Engajamento do funcionário - Guia rápido

O engajamento do funcionário é uma abordagem de local de trabalho que resulta nas condições certas para todos os membros de uma organização darem o seu melhor a cada dia. O engajamento dos funcionários é baseado na confiança, integridade, um compromisso bilateral e na comunicação entre a organização e seus membros. É uma abordagem que aumenta as chances de sucesso nos negócios, contribuindo para o desempenho organizacional e individual, a produtividade e o bem-estar.

Do ponto de vista do empregador, o engajamento do funcionário está relacionado ao uso de novas medidas e iniciativas para aumentar o vínculo emocional positivo sentido e, portanto, a produtividade e o sucesso geral dos negócios. Uma força de trabalho engajada produz melhores resultados de negócios, não dispensa empregos e, mais importante, é um embaixador da organização em todos os momentos.

Funcionários engajados são vistos como parte da marca de uma organização e uma força de trabalho engajada e feliz pode ter um efeito indireto na retenção de clientes, recrutamento de talentos-chave e capacidade de atrair novos clientes em um mundo onde os valores de uma empresa são cruciais para os consumidores.

As definições, como vimos, enfocam tanto o empregador quanto o empregado. A força de trabalho da geração atual está mais informada, conectada e disposta a trabalhar, dadas as oportunidades de aprendizagem. O crescimento pessoal, as oportunidades de aprender e explorar estão se tornando os principais motivadores. O patrimônio líquido, mais do que o pagamento, é uma força motriz. Atender às necessidades de mudança para promover funcionários engajados é a necessidade da hora.

Os críticos questionam se o engajamento dos funcionários é compatível com o ambiente de negócios naturalmente competitivo, se os vínculos emocionais positivos resultam em aumento de produtividade e se há ROI suficiente nas iniciativas de engajamento dos funcionários para torná-los valiosos.

O envolvimento do funcionário envolve os seguintes aspectos -

• A natureza do próprio trabalho.

• Se o funcionário se sente mentalmente estimulado.

• A confiança e a comunicação entre os colaboradores e a gestão.

• A capacidade de um funcionário de ver como seu próprio trabalho contribui para o desempenho geral da empresa.

• A oportunidade de crescimento dentro da organização.

• O nível de orgulho que um funcionário tem de trabalhar ou estar associado à empresa.

A conexão emocional de um funcionário com a organização tende a influenciar seus comportamentos e o nível de esforço nas atividades relacionadas ao trabalho. Quanto mais engajamento um funcionário tem com sua empresa, mais esforço ele despende.

Por que o engajamento dos funcionários é tão importante?

Como gerente, manter seus funcionários engajados talvez seja o maior desafio que você enfrenta. É também uma grande oportunidade de obter compromisso de longo prazo e esforço discricionário de sua equipe. Esse esforço acabará resultando em vendas mais altas e menos erros.

Há cada vez mais evidências convincentes de que melhorar o envolvimento dos funcionários pode melhorar significativamente o desempenho da empresa em várias áreas-chave, como;

• Profitability
• Productivity
• Satisfação do cliente
• Innovation
• Saúde e segurança
• Doença e ausência
• Rotatividade e bem-estar

Mas, para conseguir isso, seus esforços de engajamento devem estar alinhados com sua estratégia geral de negócios. Implementar ideias e atividades não planejadas que você acha que podem ajudar, sem monitorar ou medir seu impacto, é uma perda de tempo e recursos.

Compromisso de negócios com o engajamento dos funcionários

Você deve deixar claro “O que” você deseja alcançar em sua empresa, antes de pular para “Como” você fará isso. Sua função de RH é essencial para definir e planejar uma estratégia de engajamento de funcionários que se alinhe com as metas de sua organização.

Como apontamos em um artigo recente, o RH tem uma função muito mais estratégica dentro de uma empresa e deve estar envolvido no processo de planejamento de negócios para garantir sua lucratividade. Sendo intrinsecamente multifuncional, a função de RH tem um alto grau de autoridade em termos de gerenciamento dos funcionários que, em última instância, executarão essa estratégia.

Employee Engagementrefere-se ao apego emocional de um funcionário à organização. Diz-se que um funcionário está altamente engajado se estiver totalmente absorvido ou encorajado a realizar sua tarefa além do que normalmente é esperado em sua função.

Uma organização é um conjunto de indivíduos que se unem e trabalham para a realização de um objetivo comum. Quanto maior o número de pessoas trabalhando juntas, maior é o tamanho da organização e vice-versa. No entanto, para que uma organização floresça, é importante que os funcionários operem em todo o seu potencial, o que infelizmente não é o caso na maioria das organizações.

O engajamento do funcionário não é uma ciência exata. No centro do envolvimento do funcionário estão algunsvalues. Esses valores determinam o porquê, como e o quê dessa empresa. Nem todos os funcionários de uma organização utilizam todo o seu potencial. Pode haver muitos motivos responsáveis ​​pelo mesmo. Eles podem não se associar ao objetivo da empresa, podem ter problemas com sua equipe, com o chefe ou com o subordinado ou pode ser um problema geral de atitude.

Uma organização é um conjunto de um grande número de indivíduos que se esforçam para alcançar um objetivo comum. Idealmente, cada funcionário deve trabalhar com todo o seu potencial para promover a reputação e os interesses da organização, mas este não é o caso na maioria das empresas.

Com base no nível de comprometimento, os funcionários podem ser classificados nas seguintes três categorias -

Funcionários ativamente desengajados

Esta é a primeira categoria de funcionários, que estão infelizes e ressentidos e espalham a infelicidade na organização. Esses funcionários são ruins para a organização, pois estão sempre provocando e convencendo os outros funcionários a deixar seus empregos e sair da organização. No entanto, esses funcionários duram mais tempo na empresa e destituem os funcionários em potencial que eles percebem que atingirão uma posição mais elevada ou passarão para o próximo nível de trabalho em um futuro próximo. Eles fazem isso para progredir em seus empregos, removendo os candidatos em potencial.

Funcionários engajados

Os funcionários engajados são aqueles que trabalham com paixão e estão emocionalmente ligados à organização. Eles são inovadores e fornecem novas ideias para fazer a organização avançar. Esses funcionários são otimistas e espalham positividade entre os colegas. Eles personalizam as metas e objetivos e sempre trabalham para a melhoria da organização.

Funcionários não engajados

Esta é a categoria em que se enquadra a maioria dos funcionários da organização. São aqueles que buscam orientações de seus superiores e fazem apenas o trabalho solicitado. Esses funcionários investem seu tempo, mas não dedicam paixão e energia ao trabalho. Eles gostam de receber apenas uma instrução de cada vez e não têm capacidade de inovação. Esses funcionários podem ter uma atitude negativa ou positiva em relação à organização.

Assim, um funcionário pode se enquadrar em qualquer uma dessas categorias, dependendo de seu apego emocional à empresa. O apego emocional refere-se ao forte vínculo emocional que o funcionário compartilha com a organização.

Shyam é um gerente de projeto muito competente em uma empresa de desenvolvimento de software. Ele foi recrutado há alguns meses e já pensa em procurar outro lugar. “Não recebo nenhum feedback do meu gerente”, disse ele. Sem noção de como ele se encaixa nos objetivos gerais da empresa ou de como está seu desempenho, sua motivação é baixa. “O horário é muito melhor nesta empresa”, admite ele, “mas não estou tão empenhado no Trabalho, simplesmente não me importo tanto”. Essa história não é única, como muitos gerentes sabem. Portanto, aqui estão algumas dicas e estratégias para reter funcionários valiosos.

Muitas das recomendações a seguir podem soar como bom senso, mas você ficaria surpreso com a quantidade de gerentes que se esquecem de segui-las.

