Индивидуальное и групповое поведение - Краткое руководство
Организационное поведение - это изучение как групповых, так и индивидуальных показателей и действий на предприятии. Эта область исследования изучает поведение человека в рабочей атмосфере.
Он определяет его влияние на структуру работы, производительность, общение, мотивацию, лидерство, способность принимать решения и т. Д. То, как индивид ведет себя и поведение в группе, имеет две точки зрения - внутреннюю и внешнюю.
Анализ поведения на разных уровнях
Поведение в отдельности или в группе всегда анализируется каждым в организации. Он анализируется на трех разных уровнях -
- Индивидуальный уровень анализа
- Групповой уровень анализа
- Организационный уровень анализа
Индивидуальный уровень анализа
Организационное поведение на этом уровне анализа во многом опирается на психологию, инженерию и медицину. На индивидуальном уровне анализа организационное поведение включает изучение обучения, восприятия, творчества, мотивации и личности.
Кроме того, он также включает изучение текучести кадров, выполнения и оценки задач, скоординированного поведения, отклоняющегося рабочего поведения, этики и познания.
Например, Рам приходит в компанию в качестве стажера и очень открыт для обучения новому, но со временем, когда он получает повышение, его отношение к своим стажерам становится грубым. Это прекрасный пример индивидуального уровня анализа.
Групповой уровень анализа
Организационное поведение на этом уровне анализа опирается на социологические и социально-психологические дисциплины. На групповом уровне анализа организационное поведение включает изучение групповых жестов, внутригрупповых и межгрупповых споров и привязанности.
Далее он распространяется на изучение лидерства, власти, норм, межличностного общения, сетей и ролей.
Пример такого уровня анализа - совет директоров компании X решает премировать своих сотрудников, поскольку они действительно много работали над определенным проектом.
Организационный уровень анализа
Организационное поведение на этом уровне анализа опирается на социологию и политологию. На этом уровне анализа организационное поведение включает изучение организационной культуры, структуры, культурного разнообразия, межорганизационного сотрудничества и координации.
Он также включает изучение споров, изменений, технологий и внешних факторов окружающей среды. Некоторые другие области исследования, которые повышают интерес к организационному поведению, - это эргономика, статистика и психометрия.
Чтобы иметь четкое представление о теме и избежать путаницы, давайте рассмотрим пример на разных уровнях и попробуем проанализировать его.
Рохит заинтересован в том, чтобы стать певцом, поскольку он интересуется музыкой и чувствует, что может добиться большего в этой области. В то время как его родители вынуждают его продолжать свою работу в качестве инженера-программиста, поскольку, по мнению его отца, работа в сфере программного обеспечения хорошо оплачивается и намного лучше, чем борьба за то, чтобы стать певцом.
В этом случае мы видим, что у Рохита и его отца есть противоречие во мнениях, следовательно, это случай индивидуального уровня анализа.
Продолжая этот пример, если Рохит обратится за помощью к своим друзьям в этом вопросе, его друзья поддержат его, так как они с таким же мышлением поддерживают идею следования своим собственным мечтам, борьбы и достижения своей цели. Тем временем круг друзей отца Рохита может счесть идею о том, чтобы заниматься пением как карьерой, безумной, и поддержать решение отца выбрать программное обеспечение.
Здесь мы видим две разные группы людей с противоположными идеологиями, это становится случаем группового уровня анализа.
Индивидуальное поведение можно определить как смесь реакций на внешние и внутренние раздражители. Это то, как человек реагирует в разных ситуациях и как кто-то выражает разные эмоции, такие как гнев, счастье, любовь и т. Д.
Чтобы получить краткое представление об индивидуальном поведении, позвольте нам узнать об индивидуальной структуре поведения и других ключевых элементах, связанных с ней.
Структура индивидуального поведения
На основе этих элементов психолог Курт Левин сформулировал теорию поля и обрисовал структуру поведения. Эта психологическая теория изучает модели взаимодействия человека с окружающей средой. Теория выражается формулой
В = F (P, E)
где B - поведение, F - функция поведения, P - человек, E - среда вокруг человека.
Скажем, например, хорошо оплачиваемый человек, потерявший работу во время рецессии, может вести себя иначе, будучи безработным.
Причины индивидуального поведения
Определенные индивидуальные характеристики несут ответственность за то, как человек ведет себя в повседневных жизненных ситуациях, а также за реакцию на любые чрезвычайные ситуации. Эти характеристики классифицируются как -
- Унаследованные характеристики
- Полученные характеристики
Унаследованные характеристики
Характеристики, которые люди приобретают от своих родителей или от наших предков, являются унаследованными. Другими словами, одаренные качества, которыми обладает человек от рождения, считаются унаследованными качествами.
Следующие функции считаются унаследованными характеристиками -
- Цвет глаз человека
- Религия / раса человека
- Форма носа
- Форма мочки ушей
Усвоенные характеристики
Никто не узнает все от рождения. Сначала наша школа - это наш дом, затем наше общество, а затем наши учебные заведения. Характеристики, которые человек приобретает, наблюдая, практикуя и обучаясь у других и окружения, известны как усвоенные характеристики.
Он состоит из следующих функций -
Perception - Результат различных чувств, таких как осязание, слух и т. Д.
Values - Влияет на восприятие ситуации, процесс принятия решений.
Personality - Образцы мышления, чувств, понимания и поведения.
Attitude - Положительное или отрицательное отношение, например, выражение своей мысли.
На то, как человек решает ситуацию в одиночку или в группе, влияет множество факторов. Ключевые факторы, влияющие на отношение человека как в личной, так и в общественной жизни:
- Abilities
- Gender
- Раса и культура
- Attribution
- Perception
- Attitude
Давайте кратко рассмотрим эти основные элементы, которые определяют поведение человека внутри и за пределами организации.
Способности
Способности - это черты, которые человек узнает из окружающей среды, а также черты, которыми человек наделен от рождения. Эти черты широко классифицируются как -
- Интеллектуальные способности
- Физические способности
- Способности к самосознанию
Чтобы понять, как они влияют на поведение человека, нам нужно знать, что это за способности.
Intellectual abilities - Он олицетворяет интеллект человека, вербальные и аналитические способности к рассуждению, память, а также словесное понимание.
Physical abilities - Он олицетворяет физическую силу человека, выносливость, координацию тела, а также моторику.
Self-awareness abilities - Он символизирует то, как человек думает о задаче, в то время как восприятие менеджером своих способностей определяет вид работы, которую необходимо поручить человеку.
Таким образом, психологические, физические черты самоуверенности, которыми обладает человек, определяют поведение человека в социальной и личной жизни. Например: у Рама высокий уровень интеллекта, тогда как Рахул может поднимать велосипед и является сильным парнем.
Пол
Исследования доказывают, что мужчины и женщины равны с точки зрения производительности труда и умственных способностей; тем не менее, общество по-прежнему подчеркивает различия между двумя полами. Прогулы - это одна из областей в организации, где обнаруживаются различия, поскольку женщины считаются основными лицами, ухаживающими за детьми. Фактором, который может повлиять на распределение и оценку работы в организации, является восприятие и личные ценности менеджера.
Например, организация поощряет представителей обоих полов эффективно работать над достижением цели компании, при этом не допускается и не допускается какое-либо специальное повышение или понижение в должности для любого пола.
Раса и культура
Раса - это группа людей, имеющих схожие физические характеристики. Он используется для определения типов людей в соответствии с воспринимаемыми чертами. Например - индийский, африканский. С другой стороны, культуру можно определить как черты, идеи, обычаи и традиции, которым следует каждый как личность, так и в группе. Например - Празднование праздника.
Раса и культура всегда оказывали важное влияние как на рабочем месте, так и в обществе. Распространенные ошибки, такие как приписывание поведения и стереотипов в соответствии с расой и культурой человека, в основном влияют на поведение человека.
В сегодняшней разнообразной культуре работы руководство и персонал должны изучать и принимать разные культуры, ценности и общие протоколы для создания более комфортной корпоративной культуры.
Например, компания приглашает кандидатов на вакансию и нанимает ее на основе критериев отбора, а не на основе страны, к которой принадлежит человек, или таможни, которой он придерживается.
Восприятие
Восприятие - это интеллектуальный процесс преобразования сенсорных стимулов в значимую информацию. Это процесс интерпретации чего-то, что мы видим или слышим в уме, и использования этого позже, чтобы судить и вынести вердикт ситуации, человеку, группе и т. Д.
Его можно разделить на шесть типов, а именно -
Of sound - Возможность получать звук путем определения вибраций.
Of speech - Умение интерпретировать и понимать звуки слышимого языка.
Touch - Распознавание предметов по рисункам на его поверхности путем прикосновения к нему.
Taste - Способность определять аромат веществ, пробуя их на вкус через органы чувств, известные как вкусовые рецепторы.
Other senses - Другие чувства включают равновесие, ускорение, боль, время, ощущение в горле и легких и т. Д.
Of the social world - Это позволяет людям понимать других людей и группы их социального мира.
Например, Прия ходит в ресторан, и ей нравится обслуживание клиентов, поэтому она сочтет, что это хорошее место для отдыха, и порекомендует его своим друзьям, которым это может понравиться, а может и не понравиться. Однако восприятие Прии о ресторане остается хорошим.
Атрибуция
Атрибуция - это процесс наблюдения за поведением с последующим определением его причины на основе личности или ситуации.
Структура атрибуции использует следующие три критерия:
Consensus - Степень, в которой люди в одной и той же ситуации могут реагировать одинаково.
Distinctiveness - Степень, в которой поведение человека может быть связано с ситуациями или личностью.
Consistency - Измерение частоты наблюдаемого поведения, то есть того, как часто это поведение возникает.
В упомянутой структуре говорится, что все дело в том, как человек ведет себя в разных ситуациях.
Например - Рохит приглашает Анишу и еще двух друзей в кино, и они соглашаются поспать и посмотреть фильм, это консенсус. Группировка классов говорит о том, что их не интересуют их лекции, это особенность. Небольшое изменение ситуации, например, если Рохит часто начинает разбивать класс, его друзья могут поддержать его, а могут и не поддержать. Частота их поддержки и отказа решает последовательность.
