การวางแผนพัฒนาอาชีพ - คู่มือฉบับย่อ

ทุกองค์กรต้องการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง หนึ่งในช่องทางที่ใหญ่ที่สุดในการแนะนำการปรับปรุงในองค์กรคือการเปลี่ยนแปลง สามารถไม่มีการปรับปรุงโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลง สิ่งเดียวกันสำหรับพนักงานด้วย อาชีพของพนักงานจะไม่มีอะไรดีขึ้นถ้าเขาไม่เปิดใจรับการเปลี่ยนแปลง

ทุกวันนี้หากใครสักคนคาดหวังให้สิ่งดีๆเกิดขึ้นกับเขาโดยที่เขาไม่ได้เพิ่มคุณค่าใด ๆ แสดงว่าเขากำลังอยู่ในสวรรค์ของคนโง่ นี่คือเหตุผลว่าทำไมองค์กรส่วนใหญ่จึงมีแผนพัฒนาตนเองเพื่อช่วยให้พนักงานปรับปรุงชุดทักษะของตนและทัดเทียมกับผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดทั่วโลก การได้มาซึ่งทักษะใหม่ ๆ นี้จะช่วยให้พวกเขาเติบโตและประสบความสำเร็จในอาชีพระยะยาว เคล็ดลับสู่ความสำเร็จในอาชีพถูกสรุปไว้ในคำง่ายๆbe the person with the right skills in the right place at the right time.

Career Development คืออะไร?

การพัฒนาอาชีพเป็นหนึ่งในขั้นตอนที่หายากซึ่งตอบสนองความต้องการของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ทุกองค์กรต้องการemployees to grow in their professional lifeเพื่อที่พวกเขาจะได้ปั้นตัวเองเพื่อเผชิญกับอนาคต

นี่คือเหตุผลหลักว่าทำไมองค์กรต่างๆจึงใช้การฝึกอบรมและแนะนำเส้นโค้งการเรียนรู้มากมายเพื่อรวมวิสัยทัศน์เข้ากับเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงาน แม้ว่ากระบวนการนี้อาจฟังดูราบรื่น แต่ก็มีความท้าทายมากมายในระหว่างการใช้งาน สาเหตุใหญ่ที่สุดคืออุปสรรคด้านการสื่อสารที่เกิดขึ้นระหว่างผู้บริหารและพนักงานในองค์กร

ในบทนี้จะกล่าวถึงองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาอาชีพและกระบวนการวางแผน

โดยทั่วไปการสร้างอาชีพเกี่ยวข้องกับการกระทำสองอย่าง -

• สร้างอาชีพของตนเองผ่านโอกาสในการทำงานและ

• ตระหนักถึงเป้าหมายในอาชีพที่องค์กรคาดหวังว่าพนักงานจะปฏิบัติและพิสูจน์ความไว้วางใจที่นายหน้าแสดงให้เขาเห็นในระหว่างการคัดเลือกของเขา

การวางแผนอาชีพยังสามารถกำหนดเป็นกระบวนการที่พนักงานสามารถใช้โอกาสที่มีอยู่ภายในองค์กรเพื่อเพิ่มผลประโยชน์ส่วนตนของตนเอง แต่ในขณะเดียวกันก็ควรอยู่ในขอบเขตของการปฏิบัติตามข้อกำหนดขององค์กรด้วย ในแง่นั้นการวางแผนอาชีพควรเริ่มต้นก่อนที่จะเข้าร่วม บริษัท

ห้าขั้นตอนของการวางแผนพัฒนาอาชีพ

การวางแผนอาชีพเกี่ยวข้องกับขั้นตอนสำคัญห้าขั้นตอน พวกเขาคือ -

• การประเมินตนเองและระบุจุดแข็งและความถนัด
• ค้นหาโอกาสในการทำงานที่เหมาะกับจุดแข็งของคุณ
• การตั้งเป้าหมายในชีวิตส่วนตัวและอาชีพ
• การวางแผนการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
• การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นระยะ

ตอนนี้ให้เราคุยรายละเอียดขั้นตอนดังกล่าวข้างต้น

การประเมินตนเอง

การประเมินตนเองคือการทบทวนลำดับความสำคัญความสนใจส่วนบุคคลจุดแข็งและจุดอ่อนพร้อมกับชุดทักษะที่เหมาะสม บทวิจารณ์เหล่านี้ช่วยให้พนักงานได้รับแนวคิดที่เป็นจริงเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโตในอาชีพในองค์กร การประเมินจะทำให้เขาเห็นภาพที่ชัดเจนของชุดทักษะที่จำเป็นสำหรับคำอธิบายงานและการเลื่อนตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง

แม้ว่านี่จะเป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมในการสำรวจโอกาสในการเติบโตในองค์กรของตนเอง แต่ผู้หางานสามารถใช้เพื่อมองหาโอกาสในหมู่เพื่อนและครอบครัวและในงานแสดงสินค้า การตรวจสอบความเป็นจริงนี้ยังช่วยในการสรุปเป้าหมายและการตั้งเป้าหมายสำหรับอนาคต

หาโอกาสในการทำงาน

หลังจากประเมินตนเองเสร็จแล้วขั้นตอนต่อไปคือการตรวจสอบความเป็นจริงว่าบุคคลนั้นมีทักษะอะไรและสามารถรับใช้เขาได้อย่างไร ในขั้นตอนนี้ผู้สมัครควรจะร่างขั้นตอนทั้งหมดที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อไปสู่อาชีพที่เฉพาะเจาะจง สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการรับความรู้ทางเทคนิคและเพียงพอที่จะรับประกันโอกาสในการทำงานหรือไม่

วัตถุประสงค์ที่สำคัญต่อไปคือการสร้างเครือข่าย ผู้สมัครควรค้นหาว่าเขามีใครในการติดต่อที่สามารถเสนอโอกาสให้กับเขาหรืออำนวยความสะดวกเช่นเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานสามารถใช้ขั้นตอนนี้ในการประเมินเป้าหมายที่เป็นจริงหากยังทำได้และการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานจะมีผลต่อมุมมองของเขา

องค์กรส่วนใหญ่ดำเนินการประเมินผลประจำปีซึ่งมีแบบสอบถามการประเมินตนเองจำนวนมากดังกล่าว นี่คือที่ที่ผู้สมัครสามารถให้คะแนนที่เป็นธรรมและพิสูจน์ให้ผู้บริหารเห็นได้ว่าพวกเขามีส่วนร่วมในการเติบโตขององค์กร

การตั้งเป้าหมายในชีวิตส่วนตัวและอาชีพ

ในขั้นตอนนี้ผู้สมัครจะตรวจสอบโอกาสในการทำงานที่หลากหลายสำหรับเขาและพิจารณาว่าชุดทักษะและระดับความรู้ใดที่จำเป็นสำหรับงานที่เขาเลือก ในขั้นตอนนี้ผู้สมัครจะทำการค้นคว้าและรวบรวมข้อมูลจากหลายแหล่งเช่นเพื่อนเพื่อนร่วมงานเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ และพยายามหาวิธีที่ดีที่สุดที่เหมาะกับเขา