Defina claramente a sua visão

Certifique-se de que sua visão seja fornecida como um roteiro para seus funcionários e que eles conheçam cada reviravolta.

Dê aos funcionários o que eles querem

Não se limite a assumir que cada um de seus funcionários tem todas as ferramentas, treinamento e suporte de seus supervisores de que precisam. É melhor verificar com eles pessoalmente e descobrir.

Comunique-se bem e frequentemente

Sessões de treinamento, memorandos, boletins informativos, perguntas frequentes e reuniões regulares podem ser usados ​​para apresentar sua visão a seus funcionários. Certifique-se de fazer perguntas e, se eles ficarem confusos, redesenhe a forma como a informação chega até eles.

Envolva todos

Descubra uma maneira de envolver todos os seus funcionários no planejamento e na tomada de decisões. Assim o projeto passa a ser seu bebê, algo pelo qual eles estarão dispostos a lutar.

Treine para o sucesso e pratique atos aleatórios de bondade

O feedback é outro grande motivador. Não espere pelas revisões periódicas; em vez disso, ofereça feedback tão frequentemente quanto possível.

Aja com justiça, respeite e gere confiança

Use seu julgamento, sabedoria e experiência para criar um ambiente de apoio. Quando surgirem problemas, examine as circunstâncias, entenda o contexto e só então faça um julgamento. Respeite e confie na sua equipe e você receberá o mesmo em troca. Se você cometer um erro, peça desculpas e admita que estava errado. Isso permitirá que seus funcionários se relacionem melhor com você e eles apreciarão sua honestidade.

Tente tornar o trabalho divertido

Bons chefes prestam atenção no panorama geral e nos detalhes. Eles se preocupam tanto com o produto quanto com seus funcionários. Uma boa forma de mostrar o cuidado é se envolver no processo de criação e ficar atento ao que está acontecendo. Faça tudo isso com um sorriso no rosto. Ilumine-se! Tornar o trabalho divertido realmente compensa, já que as pessoas costumam fazer muito mais quando se divertem.

Dê atenção especial aos funcionários de alto potencial

Mesmo em uma economia difícil, funcionários de alto potencial têm outras oportunidades. Durante uma crise econômica, os funcionários que estão preocupados com seu futuro podem afetar negativamente a empresa. A razão é simples e óbvia - eles estão menos engajados em seus empregos e podem estar fazendo planos para sair. Portanto, os gerentes precisam prestar atenção especial aos funcionários de alto potencial.

Implementar programas de incentivo

Não importa em que tipo de negócio você está, certamente você deve considerar os programas de incentivos. Eles têm se mostrado altamente benéficos para motivar os funcionários e um grande benefício é que o custo pode ser baseado no desempenho real e pago somente depois que o funcionário atingir a meta desejada. “Faça o bem e você será recompensado” tem um impacto positivo na empresa com os funcionários trabalhando mais para cumprir a meta.

Quando se trata de satisfação no trabalho, as recompensas financeiras podem ser mais baixas na lista do que a maioria das pessoas pensa. Estar feliz com seu trabalho parece depender mais dos fatores intangíveis, como se sentir parte de uma equipe e ser valorizado e apreciado de forma consistente, superando o dinheiro quando os funcionários são entrevistados sobre a satisfação no trabalho.

Como os líderes podem envolver a cabeça, o coração e as mãos dos funcionários? A literatura oferece vários caminhos para a ação; nós resumimos isso como oten C’s of employee engagement.

• Connect - Em uma empresa, cada funcionário deve ser valorizado e esses valores vêm com um bom relacionamento que é possível por meio de boas conexões.

• Carrer- Todo funcionário busca o crescimento na carreira. Isso só é possível quando os funcionários têm a oportunidade de realizar tarefas desafiadoras em seus respectivos domínios.

• Clarity - A missão e a visão da empresa devem estar claras para todos os funcionários, para que possam planejar seus objetivos em relação ao crescimento de sua carreira.

• Convey- Em qualquer empresa, a comunicação deve ser mantida de forma transparente para evitar qualquer mal-entendido. Transmitir informações de forma clara é uma função extremamente importante.

• Congratulate- Todos os colaboradores devem ser parabenizados e valorizados, quando produzem extraordinária produção de trabalho. Isso os mantém motivados.

• Contribute - Sendo um líder, é obrigatório que qualquer gestor apoie e contribua com os seus subordinados na concretização dos seus objetivos.

• Control- Estar no controle ajuda a executar uma tarefa de forma equilibrada e produzir resultados bem-sucedidos. Portanto, um líder deve sempre incentivar seus funcionários a estar no controle ao tomar qualquer decisão oficial.

• Collaborate - A confiança é um importante fator de ligação que ajuda na colaboração de todos os funcionários para o alcance dos objetivos para si e para a organização.

• Credibility - Em qualquer organização, todo funcionário deve ser ético e honesto, onde o líder tem credibilidade para os funcionários.

• Confidence- A confiança entre os funcionários é muito importante para a melhoria da organização. Portanto, é o papel principal de um líder incutir confiança entre os funcionários.

Existem dois fatores principais que impulsionam o envolvimento dos funcionários. Esses fatores são baseados em análises estatísticas e amplamente apoiados por pesquisas do setor.

Engajamento com a Organização

Esse fator mede o quão engajados os funcionários estão com a organização como um todo e, por extensão, como eles se sentem em relação à alta administração. Esse fator tem a ver com confiança na liderança organizacional, bem como confiança, justiça, valores e respeito - ou seja, como as pessoas gostam de ser tratadas pelos outros, tanto no trabalho quanto fora dele.

Engajamento com "Meu Gerente"

Esse fator é uma medida mais específica de como os funcionários se sentem em relação a seus supervisores diretos. Os tópicos incluem sentir-se valorizado, ser tratado com justiça, receber feedback e direção e, geralmente, ter uma forte relação de trabalho entre funcionário e gerente baseada no respeito mútuo.

O engajamento do funcionário é um conceito que começou a chamar a atenção do mundo corporativo nos últimos anos. Em geral, níveis mais altos de engajamento dos funcionários significam maior lucratividade da organização.

O desempenho futuro dos negócios e as receitas e lucratividade de uma organização não dependem mais da gestão tradicional de capital, investimento e portfólio. Mas o sucesso de qualquer organização neste mundo de trabalho em constante mudança depende da gestão do capital humano. As empresas que entenderam esse fato há muito tempo são as organizações mais bem-sucedidas e altamente produtivas dos tempos atuais. Aqueles que acabaram de perceber ainda estão lutando para estabelecer uma reputação no setor.

Há uma ligação clara entre o desempenho organizacional e o engajamento dos funcionários, cada organização que busca sustento e crescimento no mundo do trabalho em constante mudança responde rapidamente às necessidades dos funcionários, juntamente com a concepção e implementação de um processo personalizado para aumentar os níveis de engajamento dos funcionários.

A seguir estão algumas etapas básicas neste processo com base nas melhores práticas do setor. Podemos segregar todo o processo de engajamento dos funcionários nas seguintes cinco categorias -

Preparar e projetar

A primeira etapa do processo é descobrir os requisitos específicos de sua organização e decidir as prioridades. Depois disso, um design personalizado de transporte de todo o processo pode ser projetado. Recomenda-se buscar o conselho de um consultor de gestão especializado para aumentar as chances de acertar na primeira tentativa.

Pesquisa de engajamento de funcionários

Elabore as perguntas da pesquisa de engajamento dos funcionários e implemente-as com a ajuda de uma mídia apropriada. Pode ser impresso ou online dependendo do nível de conforto dos funcionários e do processo de avaliação do seu questionário.