Отношение
Отношение - это абстрактная усвоенная реакция или ответная реакция всего когнитивного процесса человека за определенный промежуток времени.
Например - человек, который работал с разными компаниями, может развить безразличное отношение к организационной гражданской позиции.
Теперь у нас есть четкое представление о том, какие факторы влияют на наше поведение. Мы никогда не задумываемся об этих элементах и о том, как они влияют на нашу повседневную жизнь, но мы не можем игнорировать тот факт, что они несут ответственность за то, как мы ходим, говорим, едим, общаемся и т. Д.
Черты характера, которые мы используем, чтобы выяснить, какую карьеру и специальность в колледже мы должны выбрать, и которые лучше всего подходят нам, известны как профессиональные черты личности. Личность может быть дополнительно классифицирована на основе занятий и профессиональных возможностей человека. Джон Холланд сгруппировал эти черты в шесть типов личности:
Realistic Personality- Эти люди имеют реалистичную личность. По характеру они застенчивы, стабильны и практичны. Они относятся к таким профессиям, как сельское хозяйство, машиностроение, дизайн одежды и т. Д.
Investigative Personality- Эти люди аналитичны, любопытны и обладают независимым складом ума. Они принадлежат к таким профессиям, как письмо, преподавание, медицина и т. Д.
Artistic Personality- Эти люди обладают большим воображением и идеалистичны. Они принадлежат к таким профессиям, как изобразительное искусство, музыка, фотография и т. Д.
Social Personality- Эти типы людей по своей природе общительны, готовы помочь и готовы к сотрудничеству. Они относятся к таким профессиям, как преподаватель, социальная работа, консультирование и т. Д.
Enterprising Personality- Эти люди амбициозны, предприимчивы и энергичны. Они принадлежат к таким профессиям, как бизнес, журналистика, консультант и т. Д.
Conventional Personality- Эти типы людей практичны, организованы и логичны. Они относятся к таким профессиям, как обучение, уход, финансы и т. Д.
Большинство людей попадают в любой из этих шести типов личности.
Люди с одним и тем же типом личности, работая вместе, создают рабочую среду, соответствующую их типу. Например, когда предприимчивые люди работают вместе, они создают рабочую среду, которая поощряет энтузиазм и новаторское мышление и поведение - предпринимательскую среду.
Люди выбирают такую среду, в которой они могут использовать свои навыки и способности и свободно выражать свои ценности и взгляды. Например, реалистичные типы ищут стабильную рабочую среду; Художники ищут художественную среду и т. Д.
Люди, которые работают в среде, аналогичной их типу личности, с большей вероятностью добьются успеха и будут удовлетворены своей работой. Например, творческие люди с большей вероятностью добьются успеха и будут удовлетворены, если они выберут работу, в которой есть художественная среда, например, выбрав должность учителя музыки в музыкальной школе - среде, в которой «доминируют» артисты, где новаторские способности и самовыражение высоко ценятся.
Понимание теории и ее эффективное использование выравнивает наши основные черты личности с областями, которые развивают то, кем мы являемся, кем мы хотим быть, предлагая полезный путь к профессиональному и личностному росту.
Индикатор типа Майерс – Бриггс - это набор психометрических анкет, предназначенный для взвешивания психологических предпочтений в отношении того, как люди воспринимают мир и принимают решения. Модель личности Майерса Бриггса, разработанная Кэтрин Бриггс и Изабель Бриггс Майерс, основана на четырех предпочтениях, а именно:
- Типы социального взаимодействия
- Предпочтение для сбора данных
- Предпочтение при принятии решений
- Стиль принятия решений
Что касается предписанного типа индикатора Майерса Бриггса, предпочтения включают восемь стилей лидерства:
- E или I (экстраверсия или интроверсия)
- S или N (зондирование или настройка)
- T или F (мышление или чувство)
- J или P (суждение или восприятие)
Мы объединяем предвзятость, чтобы дать нашему Майерсу Бриггсу тип личности. Скажем, например, мы предпочитаем E, S, T и J, поэтому это приводит к типу личности ESTJ. Точно так же существует шестнадцать типов личности Майерса Бриггса, которые можно создать, объединив эти четыре буквы вместе.
Когда мы складываем эти четыре буквы вместе, мы получаем код нашего типа личности, который состоит из шестнадцати комбинаций. Например, INTJ подразумевает, что мы предпочитаем интроверсию, интуицию, мышление и суждение (помните, это подразумевает только предпочтения - INTJ также использует экстраверсию, восприятие, чувство и восприятие).
Типы социального взаимодействия
То, как человек общается с окружающими и взаимодействует с другими людьми, называется социальным взаимодействием. Кто мы, как мы общаемся с людьми? Чтобы ответить на этот вопрос, мы классифицируем людей и их предпочтения, чтобы направить свою энергию на два типа: экстраверсия и экстраверт, интроверсия и интроверт.
Экстраверсия или экстраверт
Если люди предпочитают направлять свою энергию на то, чтобы справляться с другими, вещами, ситуациями или «внешним миром», то они предпочитают Экстраверсию.
Экстраверт - общительный, социально уверенный в себе человек. Обозначается буквой «Е».
Интроверсия или интроверт
Если люди предпочитают направлять свою энергию на работу с идеями, информацией, объяснениями, убеждениями или «внутренним миром», то они предпочитают интроверсию.
Интроверт - человек застенчивый и немногословный. Обозначается буквой «I».
Например, Арчана - ботанистая девушка, которой нужно время, чтобы общаться с другими, и она считается интровертом, в то время как Алка очень общительный человек и легко общается со всеми, поэтому ее считают экстравертом.
Предпочтение для сбора данных
Все, что мы видим и слышим, мы обрабатываем в нашем мозгу. Как мы предпочитаем обрабатывать информацию? На каком основании? Чтобы ответить на этот вопрос, нам нужно понять, как мы хотим преобразовать нашу информацию.
Мы можем собирать информацию двумя разными способами, используя две разные функции сбора информации - ощущение и интуицию.
Зондирование
Если мы решаем иметь дело с фактами, с тем, что мы знаем, чтобы иметь ясность или описывать то, что мы видим, то мы предпочитаем Ощущение.
Обозначается буквой «S».
Интуиция
Если мы решаем работать с идеями, заглядывать в неизвестное, создавать новые возможности или задействовать то, что неочевидно, то мы отдаем предпочтение интуиции.
Это обозначается буквой «N» (буква I уже использовалась для обозначения интроверсии).
Например - если я говорю, что верю, что что-то хорошее произойдет, то это просто интуиция, поскольку я основываю свое утверждение без каких-либо доказательств, а скорее просто на чувстве. Однако когда я говорю, что, согласно сегодняшнему прогнозу погоды, будет дождь, это означает, что у меня есть доказательства, подтверждающие мое заявление.
Предпочтение при принятии решений
Есть два основных типа функций, с помощью которых мы предпочитаем принимать решения.
Мышление
Если мы выбираем решение на основе объективной логики, используя аналитический и отстраненный путь, то мы предпочитаем Мышление. Обозначается буквой «Т».
Чувство
Если мы предпочитаем принимать решения, используя ценности или наши личные убеждения, исходя из того, что мы считаем важным или что нас или других волнует, тогда мы предпочитаем Чувство. Обозначается буквой «F».
Например - если я получу рупий. 500 валяется на дороге и думаю как получил, то это мое, то это мои мысли. Однако, если я считаю, что хранить чужие деньги неправильно, и решаю их пожертвовать, это считается чувством.
Стиль принятия решений
Стиль принятия решений - это не что иное, как то, как мы предпочитаем организовывать свою жизнь. Это делается либо через восприятие, либо через суждение.
Воспринимая
Если мы предпочитаем плыть по течению, сохранять гибкость и в первую очередь реагировать на вещи по мере их возникновения, то мы предпочитаем Восприятие. Обозначается буквой «П».
Судить
Если мы предпочитаем, чтобы наша жизнь была спланированной, стабильной и организованной, то мы предпочитаем суждение (здесь его не следует путать с «осуждающим», что совсем другое). Обозначается буквой «J».
Например, Мона устраивается на работу и решает, что, поскольку она получила работу, ей не о чем беспокоиться. Это отношение к восприятию. С другой стороны, Тина стремится к экзамену на закупку в банке и планирует свою жизнь, в которой все ее действия помогут ей добиться работы своей мечты. Это отношение суждение.
Тест личности Майерс-Бриггс
Вкратце о типах личности, давайте взглянем на 16 типов личности.
ISTJ (интроверсия-ощущение-мышление-суждение)
Люди с таким типом личности тихие, серьезные, добиваются успеха честностью и надежны. Они логичны, правдивы, реалистичны и ответственны. Они практически решают, что нужно сделать, и неуклонно работают над этим, невзирая на отвлекающие факторы. Им нравится, чтобы все было синхронизировано и организовано - их работа, их дом, их жизнь. Они отдают приоритет традициям и верности.
ISFJ (интроверсия-ощущение-чувство-суждение)
Люди с таким типом личности тихие, дружелюбные, ответственные и осторожные. Они полны решимости и неуклонно удовлетворяют свои требования. Тщательно, кропотливо, точно и аккуратно. Они лояльны, внимательны, замечают и запоминают особенности других людей, которые важны для них, и обеспокоены тем, что другие чувствуют. Они стремятся создать упорядоченную и гармоничную обстановку на работе и дома.
INFJ (интроверсия-интуиция-чувство-суждение)
Люди с этим типом личности всегда исследуют смысл и связь в идеях, отношениях и материальном имуществе. Они хотят понимать, что вдохновляет людей, и хорошо разбираются в других. Будучи осторожными по своей природе, они привержены своим твердым ценностям. У них есть четкое видение того, как лучше всего работать для общего блага. Эти люди организованы и решительно воплощают в жизнь свои мечты.
INTJ (интроверсия-интуиция-мышление-суждение)
Люди с этим типом личности обладают уникальным складом ума и большим стремлением воплощать свои идеи в жизнь и достигать своих целей. Они быстро видят закономерности во внешних событиях и развивают долгосрочные перспективные разработки. Будучи преданными делу, они начинают что-то делать и доводят до конца. Сомнительные и независимые, они имеют высокие стандарты компетентности и производительности - для себя и других.