ในขั้นตอนนี้ผู้หางานที่มีศักยภาพจำนวนมากยังโพสต์ประวัติของตนในศูนย์จัดหางานซึ่งในทางกลับกันจะให้รายชื่อคุณสมบัติที่นายจ้างต้องการในโปรไฟล์ของผู้สมัคร สถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันนี้พบได้ในองค์กรเช่นกันซึ่งจะมีการขอให้ตัวเลือกที่เป็นไปได้สำหรับตำแหน่งเพื่อเพิ่มพูนทักษะของพวกเขา

ตั้งเป้าหมาย

ขั้นตอนที่สามในกระบวนการวางแผนอาชีพคือการตั้งเป้าหมายซึ่งบุคคลต้องผ่านการประเมินตนเองเป็นระยะเวลาหนึ่งและตรวจสอบโอกาสในการทำงานของเขาเพื่อตัดสินใจโอกาสในระยะยาวในองค์กร เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้สมัครที่จะต้องหมั่นตรวจสอบตัวเลือกทั้งหมดของเขาเพื่ออนาคตที่ดี

นอกจากนี้ยังจำเป็นที่เขาจะมองหาโอกาสที่เหมาะกับความสนใจความสามารถและทักษะส่วนตัวของเขา ในระยะสั้นเป้าหมายของเขาควรมีความเฉพาะเจาะจงวัดผลตั้งค่าและเข้าถึงได้เพื่อที่เขาจะสามารถวัดความสำเร็จของเขาในการทำตามนั้นได้

การวางแผนปฏิบัติการ

การวางแผนปฏิบัติการเกี่ยวข้องกับขั้นตอนที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเช่นการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือการได้รับชุดทักษะการบริหารจัดการเฉพาะสำหรับตำแหน่งปัจจุบันของเขาหรือสำหรับขั้นตอนที่เขาต้องการจะได้รับ ขั้นตอนนี้มักเกี่ยวข้องกับการสื่อสารจำนวนมากกับพนักงานอาวุโสที่ทำงานในบทบาทต่างๆในองค์กร เนื่องจากผู้สูงอายุเหล่านี้เป็นบุคคลที่สามารถแบ่งปันข้อมูลกับคนที่เหลือและแจ้งให้พวกเขาทราบเกี่ยวกับพลวัตต่างๆในพื้นที่การทำงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นระยะ

ขั้นตอนสุดท้ายคือการประเมินความก้าวหน้าในการก้าวไปสู่เป้าหมายในอาชีพการงาน การประเมินความสำเร็จช่วยให้ผู้คนติดตามความก้าวหน้าและระบุจุดแข็งและจุดอ่อนในแผนอาชีพ

นิสัยในการประเมินตนเองนี้ช่วยให้ผู้คนตรวจสอบลำดับความสำคัญและพัฒนาทักษะของตนอย่างต่อเนื่องเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องไม่ใช่การพยายามเพียงครั้งเดียว นอกจากนี้การประเมินตนเองยังช่วยในการรับความรู้เกี่ยวกับฟังก์ชันต่างๆในขอบเขตการทำงาน

ในบรรยากาศการรับสมัครที่มีการแข่งขันสูงในปัจจุบันองค์กรต่างๆจะรักษาความสามารถที่ดีที่สุดไว้ตลอดชีวิตได้ยากขึ้นเรื่อย ๆ การปรับโครงสร้างและการรวมองค์กรครั้งนี้ทำให้พนักงานมีโอกาสทองในการเปลี่ยนแปลงเป้าหมายในอาชีพการงานและบรรลุเป้าหมาย

อาชีพ Protean

ปัจจุบันองค์กรต่างๆไม่เห็นตัวเองเป็นผู้ให้บริการโซลูชั่นแบบครบวงจรสำหรับพนักงานของตน พวกเขาได้พัฒนาไปสู่บ้านธุรกิจที่ให้โอกาสในการเรียนรู้แก่ผู้ที่มีแรงจูงใจซึ่งทำให้พวกเขาสามารถทำการตลาดได้มากขึ้น

อาชีพเหล่านี้ถูกเรียกว่า Protean Careersเนื่องจากปัจจุบันผู้สมัครจะเปลี่ยนอาชีพเป็นครั้งคราวเพื่อให้เหมาะกับความต้องการส่วนตัวของพวกเขา ลักษณะสำคัญของอาชีพโปรตีเอียนเหล่านี้คือทักษะพกพาประสบการณ์การทำงานที่หลากหลายวัฒนธรรมการเรียนรู้ในงานและเครือข่ายคงที่ Protean Careers พิจารณาการเรียนรู้ระหว่างบุคคลและการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรเป็นปัจจัยหลักในการเปลี่ยนอาชีพ

ค่อยๆผู้คนค่อยๆหันเข้าหาแนวทางที่เป็นส่วนตัวมากขึ้นเมื่อพูดถึงการสร้างอาชีพ สิ่งนี้ต้องการการใช้ฟิลด์อัตนัยเช่นการกำหนดเงินเดือนและอายุยืน ปัจจัยเหล่านี้เข้ามาในชีวิตการทำงานเพื่อต้องการสมดุลชีวิตการทำงานและชีวิตที่ดีขึ้นในชีวิตของพนักงาน ตอนนี้พวกเขาต้องการความสมดุลมากขึ้นในชีวิตการทำงานและต้องการให้มันตอบสนองความต้องการส่วนตัวของพวกเขา พวกเขาเข้าใจถึงคุณค่าของการใช้เวลาร่วมกับครอบครัว

อาชีพ Spiral

ปัจจุบันอาชีพของพนักงานเปลี่ยนไปเนื่องจากปัจจัยส่วนบุคคลและสิ่งแวดล้อมหลายประการ ทัศนคติและเป้าหมายในอาชีพที่แตกต่างกันเป็นสาเหตุหลักของการเปลี่ยนอาชีพ ตัวอย่างเช่นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์สูงมักจะพยายามพัฒนาทักษะส่วนตัวดังนั้นพวกเขาจึงมีแนวโน้มที่จะมองหาทางเลือกในอาชีพข้ามสายงานมากขึ้น

ในทำนองเดียวกันคนที่ได้รับแรงบันดาลใจจากพลังและความสำเร็จจะรอคอยที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามลำดับชั้น นี่เป็นรูปแบบที่โดดเด่นของการเติบโตในอาชีพจนถึงช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แต่ตอนนี้การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจภายนอกทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการทำงานภายในขององค์กรด้วยเช่นกัน

นี่คือเหตุผลที่ผู้คนไม่แสดงการเปลี่ยนแปลงอาชีพเชิงเส้นอีกต่อไปซึ่งสังเกตได้จากสภาพแวดล้อมการทำงานที่มั่นคงและมีโครงสร้างสูง แต่มีรูปแบบอาชีพที่เป็นธรรมชาติและปรับตัวได้มากขึ้น

ผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมพูดอะไร

ผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมเช่น Allred, Snowและ Milesได้สังเกตและกล่าวถึงความเชื่อมโยงระหว่างการเติบโตของแต่ละบุคคลและการเปลี่ยนแปลงในอาชีพมานาน พวกเขากล่าวว่าขณะนี้องค์กรต่างๆเริ่มเลือกใช้วิธีการทำงานที่เน้นเครือข่ายมากขึ้นเมื่อเทียบกับการทำงานแบบไซโลของแต่ละแผนกก่อนหน้านี้