Análise de Resultado

É a etapa mais importante de todo o processo. É o momento em que os relatórios devem ser analisados ​​para descobrir o que exatamente motiva os funcionários a darem o seu melhor e o que os separa e os obriga a deixar a organização. Os resultados e informações podem ser entregues por meio de apresentações.

Plano de ação

'Como transformar os resultados da pesquisa em uma ação' é uma questão desafiadora que as organizações precisam lidar com o máximo cuidado. O treinamento de gerentes de linha, bem como de profissionais de RH, é muito importante para dizer-lhes como tomar as medidas adequadas para envolver os funcionários. Eles também devem ser informados sobre o que fazer e o que não fazer, para que possam implementar as mudanças com sucesso.

Acompanhamento de ação

O acompanhamento das ações é necessário para saber se a ação foi tomada na direção certa ou não e se está produzindo os resultados desejados.

Os processos de comunicação e gerenciamento de projetos são a espinha dorsal de todo o processo de engajamento dos funcionários. A comunicação envolve o acompanhamento do plano, fornecendo informações oportunas e o envolvimento de cada nível da hierarquia organizacional.

O engajamento do funcionário é um processo de longo prazo e passa por várias fases que descrevem o nível de engajamento, envolvimento, vínculo e pertença entre funcionário e empregador. Essas fases de engajamento dos funcionários formam um ciclo contínuo que cada organização que visa alcançar maior lucratividade deve empreender.

Os funcionários que não entendem em que contribuem para o sucesso de sua organização não se agarrarão a ela por muito tempo. Eles preferem considerar a saída em alguns meses ou anos, à medida que lhes for oferecido um emprego bem remunerado.

A imagem a seguir mostra as principais fases de um ciclo de engajamento do funcionário, em que a preparação é feita muito antes de um funcionário ingressar na organização.

A fase de atração

A primeira fase do ciclo de engajamento dos funcionários é atrair os melhores talentos do setor. Essa fase envolve a criação de uma impressão positiva sobre a cultura de trabalho e a carreira do funcionário como um potencial empregador.

A fase de aquisição

A fase de aquisição envolve mais de um aspecto. Inclui -

• A forma como esses candidatos potenciais interagem durante a publicidade de uma posição.
• Manter as promessas feitas ao contratá-los.
• Proporcionar aos novos marceneiros um tipo certo de cultura de trabalho.

A Fase Avançada

O movimento contínuo do talento é a última, mas uma fase interminável. Não envolve apenas a promoção dos funcionários a uma designação superior junto com os aumentos salariais, mas também o seu crescimento de outras formas tangíveis e intangíveis.

Conforme mencionado anteriormente, o engajamento dos funcionários não é apenas atrair, adquirir e reter os melhores talentos, mas também promover sua experiência e personalidade.

Elementos de engajamento do funcionário

O termo Engajamento do Funcionário foi definido por vários pesquisadores. Uma definição comummente aceita de envolvimento do funcionário seriaphysical, psychological or emotional involvement of the employee enquanto no trabalho.

Quatro coisas são importantes quando falamos sobre o engajamento dos funcionários, que são -

• Commitment
• Motivation
• Loyalty
• Trust

Todos esses elementos desempenham um papel vital na determinação do destino de uma organização. Além disso, deve ser estabelecida uma comunicação bidirecional para discutir desafios, consequências potenciais, visão e valores e o futuro da organização. Na verdade, a comunicação é a espinha dorsal de qualquer organização, sem a qual ela não pode sobreviver por muito tempo.

Além disso, a cultura organizacional, um sistema de recompensas bem estabelecido e devidamente seguido, incluindo remuneração, benefícios, opções de bolsa e reconhecimento e crescimento pessoal e satisfação dos colaboradores também são fatores importantes para melhorar os níveis de engajamento dos colaboradores.

Vários estudos mostraram que funcionários ativamente engajados são quase 50% mais produtivos quando comparados com os colegas não engajados ou desligados. O engajamento dos funcionários não pode ser melhorado apenas com a concepção e implementação de estratégias eficazes de recursos humanos, mas seu envolvimento e qualidade dos resultados produzidos por eles também dependem de seus relacionamentos com seus colegas, subordinados e superiores.

Um equilíbrio perfeito entre respeito, cuidado e competitividade deve prevalecer na organização para manter os funcionários ativamente engajados em seus trabalhos. Apoio mútuo e relacionamentos saudáveis ​​contribuem muito para o sucesso da organização. Além disso, capacitar os funcionários delegando-lhes responsabilidades e dando-lhes autonomia para tomar decisões sobre seu trabalho por conta própria também pode aumentar sua produtividade.

Como manter um funcionário engajado?

Os funcionários que gostam do que fazem, como a empresa para a qual trabalham, podem aumentar o moral, a produtividade e os lucros para a empresa.

O que ajuda a tornar um funcionário engajado? Claro, ele / ela deve gostar do que estão fazendo. Mas o que mais?

Following are some ideas −

• Alguém falou com eles sobre seu progresso.
• Alguém está incentivando seu desenvolvimento.
• Eles foram elogiados recentemente.
• Eles têm a oportunidade de aprender e crescer.
• Seu gerente / supervisor se preocupa com eles.
• Eles sabem e entendem o que se espera deles.

Existem muitas outras ideias desse tipo. No entanto, esses parecem ser os mais importantes. Em nossa experiência, o que descobrimos é que, se você pode ajudar sua equipe a entender oWHY do seu negócio, instrua-os sobre WHAT é importante para o negócio, trabalhe com eles para definir HOW eles podem contribuir diariamente para esses objetivos.

O que torna um funcionário engajado?

Existem algumas coisas simples que você pode fazer para garantir que seu pessoal esteja totalmente envolvido, dedicado e entusiasmado com seu trabalho. Siga estas etapas e seus funcionários estarão tão engajados em seu negócio e seu sucesso quanto você.

• Create a Partnership- A melhor maneira de encorajar seu pessoal a dar sempre o melhor de si no trabalho é criando uma parceria. Trate cada funcionário como um membro valioso de sua equipe e dê a eles autonomia para tomar decisões.

• Involve Your Employees - Deixe que cada equipe tenha a autoridade necessária para tomar decisões por conta própria, especialmente quando as decisões os afetam diretamente.

• Be Transparent - Seja o mais transparente possível com o seu pessoal, no sentido de fornecer informações sobre como a empresa ganha e perde dinheiro.

• Provide Feedback on Performance- Reserve um tempo regularmente para dizer ao seu pessoal o que eles estão fazendo certo e apontar as áreas que precisam ser melhoradas. Se o desempenho não estiver à altura, trabalhe com eles para desenvolver ideias sobre como melhorar.

• Create a Productive Work Environment- Um local de trabalho confiável, aberto e divertido será o mais produtivo e bem-sucedido. Esteja aberto a novas idéias e sugestões de seus funcionários e mostre a eles que suas vozes estão sendo ouvidas.

Finalmente, um sincero agradecimento por um trabalho bem executado pode ser um poderoso motivador para o sucesso contínuo e é uma ferramenta essencial para todo gerente. Agradeça pessoalmente e prontamente a seus funcionários quando eles mostrarem intenções positivas e apresentarem bons resultados.

Como manter os funcionários motivados?

Muitas das recomendações a seguir podem soar como bom senso, mas você ficaria surpreso com a quantidade de gerentes que se esquecem de segui-las.

• Defina claramente sua visão.
• Dê aos funcionários o que eles querem e precisam.
• Comunique-se bem e com frequência.
• Envolva todos.
• Treine para o sucesso e pratique atos aleatórios de bondade.
• Aja de maneira justa, respeite e crie confiança (não seja um idiota).
• Confie e verifique, mas também tente tornar o trabalho divertido.
• Dê atenção especial aos funcionários de alto potencial.
• Seja criativo para evitar downsizing.
• Implementar programas de incentivos.