ISTP (интроверсия-ощущение-мышление-восприятие)
Люди с этим типом личности терпимы и гибки, они спокойно наблюдают, пока не возникнет проблема, а затем действуют быстро, чтобы найти действенные решения. Изучить, что заставляет вещи работать и легко обрабатывать большие объемы данных, чтобы выделить основные практические вопросы. Их интересуют причины и следствия, они систематизируют факты, используя практические принципы, и ценят эффективность.
ISFP (интроверсия-ощущение-чувство-восприятие)
Люди с таким типом личности тихие, дружелюбные, легко приспосабливаемые, чувствительные и добрые. Им нравится настоящий момент, и их не беспокоит то, что происходит вокруг них. Им нравится иметь собственное пространство и работать в выбранных временных рамках. Они лояльны и привержены своим принципам и людям, которые для них важны. Эти люди не любят разногласий и споров, а также не навязывают свои мнения или ценности другим.
INFP (интроверсия-интуиция-чувство-восприятие)
Люди с этим типом личности идеалистичны, лояльны, честны по отношению к своим ценностям и людям, которые для них важны. Они хотят внешней жизни, совместимой с их ценностями. Тревожные, быстро видящие возможности, они могут быть катализаторами реализации идей. Они понимают людей и помогают им реализовать свой потенциал. Эти люди приспосабливаемы, гибки и принимают по своей природе, пока ценность не окажется под угрозой.
INTP (интроверсия-интуиция-мышление-восприятие)
Люди с таким типом личности находят логические объяснения всему, что их интересует. Они теоретические и абстрактные по своей природе, их больше интересуют идеи, чем социальная коммуникация. Они тихие, сдержанные, гибкие и адаптируемые. Эти люди обладают необычной способностью сосредотачиваться и решать проблемы в интересующей их области. Они скептичны, иногда могут быть критическими и всегда аналитичны.
ESTP (экстраверсия-ощущение-мышление-восприятие)
Люди с этим типом личности гибки и терпимы; они придерживаются прагматического подхода, стремясь получить немедленные результаты. Теории и концептуальные разработки утомляли их - они хотят действовать энергично, чтобы решить проблему. Они сосредоточены на настоящем моменте, активны, спонтанны и наслаждаются каждым моментом. Людям этого типа нравится материальный комфорт и стиль. Они учатся только через действие.
ESFP (экстраверсия-ощущение-чувство-восприятие)
Люди с этим типом личности общительны, дружелюбны, свободны и принимают по своей природе. Восторженные любители жизни, людей и материальных благ. Им нравится работать с другими, чтобы добиться желаемого. Привлекайте к своей работе общий смысл и реалистичный подход и делайте работу интересной. Они гибкие и спонтанные, легко адаптируются к новым людям и окружению. Лучше всего они учатся, пробуя новые навыки с другими людьми.
ENFP (экстраверсия, интуиция, чувство, восприятие)
Люди с этим типом личности очень активны и обладают богатым воображением. Они воспринимают жизнь как полную событий. Очень быстро устанавливайте связи между событиями и информацией и уверенно действуйте на основе наблюдаемых закономерностей. Они хотят много подтверждений от других и с готовностью выражают признательность и поддержку. Эти люди спонтанны и гибки, часто зависят от их способности импровизировать и беглости речи.
ENTP (экстраверсия-интуиция-мышление-восприятие)
Люди с этим типом личности быстры, умны, изобретательны, стимулируют, бдительны и откровенны. Находчивый в решении новых и сложных вопросов. Они умеют генерировать концептуальные возможности и затем стратегически их проверять. Они также хорошо читают людей. Утомленные повседневной рутиной, эти люди редко будут делать одно и то же одинаково и склонны обращаться к одному новому интересу за другим.
ESTJ (экстраверсия-ощущение-мышление-суждение)
Люди с этим типом личности практичны, реалистичны, логичны и прозаичны. Они по своей природе решительны и быстро приступают к исполнению решений. Они организуют проекты и людей для выполнения задач, стремясь получить результаты наиболее эффективным способом. Им нравится сохранять рутинные детали, иметь четкий набор логических стандартов, систематически следовать им и ожидать, что и другие поступят так же. Они настойчиво выполняют свои планы.
ESFJ (экстраверсия-ощущение-чувство-суждение)
Люди с таким типом личности сердечны, внимательны и готовы к сотрудничеству. Они хотят гармонии в своем окружении и решительно работают над ее установлением. Им нравится работать с другими, чтобы выполнить работу точно и вовремя. Они лояльны и стараются следовать даже в незначительных вопросах. Они хотят, чтобы их ценили за то, кто они есть, и за их вклад.
ENFJ (экстраверсия, интуиция, чувство, суждение)
Люди с этим типом личности теплые, чуткие, отзывчивые, активные и ответственные. Они очень чувствительны к эмоциям, потребностям и мотивам других. Они находят потенциал в каждом и хотят помочь другим действовать в соответствии со своим потенциалом. Часто люди этого типа действуют как катализаторы роста человека или группы. Они лояльны, готовы хвалить и критиковать. Они общительны и вдохновляют на лидерство.
ENTJ (экстраверсия, интуиция, мышление, суждение)
Люди с таким типом личности откровенны, решительны, умны и легко берут на себя лидерство. Они быстро видят нелогичные и неэффективные шаги и политики, эффективно разрабатывают и внедряют комплексные системы для решения организационных проблем. Им нравится долгосрочное планирование, они обычно хорошо информированы, обновлены, начитаны, им нравится расширять свои знания и передавать их другим. Они настойчиво излагают свои идеи и взгляды.
Это 16 различных типов личности, в которые можно сгруппировать человека, и мы можем узнать о нем.
Модель личности большой пятерки выделяет пять типов личностей, и каждый человек попадает по крайней мере в один из этих типов.
Открытость опыту
Открытость демонстрирует уровень интеллектуального любопытства, творчества и предпочтения новизны и разнообразия внутри человека. Он также может быть разработан как область, в которой человек является творческим или независимым, и отображает личные предпочтения различных видов деятельности по сравнению с запланированной рутиной.
Некоторые споры могут возникнуть относительно того, как интерпретировать фактор открытости, который также известен как «интеллект», а не открытость опыту.
Он включает в себя изобретательность или любопытство в отличие от последовательности или осторожности. Приглашаются признательность за позитивное искусство, эмоции, изобретения, приключения, необычные идеи, любопытство и разнообразный опыт.
Это в основном степень оригинальности человека, его огромные интересы и готовность идти на риск.
Добросовестность
Это тенденция к стандартизации, устойчивости, самодисциплине, послушанию, сосредоточению внимания на достижении целей и расстановке приоритетов в запланированном, а не спонтанном поведении. Он противопоставляет эффективное или организованное поведение легкому или беспечному поведению.
Это уровень осторожности, осторожности и честности.
Экстраверсия
Положительная энергия, положительные эмоции, уверенность, общительность и склонность исследовать стимулы в организации с другими, а разговорчивость - это экстраверсия. Это противоречит общительному или энергичному поведению с уединенным или сдержанным поведением.
Переживание положительных эмоциональных состояний и хорошее самочувствие и окружающий мир - это экстраверсия.
Доброжелательность
Доброжелательность - это тенденция к состраданию и сотрудничеству, а не к подозрительности и антагонизму по отношению друг к другу. Это метод измерения доверчивости и отзывчивости человека, а также определения того, есть ли у человека плохой характер.
Он отличает дружелюбие или сострадание от аналитического или отстраненного характера. Проще говоря, это тенденция хорошо ладить с другими.
Эмоциональная устойчивость
Он противоречит чувствительной или нервной натуре уверенной или уверенной натуре. Предвзятое отношение к легкому переживанию неприятных эмоций, таких как гнев, тревога, депрессия, негатив и уязвимость. Невротизм приписывает степень эмоциональной стабильности и контроля над импульсами и часто известен своим низким полюсом - эмоциональной стабильностью.
Склонность ощущать негативные эмоциональные состояния и негативно видеть себя и окружающий мир.
Модель индивидуального поведения MARS - это модель, которая стремится разработать индивидуальное поведение в результате сочетания внутренних и внешних факторов или влияний. Само название является аббревиатурой от индивидуальной мотивации, способностей, ролевого восприятия и ситуационных факторов.
Они отмечены как четыре основных фактора, определяющих индивидуальное поведение и результаты. Модель может быть применена к различным ситуациям, но обычно применяется в исследованиях менеджмента, промышленной психологии или организационного поведения. Эта модель показывает, что эти четыре фактора неоднозначно влияют на индивидуальную производительность. Если какой-либо фактор ослабнет, производительность снизится.
Скажем, например, увлеченные продавцы, которые понимают свои обязанности и обладают достаточными ресурсами, не будут хорошо выполнять свою работу, если у них нет достаточных знаний и навыков продаж. Поэтому контейнерный магазин и другие предприятия, которые преуспевают в обслуживании клиентов, обращают внимание на все четыре фактора модели MARS.
Мотивация
Мотивацию можно описать как внутренние силы, влияющие на направление, интенсивность и выносливость добровольного выбора поведения человека. Он состоит из -
Direction - ориентированы на цели.
Intensity - выделено много усилий.
Persistence - количество времени, затрачиваемого на приложенное усилие.
Например - руководитель группы побуждает членов команды работать эффективно.
Способность
Способности - это естественная тенденция и усвоенные способности, необходимые для успешного выполнения задачи. Он состоит из четырех разных частей, а именно -
Aptitudes - природный талант, который помогает людям учиться более эффективно и эффективно работать.
Learned capabilities - приобретенные навыки и знания.
Competencies - способности, индивидуальные ценности, личностные качества и другие качества людей, которые приводят к превосходным результатам.
Person-job fit - есть три способа подобрать людей для работы
- подбор квалифицированных людей
- развитие способностей сотрудников через обучение
- перестройка работы в соответствии с существующими способностями человека
Например, Рохан выполняет задачу за 4 дня, в то время как отведенное время составляло 6 дней. У него есть возможность завершить его раньше установленного срока.