นี่เป็นผลมาจากความจำเป็นที่จะต้องมีการเชื่อมต่อที่แน่นแฟ้นระหว่างแผนกต่างๆเพื่อประสานงานให้ดีขึ้นและเผชิญกับแรงกดดันที่รุนแรงของการแข่งขันทางธุรกิจทั่วโลก

นักวิชาการเหล่านี้เน้นย้ำอย่างชัดเจนว่าชุดทักษะที่บุคคลต้องประสบความสำเร็จในอาชีพการงานขึ้นอยู่กับโครงสร้างขององค์กร หากโครงสร้างองค์กรส่งเสริมการลงทุนในตลาดใหม่เขาจะพบกับความสำเร็จในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อย่างแน่นอน

อาชีพ Transitory

องค์กรคาดหวังให้พนักงานของตนมีทักษะทางเทคนิคที่จำเป็นในการแข่งขันกับคู่แข่งที่เหลือ แต่ในขณะเดียวกันการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับพนักงานในปัจจุบันไม่ได้ทำให้พนักงานพอใจเพียงแค่มีทักษะทางเทคนิค พนักงานที่มีทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ที่ดีและมีความคิดในการทำงานร่วมกันจะสามารถอยู่รอดได้ในรูปแบบการทำงานระหว่างแผนกมากขึ้น

แม้ว่าทักษะทางเทคนิคอาจเพียงพอในองค์กรที่มีโครงสร้างตามหน้าที่ แต่ผู้ที่จะประสบความสำเร็จในวันพรุ่งนี้ cellular firmsต้องมีความสามารถในด้านการค้าการทำงานร่วมกันและทักษะการกำกับดูแลตนเองด้วย นักวางแผนอาชีพมีความยืดหยุ่นในการปรับรูปแบบการทำงานใหม่ในองค์กรเพื่อให้พวกเขาสามารถเรียนรู้จากแพลตฟอร์มต่างๆและนำไปปรับปรุงอาชีพโดยรวม

แนวคิดในการแสวงหาการเติบโตส่วนบุคคลในขณะที่ทำงานเพื่อการเติบโตขององค์กรนั้นไม่ได้ขัดแย้งกันโดยพื้นฐาน มีความสอดคล้องกันอย่างสมบูรณ์และสามารถติดตามไปด้วยกันได้ ก่อนหน้านี้นายจ้างเคยรู้สึกไม่ปลอดภัยหากพนักงานเริ่มเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพราะสิ่งนี้เคยทำให้พวกเขาวิตกว่าบุคคลนั้นอาจลาออก แต่ในสถานการณ์ทางธุรกิจในปัจจุบัน บริษัท ต่างๆให้การรับรองว่าพนักงานของพวกเขายังคงทำงานโดยใช้ทักษะใหม่ ๆ และเตรียมพร้อมที่จะเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหัน สิ่งนี้ทำให้เกิดความแตกต่างอย่างมากในวิธีที่ผู้คนจัดการอาชีพของพวกเขาในปัจจุบัน

ก่อนหน้านี้พวกเขาเคยมีความสุขในการพยายามพัฒนาขีดความสามารถในด้านทักษะเฉพาะ แต่ตอนนี้พวกเขาเริ่มมีโครงสร้างการเติบโตรอบข้างมากขึ้นซึ่งรวมถึงทักษะเหล่านั้นที่เสริมทักษะหลักของพวกเขาด้วย

ผู้คนมักจะ จำกัด ผลกระทบของเทคโนโลยีในการวางแผนอาชีพเฉพาะผู้สมัครที่ค้นหางานทางอินเทอร์เน็ตเท่านั้น ในขณะที่เป็นcrucial change in career planningไม่ได้เป็นการเปลี่ยนแปลงเพียงอย่างเดียวที่เทคโนโลยีเข้ามาในชีวิตของพนักงาน ด้วยความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีทำให้พนักงานสามารถดำเนินการself-assessment of their skill-sets ผ่านแพลตฟอร์มและพอร์ทัลออนไลน์ต่างๆ

ขณะนี้พนักงานสามารถเข้าใจได้ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับพื้นที่ที่พวกเขาต้องมุ่งเน้นเพื่อให้ได้โปรไฟล์ที่มีความรอบรู้ เป็นการลดการพึ่งพานายจ้างและหัวหน้างานทันทีเพื่อให้ได้รับกfeedback เกี่ยวกับประสิทธิภาพของพวกเขาในรูปแบบของ performance reviews. พนักงานเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องพึ่งพาที่ปรึกษาหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อรับคำแนะนำและรับคำตอบสำหรับคำถามของพวกเขา

ทั้งหมดนี้เป็นไปได้เนื่องจากการเชื่อมต่อระหว่างกันอย่างกว้างขวางที่อินเทอร์เน็ตมีให้ซึ่งพนักงานเหล่านี้สามารถสมัครได้ new programs and learning coursesซึ่งพวกเขาสามารถเพิ่มทักษะใหม่ ๆ ให้กับประวัติย่อของพวกเขาได้ นอกจากนี้องค์กรหลายแห่งได้เริ่มให้การฝึกอบรมภายในผ่านโมดูลออนไลน์สำหรับพนักงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพในช่วงเวลาที่สะดวก

การเชื่อมต่อยังช่วยให้ผู้คนจากแผนกต่างๆสามารถเชื่อมต่อกันได้ซึ่งจะเพิ่มขึ้น overall efficiency and time utilization. ขณะนี้พนักงานสามารถตอบคำถามของตนได้อย่างง่ายดายผ่านทางอีเมลและผู้ส่งข้อความทันทีซึ่งต่างจากวิธีการเดินไปที่โต๊ะทำงานก่อนหน้านี้และถามคำถาม แทนที่จะมีที่ปรึกษาเพียงคนเดียวตอนนี้มีหลายคนที่สามารถช่วยคุณได้เมื่อคุณกำลังแก้ไขปัญหา

ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีช่วยให้องค์กรต่างๆสามารถจัดการเวลาได้อย่างเหมาะสม แต่ข้อเสียคือเพียงแค่ทำให้เทคโนโลยีพร้อมใช้งานโดยไม่มีผู้สอนคอยดูแลการฝึกอบรมจะทำให้เกิดความสับสนวุ่นวายและสับสน อัตโนมัติเต็มรูปแบบหรือdo-it-yourself exercisesออนไลน์ยังไม่ได้ทำเครื่องหมายใด ๆ เนื่องจากเครื่องมีตัวเลือกในการข้ามขั้นตอนการประเมินผลเสมอ ในขณะที่ผู้สอนสดจะคอยตรวจสอบกับคุณเพื่อวัดความก้าวหน้าและการปรับปรุงของคุณ

ก่อนหน้านี้องค์กรต่างๆเคยรับผิดชอบต่อการเติบโตในอาชีพของแต่ละคน แต่ตอนนี้ความรับผิดชอบอยู่ที่ตัวพนักงานเอง ในสภาพแวดล้อมเช่นนี้การเติบโตของอาชีพเชิงเส้นเป็นเรื่องยากมากที่จะบรรลุ ด้วยเหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมจึงแนะนำแนวทางการทำงานแบบออร์แกนิกส่วนบุคคลและการตั้งค่าตามความชอบมากขึ้นJob satisfaction is the new mantra for success.

