に関連しています。多くの場合、従業員は、厳しい締め切り、重い作業負荷、不適切な時間管理などの組織上の制約のために、上司の手による虐待の対象となります。

いじめ

職場でのいじめは、上司、同僚、同僚による従業員の虐待と定義されています。これには、言葉による暴行、うわさ話、噂の拡散が含まれます。極端な場合には、専門家のサークルから誰かを隔離することも含まれます。いじめられた従業員は、生産性と生産性の質を低下させ、欠勤を増やします。いじめられた多くの従業員が組織を辞め、後で訴え、会社に経済的損失をもたらしました。

サイバーローフィング

サイバーローフィングは、従業員が仕事関連のタスクではなく個人的な使用のためにインターネットをサーフィンし続ける時間の無駄なプロセスです。最近の調査によると、米国だけの人々の64％が、個人的な利益のためにインターネットを使用し、仕事中に個人的なタスクを完了することを認めています。1999年の調査では、サイバーローフィングがa 30-40% decrease in employee productivity、ちょうどその年に米国企業に53億ドルの費用がかかりました。

不行儀

職場の不作法は、他人を無礼かつ無礼に扱っています。それは、不健康な競争心、離脱、および不適切な社会的スキルが原因で発生する可能性があります。しかし、非難の大部分は、仕事の満足度の低下、同僚の満足度の低下、および従業員の尊重のための職場の規範の違反に関連しています。

遅刻

遅刻とは、故意に仕事に遅れて到着し、早退する行為です。遅延は、米国だけで年間30億ドル以上の費用がかかりました。遅延の背後にある理由は、効率と出力の低下です。仕事に遅れて到着した従業員は、他の人を承認を待つか、チームの目標を遅らせます。従業員が故意に遅刻し、早退するケースは、職場の逸脱の確立されたケースです。

薬物乱用

逸脱した行動には、従業員が職場で薬物乱用に従事することも含まれます。これにより、出席率が低下し、パフォーマンスが低下し、安全性が損なわれ、特定の従業員とその同僚の両方に他の怪我を引き起こす可能性があります。

撤退

不満のある従業員は、仕事や苦痛を避けるために辞職し、仕事から離れます。撤退行動は、職場環境における不平等に対する従業員の報復として説明される場合があります。撤退はまた、仕事の不満、仕事への関与、および組織のコミットメントに関連している可能性があります。

ほとんどの場合、企業には、従業員が快適さのレベルと議題に従って自分たちの間で形成する非公式のチームがあります。これらの割り当てられていないチームは一緒に移動し、一緒に食事をし、一緒に独自の計画を立てます。彼らは透明性の欠如から人々を彼らのグループに自由に歓迎しないかもしれません。

次のワークシートは、職場の現実的な評価を提示して、会社の労働条件を反映し、オフィスの政治、ビジネスネットワーキング、専門家の社交、および他の従業員との個人的な行動についての議論を促進することを目的としています。

今週あなたのオフィスでうまくいった何かの短い事件を思い出してください-
どのような行動が良いイベントを引き起こしましたか？その行動へのあなたの貢献は何でしたか？他の人はどれくらい貢献しましたか？
なぜこれらの成功したイベントは毎日または毎週起こらないのですか？
あなたのオフィスのスタッフはお互いに公式または非公式であることが期待されていますか？新しい仲間はどのような社会的機能に参加するよう求められますか？オフィスやその他のビジネスイベントでの適切な服装は何ですか？
上司に印象付けるためにどのようなヒントを使用しますか？
あなたによると、あなたのビジネスコミュニティの他の人々と交流し、知り合うための最良の方法は何でしょうか？
あなたのオフィスで働いている間、新しい仲間のキャリアに破滅をもたらす可能性のある社会的またはオフィスの行動は何ですか？
新入社員の入社時に、従業員の役職、取引関係、職務責任が明確に説明されていますか？
サポートスタッフはあなたの会社で敬意を持って扱われますか？
あなたによると、サポートスタッフ、同僚、同僚との取引の「すべきこととすべきでないこと」は何である必要があります。
上司にアシスタントがいる場合、上司に割り当てることができるタスクは何ですか。また、それをどのように実行しますか。
よくわからないことに対して行動を起こす前に、援助を求めますか？気づいたらすぐに間違いを報告しますか、それとも隠蔽しようとしますか？
あなたのオフィスでは意思決定は簡単なプロセスですか？正しい決定にあまりにも多くの対立がありますか、それともアイデアの受動的な受け入れがありますか？
あなたの強みは何ですか？また、同僚が必要なときに頼れるサポートシステムを作成するのにどのように役立ちますか？

Try-ityourselfシートをダウンロードしてください。

非生産的職務行動（CWB）は、個人が行う不注意や無関心の意図的な行為であり、偶発的または意図的でない行動とはまったく関係がありません。CWBには、タスクを正常に完了できない、または事故に巻き込まれるなどの行為は含まれません。ただし、米国保健社会福祉省は、organizations face losses worth $145 million annually due to accidents。

