การจัดการความหลากหลายของแรงงาน

ภายในปี 2557 ประมาณ 58% ของผู้เข้ามาทำงานใหม่ทั้งหมดเป็นชนกลุ่มน้อยและผู้หญิง males comprised 44% of the workforce. หากเรามองเข้าไปในประวัติศาสตร์เราจะเห็นว่ากลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองบางกลุ่มมีการจัดการอย่างไรเพื่อให้แน่ใจว่ามีโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกันและกฎหมายการดำเนินการที่ยืนยันซึ่งนำไปสู่ความเร็วในการจ้างงานและการพัฒนา

ปัจจุบันตลาดแรงงานกลายเป็นกลุ่มแรงงานใหม่ส่วนใหญ่ ประเด็นความเสมอภาคและการปฏิบัติที่เป็นธรรมได้เพิ่มความรับผิดชอบในการจัดการความหลากหลาย อย่างไรก็ตามแบบแผนเก่า ๆ บางส่วนยังคงติดแท็กบทบาทการทำงานที่ "เหมาะสม" สำหรับผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยแม้กระทั่งในกลุ่มสมาชิกด้วยกันเองเนื่องจากพวกเขาไม่สามารถเร่งการเคลื่อนไหวไปสู่การจัดการได้

บ่อยครั้งที่เห็นได้ว่าผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยสามารถก้าวขึ้นไปข้างบนได้อย่างไรเพียงแค่มีการจัดการที่สูงมากเท่านั้นก่อนที่จะถึงระดับอาวุโส แม้ว่าจะยังไม่เข้าใจเหตุผลเบื้องหลังปรากฏการณ์เพดานแก้วนี้ แต่สิ่งที่เราได้รับคือการฝึกอบรมและการพัฒนาที่เหมาะสมสำหรับบุคคลเหล่านี้ควรคำนึงถึงความต้องการพิเศษของพวกเขาด้วย

การริเริ่มเพดานแก้ว

เพดานกระจกอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจาก highly subjective behavior of the top-level management. เนื่องจากผู้สมัครทุกคนมีคุณสมบัติที่ดีการคัดเลือกมักขึ้นอยู่กับทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความสะดวกสบายโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับผู้ที่อยู่ในระดับสูงสุดที่ไม่เต็มใจที่จะให้ผู้อื่นรับหน้าที่สำคัญ

อีกเหตุผลหนึ่งที่เสนอคือผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยจะได้รับความท้าทายน้อยกว่าหรือพูดง่ายๆว่าจะมอบหมายงานให้พวกเขาไปสู่จุดสูงสุด โดยทั่วไปพวกเขาจะได้รับงานที่เกี่ยวข้องกับการประชาสัมพันธ์หรือทรัพยากรบุคคลแทนที่จะเป็นตำแหน่งในการเริ่มต้นสายการผลิตและกิจการของผู้ประกอบการ

ข้อโต้แย้งทางเลือกสำหรับความหลากหลายในสถานที่ทำงาน

ข้อโต้แย้งอีกประการหนึ่งที่มักอ้างถึงความหลากหลายในสถานที่ทำงานก็คือบางคนไม่สะดวกที่จะอยู่ในกลุ่มหรือมีข่าวสำนักงานล่าสุดเนื่องจากพวกเขาล้าหลัง ในขณะที่ผู้ที่แสดงความสนใจเกี่ยวกับการเมืองในสำนักงานและการพูดคุยสนทนามักจะได้รับการอัปเดตอยู่เสมอเกี่ยวกับโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งที่กำลังจะมาถึงซึ่งไม่เป็นที่ทราบกันโดยทั่วไปจนกว่าจะมีการคัดเลือกพนักงาน

นอกจากนี้ยังมีคนไม่กี่คนที่ทำให้คนบางกลุ่มหรือบางคนรู้สึกว่าถูกกีดกันและไม่ได้รับการยอมรับอย่างแท้จริงจากคนที่เหลือ ในแง่บวกคือในทุกองค์กรคนพยายามเปลี่ยนแปลงหรือประนีประนอมกับวัฒนธรรมขององค์กรที่มีอยู่ซึ่งจะทำให้พวกเขารู้สึกได้รับการสนับสนุนและให้กำลังใจ บริษัท ที่ยอมรับพฤติกรรมประเภทนี้จะให้ผลกำไรสูงสุด

บริษัท ต่างๆได้คิดค้นวิธีแก้ปัญหาที่แตกต่างกันเพื่อเอาชนะปัญหาเพดานกระจก ส่วนใหญ่พวกเขาพยายามเพิ่มจังหวะในการเลื่อนตำแหน่งจากภายในผ่านการฝึกอบรมความอ่อนไหวทางวัฒนธรรมสำหรับผู้จัดการทุกคนรวมถึงการดำเนินการยืนยันที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งนำไปสู่สิ่งต่อไปนี้ -

• วัตถุประสงค์ในการปฏิบัติงานของผู้บังคับบัญชา
• การจัดโปรแกรมการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการ
• สร้างแรงจูงใจให้เครือข่ายการสนับสนุนภายในกลุ่ม
• ช่วยวางแผนอาชีพสำหรับพนักงานบางคน

อย่างไรก็ตามยังไม่มีการค้นพบผลลัพธ์ของวิธีเหล่านี้

ตารางต่อไปนี้ประกอบด้วยรายการกลยุทธ์สิบสองประการที่นายจ้างอาจใช้ในการแก้ไขปัญหาเพดานแก้วตามที่สรุป Catalystซึ่งเป็นองค์กรวิจัยและให้คำปรึกษาที่ทำงานเพื่อพัฒนาสตรีในธุรกิจ

วัดความก้าวหน้าของผู้หญิง	ส่งเสริมสตรี.
ย้ายผู้หญิงไปอยู่ในตำแหน่งแถว	รับผู้หญิงเข้าทำงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม
หาที่ปรึกษาสำหรับผู้หญิง.	ส่งเสริมผู้หญิงใน บริษัท มืออาชีพ
สร้างเครือข่ายของผู้หญิง.	สนับสนุนการวางแผนอาชีพที่กำหนดเอง
ทำให้การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเกิดขึ้น	ทำให้งานมีความยืดหยุ่น
วัดความก้าวหน้าของผู้หญิง	ส่งเสริมสตรี.

ข้อเสนอเหล่านี้บางส่วนเกี่ยวข้องกับการจัดการอาชีพขององค์กรที่ตั้งใจไว้ เริ่มต้นด้วยการเลือกพาร์ติชันเส้นทางอาชีพที่มีอยู่แล้วจึงเปลี่ยนเส้นทางที่มีศักยภาพสูงผ่านตำแหน่งสายงานหรืองานก้าวหน้าที่เคยกำหนดให้กับผู้สมัครส่วนใหญ่