มนต์แห่งการเติบโตในอาชีพ

ประเด็นต่อไปนี้แสดงถึงมนต์แห่งการเติบโตในอาชีพ -

• เปลี่ยนตัวเองโดยใช้จุดแข็งเพื่อเป็นพนักงานและนักแสดงที่ดีขึ้น
• เพิ่มเครือข่ายมืออาชีพเพื่อรวมบุคคลภายนอกแผนกของคุณ
• การประเมินทักษะและดูความเกี่ยวข้องและคุณค่าของพวกเขาในฉากงานปัจจุบัน
• เรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ที่ช่วยพัฒนาทักษะหลักของคุณและเสริมทักษะเหล่านั้น
• มีความยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์งานและปรับให้เข้ากับสถานการณ์ของงานได้

ประเด็นสุดท้ายโดยเฉพาะอย่างยิ่งคือประเด็นสำคัญ พนักงานมักจะทำผิดโดยถือว่าจุดแข็งของพวกเขาคือจุดแข็งที่แน่นอน อย่างไรก็ตามการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมในการทำงานแม้เพียงเล็กน้อยก็สามารถเปลี่ยนจุดแข็งของพวกเขาเป็นทักษะที่ไม่จำเป็นหรือไม่เกี่ยวข้องได้ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องตรวจสอบความเป็นจริงว่าทักษะใหม่ ๆ สามารถเรียนรู้อะไรได้บ้างควบคู่ไปกับทักษะที่พนักงานใช้อยู่แล้วในที่ทำงานเพื่อให้พนักงานสามารถเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงของตลาดในอนาคต

การจัดการอาชีพขององค์กร

แม้ในขณะที่พนักงานต้องรับผิดชอบในการพัฒนาอาชีพ แต่หลายองค์กรก็ยังต้องการมีส่วนร่วมในการส่งเสริมความพยายามของแต่ละคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการเรียนรู้ที่สูงขึ้นความคิดสร้างสรรค์แนวทางใหม่ ๆ และความยืดหยุ่นต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ

หลายองค์กรได้ก้าวไปอีกขั้นและจัดให้มีโครงการด้านอาชีพเช่นการให้คำปรึกษาการอำนวยความสะดวกในการสื่อสารระหว่างองค์กรการอธิบายความรับผิดชอบขององค์กรและตัวเลือกอื่น ๆ ดังกล่าว โปรแกรมเหล่านี้ส่งผลให้พนักงานมีความมุ่งมั่นมากขึ้นและรู้สึกพึงพอใจมากขึ้น

องค์กรจัดการกับพนักงานของตนอย่างไร

นอกจากนี้องค์กรต่างๆยังเข้าใจเมื่อพวกเขาสรรหาบุคลากรที่มีแรงจูงใจสูงและมีความคิดสร้างสรรค์มาทำงานร่วมกับพวกเขา เมื่อพวกเขากลายเป็นพนักงานพวกเขาจะไม่เพียงใช้องค์กรเป็นสถานที่แห่งการเรียนรู้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาตนเองด้วย คนเหล่านี้จะไม่พบว่าเป็นการยากที่จะหาแหล่งจ้างงานอื่นหากพวกเขาเห็นว่า บริษัท ปัจจุบันของพวกเขาไม่ได้มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาหรือการเติบโต

เพื่อป้องกันการอพยพคนเก่งออกจากพนักงานในปัจจุบันองค์กรต่างๆได้เริ่มให้ความสนใจอย่างจริงจังกับวิธีการที่ผู้คนกำลังมองหาแรงจูงใจในขณะนี้ ด้วยข้อมูลที่มาอย่างหนาตาและรวดเร็วจากทุกวงการธุรกิจองค์กรต่างๆจึงหยุดกำหนด a -one size fits all สูตรสำหรับพนักงานทุกคน

องค์กรต่างๆเข้าใจว่าพนักงานมีความสนใจในการทำงานในอาชีพที่ให้บริการตนเองและประสบความสำเร็จทางด้านจิตใจมากกว่าที่จะมีโอกาสเติบโตตามลำดับชั้นเชิงเส้น เนื่องจากไม่มีองค์กรใดสามารถอ้างว่ามีสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นเนื้อเดียวกันอีกต่อไปที่สามารถรับประกันว่าผู้สมัครจะมีความรับผิดชอบในงานเดียวกันเป็นเวลานาน

ตอนนี้การเติบโตส่วนบุคคลได้เข้ามาแทนที่การเติบโตในอาชีพซึ่งเป็นแรงผลักดันในแรงจูงใจของพนักงาน วิธีคิดของแต่ละคนเกี่ยวกับอาชีพของพวกเขานำมาพิจารณาประเด็นสำคัญต่อไปนี้ -

• ค้นหาวิธีการแสดงจุดแข็ง
• งานที่ให้ความท้าทายแก่พวกเขา
• ทำงานให้ตรงกับอารมณ์
• ตอบสนองความต้องการด้านพัฒนาการ
• ทำงานตรงกับความสนใจ
• ทำงานตรงกับค่า

ความต้องการขององค์กร

การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการจัดการอาชีพเกิดขึ้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ที่ซึ่งบุคคลได้รับคำแนะนำทั้งหมดจากหัวหน้างานทันที ตอนนี้องค์กรต่างๆขึ้นอยู่กับคณะกรรมการเพื่อวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กรเท่านั้น โครงสร้างที่สำคัญทั้งหมดที่เหลือเช่นการจัดการพนักงานได้มอบให้กับหัวหน้างาน สิ่งนี้ทำได้ในกรณีที่หลากหลายเช่นนี้สามารถจัดการได้โดยคนที่มีประวัติทำงานกับพนักงานเหล่านี้เท่านั้น

ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่หยุดนิ่งในปัจจุบันพนักงานได้รับโอกาสในการเติบโตผ่านความสัมพันธ์ในการทำงานกับผู้คนและทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สิ่งนี้ตรงกันข้ามกับสภาพแวดล้อมแบบดั้งเดิมที่กลุ่มคนจากผู้บริหารระดับสูงใช้ในการตัดสินใจจากส่วนกลางและโอกาสในการเติบโตถูกมอบให้กับผู้สมัครที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งหลังจากทำให้เขาเข้าร่วมการประชุมที่ยาวนานและชั้นเรียนที่เกี่ยวข้องกับการจัดการ

การกดปัญหาที่ผู้บังคับบัญชาเผชิญ

เมื่อหัวหน้างานถูกคาดหวังให้ตัดสินใจด้านการบริหารมากขึ้นบทบาทของที่ปรึกษาด้านการจัดการอาชีพในองค์กรจึงซ้ำซ้อน อย่างไรก็ตามหัวหน้างานเองจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการกระตุ้นพนักงานและเรียนรู้ทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

เมื่อหัวหน้างานกลายเป็น People’s Personที่ บริษัท ของพวกเขาต้องการให้เป็นพวกเขาจะสามารถแก้ไขปัญหาเร่งด่วนที่สุดบางอย่างที่องค์กรคาดการณ์ว่าพวกเขาจะเผชิญในอนาคตอันใกล้ ปัญหาเหล่านี้บางส่วนคือ -

• ปัญหาเชิงกลยุทธ์มากมายที่องค์กรต้องเผชิญในช่วงสามปีข้างหน้า
• ความต้องการและความท้าทายเร่งด่วนที่สุดขององค์กรภายในสามปีข้างหน้า
• ทักษะและความรู้ที่สำคัญที่จำเป็นในการจัดการกับความท้าทายเหล่านี้
• ความสามารถและคุณสมบัติของพนักงานในอุดมคติที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้
• ความสามารถในการจัดการในการแก้ไขปัญหา