Quando se trata de satisfação no trabalho, as recompensas financeiras podem ser mais baixas na lista do que a maioria das pessoas pensa. Estar feliz com seu trabalho parece depender mais dos fatores intangíveis - sentir-se parte de uma equipe e ser valorizado e apreciado de forma consistente, superando dinheiro quando os funcionários são entrevistados sobre a satisfação no trabalho.

A maioria das mulheres quando decide se mudar, o motivo mais comum é a família. Eles envolvem principalmente suas famílias ao decidirem se mudar, enquanto a questão com os homens é totalmente diferente. De acordo com várias pesquisas independentes, os homens associam a saída da empresa ao desequilíbrio e à agitação em suas famílias. Eles tendem a pensar que sua baixa ou nenhuma renda afetaria sua dinâmica familiar.

Embora as mulheres mostrem mais estabilidade do que os homens no que diz respeito ao seu trabalho, estudos recentes têm mostrado que o número de mulheres infelizes e insatisfeitas está constantemente aumentando. Ao contrário dos homens, as mulheres preferem explorar múltiplas áreas de trabalho e diferentes empregos em vez de subir verticalmente. Eles desejam ampliar seus horizontes e perspectivas, em vez de subir em meras designações. Apesar dessa estranha característica, as organizações hoje em dia encontram muitas dificuldades para reter suas funcionárias.

Tem havido uma enxurrada de conferências, estudos e pesquisas sobre -

• Por que as funcionárias tendem a deixar suas empresas mais cedo em comparação com os homens?

• Por que o número de funcionárias insatisfeitas está crescendo?

• Por que grandes líderes não têm sucesso em reter funcionárias, mesmo depois de gastar muito dinheiro, tempo e esforço?

Quando as mulheres decidem parar, as chances de retomar o trabalho são extremamente baixas. A instabilidade ou crise econômica pode obrigá-los a trabalhar novamente, mas em circunstâncias normais é quase insignificante.

Embora o número de mulheres funcionárias esteja aumentando constantemente, as organizações não podem se dar ao luxo de manter a retenção de funcionários em segundo plano. Eles devem envolvê-los ativamente na descoberta do que realmente separa as funcionárias e as faz parar e, mesmo que seja a família por trás de sua decisão, as organizações devem propor algo que possa motivá-las a retomar o trabalho.

O que impulsiona o engajamento dos funcionários? Embora não haja uma panacéia para alavancar o envolvimento dos funcionários, existem alguns fatores gerais que são apresentados a seguir -

• Trabalho / Cargo
• Ambiente de Trabalho / Cultura da Organização
• Recompensas e reconhecimento
• Oportunidades de aprendizagem e treinamento
• Gestão de Desempenho
• Leadership

O engajamento do funcionário deixou de ser a palavra da moda mais recente em negócios e passou a ser reconhecido pelas organizações como uma ferramenta que influencia positivamente o desempenho dos negócios. Portanto, é vital que as empresas entendam o que “causa” o engajamento dos funcionários.

Etapas para aumentar o engajamento dos funcionários

As etapas a seguir o ajudarão a determinar por que as pessoas trabalham para sua empresa. Isso se torna uma inteligência importante à medida que você cria sua marca de emprego.

• Link your engagement efforts to high performance- O engajamento do funcionário não é uma questão de satisfação do funcionário. A última coisa que você deve desejar é uma equipe de funcionários satisfeitos, mas com baixo desempenho.

• Employee engagement starts at the top- A maioria dos estudos mostra que um motivador chave do engajamento dos funcionários são as ações dos líderes seniores. Os líderes devem demonstrar apoio a uma cultura empresarial engajada, vivendo pessoalmente os valores de sua empresa.

• Engage first-line leaders - O antigo ditado, “Os funcionários ingressam em grandes empresas, mas desistem de chefes ruins” é verdade.

• Focus on communication, the cornerstone of engagement - Os líderes bem-sucedidos reconhecem o poder de um plano de comunicação robusto, baseado na clareza, consistência e transparência.

• Individualize your engagement- Sua filosofia deve ir além de "tratar as pessoas da maneira que você deseja ser tratado;" o novo mantra é "trate as pessoas da maneira que desejam ser tratadas".

• Create a motivational culture- Os líderes não podem motivar os funcionários por um longo prazo. Os líderes devem criar culturas motivacionais com uma força de trabalho engajada, onde os funcionários possam florescer e motivar uns aos outros.

• Create feedback mechanisms- As empresas precisam perguntar aos funcionários o que eles pensam; As pesquisas de engajamento dos funcionários são uma ótima ferramenta para avaliar o pulso de uma organização.

• Reinforce and reward the right behaviors- Os funcionários são incrivelmente motivados por realizações, não por dinheiro. O dinheiro pode se soltar se os funcionários perceberem injustiça.

• Track and communicate progress- Os funcionários não são diferentes da liderança - ambos querem trabalhar para uma organização 'Vencedora'. Os líderes precisam reforçar a “linha de visão”, dizendo a seus funcionários para onde estão indo, como estão se saindo e onde se encaixam.

• Hire and promote the right behaviors and traits for your culture - Embora coloquemos muita ênfase na formação educacional e nas habilidades de uma pessoa, as pessoas geralmente têm sucesso ou fracassam por causa de seus comportamentos e características.

Ao compreender esses fatores e alavancá-los, as organizações podem tentar gerenciar os níveis de engajamento de seus funcionários.

O engajamento do funcionário é normalmente medido usando um Employee Engagement Surveyque foi desenvolvido especificamente para esse fim. As pesquisas de engajamento dos funcionários devem ser validadas estatisticamente e comparadas com outras organizações, se quiserem fornecer resultados úteis. Sem essas coisas, é difícil saber o que você está medindo e se os resultados são bons ou ruins.

O engajamento pode ser medido com precisão com pesquisas curtas que contêm apenas algumas perguntas, mas essas pesquisas curtas só podem fornecer uma indicação de se os funcionários estão engajados. Eles têm dificuldade em explicar por que os funcionários estão engajados ou desligados porque faltam detalhes. Para obter uma imagem completa do envolvimento dos funcionários, uma pesquisa deve incluir cerca de 50 a 80 perguntas que cobrem uma gama completa de tópicos relacionados ao envolvimento dos funcionários.

Você já pensou em lançar um programa de engajamento de funcionários? É preciso esforço, mas o compromisso com um processo comprovado desde o início pode ajudar você e sua organização a ter sucesso com os seguintes fatores -

• Aumentando a produtividade
• Melhorando a retenção
• Melhorar o desempenho e
• Transformando-se em uma cultura de alto desempenho.

As etapas a seguir o colocarão no caminho para medir e melhorar o engajamento em sua organização.

Defina uma meta para o engajamento do funcionário

Não há uma abordagem única para todos para definir uma meta para o programa de engajamento de seus funcionários, e você precisará ser mais específico do que simplesmente definir como “Melhorar o Engajamento”.

Para definir uma meta útil, vincule-a a uma das três coisas a seguir -

• Melhorar a cultura da empresa
• Gerenciando talentos de forma mais eficaz ou
• Criando uma organização de alto desempenho.

Essas metas obterão resultados que vão além de simplesmente alterar um número em um relatório de pesquisa.

Estabeleça as principais métricas e medições

Use sua meta para identificar os fatores que você medirá como parte da pesquisa de engajamento dos funcionários. As perguntas provavelmente se enquadram em três categorias -

• Satisfaction - Essas perguntas perguntarão sobre como os funcionários se sentem sobre seu trabalho, pagamento, benefícios e assim por diante.

• Alignment - Essas perguntas determinarão se os objetivos e motivações dos funcionários estão alinhados com a missão da organização.