Восприятие роли
Они представляют собой убеждения о том, какое поведение необходимо для достижения желаемых результатов, и проверяют, что каждый понимает свою роль. Он бывает четырех типов -
- Понимание задач, которые необходимо выполнить.
- Понимание сопутствующей важности поставленных задач.
- Понимание предпочтительного поведения для выполнения соответствующих задач.
- Прояснение восприятия ролей
Например - каждый член группы ясно понимает, какая часть ему отведена. Например, программист пишет код, а тестер проверяет его.
Ситуационные факторы
Это условия окружающей среды, такие как ограничение по времени, члены команды, бюджет и условия работы, которые ограничивают или облегчают поведение. Факторы, которые человек не может контролировать в краткосрочной перспективе.
Интегрированная модель индивидуального поведения помогает принять решение для эффективного выполнения задачи. Он анализирует человекаintention to act изучая три параметра - установки, воспринимаемые нормы и личное участие.
Отношение
Отношение вызывает общее многообещающее или бесперспективное восприятие человеком поведения, состоящего из аффективных и когнитивных аспектов. Отношение снова бывает двух типов -
- Экспериментальное отношение
- Инструментальное отношение
Эмпирическая установка (аффективная установка) - это эмоциональная реакция человека на идею выполнения поведения.
Инструментальная установка (когнитивная установка) определяется убеждениями относительно результатов поведения.
Воспринимаемая норма
Воспринимаемая норма направлена на социальное давление, которое человек испытывает, чтобы добиться определенного поведения или воздержаться от него.
Воспринимаемые нормы сгруппированы в две категории:
- Судебная норма
- Описательная норма
Судебная норма (как и субъективная норма) намекает на нормативные убеждения относительно того, что, по мнению других, следует делать, и поощрение к соблюдению.
Описательная норма указывает на представления о том, чем занимаются другие в социальных или личных связях. Они предназначены для отражения ситуаций, в которых существует сильная социальная идентичность.
Личное Агентство
Личная свобода действий намекает на способность человека инициировать и направлять действия для определенных целей. Он разделен на две части -
- Self-efficacy
- Воспринимаемый контроль
Самоэффективность - это вера человека в свою эффективность при выполнении поставленных задач, а также представление его реальных навыков.
Воспринимаемый контроль - это воспринимаемый человеком уровень контроля над поведенческим поведением. Это разрешается контрольными убеждениями. Скажем, например, восприятие человеком степени, в которой различные факторы окружающей среды облегчают или затрудняют выполнение поведения.
Это последняя модель, которую мы создаем, объединив все детали, которые мы видели ранее. Эта модель заключает, что поведение основывается на решении, которое человек принимает вместе с текущей информацией о ситуации, поведении, привычке и ограничениях окружающей среды. Они также зависят от отношения, норм и личной свободы воли, а также от других факторов, таких как наши убеждения.
На наш стиль управления прочно влияют наши убеждения и предположения о том, что вдохновляет членов нашей команды, например: если мы считаем, что члены нашей команды не любят работу, то мы склоняемся к авторитарному стилю управления. Однако, если мы предполагаем, что сотрудники гордятся тем, что делают хорошую работу, мы склонны придерживаться более активного стиля участия.
Дуглас МакГрегор, выдающийся социальный психолог, разделяет стиль управления на две противоположные теории:
- Теория X
- Теория Y
Теория X
Эта теория считает, что сотрудники по своей природе немотивированы и не любят работать, и это поощряет авторитарный стиль управления. Согласно этой теории, руководство должно решительно вмешиваться, чтобы добиться результатов. Такой стиль управления предполагает, что рабочие -
- Немилость рабочая.
- Воздержитесь от ответственности и необходимости быть направленными.
- Необходимо контролировать, заставлять и предупреждать, чтобы доставить то, что необходимо.
- Требуйте, чтобы вас контролировали на каждом этапе, с установленными средствами контроля.
- Требуют, чтобы их привлекали для получения результатов, иначе у них нет амбиций или стимулов к работе.
МакГрегор заметил, что работники X-типа на самом деле в большинстве своем составляют меньшинство, но все же в массовых организациях, таких как крупномасштабная производственная среда, управление X-теорией может быть необходимо и неизбежно.
Теория Y
Эта теория объясняет совместный стиль управления, который носит распределительный характер. В нем делается вывод о том, что сотрудники счастливы работать, проявляют инициативу и творческий подход и любят работать с большей ответственностью. По его оценкам, рабочие -
С готовностью берут на себя ответственность и поощряются к достижению поставленных целей.
Изучите и примите ответственность, и не нужно много наставлений.
Считайте работу естественной частью жизни и решайте рабочие задачи творчески.
В организациях Y-типа люди более низкого уровня участвуют в принятии решений и несут большую ответственность.
Сравнение теории X и теории Y
Мотивация
Теория X считает, что люди не любят работу, они хотят ее избегать и не берут на себя ответственность добровольно.
Напротив, теория Y считает, что люди мотивированы и берут на себя ответственность в спортивном плане.
Стиль управления и контроль
В организациях типа Theory X авторитарное руководство и централизованный контроль.
В то время как в теории Y-типа организации используется стиль управления, предполагающий участие, сотрудники участвуют в принятии решений, но сохраняется власть для их реализации.
Организация работы
Сотрудники Theory X специализированы, и цикл работы продолжается.
В Теории Y работа, как правило, координируется вокруг более широких областей навыков или знаний. Сотрудники также заинтересованы в повышении квалификации и внесении предложений и улучшений.
Награды и оценки
Организации по теории X работают по принципу «кнута и пряника», и оценка эффективности является частью общих механизмов контроля и компенсации.
В организациях по теории Y оценка является регулярной и важной, но обычно это отдельный механизм от организационного контроля. Организации Theory Y часто предоставляют сотрудникам возможности для продвижения по службе.
заявка
Стиль управления Theory X широко признается как уступающий другим, однако он имеет свое место в крупномасштабных производственных процессах и неквалифицированной производственной линии.
Многие принципы теории Y широко принимаются различными типами организаций, которые ценят и мотивируют активное участие.
Теория управления в стиле Y подходит для интеллектуальных работ и лицензионных услуг. Лицензированные сервисные организации естественным образом развивают практики теории Y-типа в силу характера своей работы, даже структура знаний с высокой структурой, такая как операции call-центра, извлекает выгоду из ее принципов, чтобы мотивировать обмен знаниями и постоянное совершенствование.
Черта личности - это уникальная черта человека. Психологи пришли к выводу, что существует пять основных черт личности, и каждый человек может быть отнесен к как минимум одной из них. Эти пять качеств личности -
- Extrovert
- Neurotic
- Open
- Agreeable
- Conscientious
Локус контроля
Локус контроля - это центр контроля кодекса поведения человека. Людей можно разделить на две категории: внутренние и внешние соответственно.
Людей, считающих себя хозяевами своей судьбы, называют внутренними, а тех, кто утверждает, что их жизнь контролируется внешними силами, называют внешними.
Прежде чем принять какое-либо решение, внутренние организации активно ищут информацию, они ориентированы на достижения и хотят управлять своей средой. Итак, внутренние органы хорошо справляются с задачами, требующими сложной обработки информации, инициативности и независимых действий.
С другой стороны, внешние сотрудники более сговорчивы, с большей готовностью следуют инструкциям, поэтому хорошо справляются со структурированной рутинной работой.
Макиавеллизм
Макиавеллизм - это практичность, эмоциональная отстраненность и вера в то, что цель оправдывает средства. Макиавеллисты всегда стремятся к победе и умеют уговаривать. Вот важные черты высоких личностей -
Высокомахи предпочитают точные взаимодействия, а не бродить по кустам.
Высокие махи склонны импровизировать; они не обязательно всегда соблюдают правила и нормы.
Высокопоставленные люди отвлекаются на эмоциональные детали, не имеющие отношения к исходу проекта.
Самооценка
Это степень, в которой люди любят или не любят себя. Самоуважение напрямую связано с ожиданиями успеха и удовлетворением от работы.
Люди с высокой самооценкой думают, что у них есть все необходимое для успеха. Таким образом, они принимают на себя больше проблем при выборе работы.
В то время как люди с низкой самооценкой более восприимчивы к внешним отвлечениям. Таким образом, они с большей вероятностью будут искать одобрения других и адаптировать убеждения и поведение тех, кого они уважают.
Самоконтроль
Самоконтроль - это способность регулировать свое поведение в соответствии с социальными ситуациями.
Лица с высокими навыками самоконтроля легко корректируют свое поведение в соответствии с внешними ситуативными факторами. Их импульсивные таланты позволяют им представлять публичные личности, которые полностью отличаются от их частных личностей.
Однако люди с низким уровнем самоконтроля не могут прикрыться. Вне зависимости от ситуации они всегда сами по себе. У них есть установка: «что видишь, то и получаешь».
Принятие риска
Как правило, менеджеры неохотно идут на риск. Однако индивидуальная склонность к риску влияет на объем информации, необходимой менеджерам, и на то, сколько времени у них уходит на принятие решений.
Таким образом, очень важно осознавать эти различия и согласовывать склонность к риску с точными требованиями работы, которые могут иметь смысл.
Обучение можно определить как деятельность или процесс приобретения знаний или навыков путем изучения, практики, обучения или получения опыта.
Индивидуальное поведение можно определить как поведение человека на работе. На поведение человека влияют следующие факторы -
- Attitude
- Perception
- Personality
- Stress
- Belief
- Нормы или другие психологические вопросы
Факторы, влияющие на индивидуальное поведение:
Perception - Это результат действия различных органов чувств, таких как осязание, зрение, слух и т. Д.
Attitude - У нас может быть как положительное, так и отрицательное отношение, как будто мне нравится моя работа, выражается положительное отношение к моей работе.
Personality - Например, некоторые люди кажутся очень дружелюбными, а некоторым нужно время, чтобы открыться.
Values - Это влияет на восприятие проблемы и отмечает процесс принятия решения человеком.
Emotions - Есть счастливые моменты, которые мы ценим, и печальные моменты, такие как гнев, разочарование и т. Д., Которые мы пытаемся забыть.