ในบทถัดไปเราจะพูดถึงวิธีการให้คำปรึกษาเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพมาก

การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการหนึ่งที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการนำพนักงานมาปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอ ใช้วิธีการให้คำแนะนำอย่างไม่เป็นทางการและให้กำลังใจแก่ผู้มีความสามารถที่มีแนวโน้มซึ่งตัวเองไม่มีแรงจูงใจเพียงพอที่จะตระหนักถึงศักยภาพที่แท้จริงของตน

ที่ปรึกษาช่วยเหลือพนักงานแต่ละคนได้อย่างไร

โดยทั่วไปพี่เลี้ยงคือบุคคลที่มาจากลำดับชั้นที่สูงกว่าหัวหน้างานทันที ที่ปรึกษาเหล่านี้ดูแลผู้สมัครเหล่านี้ภายใต้การสังเกตและให้คำแนะนำที่ทันท่วงที ความสัมพันธ์ส่วนตัวแบบหนึ่งต่อหนึ่งนี้สร้างความไว้วางใจและความเคารพในจิตใจของพนักงานและทำให้พวกเขามั่นใจ

ผู้เริ่มต้นเหล่านี้ประสบความสำเร็จอย่างมากในอาชีพการงานเพราะคำแนะนำทั้งหมดที่พวกเขาได้รับจากที่ปรึกษา พวกเขาพัฒนาความรู้ความเข้าใจและเข้าใจวิสัยทัศน์และเป้าหมายของ บริษัท พวกเขายังตระหนักถึงเครือข่ายต่างๆภายในองค์กร พวกเขารู้สึกเหมือนได้รับโอกาสใหม่ ๆ ภายใต้การนำของทหารผ่านศึกเหล่านี้

ที่ปรึกษาช่วยเหลือองค์กรอย่างไร

องค์กรต่างๆยังได้รับประโยชน์จากความสัมพันธ์ที่ปรึกษาที่ปรึกษานี้เนื่องจากไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมในงาน พวกเขายังสามารถอ้างว่าพวกเขามุ่งเน้นไปที่การเติบโตในอาชีพของพนักงาน ที่ปรึกษาได้รับประโยชน์จากทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความรู้ทางเทคนิคที่ปรับปรุงจากการมีปฏิสัมพันธ์กับบุตรบุญธรรม

โดยทั่วไปผู้คนมักสับสนระหว่างการให้คำปรึกษากับรูปแบบการจัดส่งข้อมูลแบบการสื่อสารทางเดียว อย่างไรก็ตามความจริงก็คือบุคคลที่ได้รับการให้คำปรึกษาในช่วงแรกของการจ้างงานเป็นกลุ่มที่เปิดกว้างมากที่สุดในการรับฟังความคิดเห็น พวกเขายังมีความอดทนมากขึ้นในขณะที่ต้องรับมือกับความสามารถใหม่ ๆ ทั้งหมดนี้เป็นเพราะการสื่อสารไปมาอย่างต่อเนื่องที่พวกเขามีกับพี่เลี้ยงของพวกเขาผ่านการสอบถามและการแบ่งปันความคิดเห็น

Downsizingหมายถึงการปลดพนักงานอย่างถาวรหรือการลดพนักงาน ทศวรรษ 1980 มีการสูญเสียตำแหน่งงานของผู้จัดการประมาณ 600,000 คนเนื่องจาก -

• การปรับโครงสร้างองค์กร
• Reengineering
• Delayering
• ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ

บางครั้งการขายกิจการและการควบรวมกิจการยังนำไปสู่การสูญเสียงาน โดยทั่วไป บริษัท ต่างๆจะช่วยพนักงานในการรับมือกับงานที่ไม่สมัครใจเหล่านี้โดยการให้บริการให้คำปรึกษานอกตำแหน่ง บริการเหล่านี้รวมถึงการฝึกอบรมการหางานการประเมินทักษะการเขียนประวัติส่วนตัวและแม้แต่บริการต่อรองเงินเดือน

สิ่งที่สำคัญที่สุดที่ บริษัท ส่วนใหญ่ละเลยในขณะที่ลดขนาดคือการขาดปฏิสัมพันธ์ที่ชัดเจนและบ่อยครั้งกับพนักงานที่ บริษัท ต้องการทำงานในอนาคต เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องให้ข้อมูลที่แม่นยำและตรงเวลาแก่บุคคลเหล่านี้ซึ่งเกี่ยวข้องกับโอกาสในการทำงานอย่างต่อเนื่องกับองค์กรที่มีขนาดเล็ก

ข้อผิดพลาดของการเลิกจ้าง

การปลดพนักงานถูกใช้เพื่อเพิ่มผลกำไร แต่การลดขนาดพนักงานเพียงอย่างเดียวไม่ได้ให้ผลกำไร ตามWayne Casio’s Researchบริษัท ที่สร้างรายได้ใหม่โดยการขยายพนักงานและทรัพย์สินอื่น ๆ ได้รับผลกำไรมากกว่า บริษัท ที่ปฏิบัติตามกลยุทธ์การเลิกจ้าง แต่จะให้คนงานชั่วคราวทำให้เราตั้งคำถามกับสิ่งที่เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการอาชีพของพนักงานเหล่านี้ในวันที่ 21 นี้^{เซนต์}ศตวรรษ มีผลประโยชน์ที่แตกต่างกันที่ บริษัท มอบให้เช่นต้นทุนแรงงานที่ลดลงหรือการเพิ่มความยืดหยุ่นของพนักงานอาจเป็นเรื่องยุ่งยากหากพนักงานชั่วคราวมีทักษะไม่เพียงพอหรือทุ่มเทให้กับงานของตนน้อยลง

นอกจากนี้ผลประโยชน์สำหรับบุคคลที่มีทักษะเช่นความหลากหลายของงานและการเติบโตส่วนบุคคลอาจทำให้ บริษัท ต้องสูญเสียหากคนงานชั่วคราวกลายเป็นคนชั้นต่ำในกลุ่มแรงงาน

การใช้ทีมเพื่อการผลิตผลงาน

ประเด็นสำคัญอีกประการหนึ่งสำหรับพนักงานหลักที่ต้องพิจารณาคือการรวมกำลังคนทำงานจะนำไปสู่ ​​-

• Conflicts
• การกีดกันทางสังคมและ
• การเคลื่อนย้ายงาน

เมื่อคนเริ่มทำงานเป็นทีมการตัดสินผลงานของแต่ละคนจะกลายเป็นเรื่องยาก เมื่อทักษะที่จะใช้ไม่ได้กำหนดไว้อย่างเหมาะสมพนักงานจะกำหนดวัตถุประสงค์ในการพัฒนาส่วนบุคคลสำหรับการได้มาซึ่งทักษะที่ต้องการได้ยาก นักวิจัยClanni และ Wnuck เสนอว่าวิธีแก้ปัญหานี้คือการมุ่งเน้นไปที่ทักษะการเปรียบเทียบทั่วไป แต่มีความสำคัญซึ่งการทำงานเป็นทีมอาจมีให้

ทำไม บริษัท จึงลดขนาดลง?