• Sense of future - É importante perguntar se os funcionários sentem que têm um futuro na sua organização, especialmente se você estiver interessado em melhorar a retenção.

Durante esta etapa, você também determinará o tipo de pesquisa que executará. Você pode fazer perguntas em diferentes categorias com respostas em uma escala de 1 a 5 ou pode usar perguntas abertas. Confira a “Arte e Ciência do Engajamento do Funcionário” para suas melhores práticas.

Comunique-se com eficácia para obter transparência

Comunicar-se de forma clara e consistente é importante em cada etapa do processo de engajamento, mas quando você está realizando uma pesquisa com funcionários, é vital. Os funcionários podem estar se perguntando o que acontecerá com suas respostas, o que exatamente está sendo medido e se suas respostas são anônimas. A comunicação eficaz em todo o processo ajudará a criar adesão dos funcionários, portanto, certifique-se de que os líderes e gerentes tenham as respostas de que precisam para manter todos no caminho certo.

Conforme você avança no processo de engajamento dos funcionários, certifique-se de manter suas linhas de comunicação abertas. Após a pesquisa, os funcionários podem sentir que a comunicação cai conforme os líderes tentam determinar um plano de ação para a organização.

Mantenha-os informados sobre os resultados da pesquisa e o que vem a seguir; a transparência em todo o processo ajudará a mantê-lo em movimento. Use as três diretrizes a seguir ao desenvolver seu plano de comunicação -

• Comunique seu objetivo
• Diga a eles por que você está fazendo isso
• Não se comprometa demais

Superando Roadblocks

Cada iniciativa de engajamento de funcionários esbarra em conflitos em algum ponto. Depois que os resultados da pesquisa são revelados e é hora de planejar, um dos obstáculos mais comuns é a falta de alinhamento ou confiança entre os líderes que estão tentando dar o próximo passo. Outros líderes podem repentinamente decidir que não há recursos ou tempo suficientes para fazer as mudanças necessárias para melhorar o engajamento, ou podem não se sentir capacitados para fazer isso acontecer.

Este é um momento crítico para o seu programa de engajamento e onde o RH pode assumir um papel de liderança. Volte ao seu objetivo original e lembre aos outros o compromisso com a mudança positiva.

Elabore um plano de ação

Os resultados da sua pesquisa mostram onde sua empresa está agora; seu objetivo fornecerá algo para almejar. Seu plano de ação para chegar lá dependerá da cultura de sua empresa, metas de engajamento, tolerância a riscos, orçamento e outras variáveis ​​exclusivas de sua organização. Trabalhar com os líderes de departamento e da empresa para criar cronogramas e responsabilidade para a ação, sendo explícito sobre quais tarefas pertencem a quais pessoas.

Verifique as melhores práticas para construir um plano de ação e considere estas quatro etapas conforme você se propõe a desenvolver seu plano de ação.

• Revisite sua estratégia
• Siga os processos estabelecidos
• Trabalhe Rapidamente
• Ouça o feedback
• Agradeça aos funcionários
• Foco no sucesso de longo prazo

Dicas de medição para o engajamento dos funcionários

As empresas que contrataram funcionários superam consideravelmente os concorrentes cujos funcionários não estão engajados. Um estudo conduzido porDale Carnegie Trainingindica que o diferencial é de espantosos 200 por cento. Medir o engajamento dos funcionários é desafiador porque se baseia principalmente na percepção dos funcionários, que é subjetiva.

Além disso, não existe uma definição rígida e rápida de engajamento dos funcionários. Como resultado, não há ferramentas analíticas padrão usadas para fins de medição.

Embora as pesquisas sejam o método mais comum usado para avaliar o envolvimento, há seis etapas a serem seguidas para que seus resultados forneçam dados significativos.

• Avalie as relações do gerente / funcionário
• Analise os níveis de comunicação
• Faça um balanço dos benefícios
• Não subestime a importância da capacitação
• Revise os fatores racionais
• Estude as escolhas dos funcionários

Considerando que o desligamento dos funcionários é a principal causa do fracasso da empresa, é fundamental que você use métodos de medição eficazes. Não basta confiar em simples pesquisas de satisfação. Para determinar com mais precisão como seus funcionários se sentem, você deve incluir perguntas que cubram os principais fatores, bem como analisar suas escolhas diárias. Isso permitirá que você compreenda melhor seus funcionários e faça os ajustes necessários para aumentar seu nível de engajamento e, por fim, o sucesso geral de sua empresa.

Por que os empregadores devem medir o engajamento dos funcionários?

Encontrar grandes desenvolvedores, gerentes de projeto e outras funções técnicas é uma tarefa difícil e manter esses profissionais de alto desempenho é ainda mais difícil. As pessoas não querem trabalhar em um lugar onde não tenham voz ou trabalhar para uma empresa que parece deixar as pessoas boas irem enquanto se apega àquelas que fazem o mínimo. Em suma, as pessoas de alto nível desejam sentir que suas opiniões e seu trabalho árduo são valorizados.

Por outro lado, as empresas que trabalham para construir uma cultura positiva colherão os benefícios e aumentar o engajamento dos funcionários é uma grande parte disso. O engajamento dos funcionários, de acordo com especialistas, conduz todas as coisas boas de que uma organização precisa para obter melhores resultados para o cliente, melhor retenção de funcionários e maior produtividade.

"O engajamento do funcionário é importante porque um funcionário bem engajado significa a diferença entre apenas aparecer ou se destacar no que faz. Com o aumento da competição atual por talentos de primeira linha e os enormes custos para treinar novos funcionários, o engajamento se torna mais importante do que nunca.

Quando o engajamento é baixo, as coisas podem sair do caminho muito rápido e pode se espalhar como um incêndio. As melhores práticas geralmente são o processo que desmorona quando o engajamento é baixo, embora as melhores práticas sejam o que produzem os resultados ideais ", disse Gabe Zuckerman, CEO & Co -Fundador da Dopamina e autor de The Gamification Revolution.

Vamos enfrentá-lo, se você não pode medir, você não pode gerenciar e se você não pode gerenciar, então como você pode melhorar? Chegou a hora de as organizações começarem a dar ao engajamento o foco que ele merece. Medimos KPIs para dados de negócios e estamos ficando melhores nisso. Agora, temos que começar a usar um processo analítico para descobrir o que motiva e ajuda a reter seus funcionários.

Discutimos, nos capítulos anteriores, como se envolver emocionalmente com os funcionários por meio de uma liderança adequada. Aqui, estamos investigando a eficácia de diferentes métodos de comunicação que contribuem para esse objetivo.

Existem 3 maneiras de se envolver com os funcionários, cada uma com seus próprios pontos fortes.

• Informative Engagement - Informação unilateral.

• Reciprocal Engagement - Informações bidirecionais.

• Dynamic Engagement - Uso inteligente e em tempo real da informação.

Vamos decompô-los um pouco mais para entender o efeito que cada um pode ter e por que todos são necessários.

Engajamento Informativo

Este é naturalmente o método mais tradicional, sendo a informação unilateral sobre os benefícios da empresa e a situação presente / futura para os colaboradores.

Isso é feito através de -

• Documentos em papel
• Documentos eletrônicos
• Educação verbal

A resposta emocional desse processo é relativamente baixa, pois não exige que o funcionário digira totalmente as informações ou, mais importante, compreenda seu significado no contexto de suas vidas. É uma informação unilateral que geralmente é lida rapidamente e depois arquivada. Mas essas informações normalmente carregam conteúdo importante de longo prazo, especialmente como material de referência para quando repentinamente se tornar alta prioridade, como um benefício de saúde em um período de doença. Conseqüentemente, seu valor monetário para o funcionário pode ser alto, mas o valor do engajamento emocional pode ser baixo para a retenção do funcionário.