Изменения через обучение
Чем больше мы узнаем, тем больше меняемся, поскольку обучение - это непрерывный процесс. Теперь давайте посмотрим, как обучение влияет на индивидуальное поведение. Из-за обучения происходит изменение отношения человека, которое может происходить из-за следующих факторов:
Role of parenting- Как мы все знаем, родители - первые воспитатели ребенка. Они учат ребенка ходить, разговаривать, есть и т. Д. Ребенок пытается подражать поведению родителей. Таким образом, он играет жизненно важную роль в уходе за индивидуальностью.
Education- Самым вторым местом обучения является школа и колледж, в которых человек решает продолжить свое образование. Это место, где личность человека подвергается дальнейшей шлифовке с точки зрения родительских ценностей.
Job training - Человек готов быть презентабельным в компании и учится организационным качествам.
Manipulation of rewards
Вышеупомянутые моменты являются ключевыми элементами, которые несут ответственность за изменение поведения человека.
Индивидуальное и групповое поведение можно изучать с помощью различных теорий обучения. Вот некоторые из замечательных теорий:
- Классическая теория кондиционирования
- Теория оперантного обучения
- Теория социального обучения
Классическая теория кондиционирования
Классическая обусловленность возникает, когда условный раздражитель сочетается с безусловным раздражителем.
Обычно условный стимул (CS) является беспристрастным стимулом, подобным звуку камертона, безусловный стимул (US) биологически эффективен, как вкус еды, а безусловный ответ (UR) на безусловный стимул - это неизученная рефлекторная реакция как слюноотделение или потливость.
После того, как этот процесс связывания повторяется (например, некоторое обучение может происходить уже после однократного связывания), человек показывает условный ответ (CR) на условный раздражитель, когда условный раздражитель предъявляется отдельно.
Условная реакция в основном похожа на безусловную, но в отличие от безусловной реакции, она должна быть приобретена через опыт и почти непостоянна.
Теория оперантного кондиционирования
Теория оперантного обусловливания также известна как инструментальное обусловливание. Эта теория представляет собой процесс обучения, в котором поведение чувствительно к своим результатам или контролируется ими.
Возьмем для примера ребенка. Ребенок может научиться открывать коробку, чтобы положить внутрь конфеты, или научиться не прикасаться к горячей плите. Для сравнения, классическое обусловливание развивает отношения между стимулом и поведением. Этот пример может быть расширен, поскольку ребенок может научиться выделять слюну при виде конфет или дрожать при виде разгневанного родителя.
В 20 веке изучение обучения животных определялось анализом этих двух видов обучения, и они по-прежнему составляют основу анализа поведения.
Теория социального обучения
Ключевые предположения теории социального обучения следующие:
Обучение не совсем поведенческое, это когнитивный процесс, происходящий в социальном контексте.
Обучение может происходить путем наблюдения за поведением и путем наблюдения за результатами поведения (так называемое косвенное подкрепление).
Обучение включает наблюдение, извлечение информации из этих наблюдений и принятие решений относительно характеристик поведения (известное как обучение с наблюдением или моделирование). Таким образом, обучение может происходить помимо наблюдаемого изменения поведения.
Подкрепление играет важную роль в обучении, но не полностью отвечает за обучение.
Учащийся не является пассивным получателем информации. Понимание, окружение и поведение взаимно влияют друг на друга.
Эта теория во многом опирается на концепцию моделирования или обучения путем наблюдения за поведением. На основе этой теории можно выделить три типа моделирующих стимулов:
Live Model- В этой модели реальный человек демонстрирует ожидаемое поведение. Один человек ведет группу к цели и демонстрирует им правильный способ ее эффективного достижения. Обычно это делается путем предоставления группе живых примеров или путем ознакомления с текущим рабочим сценарием, в зависимости от ситуации.
Verbal Instruction - В этой модели человек подробно описывает желаемое поведение и указывает группе, как себя вести, но демонстрирующий человек не участвует в процессе.
Symbolic- Это происходит с помощью средств массовой информации, включая фильмы, телевидение, Интернет, литературу и радио. Стимулы необязательны; это могут быть как реальные, так и вымышленные персонажи.
До сих пор мы обсуждали причины поведения и факторы, влияющие на них. Но в этой главе мы собираемся изучить, как формировать поведение человека. У нас есть пять способов сформировать индивидуальное поведение относительно его первоначального поведения:
- Положительное подкрепление
- Отрицательное подкрепление
- Punishment
- Extinction
- Графики армирования
Давайте попробуем разобраться во всех этих уникальных методах по очереди.
Положительное подкрепление
Это происходит, когда желаемое событие или стимул дается как результат поведения, и поведение улучшается. Аpositive reinforcer является стимулирующим событием, ради достижения которого человек будет работать.
Например - компания объявляет о программе вознаграждений, в которой сотрудники получают призы в зависимости от количества проданных товаров.
Отрицательное подкрепление
Это происходит, когда происходит отвращение, или когда стимул удаляется или предотвращается, и скорость поведения улучшается. Аnegative reinforcer - это событие-стимул, над которым человек будет работать, чтобы прекратить, убежать от него или отсрочить его наступление.
Например, в компании действует политика, согласно которой сотрудник может иметь выходной в субботу только в том случае, если он завершит назначенную работу к пятнице.
Наказание
Создание неприятных условий для устранения нежелательного поведения.
Например, подросток приходит домой поздно, и родители лишают его права пользоваться мобильным телефоном.
Вымирание
Процесс устранения любого типа подкрепления, вызывающего любое нежелательное поведение.
Например, ребенок, который ползает под столом, чтобы спрятаться и искать внимания, постепенно перестает это делать, когда внимание отвлекается.
Графики армирования
Графики армирования могут быть пяти типов - непрерывные, фиксированные интервалы, переменные интервалы, фиксированные отношения и переменные отношения.
Непрерывный
График подкрепления, в котором за каждым достижением желаемого результата следует тот, кто подкрепляет. Например - каждый раз, когда ребенок кладет рупий. 1 в конфетной машине и нажимает кнопки, он получает моноблок.
Фиксированный интервал
Проведение подкрепления с интервалами, достаточными для повторения ожидаемого поведения. Например - Работа стиральной машины.
Переменный интервал
Проведение армирования в среднем за n раз. Например - проверка электронной почты или всплывающие подсказки. Собираемся на рыбалку - мы можем поймать рыбу через 20 минут
Фиксированный коэффициент
Контроль над подкреплением, когда награды распределяются через одинаковые промежутки времени. Например - Заработная плата.
Переменное соотношение
Надзор за подкреплением, когда награды распределяются через непредсказуемые промежутки времени. Например - Комиссия с продаж.
Группу можно определить как двух или более взаимодействующих и взаимозависимых людей, которые объединяются для достижения определенных целей. Групповое поведение можно описать как образ действий, который принимает группа как семья. Например - Strike.
Типы групп
Есть два типа групп, которые образуют индивидуумы. Это формальные группы и неформальные группы. Сообщите нам об этих группах.
Формальные группы
Это тип рабочих групп, созданных организацией и имеющих определенные рабочие задания и корневые задачи. Поведение таких групп направлено на достижение целей организации.
Формальные группы можно разделить на две подгруппы:
Command Group - Это группа людей, которые подчиняются непосредственно руководителю.
Interest Group - Это группа, состоящая из людей, работающих вместе для достижения определенной цели.
Неформальные группы
Эти группы сформированы на основе дружбы и общих интересов.
Их можно разделить на две подгруппы:
Task group - Те, кто работают вместе, чтобы завершить работу или задачу, известны как группа задач.
Friendship group - Те, кого объединяют из-за общих интересов или общих характеристик, называют группой дружбы.
Например, группа сотрудников, работающих над проектом и подчиняющихся одному менеджеру, считается группой команд, а группа друзей, отдыхающих вместе, считается группой по интересам или, скажем, членами клуба.
Почему люди присоединяются к группам
Нет особой причины для ответа, почему люди присоединяются к группам. Группа помогает людям чувствовать себя сильнее, меньше сомневаться в себе и больше сопротивляться угрозам. Следующие пункты помогают нам понять необходимость присоединения к группе отдельных лиц.
Безопасность отражает силу в цифрах.
Статус определяет престиж, связанный с принадлежностью к определенной группе.
Включение в группу считается таким же важным, поскольку оно обеспечивает признание и статус.
Самоуважение передает чувство собственного достоинства.
Иногда членство может повысить чувство собственного достоинства, как если бы вас приняли в высоко ценимую группу.
Принадлежность к группе может удовлетворить социальные потребности.
Рабочие группы вносят значительный вклад в удовлетворение потребности в дружбе и социальных отношениях.
Одна из привлекательных позиций групп состоит в том, что они представляют власть.
То, что в большинстве случаев невозможно достичь индивидуально, становится возможным благодаря групповым усилиям.
Власть может быть направлена на защиту от необоснованных требований.
Неформальные группы дополнительно предоставляют людям возможность практиковать власть.
Наконец, люди могут присоединиться к группе для достижения цели.
Иногда для выполнения определенной задачи требуется несколько человек.
Групповые роли
Концепция ролей применима ко всем сотрудникам внутри организации, а также к их жизни за пределами организации. Роль - это набор ожидаемых моделей поведения, приписываемых тому, кто занимает позицию, требуемую социальной единицей.
Люди одновременно играют несколько ролей. Сотрудники пытаются понять, какого поведения от них ждут. Человек, представленный различными ролевыми ожиданиями, переживает ролевой конфликт.
Групповые роли делятся на три типа -
Роли, ориентированные на задачу
Роли, назначаемые отдельным лицам в соответствии с их работой и правом на участие, известны как роли, ориентированные на выполнение задач. Роли, ориентированные на выполнение задачи, могут в целом разделить людей на шесть категорий: инициатор, информатор, разъяснитель, составитель обобщения, тестер реальности и соискатели или поставщики информации соответственно.
Initiator - Тот, кто предлагает, предлагает, определяет.
Informer - Тот, кто предлагает факты, выражает чувства, высказывает мнение.
Clarifier - Тот, кто все интерпретирует, определяет, разъясняет.
Summarizer - Тот, кто связывает, переформулирует, заключает, резюмирует.
Reality Tester - Тот, кто проводит критический анализ.