すべてのトップ組織が職場の従業員に世界クラスの安全基準を提供していますが、最近では事故関連の事故が大幅に増加しています。専門家は、最も事故を起こしやすい従業員は、通常、若く、気が散りやすく、同僚や職場への社会的適応が少ないことを観察しました。

上司の手による虐待に直面した従業員は、今日の失業の試練の時期に失業することを恐れて、直接報復したり、仕事を辞めたりすることはほとんどありませんが、実際には、多くの従業員が非生産的職務行動に従事することで雇用主に反対しています。従業員は組織のリソースの多くを管理しているため、これらの逆効果の従業員は、供給やサービス、労働時間、生産、および出力の品質を悪用する可能性があります。

最悪の場合、逆効果の職場体験は、労働者が彼の緩んだ作業速度、フィードバックに対する無関心な態度、および緩い生産性を通して行動するように刺激するかもしれません。自分が働いている状況に満足していない従業員は、間違いなく生産性が低下します。

以下に述べる要因は、非生産的職務行動（CWB）に影響を与えます-

非公式の組織階層

組織の従業員が非公式の階層に参加する方法は、会社の目標、会社の規模、リソースの数、リーダーのタイプなどの複数の要因に基づいています。この階層は、さまざまな職務と権限を持つ新しい個人が組織に導入され続けるにつれて変化し続けます。人々は、上司が誰であるか、貴重な情報を誰に頼っているのか、そして誰がオフィスのゴシップをすべて知っているのかをすぐに理解します。この非公式の組織モデルに適合しない人々は、しばしば非生産的な行動を示すことになります。

オフィスゴシップ

多くの個人は、会話の流れを制御し、相互情報共有を通じて情報を抽出するツールとしてオフィスゴシップを使用しています。ゴシップに従事している人々は、リスナーと十分にゴシップをした後、リスナーから本物の情報を取り戻す可能性が50〜50になることを望んでいます。ゴシップは、人々が機密情報でお互いを信頼することに不安を感じる敵対的な環境を作り出します。それはまた、このゴシップが反対する人の仕事の効率を下げることに直接責任があります。

個人的な目的

人々は常に昇進を念頭に置いて社内政治を実践しているわけではありません。彼らは単により大きな力や影響力を望んでいるかもしれません。社内政治にふける多くの人々はまた、低い自尊心の犠牲者として発見されています。それは彼らに人々が彼らをもっと尊敬することを望んでいます。彼らは競争に対処することができず、競争から抜け出すために罠を仕掛けるでしょう。そのため、彼らは利己的な利益のために競争相手の信用を傷つけ、悪意を持ってしまう傾向があります。

業界の中には Office Politics is not necessarily a wrong thingいつも。ふさわしいチームマネージャーは、巧みな操作を通じて、決断を下し、チームの昇進と安定したプロジェクトを手に入れることができます。このような場合、彼は他の人とは対照的に、彼が密接に信頼し、快適なレベルを持っている人々と協力する必要があります。この場合、彼の個人的な動機は、恩恵が他の人に変装しているために終わり、彼らは彼を不正行為で非難することは決してありません。

マインド・ゲーム

大規模な組織にやる気を起こさせ、人々が否定的なフィードバックを受け取らないようにするためには、マインドゲームが不可欠です。マインドゲームは従業員から真実を引き出すのにも役立つので、すべてのマインドゲームが悪いわけではありません。タイミングが悪いと上司からの否定的な反応を引き起こす可能性のある情報を抑制する「悪い知らせなし」モードに入る状況があります。

しかしながら、 it’s bad when people use Mind Games in Leadership。上司が従業員とマインドゲームをするときは、基本的に「分割統治」のゲームをしていて、いつか団結してスタンスを脅かさないように従業員同士を競い合っています。

クロニズム

クロニズムは、彼らの限られた資格にもかかわらず、彼らの誤りを無視することによって、彼らに修正フィードバックを与えないことによって、または彼らを権威の地位に任命することによって、長年の友人に対して好意を示しています。

クロニズムを実践している場所は、非生産的行動の温床であり、これは特に、短気でだまされていると感じるに値する従業員の間で観察されます。

あなたが人生のさまざまな思考プロセスと優先順位を持つ野心的な人々でいっぱいの組織で働いているとき、 Organizational Politics is inevitable。政治的に厳しい環境では、従業員は自分たちが弱点を隠す技術を習得していることを理解する必要があります。

彼らはこれらの反対に直面して圧倒されることはできませんが、彼らの歩みでこれを取ることを学ぶ必要があります。これは、彼らが職場でのように政治を演じなければならないことを示唆するものではありませんが、彼らはオフィス政治を例外ではなく標準として扱わなければなりません。

Joanna Strinstromは、同じオフィスで10年間働いた後、変更が必要であると判断しました。彼女が現在働いている場所には何の問題もありませんでした。作業環境は快適で、管理は迅速で、スタッフはフレンドリーでした。

