การวางแผนสืบทอดการพัฒนาอาชีพ

บริษัท ที่สนใจในโครงการพัฒนาอาชีพขึ้นอยู่กับการขึ้นลงของวงจรธุรกิจและตลาดแรงงาน เมื่อมีปัญหาการขาดแคลนกำลังคนทักษะ ฯลฯ บริษัท ต่างๆจะรวมโครงการพัฒนาอาชีพไปจนถึงกลยุทธ์การเก็บรักษาและการสรรหาบุคลากร แต่เมื่อธุรกิจขาดทุนก็ไม่มีการสรรหาบุคลากร บริษัท ขนาดใหญ่เป็น บริษัท แรกที่ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีล่าสุดในการพัฒนาพนักงานภายในและอาชีพ

เนื่องจากตอนนี้ บริษัท ต่างๆกลายเป็นศูนย์กลางข้อมูลมากขึ้นพวกเขาจึงตรวจสอบฐานข้อมูลของตนเองก่อนขุดข้อมูลทรัพยากรบุคคลภายในเพื่อหาศักยภาพก่อนที่จะมองไปข้างนอก

สุดท้าย บริษัท ควรลดต้นทุนดังนั้นจึงเริ่มตั้งคำถามถึงจุดประสงค์ของโครงการพัฒนาอาชีพเหล่านี้ในตอนนี้ จำเป็นต้องมีการดูแลทางธุรกิจที่น่าเชื่อถือจำนวนมากเพื่อดูแลโปรแกรมเหล่านี้ในช่วงเวลาเหล่านี้ แต่ถึงแม้จะอยู่ในช่วงที่ไม่ดีกลุ่มที่มีศักยภาพสูงก็ได้รับความสนใจในการพัฒนาอาชีพส่วนที่น่าตื่นเต้นคือวิธีการคัดเลือกผู้มีศักยภาพสูงได้รับการเปลี่ยนแปลง

กระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

ก่อนหน้านี้กระบวนการที่ไม่เป็นทางการหรือการให้คะแนนของศูนย์ประเมินผลที่เข้มงวดอย่างเป็นทางการเชื่อกันว่าเป็นวิธีการที่ประหยัดในการพัฒนาเดิมพันเพียงไม่กี่อย่างเร็วพอที่จะเติบโตในอาชีพของพวกเขาภายใน 20 ปี ปัญหาด้วยวิธีนี้กลายเป็นที่เห็นได้อย่างชัดเจนในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงของ 21 ^{เซนต์}ศตวรรษ

เมื่อกลยุทธ์ขององค์กรซึ่งตามมาเป็นเวลาหลายปีมีการเปลี่ยนแปลงในชั่วข้ามคืนซีอีโอที่ได้รับการดูแลอย่างสมบูรณ์แบบสำหรับกลยุทธ์เมื่อวานนี้อาจไม่ใช่ตัวเลือกแรกสำหรับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหม่ด้วยเหตุนี้ บริษัท ต่างๆจึงเลือกที่จะวางแผนสืบทอดตำแหน่งพวกเขาได้ขยายคำจำกัดความของศักยภาพสูงในการจัดระเบียบ กลุ่มคนที่มีความสามารถมากขึ้นซึ่งองค์กรอาจเลือกในเวลาที่เหมาะสม