Information seekers or providers - Тот, кто дает информацию и данные.
Эти роли представляют работу, выполняемую разными людьми, в соответствии с их отмеченным назначением.
Роли, ориентированные на отношения
Роли, которые группируют людей в соответствии с их усилиями, направленными на поддержание здоровых отношений в группе и достижение целей, известны как роли, ориентированные на отношения. В этой категории есть пять категорий людей: гармонизатор, привратник, тестер консенсуса, вдохновитель и соглашатель.
Harmonizer - Тот, кто ограничивает напряжение и примиряет разногласия.
Gate Keeper - Тот, кто обеспечивает участие всех.
Consensus Tester - Тот, кто анализирует процесс принятия решений.
Encourager - Тёплый, отзывчивый, активный, проявляет принятие.
Compromiser - Тот, кто допускает ошибку и ограничивает конфликт.
Эти роли изображают различные роли, которые человек играет для поддержания здоровья, а также для групповых отношений.
Индивидуальные роли
Роли, которые классифицируют человека в соответствии с мерой индивидуальных усилий, вложенных в намеченный проект, известны как индивидуальные роли. На эти роли попадают пять типов людей: агрессор, блокирующий, доминирующий, кавалер и избегающий.
Aggressor - Тот, кто обесценивает других, нападает на идеи.
Blocker - Тот, кто не согласен и непомерно бунтует.
Dominator - Тот, кто настаивает на превосходстве, чтобы манипулировать.
Cavalier - Тот, кто участвует в группе непродуктивно.
Avoidance - Тот, кто проявляет особый интерес к уклонению от задания.
Это различные роли, которые человек играет в организации.
Хорошо функционирующие группы
Мы знаем, что такое группа, почему важно сформировать группу и каковы групповые роли. Теперь нам нужно знать, как отметить группу как хорошо функционирующую, какие функции необходимы группе, чтобы отметить ее как эффективную.
Группа считается эффективной, если она имеет следующие характеристики:
- Атмосфера расслабленная, удобная и дружелюбная.
- Задачи, которые необходимо выполнить, хорошо поняты и приняты.
- Члены хорошо слушают и активно участвуют в заданиях.
- Задания ясны и принимаются.
- Группе известно о своей работе и функциях.
- Люди открыто выражают свои чувства и идеи.
- Соблюдается консенсусный процесс принятия решений.
- Центр конфликтов и разногласий относительно идей или методов.
Групповое поведение - пример
Давайте разберемся в групповом поведении на примере.
Для работы над конкретным проектом мы составляем группу из четырех человек: Рохит, Радж, Сид и Рахул. Ни один из них не может выполнить проект индивидуально, так как это может занять много времени, а также не все участники как отдельные лица овладели навыками, необходимыми для завершения проекта. Это указывает на необходимость объединиться в группу.
Забегая вперед, уточним их роли. Рохит является инициатором, поскольку он предлагает идею проекта. Радж собирает всю информацию и ресурсы, необходимые для проекта, и становится информатором. Сид - поясняющий, интерпретирующий данные и сохраняющий уточненную информацию, а Рахул - суммирующий, поскольку он подводит итоги проекта, указывая, что должно быть достигнуто к концу проекта. Это роли, ориентированные на выполнение задач.
Когда группа людей собирается вместе и представляет свои идеи, существует большая вероятность столкновения. Рохит в первую очередь пытается разрешить все разногласия и споры и действует как гармонизатор, Сид следит за тем, чтобы все прилагали полную поддержку и усилия в проекте, и действует как привратник, Радж - тот, кто воодушевляет всех и мотивирует их когда они не в состоянии изо всех сил стараться завершить проект и являются их вдохновителем, а Рахул тестирует проект на каждой стадии и изучает главное решение, которое необходимо принять, и действует как тестер консенсуса. Это роли каждого члена, ориентированные на отношения.
Индивидуально у каждого из них есть разные задачи. Рохит пытается быть лидером группы и навязать свои идеи другим, и мы считаем его доминирующим, Рахул всегда находит оправдания, чтобы избежать поставленной перед ним задачи, и действует как уклоняющийся, Радж - тот, кто противостоит всему, но никогда не встает. с какой-то новой идеей и становится блокирующим, а Сид участвует в каждой групповой деятельности непродуктивным образом и становится кавалером.
Нельзя ожидать, что команда будет хорошо работать с момента ее формирования. Создание команды похоже на поддержание отношений. Это требует времени, терпения, поддержки, усилий, и участники часто проходят узнаваемые этапы, поскольку они превращаются из скопления незнакомцев в единую группу с общими целями.
Брюс Такман представил модель из пяти стадий формирования, штурма, нормирования и выполнения, чтобы развиваться как группа.
Ориентация (стадия формирования)
Первый этап развития группы - этап формирования. Этот этап представляет собой время, когда группа только начинает собираться вместе, и описывается с тревогой и неуверенностью.
Члены проявляют сдержанность в своем поведении, что обусловлено их желанием быть принятым всеми членами группы. Избегают конфликтов, разногласий, недопонимания и личных мнений, даже если участники начинают формировать впечатление друг о друге и понимать, что группа будет делать вместе.
Типичные последствия этапа формирования включают достижение понимания цели группы, определение того, как будет организована команда и кто за что будет отвечать, обсуждение основных этапов или этапов достижения цели группы, включая примерный график проекта, краткое изложение общие правила группы, которые включают, когда они встретятся, и обнаружение того, какие ресурсы будут доступны группе для использования.
На этом этапе члены группы изучают, что делать, как группа будет работать, что ожидается и что приемлемо.
Борьба за власть (этап штурма)
Второй этап развития группы - этап штурма. Стадия штурма - это когда споры и соперничество достигают пика, потому что теперь члены группы имеют понимание работы и общее чувство принадлежности к группе, а также к членам группы.
На этой стадии появляются доминирующие члены группы, а менее конфронтационные члены остаются в своей зоне комфорта.
Вопросы о лидерстве, авторитете, правилах, политике, нормах, обязанностях, структуре, критериях оценки и системах вознаграждения обычно возникают на стадии штурма. На такие вопросы нужно ответить, чтобы группа могла перейти к следующему этапу.
Сотрудничество и интеграция (этап нормирования)
На этом этапе группа становится веселой и приятной. Групповое взаимодействие намного проще, более совместное и продуктивное, с взвешенными компромиссами, открытым общением, связями и взаимным уважением.
Если возникнет спор или возникнет сбой, его сравнительно легко разрешить, и группа вернется на круги своя.
Групповое лидерство очень важно, но фасилитатор может немного отступить и позволить членам группы проявить инициативу и вместе двигаться вперед.
Синергия (исполнительский этап)
Как только группа осознает свои потребности, она может перейти к третьей стадии развития группы, стадии нормирования. Это время, когда группа становится действительно сплоченной.
На этом этапе моральный дух высок, поскольку члены группы активно признают таланты, навыки и опыт, которые каждый участник привносит в группу. Устанавливается чувство принадлежности, и группа остается сосредоточенной на цели и задаче группы.
Члены гибки, взаимозависимы и доверяют друг другу. Лидерство распределяет, и участники готовы адаптироваться в соответствии с потребностями группы.
Закрытие (этап отсрочки)
Эта стадия группы может сбивать с толку и обычно достигается после успешного выполнения задачи. На этом проект подходит к концу, и участники команды расходятся в разные стороны.
На этом этапе команда рассматривается с точки зрения ее благополучия, а не с точки зрения управления командой через первоначальные четыре этапа ее роста.
Структура группы определяется как структура группы. Это комбинация групповых ролей, норм, конформности, поведения на рабочем месте, статуса, референтных групп, статуса, социальной лености, когорт, групповой демографии и сплоченности.
Group Roles - Различные роли, которые человек играет в группе.
Norms - Типичный стандарт, установленный группой совместно, которому должен следовать каждый член.
Conformity - Решения или позиция, принятые большинством в группе.
Workplace behavior - Этика, которой нужно придерживаться при работе с организацией.
Status - Обозначение участников в группе.
Social Loafing - Явления, при которых члены группы прикладывают меньше усилий для достижения цели, чем если бы они работали в одиночку.
Cohorts - Совместное поведение в группе.
Reference Groups - Другие группы, с которыми сравнивается группа.
Group Demography - Степень одинакового поведения.
Cohesiveness - Степень принадлежности друг другу в группе.
Роли
Роли - это набор ожидаемых моделей поведения, связанных с кем-то, занимающим определенное положение в социальной единице. Есть три основных типа ролей, которые люди играют в малых группах:
- Роли в задачах
- Роли строительства и обслуживания
- Эгоцентричные роли
Роли задач
Рабочие роли - это роли, которые сосредоточены на достижении цели группы. Различные задачи группы указаны ниже -
Coordinator - Связывает утверждения одного члена группы с другим.
Пример - «Комментарий Гиты хорошо связан с тем, что говорил Рам».
Energizer - Провоцирует группу на действия.
Пример - «Кто из вас готов предоставить видео о споре для следующего сеанса?»
-
Elaborator - Распространяется на чужие идеи.
Пример: «Я думаю, что Ники и Анни предлагают сначала объяснить невербально, прежде чем мы перейдем к вербальному общению».
-
Evaluator-critic - Оценивает работу группы на соответствие более высоким стандартам.
Пример - «Это нормально, но я думаю, Шри нужно дать больше отзывов».
-
Information-giver - Дает полезную информацию.
Пример - «У Рохита есть несколько книг о конфликтах, которые мы могли бы использовать».
-
Information-seeker - Вопросы для уточнения.
Пример - «Рича или Тришала, не могли бы вы рассказать мне, что вы сказали об отрицательных ответах?»
-
Recorder - Ведет записи о встрече.
Пример - «На прошлой сессии мы не попали на презентацию A-P. Рахул и Рохит только что закончили свою.
-
Procedural Technician - Несет ответственность за задачи.
Пример - «Я проверил видеомагнитофон для презентаций Нигаар и Нехи».
Роли группового строительства / обслуживания
Он ориентирован на построение межличностных отношений и поддержание гармонии. Различные роли обслуживания в группе:
-
Encourager - Дает положительный отзыв.