しかし、皮肉なことに、この完璧な職場環境は従業員の離職率を低下させました。つまり、会社を辞める従業員はほとんどいないため、昇進の機会は少なかったのです。そのため、彼女はAffable Guys Inc.の仕事に応募し、副プロセスリーダーとしての地位を確立することに成功しました。彼女は幸せで、何が彼女を待っているのかわからない組織で働くために幸せに出発しました。

新規雇用の初日

Affable Toys Inc.の初日から、ジョアンナは間違った選択をしたかどうか疑問を抱き始めました。環境は大丈夫でした。彼女の好みには少しフォーマルすぎましたが、見知らぬ人でいっぱいの職場の中で新しい顔として入ってくると、それは予想されます。彼女がもっとすぐに心配したのは、プロセスリーダーのレイチェル・クラムソンが参加した日に彼女に与えられた紹介の話でした。

レイチェルは、自分の部屋から仕事をすることを好んだので、建物の本体に足を踏み入れることはほとんどなかったとはっきりと述べました。 Joanna was to be her eyes and ears、そしてそれによって彼女はジョアンナが本館にいて、レイチェルの権威に疑問を呈しているように見えるかもしれないそのような活動、ゴシップ、そして気分を報告することになっていたことを意味しました。

ジョアンナが会議の初日にレイチェルと矛盾することは困難でしたが、彼女がスタッフの活動と職場の一般的な気分を報告するタスクだけを与えられたのは奇妙に聞こえました。レイチェル。ガイダンスの提供、目標の達成、期限の設定など、この仕事に関連する通常の責任についての議論はありませんでした。

職場政治の実現

ジョアンナは、スタッフが彼女がおせっかいであることに気づき、彼女がスニッチであると疑うかどうか疑問に思いました、しかし彼女はすぐにスタッフが彼女に対処する方法をすでに理解していることに気づきました。結局のところ、彼女がその場所に慣れていないために、過度の形式はありませんでした。彼女の前任者がレイチェルのために同じ役割を果たしていたので、彼らは彼女が何のために採用されたかを正確に知っていました。

これにより、スタッフは私と重要または深刻なことについて話し合うことを警戒していました。彼らは彼女の前での表面的な話とささいな話に限定し、何かを尋ねられたときの彼らの応答では警戒され外交的でした。彼らは、彼女の前で同僚とさえ、不利な解釈をする可能性のあることについて話し合うことを避けました。

職場での労働文化を理解する

休息は、ジョアンナが採用されたプロセスの監督者であったアンドレアの形で到着しました。彼女はオープンになり、初日はジョアンナと率直でした。彼女はジョアンナに、プロセスリードとスタッフの間で進行中の人格の衝突は、レイチェルに毎日従業員について報告している元副プロセスリードのせいであり、否定的な見方をしていると語った。

これらすべてにより、ジョアンナは、レイチェルがチームメンバーとやり取りせず、代わりにチームメンバーをスパイしたときに、どうやって効率的な組織を運営できたのか疑問に思いました。翌日、ジョアンナはチーム会議に出席し、すぐにスタッフが彼女の前でプロセスに関連することについて何も話し合いたくないことに気づきました。彼らは上司であるアンドレアが彼らにどんな指示をしたかを聞いただけでした。それはそれでした。質問も質問も何もありませんでした。

後でアンドレアと話している間、ジョアンナは、ジョアンナがそこにいなかったら、従業員がうわさ話をしたであろうこと、そして彼らの休暇中に知った。要するに、彼女がいなくても仕事関連の議論はなかっただろう。ジョアンナは、従業員が組織を改善しようとする興味と意欲を失ったことを理解し、彼らが彼らの心を話すならば彼らの仕事が危険にさらされることを恐れました。従業員は上司が彼らに言ったことだけをし、それ以上は何もしませんでした。作業手順は時代遅れで、職場には喜びがありませんでした。

ジョアンナの心に、 this was the worst brand of Office Politicsチームとして働くことになっている人々がお互いに不信感を抱いていた場所。彼女の側では、レイチェルはオフィススタッフとも何の関係も望んでいませんでした。彼女は彼らにできるだけ少ない指示と指導を与え、スタッフをひどく信用しませんでした。

ジョアンナは前の会社に電話をかけて、彼女の陽電子がまだ利用可能かどうかを確認しましたが、皮肉なことに、彼らは誰かに彼女の地位を埋めるように昇進させました。彼女は単に退職するだけでキャリアを積むのではなく、よりリラックスしたフレンドリーな職場環境を通じて効率を高めることを目的として、スタッフと経営陣の間のオープンなコミュニケーションを促進する独自のプログラムを立ち上げることにしました。

腐敗した社内政治との戦い

彼女はレイチェルが失われた原因であることを知っていたので、それほど高くは目指しませんでしたが、上司とそのチームメイトに話しかけました。アンドレアはこれで大きな助けになりました。ジョアンナは、効率と生産性が向上した場合、レイチェルはおそらく文句を言うことができないと考えました。

