HRM - Relações Industriais
Relações Industriais e Gestão de Recursos Humanos (RI e GRH) é um ramo de estudo que se destina a preparar os alunos para carreiras nas áreas de relações de trabalho, gestão de recursos humanos, mudança no local de trabalho e educação e treinamento de adultos.
Os alunos que buscam Gestão Internacional de Recursos Humanos (IHRM) e HRM devem dominar uma variedade de documentos relevantes de Estudos de Educação, Gestão de Recursos Humanos, Estudos do Trabalho e Psicologia. No que diz respeito a este capítulo, estaremos cobrindo algumas das principais leis trabalhistas emendadas na Índia.
Leis do Trabalho
Há um ditado que diz: “A evasão da lei não é considerada no tribunal”. O significado da declaração acima é que todos devem conhecer a lei do país de residência. Esse tipo de evasão da lei não é aceito pelo tribunal. Uma pessoa não pode alegar por analfabetismo ou ignorância que não conhece a lei.
O tribunal precisa tomar medidas contra qualquer pessoa que infringir a lei. Essa pessoa está sujeita a punição pelo tribunal. Todo indivíduo deve conhecer a lei, seja alfabetizado ou analfabeto.
As leis trabalhistas atuam como a espinha dorsal da gestão de recursos humanos. Luta pelos direitos dos funcionários e operários da empresa. Assim, sem o engajamento da legislação trabalhista, não há gestão de recursos humanos.
Não há validade para a gestão de recursos humanos sem o cumprimento da legislação trabalhista. Às vezes, o descumprimento das leis trabalhistas pode resultar em graves consequências, como penalização ou prisão ou ambas, dependendo da gravidade do incidente.
Vamos discutir algumas leis trabalhistas que estão sendo seguidas na Índia -
Lei de Compensação de Trabalhadores, 1923
A compensação de trabalhadores é uma forma de seguro que facilita a reposição de salários e benefícios médicos para funcionários feridos durante o trabalho em troca da renúncia obrigatória do direito do funcionário de processar seu empregador pelo tipo de evasão.
Danos gerais por dor e sofrimento e danos punitivos para evitar o empregador basicamente não estão disponíveis nos planos de compensação dos trabalhadores, e a evasão geralmente não é um problema neste caso.
Essas leis foram executadas pela primeira vez na Europa e na Oceania, com os Estados Unidos logo em seguida.
A Lei das Fábricas, 1948
A Lei das Fábricas de 1948 foi aprovada com a intenção de proteger a saúde dos trabalhadores. Ele expande os limites de idade para o exame médico de indivíduos que entram no emprego na fábrica, ao mesmo tempo que envolve os trabalhadores do sexo masculino nos regulamentos para fornecer assentos e emitir novos regulamentos de construção extensivos.
De acordo com a legislação, os jovens menores de dezoito anos são submetidos a exame médico não apenas no momento de entrada no local de trabalho, mas gradativamente a partir daí.
A Lei de Pagamento de Gratuidade, 1972
É uma lei que garante um esquema de pagamento de gratificações aos empregados envolvidos em fábricas, minas, campos petrolíferos, plantações, portos, empresas ferroviárias, lojas ou outros estabelecimentos e para as questões conexas ou incidentais.
Esta lei é aplicável a todos os estabelecimentos que empregam 10 ou mais trabalhadores. A gratificação é paga ao funcionário se ele ou ela se demitir ou se aposentar.
O governo indiano regulamenta que esse pagamento seja à razão de 15 dias de salário do empregado para cada ano de conclusão dos serviços, sujeito a um acúmulo máximo de 10.000.000.
A Lei de Pagamento de Salários, 1936
A Lei de Pagamento de Salários determina quando os salários devem ser distribuídos aos empregados pelos empregadores.
A lei também facilita as retenções de impostos que o empregador deve reduzir e pagar ao governo central ou estadual antes de distribuir os salários.
A Lei Sindical de 1926
Essa lei formulou as regras e proteções concedidas aos sindicatos na Índia. Esta lei foi modificada em 2001.
A Lei de Disputas Industriais, 1947
A Lei de Disputas Industriais de 1947 formula como os empregadores podem lidar com questões industriais, como bloqueios, dispensas, contenção de despesas, etc. Ela controla os processos legais para reconciliação e julgamento de conflitos trabalhistas.
Assim, um empregado que trabalhou por 4 anos, além de várias notificações e do devido processo legal, deve receber no mínimo o salário do empregado equivalente a 60 dias antes da demissão, caso o governo conceda ao empregador permissão para dispensar.
Lei do salário mínimo, 1948
A Lei de Salários Mínimos estabelece salários mínimos em todas as indústrias e, em alguns casos, aqueles que trabalham em casa de acordo com o cronograma da lei. Os governos central e estadual podem e fazem a verificação cruzada dos salários mínimos a seu critério.
O salário mínimo é ainda categorizado por natureza do trabalho, localização e vários outros fatores a critério do governo. O salário mínimo varia entre Rs.143 e Rs.1120 por dia para o trabalho na chamada esfera central. Os governos estaduais têm seus próprios horários de salário mínimo.
Lei de Pagamento de Bônus, 1965
Esta lei é aplicável a uma empresa que emprega 20 ou mais pessoas. A lei exige que o empregador pague um bônus aos indivíduos com base nos lucros ou na produção ou produtividade.
A lei foi modificada para exigir que as indústrias paguem um bônus mínimo, mesmo que o empregador sofra perdas durante o exercício. Esse mínimo é atualmente de 8,33% do salário básico.
The Employees 'Provident Fund Scheme, 1952
Esta Lei visa garantir a segurança financeira dos trabalhadores de um estabelecimento, facilitando para um sistema de poupança obrigatória. A lei prevê a construção de um fundo de previdência contributivo no qual a contribuição dos empregados deve ser pelo menos igual à contribuição a pagar pelo empregador.
A contribuição mínima dos funcionários deve ser de 10-12% do total da remuneração. Este montante é pago ao empregado após a aposentadoria e também pode ser retirado parcialmente para certas tarefas específicas.
A Lei do Trabalho Infantil (Proibição e Regulamentação), 1986
A Lei do Trabalho Infantil de 1986 é uma das leis mais regulamentadas, pois luta pelos direitos das crianças de todas as seções na Índia. Dita onde e como as crianças podem trabalhar e onde não podem.
As disposições do ato devem ser regulamentadas imediatamente após a publicação do ato, exceto a parte III que discute as condições em que uma criança pode trabalhar.
Lei de Benefícios de Maternidade, 1961
A Lei de Benefícios de Maternidade estabelece o emprego das mulheres e as vantagens de maternidade exigidas por lei. Estabelece as diversas medidas e facilidades que todas as empresas do setor público e privado devem seguir para as mulheres grávidas.
Qualquer funcionária que trabalhou em qualquer estabelecimento por um intervalo de pelo menos 80 dias durante os 12 meses imediatamente anteriores à data prevista para o parto está obrigada a receber benefícios de maternidade de acordo com a lei.
Essas são algumas das leis trabalhistas que toda empresa privada, seja uma empresa de pequeno porte ou uma grande empresa multinacional, tem que cumprir para respeitar a lei. Qualquer pessoa considerada culpada de desobedecer à lei pode ser punida pelo tribunal.