Herzberg의 이론
미국의 유명한 심리학자이자 "비즈니스 관리"의 권위자 인 Frederick Herzberg는 고용주가 자신의 목표를 달성 할 수있는 방식으로 일할 사람들을 고용하고 있으며, 그 다음에는이를 얻을 수있는 가장 좋은 방법이라고 말했습니다. 동기 부여는 그들이 목표와 동일시하고 그것으로 개인적인 성취를 보는 것입니다.
동기 부여는 당신의 일에 대한 기대 이상입니다. 그것은 당신의 일에서 최고가되는 것 또는 최고의 결과를주는 것입니다. 동기 부여는 급여 및 근로 조건과 밀접한 관련이 있지만 급여 인상과 더 나은 근무 조건이 반드시 직원에게 동기를 부여하지는 않습니다.
Herzberg는 직원에게 동기를 부여하는 동안 가장 중요한 4 가지 요소를 발견했습니다. 직장에서 절실히 필요한 동기를 얻는다면 모든 직원은 동기를 얻게 될 것입니다.
Ownership − 직원은 자신의 업무에 대한 소유권이 있음을 느껴야합니다.
Nature of the work − 직원은 자신의 재능에 합당한 직업에 있어야합니다.
Recognition − 직원은 자신의 노력을 칭찬하고 인정 받아야합니다.
Achievement − 노력의 결과는 목표를 달성하는 것처럼 느껴야합니다.
Herzberg의 위생 요인 이론
Herzberg는 인터뷰에서 "위생 요인"에 대한 자신의 이론을 증명하기 위해 한 번 언급 한 적이 있습니다. 즉, 직장의 특정 사항이 직원이 더 열심히 일하도록 동기를 부여하지 않을 수도 있지만 부재가 그를 강등시킬 수 있다는 것을 의미했습니다. 그는 인쇄 회사의 경우를 들었습니다. .
이 회사는 2 년 전에 시작하여 직원들에게 가장 경쟁력있는 급여를 제공하고있었습니다. 그러나 많은 직원들이 회사의 위치가 중심가에서 너무 멀어 출퇴근에 불편을 끼쳤다 고 불평했습니다. 또 다른 문제는 사무실의 부적절한 에어컨 시설이었습니다.
경영진은이 사실을인지하고 1 년 후 다른 장소로 이사했습니다. 그들은 좋은 에어컨을 갖추고 있으며 사무실은 모든 사람들이 도시 전역에서 쉽게 도착할 수있는 위치에있었습니다. 그 외에도 재고를 강화하고 인테리어를 다시 장식했습니다.
직원 생산성이 처음에 급증했으며 직원들은 새로운 환경에서 일하게되어 기뻐했습니다. 그러나 몇 달 후 같은 수치로 돌아 왔습니다. 경영진은 장소를 리모델링하고 다른 모습을 제공하려고했지만 아무런 차이가 없었습니다.
그런 다음 관리자는 급여를 높이고 우수한 성과 기반 인센티브를 제공했습니다. 이로 인해 일부 사람들의 생산성이 증가한 반면 일부 최고 성과 기업은 계속해서 잠재력보다 낮은 수준을 제공했습니다. HR이 개입하여 직원들과 솔직한 일대일 토론을 한 것은 바로이 시점이었습니다.
직원들은 긴 근무 시간, 출퇴근 시간, 일과 삶의 균형, 유연한 타이밍 등 다양한 문제를 가지고 있다는 사실을 발견했습니다. 직원들이 적시에 경쟁력있게 급여를받는 것만으로는 동기 부여가되지 않는다는 것을 깨달았습니다. . 그들에게 동기를 부여하기 위해 모든 직원은 개인적인 동기 부여 요소를 다루어야합니다. 그들은 모든 직원의 우려 사항을 해결하는 정책을 도입했으며 새 건물로 이전 한 이후 회사의 생산성이 35 % 증가했음을 발견했습니다.