最初は少しためらいがありました。 People were cynical of this approachそして、これは自信をつけて口から言葉を引き出すための策略であると疑われましたが、ますます透明で率直な職場環境で、彼らは変化とコミュニケーションが改善されたことに気付くことができました。これにより、前向きな批判、革新的なアイデア、率直な提案が次々ともたらされ、作業の全体的な効率が向上しました。AffableToysで働く幸福度が戻ってきました。最初の障壁を打破するのに少し時間がかかりましたが、それだけの価値がありました。

そうは言っても、レイチェル・クラムソンは依然としてプロセスリーダーですが、オフィスは相互理解と尊重を通じて働き方を変えました。彼らはチームとして働き、互いに協力し合っていました。要するに、彼らは社内政治が彼らの成功の邪魔にならないようにすることに決めました。

そして、このようなケースが生産価値にほとんどまたはまったく注意が払われていない中小企業でのみ見られると思った場合、最も効率的で組織化された組織でさえ、社内政治の事例を目撃したことを知って驚かれることでしょう。それはしばしば彼らを悲惨な結果に導きます。

インテリジェンスと効率性の完璧な融合となると、頭に浮かぶ最初の名前の1つは NASA。それで、スペースシャトルチャレンジャーがその運命の運命にどのように遭遇したかを聞いて、米国全体がどのように反応したに違いないか想像してみてください。

1986年1月28日、NASAのスペースシャトル Challenger飛行開始からわずか73秒で引き裂かれ、5人のNASA宇宙飛行士全員と2人の搭乗科学技術者が死亡しました。災害は国に暗い影を落としました。当時の大統領ロナルド・レーガンは、事故を調査するために特別委員会（ロジャース委員会）を任命しました。ロジャース委員会は調査を続け、その間、NASAのスペースシャトル計画は32か月間停止されました。

ロジャース委員会が報告書を提出したとき、彼らの調査の詳細はぞっとしました。NASAの組織文化と不十分な意思決定プロセスが事故の主な要因であることが判明しました。NASAのマネージャーは、1977年以来、シャトルの設計に壊滅的な欠陥がある可能性があることについてエンジニアから警告を受けていましたが、プログラムが成功しているように見える必要があり、遅延がそのイメージを台無しにし、政治的影響を招くと感じたため、警告を無視することにしました。

多くの管理者とほとんどすべてのエンジニアは、1986年1月28日の寒い朝に宇宙船を打ち上げることに深刻な懸念を抱いていました。温度は18度でしたが、宇宙船は約40度というはるかに高い温度で動作するように設計されていました。これらの人々の多くは何が来るのかを正確に知っていましたが、個人的な報復を恐れて発言しませんでした。彼らの多くは、彼らのキャリアが終わっていないとしても、ひどく傷つけられたであろうと思っていました。

NASAのような組織が職場の政治においてそのような明白な問題に遭遇する可能性がある場合、すべての企業もそれを抱えることができます。宇宙船の墜落や他の企業の社内政治について話しているときに命を落としたほど致命的な問題に対処していませんが、この致命的な現象は、増え続ける業績と賃金のギャップを通じて会社自体を墜落させる可能性があります。

企業がOfficePoliticsを排除する際に現在直面している最大の課題は、組織を「Work＆Pay」モデルとして見ている非常に二次元の第1世代のマネージャーを通じて、高度な対人戦略を実装しようとしていることです。今日の時代に。これらのマネージャーはまだ信じていますthe concept of strict hierarchy and stringent flow of authority 締め切りと管理コマンドが最高であるところ。

何年もの間、経営理論家は、組織は自分たちの利益のために協力する相互に関心のある人々のグループにすぎないという考えを説得力を持って議論してきました。組織の働きを解釈する他の方法では、定義を裏付ける成功例はほとんどありません。厳格な階層構造と厳格な指揮系統を持つすべての組織は、過去数十年で消滅しました。生き残った人々は、最初から非常にフラットな管理方法を持っているか、それに適応しています。

多くのマネージャーは、効果的な政治の概念をまだ完全に理解していません。管理ジャーナルが管理者を対象に行った調査によると、管理者は政治的スキルを「武装解除するほど魅力的な」行動と見なしている。彼らはまた、市場にたくさんの仕事があるとき、社内政治は無視できる傾向があると仮定して、社内政治をエンプロイアビリティ市場と誤って関連付けています。それを経済的繁栄と関連付ける人もいました。彼らは、人々が十分な収入を得れば、それ以上は必要ないので、政治を避けようと考えました。

昔ながらのマネージャーの考え方

しかし、彼らの仮定の致命的な欠陥は、政治が生き残るためにあらゆる環境を必要とするということです。組織で成長するという人の意志は、彼が取り組む必要のある彼の人生の他の妨害要因ではなく、単に彼自身の個人的な野心によって動機付けられる可能性があります。それは彼の可能性もありますneed of power and influence over others。