บริษัท แห่งหนึ่งเลือกที่จะลดขนาดเนื่องจากแรงกดดันจากการแข่งขัน แต่ในช่วงปลายทศวรรษ 1990 สิ่งนี้ถูกใช้เป็นกลยุทธ์ตลอดเวลา ในช่วงทศวรรษนี้ บริษัท ต่างๆเริ่มลดตำแหน่งงานประจำหรือพูดถึงพนักงานหลักและแทนที่พวกเขาด้วยพนักงานชั่วคราวหรือพาร์ทไทม์

นี่เป็นผลมาจากแรงกดดันของโลกที่ยังคงอยู่เนื่องจากปัจจัยเพิ่มเติม Outsourcing and Off-shoring. สิ่งต่างๆได้เปลี่ยนไปแล้วทุกวันนี้ บริษัท ต่างๆเลือกที่จะยึดติดกับพนักงานหลักของตนและ จำกัด การสรรหาบุคลากรสำหรับหน้าที่เฉพาะบางอย่างเท่านั้น ดังนั้นโดยพื้นฐานแล้วหมายความว่ามีตัวเลือกอาชีพน้อยลงใน บริษัท ขนาดเล็กและความคล่องตัวระหว่าง บริษัท ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการพัฒนาอาชีพ

ภายในปี 2557 ประมาณ 58% ของผู้เข้ามาทำงานใหม่ทั้งหมดเป็นชนกลุ่มน้อยและผู้หญิง males comprised 44% of the workforce. หากเรามองเข้าไปในประวัติศาสตร์เราจะเห็นว่ากลุ่มที่ได้รับการคุ้มครองบางกลุ่มมีการจัดการอย่างไรเพื่อให้แน่ใจว่ามีโอกาสในการจ้างงานที่เท่าเทียมกันและกฎหมายการดำเนินการที่ยืนยันซึ่งนำไปสู่ความเร็วในการว่าจ้างและการพัฒนา

ปัจจุบันตลาดแรงงานกลายเป็นกลุ่มแรงงานใหม่ส่วนใหญ่ ประเด็นความเสมอภาคและการปฏิบัติที่เป็นธรรมได้เพิ่มความรับผิดชอบในการจัดการความหลากหลาย อย่างไรก็ตามแบบแผนเก่า ๆ บางส่วนยังคงติดแท็กบทบาทการทำงานที่“ เหมาะสม” สำหรับผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยแม้กระทั่งในกลุ่มสมาชิกด้วยกันเองเนื่องจากพวกเขาไม่สามารถเร่งการเคลื่อนไหวไปสู่การจัดการได้

บ่อยครั้งที่เห็นได้ว่าผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยสามารถก้าวขึ้นไปข้างบนได้อย่างไรเพียงแค่มีการจัดการที่สูงมากเท่านั้นก่อนที่พวกเขาจะไปถึงระดับอาวุโส แม้ว่าจะยังไม่เข้าใจเหตุผลเบื้องหลังปรากฏการณ์เพดานแก้วนี้ แต่สิ่งที่เราได้รับคือการฝึกอบรมและการพัฒนาที่เหมาะสมสำหรับบุคคลเหล่านี้ควรคำนึงถึงความต้องการพิเศษของพวกเขาด้วย

การริเริ่มเพดานแก้ว

เพดานกระจกอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจาก highly subjective behavior of the top-level management. เนื่องจากผู้สมัครทุกคนมีคุณสมบัติที่ดีการคัดเลือกมักจะขึ้นอยู่กับทักษะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความสะดวกสบายโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับคนที่อยู่ในอันดับต้น ๆ ที่ไม่เต็มใจที่จะให้ผู้อื่นมารับผิดชอบที่สำคัญ

อีกเหตุผลหนึ่งที่เสนอคือผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยจะได้รับความท้าทายน้อยกว่าหรือพูดง่ายๆว่าจะมอบหมายงานให้พวกเขาไปสู่จุดสูงสุด โดยทั่วไปพวกเขาจะได้รับงานที่เกี่ยวข้องกับการประชาสัมพันธ์หรือทรัพยากรบุคคลแทนที่จะเป็นตำแหน่งในการเริ่มต้นสายการผลิตและกิจการของผู้ประกอบการ

ข้อโต้แย้งทางเลือกสำหรับความหลากหลายในสถานที่ทำงาน

ข้อโต้แย้งอีกประการหนึ่งที่มักอ้างถึงความหลากหลายในสถานที่ทำงานก็คือบางคนไม่สะดวกที่จะอยู่ในกลุ่มหรือมีข่าวสำนักงานล่าสุดเนื่องจากพวกเขาล้าหลัง ในขณะที่ผู้ที่แสดงความสนใจเกี่ยวกับการเมืองในสำนักงานและการพูดคุยสนทนามักจะได้รับการอัปเดตอยู่เสมอเกี่ยวกับโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งที่กำลังจะมาถึงซึ่งโดยทั่วไปจะไม่เป็นที่รู้จักจนกว่าจะมีการคัดเลือกพนักงาน

นอกจากนี้ยังมีคนไม่กี่คนที่ทำให้คนบางกลุ่มหรือคนบางกลุ่มรู้สึกถูกกีดกันและไม่ได้รับการยอมรับอย่างแท้จริงจากคนที่เหลือ ในแง่ดีคือในทุกองค์กรคนพยายามเปลี่ยนแปลงหรือประนีประนอมกับวัฒนธรรมขององค์กรที่มีอยู่ซึ่งจะทำให้พวกเขารู้สึกได้รับการสนับสนุนและให้กำลังใจ บริษัท ที่ยอมรับพฤติกรรมประเภทนี้จะให้ผลกำไรสูงสุด

บริษัท ต่างๆได้คิดค้นวิธีแก้ปัญหาที่แตกต่างกันเพื่อเอาชนะปัญหาเพดานกระจก ส่วนใหญ่พวกเขาพยายามเพิ่มจังหวะในการเลื่อนตำแหน่งจากภายในผ่านการฝึกอบรมความอ่อนไหวทางวัฒนธรรมสำหรับผู้จัดการทุกคนรวมถึงการดำเนินการยืนยันที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งนำไปสู่สิ่งต่อไปนี้ -

• วัตถุประสงค์ในการปฏิบัติงานของผู้บังคับบัญชา
• การจัดโปรแกรมการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการ
• สร้างแรงจูงใจให้เครือข่ายการสนับสนุนภายในกลุ่ม
• ช่วยวางแผนอาชีพสำหรับพนักงานบางคน

อย่างไรก็ตามยังไม่มีการค้นพบผลลัพธ์ของวิธีเหล่านี้

ตารางต่อไปนี้ประกอบด้วยรายการกลยุทธ์สิบสองประการที่นายจ้างอาจใช้ในการแก้ไขปัญหาเพดานกระจกตามที่สรุปโดย Catalystซึ่งเป็นองค์กรวิจัยและให้คำปรึกษาที่ทำงานเพื่อพัฒนาสตรีในธุรกิจ

วัดความก้าวหน้าของผู้หญิง	ส่งเสริมสตรี.
ย้ายผู้หญิงไปอยู่ในตำแหน่งแถว	รับผู้หญิงเข้าทำงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม
หาที่ปรึกษาสำหรับผู้หญิง.	ส่งเสริมผู้หญิงใน บริษัท มืออาชีพ
สร้างเครือข่ายของผู้หญิง.	สนับสนุนการวางแผนอาชีพที่กำหนดเอง
ทำให้การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเกิดขึ้น	ทำให้งานมีความยืดหยุ่น
วัดความก้าวหน้าของผู้หญิง	ส่งเสริมสตรี.