Embora essa seja uma parte necessária do processo de comunicação, um risco de confiar apenas no engajamento informativo é que os gerentes preguiçosos podem se limitar a isso com a sensação de que estão "fazendo certo", quando na verdade estão apenas fingindo ao pessoal não engajado. Esse pode ser um caminho para a ruína, tanto para si próprios, seus negócios e para a mentalidade futura do funcionário, que nunca tendo sido exposto a uma boa liderança pode ficar predisposto ao desligamento; um círculo vicioso.

Portanto, para apoiar o conteúdo de forma significativa e aumentar o valor emocional desse conteúdo, deve haver envolvimento recíproco.

Engajamento Recíproco

Este é um ambiente natural para empresas que realmente significam bem para seus funcionários. A maioria das empresas lucrativas estão nesta zona, pois desejam reter seus funcionários e garantirão que proporcionem conversação suficiente e políticas de portas abertas para que todos os aspectos do emprego sintam que estão proporcionando um local de trabalho positivo.

Particularmente para grandes empresas, a segunda metade do século 20 se concentrou fortemente nisso, com ênfase ainda maior agora. Existem muitas empresas de apoio a negócios que realizam uma comunicação bidirecional e sessões de treinamento para funcionários, cobrindo tópicos como -

• Programas de assistência ao funcionário
• Budying e Mentoring
• Sugestões de piso aberto
• Pesquisas e enquetes de feedback
• Tutoria de Gestão
• Cursos de Desenvolvimento de Habilidades
• Treinamento de PNL

Embora isso possa ser muito bem-sucedido para empresas globais, desde empresas de micro-butique, geralmente só é eficaz por alguns dias ou semanas antes que os velhos hábitos voltem a se manifestar. é que o pessoal também não os viverá. Sessões regulares e lembretes funcionam bem, mas a necessidade de sua frequência reflete a falta de uma mudança cultural profunda de longo prazo necessária.

Ainda assim, funciona até certo ponto, mas não vai longe o suficiente para atender às reais necessidades primárias dos indivíduos, a necessidade de sentir emoções positivas de dentro. Como já vimos, isso precisa de personalização e relevância para a vida de cada funcionário, o que nos leva a um engajamento dinâmico.

Engajamento Dinâmico

Um excelente gerente terá principalmente atributos de liderança que instintivamente deseja transmitir a sua equipe. Uma vez que esses funcionários tenham progredido dentro da empresa, eles fornecerão a mesma liderança para suas equipes e assim por diante, à medida que a empresa cresce ao longo do tempo.

Para conseguir isso, os líderes precisam entender totalmente como os membros de sua equipe trabalham e o que os motiva pessoalmente. Eles devem fazer mais do que comunicar benefícios ou pedir feedback sobre o que a empresa poderia estar fazendo melhor. Se eles conhecem as metas pessoais e profissionais específicas de cada um dos membros da equipe, podem responder com informações relevantes e oportunas que ajudem o funcionário a atingir essas metas.

Conforme mencionado no engajamento recíproco, isso nem sempre é possível, principalmente se o líder tiver uma equipe muito grande, eles simplesmente não têm tempo para fazer seu trabalho principal e ao mesmo tempo buscar entender todas as nuances de seus funcionários. É aqui que a tecnologia pode ajudar.

Até agora, a tecnologia foi limitada a fatores conforme explicado em Compromisso informativo e Engajamento recíproco acima. Mas agora estamos em uma era em que as informações em tempo real podem ser integradas às preferências pessoais. Com o crescimento das Ferramentas de Redes Sociais e do “Big Data”, podemos começar a automatizar o processo de engajamento específico e individualizado. Sempre será necessária a interação humana para aplicar a sabedoria de compreensão e construção de relacionamentos, mas a reunião de hábitos e preferências do usuário é bastante normal agora.

Por exemplo -

• Freqüentemente, vemos formulários online pré-preenchidos para nós.

• Recebemos anúncios online direcionados que são relevantes para a nossa navegação na web.

• Podemos ver uma análise de nossos hábitos de consumo por meio de serviços bancários online.

O mesmo está se tornando predominante no local de trabalho e temos os dados para trabalhar com a equipe para tornar suas vidas mais fáceis e simples. Estão surgindo técnicas que combinam as preferências dos funcionários com seus benefícios reais e programas de desenvolvimento futuro.

Tenha em mente que as pessoas da Millennial Mindsetestão cada vez mais inclinados a interagir com seus dispositivos móveis sempre ligados fora do horário normal de trabalho. É claro que, onde dados relevantes são usados ​​de forma automatizada, isso pode ser muito poderoso para melhorar a eficiência e reduzir a necessidade de processos de tomada de decisão.

Saber se os funcionários estão engajados ou não é apenas o primeiro passo. Você também precisa ser capaz de agir com base nos resultados. Você precisa entender os principais motores de engajamento e desligamento, você precisa ser capaz de planejar atividades ou iniciativas que terão o maior impacto no aumento do engajamento.

Os elementos que impulsionam o engajamento são geralmente semelhantes na maioria das empresas, mas as preocupações específicas e o nível de importância são únicos e específicos em cada empresa e até mesmo em diferentes subgrupos demográficos dentro de uma empresa.

Empregamos duas técnicas que permitem que você identifique os principais motivadores do engajamento em sua empresa e entenda em que se concentrar e como melhorar nessas áreas.

• Priority Level- Observamos os padrões estatísticos de todos os grupos de sua organização para determinar quais itens estão afetando o engajamento geral em cada grupo demográfico. Itens com pontuações baixas e fortemente vinculados ao engajamento são as áreas em que você deseja concentrar suas iniciativas de mudança e estratégia de engajamento.

• Virtual Focus Groups- Em seguida, fazemos perguntas de acompanhamento direcionadas ao final da pesquisa, que pedem aos funcionários que forneçam exemplos de problemas, bem como sugestões de como melhorar. Depois de identificar uma área que precisa ser melhorada, você pode consultar os comentários, onde frequentemente encontrará informações detalhadas que fornecem o 'O quê', 'Por que' e 'Como' específicos, para que você possa agir sobre isso.

A importância dos gerentes seniores

Uma alta administração e um conselho comprometidos não são apenas essenciais para o funcionamento diário de um negócio e a formulação de metas alcançáveis ​​e uma boa estratégia, mas também são necessários para alto engajamento, comprometimento e confiança. As bases de uma empresa de sucesso começam no topo.

O estudo multinacional descobriu que, quando os funcionários confiam na alta administração e no conselho, têm nove vezes mais probabilidade de se envolver e se comprometer. Paralelamente, quando os funcionários confiam na alta administração, eles também confiam que serão tratados com justiça e respeito. A consequência dessa confiança é que os funcionários podem colocar sua energia no trabalho e a confiança e o respeito mútuos entre empregador e funcionário aumentam.

O que torna gerentes seniores excepcionais?

Os gerentes seniores têm um papel enorme a desempenhar no engajamento e comprometimento dos funcionários. Os gerentes seniores têm as seguintes três características comuns neles -

Trait 1 – Listen to the Employees- Uma vantagem para os gerentes seniores ouvirem os funcionários é que eles sabem o que está acontecendo dentro da organização e no chão de fábrica. Ouvir os funcionários os mantém conectados. Um benefício adicional é que os funcionários também se sentem mais valorizados se souberem que os gerentes seniores os ouvem e os levam a sério.

Um componente essencial para permitir um canal bidirecional entre gerentes seniores e funcionários é uma ampla oportunidade para fornecer dicas e sugestões. O desdobramento de fornecer oportunidades de feedback é a criação de uma situação ganha-ganha - o envolvimento e o comprometimento aumentam e as organizações recebem ideias novas e inovadoras.