管理の標準的な定義によれば、組織は共通の目標に向けてひたむきに追求する場所です。この目標は、さまざまなレベルとプロセスで組織全体に適用されます。従業員がこの観点から組織について考えるように促されると、組織の知識を共有し、さまざまなチームと協力して最良のものを提供する傾向があります。

参加と関与はチームビルディングの重要な要素であり、管理に対するトップダウンのアプローチが従業員のエンパワーメントとモチベーションを深刻に妨げていることを示す十分な証拠があります。調査によると、従業員は、“top to bottom” model of management 作業プロセスへの参加が完全に欠如しているため、イライラし、ストレスを感じ、力を失います。

この証拠にもかかわらず、多くの企業は、残りの従業員が実現するための単一のビジョンを提示することを信じるマネージャーを依然として任命しています。彼らは、これがチームの他のメンバーに明確な目的を提供し、彼らにその目的を約束させると信じています。この思考プロセスが無視しているのは、チームの人々が最終決定に新しいアイデアを提供したい方法です。

人が完全にビジョンに取り組むことができるためには、彼が同意するその一部がなければなりません。自分の仕事に不満を持っている人は、そのプロセスに最善を尽くすことは決してありません。最終決定に彼が提案するものが何もないとしても、少なくとも彼は自分の主張を伝えたことに満足するでしょう。

世界中のマネージャーが組織的アプローチを更新しようとして失敗したことは、 the repeated failures of Napoleon in the battle of Waterloo。ナポレオンは同じ古い戦闘技術を使用して前進しようとしましたが、その結果、敵もナポレオンが破ることができなかった同じ防御戦術に従い続けました。

世界中のマネージャーがいるため、コマンドと指示のフローを合理化するための根深い推進力がありますが、これが障害となっているのは、管理の上部から下部に向かって実行される命令のこの非常に直線的な1次元のアプローチです。ビジネスの世界でますます包括的になる作業原則に適応するための努力において組織に。

規律とヒエラルキーはそれ自体が悪の勢力ではないことを明確にする必要があります。組織を円滑に運営するために必要です。しかし、それは、変更する必要のある代替の視点の影響を受けない指揮当局としての階層の根本的な解釈です。

モトローラが何が悪いのかをどのように認識したか

グローバル企業であるモトローラは、報酬と利益の戦略で米国で成功を収めました。これにより、非常に優れた業績を上げた従業員に、モトローラ社の株式を所有する機会が与えられました。しかし、これはグローバルな事業全体で成功する戦略であるとは証明されませんでした。たとえば、フィリピンの人々は、週末の延長や5ポンドの米の袋などの他の利点に満足していました。これは、厳密な線形思考がさまざまな人々に対処する際に問題を引き起こす方法の簡単な例であり、最終的な戦略を策定する前に、地域の利益、好み、および代替の見解を考慮することの価値も示しています。

昔ながらのマネージャーは、伝統的に複数の視点を混沌とした混乱していると解釈してきました。彼らは建設的な政治の概念を理解しません。それはすべての人の話を聞き、包括的な戦略を形成することによって同じ権威と権力を持つことです。ここでの唯一の違いは、従順はマネージャーが持つ指定からではなく、相互の尊重から来るということです。

グローバルビジネスが現在行われている途方もないペースは、ビジネスを管理する方法の変更の必要性を明確に述べており、職場での政治の真の適用が何であるかについて、実際の話は私たちの目の前で明らかになっています-のアイデア個人および組織の利益のために、人々の相互利益と競争力を建設的に使用します。組織がより良い管理能力を受け取り、効率を高めてより高い目標を達成できるように、これを実装する方法を再構成する必要があります。

Office Politicsを建設的なものとして解釈する上での最大の障害は、彼らが抱く否定的な意味合いにあります。何年にもわたって、不満を持った従業員は、職場の政治的に重い環境が彼らのキャリアへの最大のハードルであると報告してきました。

さまざまな企業の従業員を対象に実施した調査によると、社内政治について考えたときに最初に頭に浮かんだ言葉は、「ゲームプレイ」、「スナイド」、「アグレッシブ」、「サボタージュ」、「ネガティブ」、「「非難」、「差し控え」、「非協力的行動」。

彼らによると、Office Politicsは、職場での個人的な議題を達成するために、多くの場合他の人を犠牲にして、特定の個人が上司の前で他人の否定的/劣った認識を作り出すことにふける行為でした。

そしてそれらの多くは完全に間違っているわけではありません。多くの人が達成したい“vantage point” over their colleagues,それ自体は間違った野心ではありませんが、それを行うために一部の人が実装する方法は間違っています。それらの多くは、やる気のある従業員の意欲を故意に失墜させ、会社の成功を妨害します。これらの人々は常に少数ですが、バレル全体を腐敗させるいくつかの悪いリンゴの場合のように、彼らの悪影響はかなりのものです。