ข้อเสนอเหล่านี้บางส่วนเกี่ยวข้องกับการจัดการอาชีพขององค์กรที่ตั้งใจไว้ เริ่มต้นด้วยการเลือกพาร์ติชันเส้นทางอาชีพที่มีอยู่แล้วจึงเปลี่ยนเส้นทางที่มีศักยภาพสูงผ่านตำแหน่งสายงานหรืองานก้าวหน้าที่เคยกำหนดให้กับผู้สมัครส่วนใหญ่

บริษัท ที่สนใจในโครงการพัฒนาอาชีพขึ้นอยู่กับการขึ้นลงของวงจรธุรกิจและตลาดแรงงาน เมื่อมีปัญหาการขาดแคลนกำลังคนทักษะ ฯลฯ บริษัท ต่างๆจะรวมโครงการพัฒนาอาชีพไปจนถึงกลยุทธ์การเก็บรักษาและการสรรหาบุคลากร แต่เมื่อธุรกิจขาดทุนก็ไม่มีการสรรหาบุคลากร บริษัท ขนาดใหญ่เป็น บริษัท แรกที่ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีล่าสุดในการพัฒนาพนักงานภายในและอาชีพ

เนื่องจากตอนนี้ บริษัท ต่างๆกลายเป็นศูนย์กลางข้อมูลมากขึ้นพวกเขาจึงตรวจสอบฐานข้อมูลของตนเองก่อนขุดข้อมูลทรัพยากรบุคคลภายในเพื่อหาศักยภาพก่อนที่จะมองไปข้างนอก

สุดท้าย บริษัท ควรลดต้นทุนดังนั้นจึงเริ่มตั้งคำถามถึงจุดประสงค์ของโครงการพัฒนาอาชีพเหล่านี้ในตอนนี้ จำเป็นต้องมีการดูแลทางธุรกิจที่น่าเชื่อถือจำนวนมากเพื่อดูแลโปรแกรมเหล่านี้ในช่วงเวลาเหล่านี้ แต่ถึงแม้จะอยู่ในช่วงที่ไม่ดีกลุ่มที่มีศักยภาพสูงก็ได้รับความสนใจในการพัฒนาอาชีพส่วนที่น่าตื่นเต้นคือวิธีการเลือกผู้มีศักยภาพสูงก็เปลี่ยนไป

กระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

ก่อนหน้านี้กระบวนการที่ไม่เป็นทางการหรือการให้คะแนนของศูนย์ประเมินผลที่เข้มงวดอย่างเป็นทางการเชื่อกันว่าเป็นวิธีที่ประหยัดในการพัฒนาเดิมพันเพียงไม่กี่อย่างเร็วพอที่จะเติบโตในอาชีพของพวกเขาภายใน 20 ปี ปัญหาด้วยวิธีนี้กลายเป็นที่เห็นได้อย่างชัดเจนในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงของ 21 ^{เซนต์}ศตวรรษ

เมื่อกลยุทธ์ขององค์กรซึ่งตามมาเป็นเวลาหลายปีมีการเปลี่ยนแปลงในชั่วข้ามคืนซีอีโอที่ได้รับการดูแลอย่างสมบูรณ์แบบสำหรับกลยุทธ์เมื่อวานนี้อาจไม่ใช่ตัวเลือกแรกสำหรับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหม่ด้วยเหตุนี้ บริษัท ต่างๆจึงเลือกที่จะวางแผนสืบทอดตำแหน่งพวกเขาได้ขยายคำจำกัดความของศักยภาพสูงในการจัด กลุ่มคนที่มีความสามารถมากขึ้นซึ่งองค์กรอาจเลือกในเวลาที่เหมาะสม

กลุ่มศักยภาพที่มีความสามารถสูงนี้จะเติมเต็มทันทีที่มีการประกาศตำแหน่งงานว่าง ซึ่งส่วนใหญ่เป็นเพราะอิทธิพลของHRIS Technologyซึ่งระบุว่า -

“ สำหรับตำแหน่งว่างใด ๆ ที่มีผู้สมัครภายในจำนวนมากจำเป็นต้องมีทักษะการเขียนโปรแกรมแบบพูลซึ่งควรจับคู่ผู้สมัครกับตำแหน่งที่ว่างใน บริษัท ทุกขนาด”

ก่อนหน้านี้เมื่อผู้จัดการถูกส่งไปต่างประเทศสำหรับบางโครงการมันเหมือนกับว่าอาชีพของพวกเขาถูกส่งตัวไปลี้ภัยหากยังไม่จบสิ้น แต่วันนี้นี่เป็นเหมือนก้าวสู่จุดสูงสุด

การเปลี่ยนแปลงนี้ส่วนใหญ่เกิดจากการเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจน Global Business Environment. บริษัท ขนาดใหญ่เป็น บริษัท แรกที่ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีล่าสุดในการพัฒนาพนักงานภายในและอาชีพ เนื่องจากตอนนี้ บริษัท ต่างๆกลายเป็นศูนย์กลางข้อมูลมากขึ้นพวกเขาจึงตรวจสอบฐานข้อมูลของตนเองก่อนขุดข้อมูลทรัพยากรบุคคลภายในเพื่อหาศักยภาพก่อนที่จะมองไปข้างนอก

ความต้องการใหม่ของผู้จัดการข้ามชาติที่มีคุณสมบัติสูงส่งผลให้มีการวางหลักการใหม่ ๆ ในการจัดการอาชีพระหว่างประเทศ มีดังต่อไปนี้ -

• พนักงานที่มีอาชีพจะได้รับประโยชน์และเต็มใจที่จะให้ความรู้ที่ได้รับไปยังองค์กรควรได้รับการคัดเลือก

• พนักงานที่ได้รับการคัดเลือกควรได้รับการดูแลเป็นอย่างดีสำหรับการมอบหมายงานระหว่างประเทศเท่านั้น การฝึกอบรมก่อนออกเดินทางควรมุ่งเน้นไปที่การข้ามวัฒนธรรมที่แตกต่างกันในชีวิตทางสังคมบรรยากาศทางการเมืองศาสนาและภาษาพร้อมกับความเชี่ยวชาญทางเทคนิคที่จำเป็น

• การวางแผนอาชีพเป็นสิ่งสำคัญมากในการกำหนดว่าประสบการณ์ในต่างประเทศจะช่วยเพิ่มศักยภาพของพนักงานได้อย่างไร การมองเห็นภาพรวมว่าวงจรการย้ายถิ่นจะนำคุณไปไกลกว่างานจริงนั้นสำคัญมากต่อความสำเร็จและสามารถช่วยเอาชนะความรู้สึกที่ถูกทอดทิ้งได้

• เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพนักงานที่จะได้รับการปรับปรุงเกี่ยวกับนโยบายของประเทศโครงการแผนงานและการเปลี่ยนแปลงของพนักงานผ่านการสื่อสาร ซึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการติดต่อกับ บริษัท และช่วยในการกลับเข้ามาใหม่

• งานที่กลับเข้ามาใหม่ควรใช้ทักษะและประสบการณ์ที่พนักงานได้รับระหว่างโครงการ วิธีหนึ่งในการดำเนินการนี้คือการร่างผู้ย้ายถิ่นล่าสุดเป็นพี่เลี้ยงหรืออำนวยความสะดวกในเวทีแลกเปลี่ยนประสบการณ์