Пример - «Я думаю, что то, что сказал Шьям, было абсолютно правильным».
-
Follower - Получает идеи других участников группы.
Пример - «Давайте следовать плану Ади - он был прав».
-
Compromiser - Попытки найти приемлемое для всех решение.
Пример - «Pratik, Sid и Nimmi предложили три отличных решения. Почему бы нам не интегрировать их? »
-
Gatekeeper - Способствует участию всех в группе.
Пример - «Я не думаю, что мы еще слышали от Мадхури».
-
Harmonizer - Ограничивает конфликты и напряжение.
Пример - «После этого теста мы заслуживаем бесплатную еду!»
-
Observer - Проверяет прогресс группы.
Пример - «Я думаю, мы многому научились. Моника и Мона дали нам отличную информацию ».
Эгоцентричные роли
Эти роли направлены на то, чтобы помешать или помешать группе достичь своих целей. Различные эгоцентричные роли в группе следующие:
-
Aggressor - Действует агрессивно по отношению к другим членам группы и их идеям.
Пример: «Игра в выживание в пустыне - лучшая идея, которую я когда-либо слышал».
-
Dominator - Преобладает во время выступления в группе.
Пример - перебивание - «Я скажу вам семь причин, почему это отличная идея».
-
Blocker - Отказывается сотрудничать с чужими идеями.
Пример - «Я отказываюсь играть в Family Swap».
-
Help-Seeker - Действует беспомощно, чтобы пренебречь работой.
Пример - «Я не думаю, что смогу составить резюме. Почему бы тебе не сделать это для меня? »
-
Loafer - Воздерживается от работы.
Пример - «Почему бы нам просто не пойти выпить кофе вместо того, чтобы закончить этот проект?»
-
Special Interest Advocate - Представляет собственную точку зрения и требования.
Пример - «Я не могу встретиться сегодня. Мне нужно спать пораньше и позвонить маме ».
-
Self-confessor - Говорит на темы, важные для меня, а не для группы.
Пример - «Я очень люблю чай. Вчера ходил на ПЗС. Их кофе лучше, чем где-либо еще. . . »
Нормы
Нормы - это приемлемые стандарты поведения в группе, которые разделяются членами группы. Каждая группа вырабатывает свои собственные обычаи, ценности, привычки и ожидания относительно того, как нужно делать дела.
Эти шаблоны и ожидания или групповые нормы, как их иногда называют, определяют способы взаимодействия членов команды друг с другом.
Нормы могут помочь или заблокировать группу в достижении ее целей.
Типы норм
В группе существует четыре различных типа норм:
- Нормы производительности
- Внешний вид Нормы
- Нормы социального устройства
- Нормы распределения ресурсов
Нормы исполнения
Они сосредоточены на том, насколько усердно человек должен работать в данной группе. Это неформальные подсказки, которые помогают человеку понять, как усердно он должен работать и какой результат он должен дать.
Например - руководитель группы развешивает на фирме различные плакаты, чтобы мотивировать сотрудников работать эффективно и работать с максимальной отдачей.
Внешний вид Нормы
Нормы внешнего вида обновляют или направляют нас в отношении того, как мы должны выглядеть или каким должен быть наш внешний вид, например, какую моду мы должны носить или как мы должны укладывать наши волосы или любое количество областей, связанных с тем, как мы должны выглядеть.
Например, есть формальный дресс-код, который мы должны соблюдать при работе в организации, мы не можем надевать свадебное платье на собрание совета директоров.
Нормы социального устройства
Эта норма в основном основана на том, как мы должны вести себя в социальных сетях. Опять же, здесь есть подсказки, которые нам нужно уловить, когда мы гуляем с друзьями или на общественных мероприятиях, которые помогут нам вписаться и установить более тесную связь с группой.
Например - мы не можем взять нашу официальную работу на день рождения друга только для того, чтобы завершить ее.
Нормы распределения ресурсов
Эта норма фокусируется на распределении ресурсов в деловой среде. Это может включать сырье, а также сверхурочную работу или любые другие ресурсы, найденные или необходимые в организации.
Например, если клиенту нужен проект к завтрашнему дню, то в любом случае он должен быть завершен за счет использования имеющихся ресурсов или выполнения в течение долгого времени.
Соответствие
Соответствие можно определить как «приспособление к групповому давлению». Это также называется влиянием большинства или, можно сказать, групповым давлением.
Он широко используется, чтобы указать на согласие с позицией большинства, вызванное либо желанием соответствовать или нравиться, либо желанием быть правильным, либо просто соответствовать социальной роли.
Типы социального соответствия
Можно выделить три типа соответствия:
- Нормативное соответствие
- Информационное соответствие
- Инграциональное соответствие
Нормативное соответствие
Поддаться групповому давлению, потому что человек хочет вписаться в группу. Согласие обычно происходит потому, что человек боится быть отвергнутым или проигнорированным группой.
Этот тип соответствия обычно включает в себя согласие, например, когда человек публично принимает взгляды группы, но в частном порядке отвергает их.
Информационное соответствие
Обычно это происходит, когда человеку не хватает знаний и он обращается к группе за советом. Или когда человек не совсем понимает ситуацию и в социальном плане сравнивает свое поведение с группой.
Этот тип соответствия включает интернализацию, например, когда человек принимает взгляды групп и принимает их как личность.
Инграциональное соответствие
Когда человек подчиняется, чтобы получить одолжение или признание со стороны других людей. Это связано с нормативным влиянием, но поощряется скорее необходимостью социальных вознаграждений, чем угрозой быть отвергнутым.
Другими словами, групповое давление не всегда является причиной подчинения.
Гарвардский психолог Герберт Кельман выделил три различных типа соответствия:
Compliance- Социально изменяющееся поведение, чтобы соответствовать группе, но не соглашаться в частном порядке. Проще говоря, соответствовать массе, хотя и не совсем с ними согласен.
Internalization - Социально изменяющееся поведение, чтобы соответствовать группе, а также согласие с ними в частном порядке.
Identification- Согласие с ожиданиями социальной роли. Это похоже на комплаенс, но в частном мнении нет изменений.
Справочные группы
Это группа, с которой сравнивают человека или другую группу. Референтные группы используются для изучения и определения характера человека или других групповых характеристик и социологических атрибутов.
Это группа, к которой человек относится или стремится психологически связать себя. Это становится системой отсчета и источником индивидуума для получения его или ее опыта, восприятия, потребностей и представлений о себе.
Эти группы выступают в качестве эталона и контраста, необходимого для сравнения и оценки групповых и личных характеристик.
Положение дел
Статус - это социально определенное положение или ранг, присвоенный группе или членам группы другими. Статус структуры группы включает нормы группы, культуру, равенство статуса. Все эти факторы в совокупности представляют статус членов группы.
Социальная леность
Это явление, когда люди прилагают меньше усилий для достижения цели, когда они работают в группе, чем когда они работают в одиночку.
Это одна из основных причин, почему группы иногда менее продуктивны, чем совместная работа их членов, работающих индивидуально, но это следует признать из случайных проблем координации, с которыми иногда сталкиваются группы.
Многие причины социальной лености возникают из-за индивидуального ощущения, что его или ее усилия не имеют значения для группы.
Когорты и групповая демография
Лица, которые в составе группы имеют общий атрибут, называются когортами. Демография группы - это уровень, на котором член группы может иметь общий демографический атрибут с другими членами группы. Групповая демография - это успешный способ повысить эффективность команды в долгосрочной перспективе.
Например - возраст, пол, религия, регион, стаж работы в организации и влияние этого атрибута на текучесть кадров.
Сплоченность
Степень, в которой членов группы привлекают друг к другу и побуждают оставаться в группе. Групповая сплоченность - это совокупность всех факторов, побуждающих членов группы оставаться в группе или быть привлеченными к ней. Групповая сплоченность действует как социальный клей, связывающий группу вместе. Некоторые люди думают, что рабочие группы, демонстрирующие сильную сплоченность группы, будут работать и работать лучше в достижении рабочих целей.
Сплоченность группы не объясняется каким-то одним фактором, а является взаимодействием более чем одного фактора. В то время как сплоченность группы может влиять на эффективность группы, работа группы может создавать или увеличивать сплоченность группы. Таким образом, сплоченность группы может негативно сказаться на выполнении групповых заданий.
Наиболее влиятельным фактором, который создает положительную взаимосвязь между сплоченностью группы и работой группы, является приверженность членов группы целям и нормам деятельности организации.
Отклонения на рабочем месте могут принимать форму горечи по отношению к коллегам. Организации обычно стремятся создать атмосферу соответствия и командной работы для достижения максимальной производительности и создания здоровой корпоративной культуры.
В организациях любого размера может возникать девиантное поведение, которое может саботировать работу. Обычно есть два типа девиантного поведения:
Агрессивное поведение
Отклонения на рабочем месте иногда могут принимать форму агрессивного поведения. В разнообразной рабочей среде отклонения могут возникать, когда работники проявляют нетерпимость к коллегам из разных национальностей или культур.
Вот некоторые распространенные примеры: сексуальные домогательства, запугивание и проявление открытой враждебности по отношению к коллегам.
Непродуктивное поведение
Действия, которые снижают или сводят к минимуму производительность, также являются формой отклонений от нормы на рабочем месте. Распространенные примеры такого девиантного поведения: рабочие, которые тратят свое время на то, чтобы стоять у кулера с водой, выбирают «живописный маршрут» во время телефонных звонков или продлевают время, необходимое для выполнения задачи, которая снижает производительность.
Некоторые другие примеры включают опоздание на работу, вызов больного, когда он совершенно здоров, ранний уход из дома, длительный обед или перерыв на кофе.
Некоторые другие типы девиантного поведения включают следующее:
Злоупотребление собственностью
Это включает в себя использование автомобилей компании для личных целей, повреждение оборудования компании или порчу рабочих мест, доставку канцелярских принадлежностей на дом или отказ вернуть вещи, взятые в долг у компании, и многое другое.
Политика компании
Это происходит на многих рабочих местах и считается частью отклонений от нормы на рабочем месте. Работник может распространять ложные слухи или сплетни о другом, пытаясь получить повышение по службе или более благоприятное рабочее место.