これらの過去の経験は、世界中のさまざまな企業の人々が共有する逸話と相まって、自己利益のために社内政治にふけることは決して前向きなことではなく、会社を弱体化させるに違いないという広く信じられている信念につながっています。それに対する偏見が非常に多いので、「政治」がそのような汚い言葉になったことは驚くことではありません。

何年にもわたって、個人には常に会社の方針に反する個人的な目標があるという真実を認識した企業は、個人的な議題を気にせずにチームを共通の目標に専念させることは無意味かもしれません。彼らは今、彼らの焦点を「あなたが勝つ、私が勝つ」という公式に移しました。そこでは、彼らは彼らの利益も計算しながら、彼らの努力に対するチームのリターンを考えます。

さまざまな組織を対象とする上級管理職を対象に実施された最近の調査の結果によると、管理職が思いついた新しい革新的なアイデアは、一般的に、その組織の主要な意思決定者や上司が躊躇しているために嫌われています。変化に向けて。

また、多くの場合、より高い権限でさえ shot down ideas with the old-fashioned “I am the boss” attitude,これ以上の説明はありません。したがって、マネージャーが組織の政治を秘密、ロビー活動、スピンなどの言葉で説明するのは当然のことです。

変更を実行してから6か月以内に、マネージャーの80％が、自己利益に関する知識の向上が、より高度な意思決定機関を効果的に管理するのに直接役立つことを認めました。彼らはまた、政治的動機は不可避であり、彼らの成長にとって極めて重要であることを認めた。Around 95 per cent thought 政治的行動を管理することは、変化、個人の能力、顔と地位の喪失を管理するための中心的な支持者でした。

この分析に参加した人々は、研究者が過去5年間一緒に働いたマネージャーの小さなサンプルでした。この作業の大部分は、これらのマネージャーが合理的なモデルの厳しい視点を持つことを可能にし、建設的な政治的行動の重要性について彼らを訓練することに焦点を当てています。

政治的な観点から活動している間、これらの活動は、どのような観点を使用しても、経営の重要な部分になります。時には、マネージャーは、彼らのより良い判断に反してさえ、組織のために社内政治に従事しなければならない。政治の取り扱いに対する中心性について学ぶことは、物事を成し遂げるための励ましの方法として、個人的な利益に気付くための基礎です。

組織に対する政治の中心性を最初に管理するために、私たちは組織の政治をすべての重要な組織活動の中心として考える必要があります。最も重要なことは、これらのマネージャーの政治の定義を変えることでした。彼らは現在、社内政治を次のように合理的に認識しています。“Group Dynamics”、異なる視点を持つ競合する集団利益団体が団結し、変化が認められ、戦略が策定されるなど。

したがって、政治とは、個人や組織のグループが、自分の特定の利益のために権力を使用するために意図的に行う試みです。共通の利益は管理と制御であるため、このプロセスに従事するマネージャーは、この継続的な政治的位置付けのプロセスに積極的に参加します。これには、ロビー活動や舞台裏の同盟構築などの非公式な方法で誘惑する彼らも含まれます。

動きが速く、プレッシャーのかかる企業では、物事を実現するために必要な励ましとコミットメントを維持することは困難です。これに加えて、矛盾する善意のアイデアは、負債ではなく資産と見なすことができます。彼らは革新的な思考を形成する生産的な論争を生み出す可能性があります。

別の言い方をすれば、 handling contradicting interests is important for companies猛烈な環境変化に直面して頻繁に自分自身を改修できるようにすること。原因が他人の利益になる限り、政治活動の正当性について問題はありません。

建設的なマネージャーは、彼らの議題に対して意味のある正当化を作成することができなければなりません。それは、主要なビジネス問題と、影響力のある関係を通じてこれらの問題をどのように開発するかについて明確に把握して確立する必要があります。個人がこれらすべての要件を達成することは非常に困難であり、マネージャーの進歩と能力にはかなりの影響があります。

新しい管理概念だけでは、これらの目標のバランスを取ることはできません。このタスクには、個人的および対人的な認識への取り組みが必要です。これにより、自分自身や他人の動機についての理解が深まります。それは、合理的なモデルの表面的な側面を捨てて、企業を実際に機能させるものを説明します。

管理業務の再定義

職場政治の新しい定義は、マネージャーが実際に何をしているのかという性質に疑問を投げかけます。たとえば、合理的なモデルでは、意思決定は階層的なプロセスを通じて行われ、さまざまなレベルのマネージャーにその目的のための権限が与えられます。

政治的に有能なマネージャーは、企業の意思決定の合理的なプロセスに対してはるかに批判的です。彼らは、権力が必ずしも正式な権限を要求するわけではなく、その権限に関係なく、戦略的決定が非公式に行われる場合があるという事実を認識しています。したがって、政治的に有能なマネージャーは、受け入れられている働き方に関係なく、イニシアチブを実現する機会を認めています。これには、組織の外部で、上、下、横、および外部の一連の強力な組織関係を構築する必要があります。このタイプのネットワークにより、緊急の問題に常に注意を払い、サポートを求め、さまざまなプロジェクトの価値をテストすることができます。