Trait 2 – Connecting with Employees- O benefício adicional de a alta administração permanecer conectada com os funcionários é que a confiança, o esforço, o engajamento e o comprometimento aumentam. Com muita frequência, no entanto, vemos multinacionais adotando o estilo de gerenciamento Ivory Tower. A alta administração gasta pouco ou nenhum tempo nos níveis mais baixos da organização e investe o mínimo de esforço para se conectar com os funcionários. As decisões são tomadas com base apenas no nível superior, enquanto os níveis inferiores sentem o efeito de tais decisões.

Ao testemunhar esse comportamento, fazemos uma pergunta crítica: como você pode tomar boas decisões de negócios se, no nível mais baixo, você tem pouca conexão com seus funcionários e não sabe o que está acontecendo?

Trait 3 – Organizational Visions and Goals- A clareza sobre os objetivos pretendidos ajuda os funcionários a tomar melhores decisões no dia a dia no trabalho. Os funcionários sabem qual é o objetivo coletivo e, portanto, podem adaptar sua contribuição a ele em conformidade. A vantagem adicional é que a eficiência entre os funcionários é melhorada e menos tempo e recursos são necessários em questões que não têm qualquer relação com as aspirações das multinacionais.

Antes de começar a girar os números e planejar atividades, você precisa perceber que o envolvimento dos funcionários é uma mentalidade. A única maneira de uma estratégia de engajamento produzir resultados é começando com o “porquê” do assunto, com cada atividade e evento que você planeja.

Comece olhando para sua equipe como pessoas reais com ideias, aspirações, realizações e desafios, dentro e fora do local de trabalho. Essas pessoas não são alguns meios para gerar resultados de negócios, mas são um recurso formidável que precisa ser compreendido e nutrido para entregar o que se espera deles como trabalhadores.

O engajamento dos funcionários não é um processo isolado de RH. Para que seja entregue, é necessário compromisso organizacional e envolvimento para implementar iniciativas eficientes.

Envolvendo Funcionários no Processo de Planejamento de Negócios

A cada 6 meses ou mesmo trimestralmente, apresente os assuntos mais importantes da sua empresa e as ações realizadas para resolvê-los. Envolva sua equipe no planejamento futuro, avaliando oportunidades e apresentando ideias de melhoria para sua estratégia de negócios.

Ao promover a transparência e oferecer a eles uma visão estratégica de como a empresa está sendo administrada, você promoverá a lealdade e também terá um pipeline de liderança preparado.

Crie um Sistema de Compartilhamento de Conhecimento

Um dos maiores custos de uma alta taxa de rotatividade de funcionários é a perda de informações essenciais. Um sistema de compartilhamento de conhecimento ajuda a evitar esse custo até certo ponto e também é um grande motivador de engajamento para os recém-chegados.

Você pode ter um programa de mentoria, juntando funcionários experientes com os recém-contratados. Crie um modelo de programa de aprendizagem que eles devem seguir, dando-lhes espaço suficiente para testar seus próprios métodos de aprendizagem. Dê a eles um prazo, um conjunto de objetivos e deixe o relacionamento se desenvolver por conta própria.

Incentive o compartilhamento de conhecimento de uma forma criativa

As equipes muitas vezes ficam isoladas em seu próprio projeto e em seu próprio espaço de trabalho, de forma que não têm ideia do que o resto da empresa está fazendo. Crie um espaço de compartilhamento aberto uma vez a cada 2 meses ou mais, onde cada equipe pode apresentar atualizações sobre seu projeto e os principais pontos de aprendizagem. As equipes vão evoluir muito mais rapidamente, aproveitando o conhecimento compartilhado e as diferentes experiências de cada projeto.

Para minimizar o risco de isso se tornar uma reunião chata e obrigatória de 2 horas, torne-a divertida e criativa. Você pode ter um tema para cada sessão de compartilhamento. Por exemplo, o tema deste mês é “Filmes da Máfia” e a Equipe de Vendas decide apresentar suas atualizações de uma forma de Padrinho. Lembre-se de que a criatividade é um fator chave para a felicidade.

Mostre a eles o dinheiro

Nada constrói mais confiança do que mostrar a alguém suas demonstrações financeiras e isso é exatamente o que você deve fazer na sua empresa. Faça a sua equipe uma rápida apresentação da situação financeira da sua empresa, a cada trimestre ou no final do ano. Mostre a eles como os esforços de todos estão interligados, estabeleça objetivos ousados ​​para os próximos meses e envolva todos no cumprimento desses objetivos. Você notará que esta atividade está vinculada à primeira.

Incentive e ofereça oportunidades de aprendizagem

Crie sua própria Academia, onde os funcionários podem acessar o conhecimento e as oportunidades de desenvolvimento de que precisam. Este é um dos 3 principais motivos pelos quais os funcionários saem de empresas:lack of learning prospects.

Avalie suas necessidades e preferências, crie um currículo e organize de 1 a 2 aulas por semana. Envolva-os na decisão de como você deve programar essas iniciativas de aprendizagem. Torne-o envolvente e gratificante com uma cerimônia de formatura, bonés e flores e até mesmo uma noite divertida.

Crie entusiasmo com as oportunidades futuras

Certifique-se de comunicar as oportunidades futuras regularmente. Deixe os funcionários animados e se esforçando para o que vem a seguir. Faça isso em seu boletim informativo interno, cara a cara ou durante uma reunião geral de atualização.

Se estiverem entusiasmados com o que vem a seguir, farão o melhor que puderem e responderão com um “Não, obrigado” aos irritantes e-mails furtivos de seus concorrentes. Lembre-se de que os processos de carreira devem ser orientados pelo potencial individual e também pelas oportunidades atuais.

Deixe que eles criem sua própria experiência de integração

Crie uma experiência de integração autoguiada. É muito mais provável que as pessoas se lembrem e assimilem as informações que obtêm por conta própria. Defina as regras básicas, dê-lhes instruções básicas, uma lista de objetivos e um cronograma. Por exemplo, um plano de 60 dias, com alguns marcos básicos.

Deixe-os nadar por conta própria. Muitas vezes, os processos de integração falham em fornecer valor real e iniciar um diálogo. Deixe que os novos funcionários criem sua própria experiência de integração e descubram suas preferências de trabalho.

Torne a integração divertida

Tem uma caça ao tesouro onboarding? Transforme informações que normalmente são consideradas chatas ou inúteis em trivialidades da empresa e aprenda a usar ferramentas e sistemas, como o sistema de comunicação interna. Inclua outras pessoas no jogo. Por exemplo, peça a alguns dos funcionários mais antigos que respondam e conheçam os novos ingressantes.

Eu sou meu próprio chefe

Incentive os indivíduos a projetar e possuir seus planos de carreira, em vez de depender da empresa ou de seu gerente. Os funcionários precisam tomar iniciativa e definir uma meta de carreira para si mesmos. Peça às pessoas que escrevam suas metas em um pedaço de papel. Coloque-o em um envelope e feche-o. Então, depois de 6 meses ou um ano, devolva os envelopes lacrados para ver se eles alcançaram esse objetivo. Para esta atividade, os gestores têm um papel orientador. Eles podem compreender e ajudar a alinhar as aspirações dos funcionários com o ponto de vista de desenvolvimento de carreira da organização.

Altos níveis de engajamento dos funcionários podem beneficiar uma organização em grande medida. Neste capítulo, vamos discutir os principais benefícios que o engajamento dos funcionários oferece.

Satisfação do empregado

A pesquisa indica que se os funcionários estiverem engajados com a empresa, seus níveis de satisfação no trabalho aumentam. Colaboradores engajados e satisfeitos investem muito no sucesso do negócio e apresentam alto nível de comprometimento e lealdade.