Руководители, которые пристрастны к одному сотруднику по сравнению с другим или препятствуют продвижению по службе достойным сотрудникам, также виновны в совершении девиантного действия.
Сотрудники, которые активно участвуют в сплетнях, могут негативно повлиять на моральный дух сотрудников.
Групповое принятие решений, обычно известное как совместное принятие решений, - это ситуация, с которой люди коллективно делают выбор из имеющихся перед ними альтернатив.
В этом случае решение больше не может быть приписано какому-либо отдельному члену группы, поскольку все индивидуумы и процессы социальной группы, такие как социальное влияние, влияют на результат решения.
Решения, принимаемые группами, в основном отличаются от решений, принимаемых отдельными лицами. Например, группы склонны принимать более радикальные решения, чем решения, принятые отдельными членами, поскольку индивидуальные решения имеют тенденцию быть предвзятыми.
Преимущества принятия решений группой
Групповое принятие решений имеет два преимущества перед индивидуальным принятием решений.
Синергия
Это идея, что целое больше, чем совокупность его частей. Когда группа принимает решение коллективно, ее суждение может быть сильнее, чем суждение любого из ее членов. Обсуждая, задавая вопросы и используя совместный подход, члены группы могут найти более полные и надежные решения и рекомендации.
Обмен информацией
Групповые решения принимают во внимание более широкий объем информации, так как каждый член группы может вносить различную информацию и опыт. Обмен информацией увеличивает понимание, проясняет проблемы и способствует продвижению к коллективному решению.
Недостатки группового принятия решений
Основные недостатки группового принятия решений следующие:
Распространение ответственности
Групповое принятие решений приводит к распределению ответственности, что приводит к отсутствию ответственности за результаты. Таким образом, каждый несет ответственность за решение, а на самом деле никто не несет.
Более того, групповые решения могут помочь членам отказаться от личных обязанностей и обвинить других в неправильных решениях.
Низкая эффективность
Групповые решения иногда могут быть менее эффективными, чем индивидуальные. Это требует дополнительного времени, потому что необходимо активное участие, обсуждение и координация между членами группы.
Без хорошей организации и структуры встречи могут быть сведены к минимуму из-за мелких деталей, которые могут иметь большое значение для одного человека, но не для других.
Групповое мышление
Один из самых больших недостатков эффективного группового принятия решений - групповое мышление. Это психологический феномен, возникающий в группе людей, в которой стремление к гармонии или соответствию приводит к нелогичным или дисфункциональным результатам принятия решений.
Воздерживаясь от внешнего влияния и активно подавляя противоположные точки зрения в интересах сведения к минимуму конфликта, члены группы достигают консенсусного решения без критической оценки замещающих точек зрения.
Групповое мышление иногда приводит к бесчеловечным действиям против чужой группы.
Существует большая разница между групповым обсуждением, групповым принятием решений, групповым мышлением и групповой сменой. Чтобы поддерживать хорошо функционирующую группу, следует поощрять групповые обсуждения и совместное принятие решений, но в одном и том же месте следует попытаться устранить групповое мышление и групповую смену.
Сейчас это звучит немного запутанно, но к концу этой главы мы получим четкое представление об этих двух темах.
Групповое мышление
Иногда нам хочется выступить на собрании, в классе или в неформальной группе, но мы отказываемся от этого. Почему?
В основном из-за застенчивости, а возможно, мы стали жертвой группового мышления. Феномен, возникающий, когда члены группы настолько увлекаются поиском согласия, что норма достижения консенсуса изменяет реалистичную оценку альтернативных вариантов действий и полное выражение девиантных, меньшинств или непопулярных взглядов.
Это ухудшает умственную работоспособность человека, реальность, тестирование и моральные суждения из-за группового давления.
Симптомы феномена группового мышления:
Члены группы оправдывают любое сопротивление сделанным ими предположениям. Независимо от того, насколько убедительно доказательства противоречат их основным предположениям, участники ведут себя таким образом, чтобы постоянно подтверждать эти предположения.
Члены оказывают прямое давление на тех, кто кратко выражает свои сомнения по поводу любого из взглядов, разделяемых группой, или на того, кто сомневается в обоснованности аргументов в пользу замены, одобренной большинством.
Члены, сохраняющие сомнения или придерживающиеся противоположных точек зрения, стремятся избежать отклонения от того, что кажется групповым консенсусом, сохраняя молчание о своих опасениях и сводя к минимуму важность своих сомнений для себя.
На картине возникает иллюзия единодушия. Если кто-то не говорит, предполагается, что он или она поддерживает. Другими словами, молчание рассматривается как голосование «за».
Групповой сдвиг
При уравновешивании групповых решений с индивидуальными решениями членов внутри группы свидетельства намекают на наличие различий. В некоторых случаях групповые решения более робкие, чем индивидуальные. Чаще сдвиг близок к большему риску.
Похоже, что в группах происходит то, что обсуждение приводит к значительному сдвигу в позиции членов в сторону более радикальной позиции в том направлении, в котором они уже склонялись до обсуждения.
Поэтому консервативные типы становятся более осторожными, а более назойливые берут на себя больший риск. Групповое обсуждение имеет тенденцию сфабриковать исходную позицию группы.
Групповой сдвиг - это явление, при котором индивидуальные решения уступают место преувеличенным групповым решениям. Групповой сдвиг можно рассматривать как частный случай группового мышления.
Решение группы показывает доминирующую норму принятия решений, которая вырабатывается в ходе группового обсуждения. Будет ли сдвиг в решении группы к большему обсуждению или большему риску, зависит от доминирующей нормы предварительного обсуждения.
Более масштабный эпизод сдвига в сторону риска дал несколько объяснений этому явлению. Утверждалось, например, что обсуждение способствует ознакомлению участников. По мере того, как им становится комфортнее друг с другом, они также становятся более смелыми, уверенными и смелыми.
Групповые решения освобождают любого отдельного человека от ответственности за окончательный выбор группы. Можно принять на себя больший риск, поскольку даже в случае неудачи ни один человек не может нести полную ответственность.
Методы устранения группового мышления и групповой смены
Чтобы исключить групповое мышление и групповой сдвиг в группе, мы можем использовать четыре различных метода, которые помогут нам принять совместное решение, которое лучше всего подходит для группы. Эти методы -
- Brainstorming
- Номинальное групповое мышление
- Дидактическая техника
- Техника Дельфи
Мозговой штурм
Эта техника включает группу людей, в основном от пяти до десяти, сидящих за столом и генерирующих идеи в форме свободных ассоциаций. Основное внимание уделяется генерации идей, а не их оценке.
Если можно будет родить больше идей, то вполне вероятно, что среди них будет уникальная и творческая идея. Все эти идеи записываются на доске мелом, чтобы все члены команды могли видеть каждую идею и пытаться импровизировать эти идеи.
Техника мозгового штурма очень эффективна, когда проблема сравнительно точна и может быть легко определена. Сложную проблему можно разделить на части, и каждую часть можно решать отдельно за раз.
Номинальное групповое мышление
Этот метод похож на мозговой штурм, за исключением того, что этот подход более структурирован. Это мотивирует индивидуальное творчество.
Члены группы образуют группу по имени и действуют независимо, самостоятельно, молча и письменно генерируя идеи для решения проблемы. Члены плохо общаются друг с другом, чтобы избежать сильного личностного доминирования.
Координатор группы либо собирает письменные идеи, либо записывает их на большой доске, чтобы каждый член группы мог видеть, что это за идеи.
Эти идеи далее обсуждаются одна за другой по очереди, и каждый участник заинтересован в том, чтобы прокомментировать эти идеи, чтобы прояснить и улучшить их. После обсуждения всех этих идей они оцениваются на предмет их достоинств и недостатков, и каждый активно участвующий член должен проголосовать за каждую идею и присвоить ей рейтинг на основе приоритета каждого альтернативного решения.
Идея с наивысшим совокупным рейтингом выбирается в качестве окончательного решения проблемы.
Дидактическое взаимодействие
Этот метод применим только в определенных ситуациях, но это отличный метод, когда ситуация действительно этого требует.
Тип проблемы должен быть таким, чтобы вывод был в форме «да» или «нет». Скажем, например, необходимо принять решение, покупать или не покупать продукт, объединяться или не объединяться, расширяться или не расширяться и так далее. Такие решения требуют обширного и исчерпывающего обсуждения и исследования, поскольку неправильное решение может иметь серьезные последствия.
У такого типа ситуаций есть много преимуществ и недостатков. Группа, которая принимает решение, делится на две подгруппы: одна выступает за решение «идти», а другая - за решение «нет».
В первой группе перечислены все «за» решения проблемы, а во второй - все «против». Эти группы встречаются и обсуждают свои открытия и их причины.
После утомительных дискуссий группы переходят на другую сторону и пытаются найти слабые места в своих исходных точках зрения. Этот обмен идеями и понимание различных точек зрения приводит к взаимному принятию фактов в том виде, в каком они существуют, так что на основе этих фактов можно найти решение и, в конечном итоге, будет принято окончательное решение.
Техника Дельфи
Эта техника является импровизированной версией номинальной групповой техники, за исключением того, что она включает в себя получение мнений экспертов, физически далеких друг от друга и неизвестных друг другу.
Это изолирует членов группы от ненадлежащего влияния других. По сути, типы проблем, отсортированных с помощью этого метода, не имеют конкретного характера и не связаны с конкретной ситуацией в данный момент времени.
Скажем, например, эту технику можно использовать для объяснения проблем, которые могут возникнуть в случае войны. Техника Delphi включает в себя следующие шаги -
Сначала выявляется проблема и выбирается группа экспертов. Этим экспертам предлагается предложить возможные решения с помощью серии тщательно разработанных анкет.
Каждый эксперт завершает и возвращает исходную анкету.
Результаты анкетирования собираются в центральном офисе, и центральный координатор готовит второй набор анкет на основе предыдущих ответов.
Каждый участник получает копию результатов вместе со второй анкетой.
Члены должны просмотреть результаты и ответить на второй вопросник. Результаты обычно вызывают новые решения или мотивируют изменение исходных идей.
Процесс повторяется до получения общего согласия.