組織戦略が共通の利益を持つ当事者間の交渉から生じることを認識すると、マネージャーは関連する業務に時間とエネルギーを費やすようになります。たとえば、政治的に有能なマネージャーは、ほとんどの場合、地域のイニシアチブを通じてボトムアップから変化を生み出します。時には、これらのイニシアチブは公式の方針に反するものですが、権力と政治的ステルスを使用して完了します。しかし、すべての場合において、そのようなイニシアチブは、物事を実現するために進んで責任を負う個人によって奨励されます。彼らのマネージャーは、目標を達成する上で彼らに個人的な利益を見せることができるからです。

バックアウトはありません。政治がすべての組織の長であるというのは苦い真実です。政治家であることは経営者の仕事の一部です。建設的な組織政治は、それが実際に何であるかを受け入れる必要があります。この出発点がなければ、マネージャーは自分の政治的スキルを向上させるように促される可能性が低いからです。

簡単な質問「力とはどういう意味ですか？」から議論を始めます。すべてのマネージャーが日々取り組む組織力の明白な使用にもかかわらず、それはとらえどころのない概念であるため、これに対する明確な答えを確実にすることが重要です。

考慮すべき注目すべき類似点の1つは、組織の政治を取り巻く厄介な問題の多くが、民主主義政府の基準を守る際に人々が目にする問題の縮図であるように見えることです。反対に、多くの管理者は組織の政治を正当化するという考えに苦労するかもしれませんが、政治的民主主義の基準を排除すべきであるという議論はほとんどありません。

権力の問題

電力には2つの理由で問題があります。まず、この主題を研究する経営者や組織の思想家の多くが発見したように、it is difficult to define Organizational Power。これは、ある面では驚くべきことです。なぜなら、一見すると、誰が強力で、なぜ彼らが自分の力を行使できるのかについてほとんど疑いがないように見えるからです。とにかく、詳しく調べてみると、組織力の概念を取り巻く複雑さと矛盾があり、それは管理プロセスでそれを使用しようとする試みに合理的に直接的な影響を及ぼします。

第二に、可能性と actual use of power leads to moral dilemmas混乱しているマネージャーのために、そしていくつかの状況では、深い不安。権力は、経営の中心にある個人的な義務の問題に、そして彼らを雇う会社にどれだけの個々の幹部が参加すべきかという問題に他の人を引き付けます。

要するに、力は、個人やグループが自分の好みを他の人に引き寄せたり、だましたりして、誰もがやらなければならない方法で自分の選択を実行する能力として定義できます。

There are precise three questions that needs to be answered to understand the features of power −

まず、特定の個人またはグループにどのくらいの力を与えることができますか？それは財産ですか？
第二に、力はすべての側面で見られる必要がありますか？練習中ですか？
第三に、力が互いに実践されていない場合、組織のプロセスにおいて力はどの程度中心にあるのでしょうか。

一次電源

互いに完全にユニークな電源であることを認識することが不可欠です。簡単に言えば、あるソースが別のソースへのアクセスをマネージャーに容易にするかもしれませんが、これらのソースの多くは独立しています。個人が状況的権力のすべての主要な源へのアクセスを享受するとき、組織の影響の本当の範囲があることを明確にしなければなりません。

主な条件付き電源は次のとおりです-

正式な権限

それは「正当な力」とも呼ばれます。それは、合理的な組織の核となる社会的価値からその合法的な地位を引き出します。そこでは、制御と調整が内部でピラミッド構造を構築します。この価値は、今日の社会の重要性を示しています。一般的に、それはプロセスに従事する組織の「自然な」形を決定します。

情報の流れの制御

これは古い考え、すなわち「情報は力である」に基づいています。情報技術の解放効果にもかかわらず、この考え方は、情報の流れを管理するための適切な組織的理由を提供します。「機密情報」は、禁止されたアクセスを認める正式な方法であるだけでなく、人々が他人から差し控えるために非公式に選択したものを示しています。

「知っている」人々は、主に情報を取得するために邪魔になったときに、情報を「民営化」する習慣があります。物理的な近さは、「地理が重要ではない」今日の生成においても重要な要素です。

組織にとっての個人またはグループの重要性

それは「誰も不可欠ではない」と呼ばれていますが、他の人が合法的な政治に依存しているので、短期的には彼らは不可欠かもしれません。

組織内の活動の主要なセクションの範囲間の依存関係は、1つのユニットが他のユニットの不確実性を減らすことができ、強力な立場を享受していることを示しています。たとえば、支出の管理における資金調達業務の役割は、組織の他のセクションの作業の確実性に影響を与えます。最良の部分は、予算が常に承認されていることです。

ハードリワードの管理

キャリアアップ、報酬、正規雇用、機能の自律性はすべて具体的な報酬であり、報酬を受ける個人に関する決定を下すのはより強力な個人です。受益者がこのように働く必要がある場合、報酬は受益者によって評価される必要があります。賞賛と表彰の目に見えない報酬は、権力を持つ個人の信頼性と密接に関連しているため、このセクションから除外されます。