Funcionários satisfeitos desempenham um papel fundamental em sua organização, como embaixadores da empresa. Eles promovem e apóiam a missão, estratégia e marca da empresa.

Produtividade

Funcionários engajados geralmente são de alto desempenho, aqueles comprometidos com ‘Going the Extra Mile’ para alcançar o sucesso nos negócios.

À medida que um funcionário se torna mais engajado, seu absenteísmo diminui e sua motivação aumenta, levando ao aumento da produtividade. O que isso significa é que quanto mais engajado o funcionário é, mais eficiente e direcionado para o sucesso ele se torna. De acordo com uma pesquisa feita peloHay Group 'Os escritórios com funcionários engajados foram até 43% mais produtivos'.

Retenção e Recrutamento

Reter bons funcionários é a chave para o sucesso de todos os negócios. Os funcionários que estão engajados reduzem significativamente o risco de rotatividade para a empresa.

À medida que funcionários engajados investem mais no sucesso da empresa, eles também se tornam mais leais. Simplificando, quando os funcionários estão satisfeitos e engajados, é muito mais provável que permaneçam na organização. Juntamente com a retenção, as empresas que possuem uma força de trabalho altamente engajada têm uma capacidade maior de atrair funcionários novos e qualificados.

Inovação

Existe uma relação estreita entre inovação e engajamento dos funcionários. Funcionários engajados desempenham em um nível superior e trazem paixão e interesse para o seu trabalho, o que geralmente leva à inovação no local de trabalho.

Como os funcionários altamente engajados sentem que têm um interesse real na organização, eles se esforçam para criar novos produtos, serviços e processos com eficiência. A colaboração no local de trabalho entre funcionários engajados e a alta administração também leva ao crescimento organizacional geral.

Lucratividade

Empresas com funcionários mais engajados tendem a apresentar taxas de lucratividade mais altas. Quando os funcionários estão engajados, eles se tornam mais produtivos e eficientes, afetando positivamente os resultados financeiros da empresa.

O aumento do desempenho e a inovação também podem ser um fator para melhorar o trabalho e organizá-lo de forma que tudo seja feito.

O engajamento dos funcionários traz alguns benefícios comerciais claros, mas é vital lembrar que, ao construir um ambiente engajado e mais feliz, você não pressiona seus funcionários a aumentar os benefícios. Ao implementar com sucesso uma estratégia de engajamento do funcionário, os benefícios devem vir como parte dos resultados da estratégia.

Quando os funcionários estão engajados, eles adotam a visão, os valores e o propósito da organização para a qual trabalham. Eles se tornam colaboradores apaixonados, solucionadores de problemas inovadores e colegas impressionantes. Mas o que significa ser um funcionário descompromissado? Bem, funcionários não engajados “não estão preparados para fazer um esforço extra para o sucesso. Eles não gostam de ir para o trabalho na maioria dos dias. É improvável que recomendem os produtos ou empregos de seu empregador. ”

Pode ser difícil para os empregadores identificar funcionários não engajados porque eles não necessariamente criam problemas no local de trabalho e geralmente fazem seu trabalho. Ainda assim, o desligamento pode se espalhar por todo o local de trabalho, já que até mesmo funcionários talentosos consideram seu trabalho desinteressante e não vêem espaço para progredir em suas carreiras.

Sinais de desligamento do funcionário

Vamos agora discutir sobre os sinais mais significativos de Desligamento do Funcionário na maioria das empresas.

Sem Iniciativa

Um funcionário pode se sentir desconectado de sua organização, mas ainda pode funcionar devido a uma ética de trabalho pessoal. Ou talvez seu trabalho seja muito fácil e eles não estejam sendo desafiados. Não se engane achando que tudo está bem simplesmente porque a pessoa está produzindo resultados. Em vez disso, observe como a pessoa está motivada em um contexto diferente.

Organize um dia de hack voluntário para a empresa. Torne isso divertido e ofereça ótimos prêmios. O seu melhor desempenho optou por não participar? Se não houver outros assuntos ocupando seu tempo, você pode ter um funcionário descomprometido.

Atividades não saudáveis

Com que frequência um funcionário vai à sala de descanso para um café ou lanche? Com que frequência eles saem para fumar? Claro, seu funcionário pode estar apenas com fome, cansado ou viciado em nicotina, mas às vezes as pessoas se entregam a comportamentos prejudiciais à saúde para preencher uma lacuna em suas vidas pessoais ou profissionais.

Pessoas que são verdadeiramente motivadas por um propósito geralmente obtêm satisfação simplesmente trabalhando diligentemente em suas mesas. Eles podem até ter que ser lembrados por uma barriga resmungona de que ainda não almoçaram.

Silêncio

Ok, talvez você só tenha um introvertido em suas mãos. Algumas pessoas sentem que suas baterias recarregam quando têm seu próprio espaço. Mas, quando toda a empresa ou equipes específicas estão tendo uma vitória e alguns poucos selecionados não mostram entusiasmo ou comemoração, isso é uma questão de engajamento.

Falta de Aprendizagem

Quando foi a última vez que um funcionário silencioso compartilhou um artigo de interesse sobre sua empresa, tendências de mercado ou uma pesquisa interessante sobre sua função? Quando foi a última vez que eles compartilharam algo? A curiosidade é um bom sinal de que um funcionário se preocupa com o panorama geral. Eles querem aprender e crescer em seu papel e compartilhar isso com os outros. Quando você incentiva o aprendizado e o crescimento como um valor da empresa e os funcionários não compartilham de seu entusiasmo, é hora de olhar mais de perto.

Custo de uma força de trabalho desengajada

Vejamos o custo de uma força de trabalho descomprometida para entender melhor a importância do engajamento dos funcionários. Os funcionários engajados acreditam que podem contribuir para o crescimento da empresa, os funcionários descomprometidos acreditam que não, ou seja, seu trabalho não contribui para a organização. Essa crença do funcionário desengajado cria uma espiral negativa que afeta seu trabalho, colegas de trabalho, clientes, produtividade e, eventualmente, tanto a felicidade do funcionário quanto o desempenho da empresa.

Alguns dos efeitos significativos são explicados abaixo -

• Effect on Work - O funcionário desvinculado tenta fugir do trabalho, luta para cumprir os prazos e reluta em aceitar responsabilidades adicionais.

• Effect on Co-Workers- A negatividade de um funcionário descomprometido, demonstrada por meio de raves e desabafos ou desistência total da participação, afeta o moral da equipe. Afinal quem ainda não ouviu falar do provérbio -One bad apple can spoil the whole bunch.

• Effect on Customers- Cada funcionário, quer uma organização goste ou não, torna-se seu embaixador. E um funcionário descompromissado, seja por meio da revenda ativa da organização, ou pela completa apatia em relação ao trabalho, produto, processo e organização, ajuda a criar clientes desinteressados.

• Effects on Productivity- Funcionários desengajados raramente se esforçam para cumprir as metas organizacionais, muito menos contribuir para práticas inovadoras no local de trabalho. Desde então, eles não acreditam que seu trabalho contribui para a organização; eles evitam a conclusão de tarefas, afetando assim a produtividade da equipe.

• Effect on Company Performance- No mundo corporativo, tempo é dinheiro e as organizações devem inovar para se manterem relevantes. Uma força de trabalho desengajada em virtude do atraso na conclusão das tarefas e da incapacidade de improvisar e inovar custa aos dólares da empresa o que acaba afetando o resultado final.

Por último, mas não menos importante, o desligamento pode ter um efeito muito prejudicial na vida pessoal de um funcionário. Um funcionário descompromissado raramente consegue se livrar da letargia e atuar na organização atual ou conseguir um emprego de sua preferência. Isso leva a uma maior frustração que pode, em última análise, afetar a vida pessoal e familiar.