• การฝึกอบรมผู้บริหารประเทศบ้านเกิดควรเป็นหน้าที่ต่อเนื่อง การฝึกอบรมนี้จะช่วยให้เรียนรู้ถึงคุณค่าของประสบการณ์ระหว่างประเทศและวิธีที่สามารถนำไปใช้ภายในองค์กรได้

อย่างไรก็ตามหลักการเหล่านี้ยังไม่ถูกดำเนินการ ซึ่งมักส่งผลให้อัตราการย้ายถิ่นฐานล้มเหลวสูงถึง 40% ซึ่งได้รับรายงานและพนักงาน 20% ลาออกจาก บริษัท หลังจากได้รับมอบหมายในต่างประเทศ ขอแนะนำว่าผู้ที่ต้องการเลือกรับประสบการณ์ระดับนานาชาติควรผ่านขั้นตอนการประเมินตนเองและการวางแผนหลายขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่าการมอบหมายงานระหว่างประเทศจะไม่ส่งผลเสียต่อวัตถุประสงค์ในอาชีพโดยรวมของพวกเขา

สิ่งที่ต้องตรวจสอบก่อนเลือกรับการมอบหมายจากต่างประเทศ

ก่อนที่จะเลือกรับมอบหมายงานจากต่างประเทศปัจจัยหลักที่คุณต้องดำเนินการคือ -

• ที่ตั้งทางภูมิศาสตร์
• Culture
• ศุลกากรและ
• สถานะทางการเมืองของสถานที่

ทั้งนี้เพื่อให้แน่ใจว่าคุณสามารถปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่ได้หรือไม่ อย่างไรก็ตามมีความขัดแย้งบางประการเกี่ยวกับอาชีพระหว่างประเทศ เนื่องจากความต้องการผู้จัดการที่เข้าใจธุรกิจจากมุมมองของประเทศมากกว่าหนึ่งแห่งเพิ่มขึ้นจึงเกิดความลังเลที่จะส่งพลเมืองสหรัฐฯไปต่างประเทศเนื่องจากการโจมตีของผู้ก่อการร้ายในปี 2544

เช่นเดียวกับค่าใช้จ่ายที่สูงและการดิ้นรนที่เชื่อมโยงกับความไม่แน่นอนเกี่ยวกับความสามารถของผู้ย้ายถิ่นในการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพหลังจากเดินทางมาถึงได้นำหลายประเทศที่มีการดำเนินงานระหว่างประเทศเพื่อพัฒนาผู้จัดการท้องถิ่นในต่างประเทศที่พวกเขาทำงานอยู่ ในที่สุดสิ่งนี้จะ จำกัด โครงการพัฒนาในต่างประเทศสำหรับผู้จัดการระดับโลกในอนาคต

การวางแผนเพื่อการเกษียณอายุไม่ใช่ข้อตกลงเพียงวันเดียว ควรทำตั้งแต่ช่วงเริ่มต้นอาชีพแม้ว่าคนหนุ่มสาวมักไม่ยอมรับก็ตาม แพ็คเกจเกษียณอายุควรให้สิทธิประโยชน์ต่างๆเช่น -

• การให้คำปรึกษาการลงทุน
• การแบ่งปันผลกำไรและ
• แผนการชดเชยรอตัดบัญชี

แต่รายได้ในวันนี้ไม่เพียงพอที่จะให้กู้ยืมเพื่อการเกษียณอายุ

ชีวิตหลังเกษียณ

หลังจากการยกเลิกการเกษียณอายุภาคบังคับและการ จำกัด เงินบำนาญผลประโยชน์บางอย่างมันกลายเป็นความจำเป็นที่จะต้องทำให้พนักงานคิดถึงค่าใช้จ่ายในอนาคตหรือชีวิตหลังเกษียณ คนในปัจจุบันไม่เชื่อในแนวคิดเรื่องการเกษียณอายุที่ 65 อาจแตกต่างกันไปตั้งแต่ 50-75 ขึ้นไปทำให้คุณมีเวลาวางแผนเกษียณอายุมากขึ้นเล็กน้อย

หลาย บริษัท กำลังเสนอการสัมมนาก่อนเกษียณอายุซึ่งทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับสถานะทางการเงินสังคมและจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนอาชีพ จะดีกว่าถ้า บริษัท ต่างๆเสนอตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นให้กับพนักงานซึ่งจะทำให้พวกเขามีเวลาค้นพบความสนใจและเป้าหมายในขณะที่รักษาความผูกพันกับงาน สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขาผ่านพ้นช่วงการเปลี่ยนแปลง

พูดว่าอนุญาตให้มีวันหยุดพักผ่อนนานขึ้นสำหรับพนักงานที่ทุ่มเทซึ่งจะทำให้พนักงานมีเวลาเพียงพอในการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนภายนอกและเชื่อมต่อกับเพื่อนและญาติของพวกเขาอีกครั้ง การเริ่มโปรแกรมการเกษียณอายุตั้งแต่ระยะแรกสามารถสร้างความพึงพอใจในการเกษียณอายุของพนักงานและยังสามารถปลูกฝังความรู้สึกปรารถนาดีต่อนายจ้าง / บริษัท ของตนได้อีกด้วย

การจัดเตรียมงานทางเลือก

ผู้คนมีอายุในอัตราที่แตกต่างกัน เป็นที่สังเกตว่าการแสดงที่ดีที่สุดจำนวนมากถูกส่งมอบโดยผู้คนในช่วงหลังของอาชีพการงาน เพียงเพราะพนักงานมีอายุเกินเกณฑ์ที่กำหนดก็ไม่ได้ทำให้พวกเขามีสิทธิ์เกษียณอายุ อายุ จำกัด การมองเห็นเวลาตอบสนองหรือความแข็งแกร่งของบุคคล แต่ให้ความรู้และประสบการณ์มากมาย

เป็นเรื่องผิดที่จะถือว่าคนงานที่มีอายุมากไม่สามารถเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ได้หรือพูดให้ชัดเจนปัญหาในการเรียนรู้เกิดขึ้นเนื่องจากขาดกำลังใจและไม่ได้มาจากการขาดทักษะและความสามารถ ปัญหาเกิดขึ้นเนื่องจากพนักงานที่มีอายุมากไม่ได้รับการฝึกอบรมและโอกาสในการพัฒนาที่เหมาะสมเพื่อให้พวกเขามีส่วนร่วมในอาชีพมากขึ้น

บริษัท หลายแห่งเช่น Pacific Telephone, Uniroyal และ Chrysler กำลังเสนอการจับมือทองคำหรือกล่าวว่าโครงการเกษียณอายุโดยสมัครใจแบบเร่งด่วนให้กับพนักงานของตน วัตถุประสงค์เบื้องหลังการจัดทำโครงการก่อนเกษียณอาจแตกต่างกันไปอาจเพื่อเพิ่มช่องทางอาชีพที่ถูกขัดขวางสำหรับพนักงานรุ่นเยาว์หรือจัดการส่วนเกินของแรงงานที่คาดการณ์ไว้หรือจัดการการประหยัดต้นทุนแรงงาน ทั้งหมดนี้เกี่ยวกับการวางแผนที่มีประสิทธิภาพ