これらの条件付き電源は、互いに完全に一意であることを認識することが重要です。簡単に言えば、あるソースが別のソースにアクセスできるようにマネージャーを容易にする可能性があり、これらのソースは独立しています。個人が状況的権力のすべての主要な源へのアクセスを楽しむとき、組織の影響力の本当の範囲があるということに従う必要があります。

状況的な力の源は、授与、贈与、または捕獲された源に影響を与える個人の正確な能力であり、したがって一時的に「所有」されます。対照的に、個人の力の源は、個々の能力として容易に認識できます。それらは永久的な個人所有物と見なされます。

所有者に他の人に影響を与える特別な能力を提供する多くの個人的な属性があります、私たちはそれらを3つのカテゴリーに分類することができます-

参照力

それは、彼らが望ましい性格特性と見なすものを通して他者に影響を与える能力です。それらはロールモデリングの主題を提供します。いくつかの例は、誠実さ、感情的知性、目的、意欲、自信、回復力です。リーダーシップは、上記のすべての資質を体現しており、リーダーの力の真の源は賞賛です。

とにかく、すべての性格特性に関して、行動が他の人の基準点を容易にすることに気づきました。期待される動作を模倣できるため、特性自体を推測する必要があります。これは私達に特性を学ぶことができる資質として考えさせます。

専門知識

誰かが私たちよりも優れた知識、才能、スキルを持っていて、私たちが喜んで私たちを導いてくれるとき、彼らは専門家の力を実践します。組織の文脈では、この個人的な力の源は主に専門的で高度に専門化された仕事と関連しており、専門知識を持つ人々はそれを獲得するために時間とエネルギーを投資してきました。

使用可能であるためには、 both credible and inaccessible専門家が影響を与えたい人に。専門知識は個人と強く結びついているため、知識と個人の間に違いがない場合があります。彼らは、最後の言葉としてその人から提供された情報に依存するので、多くの場合、個人の信頼性が危機に瀕しています。

社会的能力

他人の動機を読む能力、現在のアイデアを魅力的にする能力、論争を広める能力、インタビューを行う能力、協調的に行動する能力、または小さな話が得意である能力などのスキルに関する混乱はほとんどありません。これは重要な影響源です。これらのスキルは専門的なスキルではなく、それらを習得することは、他のほとんどの人が知らないことを知ることに依存しません。たとえば、誰かを称賛したり、誰かを認めたりすることはconsidered as the ‘soft’ rewards 誰でも誰にでも与えることができます。

他人の努力を称賛するためにマネージャーである必要はありませんが、効果的に賞賛するためには、誠実で、時間をかけて、正確で、不信や恥ずかしさなどの否定的な反応に対処し、それを使いすぎないようにする必要があります。学んだ後、それを称賛するスキルは、個人的な力の源として使用することができます。脚光を浴びているのは、受け手だけでなく、贈り主にもあります。

成功

私たちはよく言います ‘everyone loves a winner ’or’成功は成功を生みます。しかし、これらの成果の背後には、苦い真実があります。社会が成功を重視することで、成功する人々はより強力になります。成功は、達成、繁栄、勝利、そして社会的受容を表しています。

それは結果と関連しており、別のフレーズを組み立てるために、勝者と議論することはできません。基本的に、私たちはそれを一部の個人やグループの努力に帰しています。それを集合的な努力の産物として説明する代わりに、貢献の結果はあまりにも中断して解明できません。

成功が幸運の結果である場合でも、私たちはそれをパーソナライズするように努めています。したがって、成功は、それを個人的な力の源として使用しようとする意図的な試みの直接的な条件であるように思われます。

簡単に言えば、すべての行動が才能志向またはスキル関連であるとは限りませんが、それでも影響力が低下するわけではありません。逆を見てみましょう。社会的スキルは、他人の言うことのもっともらしさや言い方に誘惑されるので、他人の自己中心的または悪意のある意図を見ることから私たちを保護するかもしれません。

このチュートリアルで説明したように、職場での政治活動が必ずしも企業の成功を妨害するわけではありません。それどころか、職場での政治の適切な実施は、相互の競合する利益への扉を開き、それは組織の長期的な利益をもたらします。

この概念の背後にある単純な動作原理は、個人が目標を達成するために生産性を発揮する可能性が高いということです。チームの勝利や組織の成果だけでなく、彼らの道の終わりには個人的な勝利がなければなりません。

以前は、企業はチーム管理に対する従来のトップダウンアプローチに固執していました。このアプローチでは、個人的な関連性はほとんど無視できました。企業は、より高い目的を達成するためだけに成功を収めるためにチームを鼓舞するだけでは、チームで働く人々から最高のものを引き出すのに十分ではないことに気づきました。社内政治はここにとどまります。それが職場の改善に向けられる方法は、前進する方法です。