Çalışan Bağlılığı - Faaliyetler
Sayıları döndürmeye ve aktiviteleri planlamaya başlamadan önce, çalışan bağlılığının bir zihniyet olduğunu anlamanız gerekir. Bir etkileşim stratejisinin sonuç vermesinin tek yolu, planladığınız her aktivite ve olayla, konunun "nedeniyle" başlamanızdır.
Ekibinize, işyerinde ve dışında fikirleri, istekleri, başarıları ve zorlukları olan gerçek insanlar olarak bakarak başlayın. Bu insanlar iş sonuçları üretmenin bir yolu değiller, ancak işçiler olarak kendilerinden beklenenleri yerine getirmek için anlaşılması ve beslenmesi gereken müthiş bir kaynaktır.
Çalışan bağlılığı, izole bir İK süreci değildir. Verebilmesi için, verimli girişimleri uygulamaya yönelik kurumsal bağlılığa ve katılıma ihtiyacı vardır.
Çalışanları İş Planlama Sürecine Dahil Etmek
Her 6 ayda bir, hatta üç ayda bir, şirketinizdeki en önemli konuları ve bu sorunları çözmek için yapılan eylemleri sunun. Ekibinizi ileriyi planlamaya, fırsatları değerlendirmeye ve iş stratejiniz için iyileştirme fikirleri üretmeye dahil edin.
Şeffaflığı teşvik ederek ve onlara şirketin nasıl yönetildiğine dair stratejik bir içgörü sunarak, sadakati artıracak ve ayrıca hazırlanmış bir liderlik hattına sahip olacaksınız.
Bilgi Paylaşım Sistemi Oluşturun
Çalışan devir hızının yüksek olmasının en büyük maliyetlerinden biri, temel bilgilerin kaybolmasıdır. Bir bilgi paylaşım sistemi, bu maliyetten bir dereceye kadar kaçınmanıza yardımcı olur ve aynı zamanda yeni başlayanlar için harika bir etkileşim faktörüdür.
Deneyimli çalışanları yeni işe alınanlarla eşleştiren bir mentorluk programına sahip olabilirsiniz. Takip etmeleri gereken bir öğrenme programı şablonu oluşturun ve onlara kendi öğrenme yöntemlerini test etmeleri için yeterli alan verin. Onlara bir zaman çerçevesi, bir dizi hedef verin ve ilişkinin kendi kendine gelişmesine izin verin.
Bilgi Paylaşımını Yaratıcı Bir Şekilde Teşvik Edin
Ekipler çoğu zaman kendi projelerinde ve kendi çalışma alanlarında izole olurlar, şirketin geri kalanının ne yaptığına dair hiçbir fikirleri yoktur. Yaklaşık 2 ayda bir, her ekibin projeleri ve temel öğrenme noktaları hakkında güncellemeler sunabileceği açık bir paylaşım alanı oluşturun. Ekipler, her projede paylaşılan bilgileri ve farklı deneyimleri kullanarak çok daha hızlı gelişecek.
Bunun sıkıcı, zorunlu 2 saatlik bir toplantıya dönüşme riskini en aza indirmek için, onu eğlenceli ve yaratıcı hale getirin. Her paylaşım oturumu için bir temanız olabilir. Örneğin, bu ayın teması "Mafya Filmleri" ve Satış Ekibi güncellemelerini Godfather benzeri bir şekilde sunmaya karar veriyor. Unutmayın, yaratıcılık önemli bir mutluluk kaynağıdır.
Onlara Parayı göster
Hiçbir şey birisine mali beyanınızı göstermek kadar güven oluşturmaz ve bu tam olarak şirketinizde yapmanız gereken şeydir. Her üç ayda bir veya yılın sonunda ekibinize şirketinizin mali durumu hakkında hızlı bir sunum yapın. Onlara, herkesin çabalarının birbiriyle nasıl bağlantılı olduğunu gösterin, önümüzdeki aylar için cesur hedefler belirleyin ve herkesin bu hedeflere ulaşmaya dahil olmasını sağlayın. Bu etkinliğin birincisine geri döndüğünü fark edeceksiniz.
Öğrenme Fırsatlarını Teşvik Edin ve Sağlayın
Çalışanların ihtiyaç duydukları bilgi ve gelişim fırsatlarına erişebilecekleri kendi Akademinizi oluşturun. Bu, çalışanların şirketleri bırakmasının en önemli 3 nedeninden biridir:lack of learning prospects.
İhtiyaçlarını ve tercihlerini değerlendirin, bir müfredat oluşturun ve haftada 1 ila 2 sınıf ayarlayın. Bu öğrenme girişimlerini nasıl planlamanız gerektiğine karar vermelerine onları da dahil edin. Mezuniyet töreni, kepler, çiçekler ve hatta dışarıda eğlenceli bir gece ile ilgi çekici ve ödüllendirici hale getirin.
Yaklaşan Fırsatlarla İlgili Heyecan Yaratın
Yaklaşan fırsatları düzenli olarak ilettiğinizden emin olun. Çalışanları heyecanlandırın ve bir sonraki adım için çabalayın. Dahili haber bülteninizde, yüz yüze veya genel bir güncelleme toplantısı sırasında yapın.
Bir sonraki adım konusunda heyecanlanırlarsa, ellerinden gelenin en iyisini yapacaklar ve rakiplerinizden kaçak avlanma e-postalarına "Hayır, teşekkürler" diyecekler. Kariyer süreçlerinin hem bireysel potansiyel hem de mevcut fırsatlar tarafından yönlendirilmesi gerektiğini unutmayın.
Kendi İlk Katılım Deneyimlerini Oluşturmalarına İzin Verin
Kendi kendine rehberli bir başlangıç deneyimi oluşturun. İnsanların kendi başlarına edindikleri bilgileri hatırlama ve özümseme olasılıkları çok daha yüksektir. Temel kuralları belirleyin, onlara temel talimatlar, bir hedef listesi ve bir zaman aralığı verin. Örneğin, bazı temel kilometre taşlarına sahip 60 günlük bir plan.
Kendi başlarına yüzmelerine izin verin. Çoğu zaman, işe alım süreçleri gerçek değer sağlamada başarısız olur ve bir diyalog başlatır. Yeni çalışanların kendi işe alma deneyimlerini yaratmalarına ve iş tercihlerini belirlemelerine izin verin.
İlk Katılımı Eğlenceli Hale Getirin
Katılımda bir çöpçü avı mı var? Genellikle sıkıcı veya yararsız olarak değerlendirilen bilgileri şirket trivia'larına dönüştürün ve iç iletişim sistemi gibi araç ve sistemleri nasıl kullanacağınızı öğrenin. Oyuna diğer insanları dahil edin. Örneğin, bazı eski çalışanların cevap vermesini ve yeni katılanları tanımasını sağlayın.
Ben kendimin patronuyum
Şirkete veya yöneticilerine güvenmek yerine, bireyleri kariyer yollarını tasarlamaya ve sahiplenmeye teşvik edin. Çalışanların inisiyatif alması ve kendileri için bir kariyer hedefi belirlemesi gerekir. İnsanların hedeflerini bir kağıda yazmalarını sağlayın. Bir zarfa koyun ve kapatın. Ardından, 6 ay veya bir yıl sonra, bu hedefi gerçekleştirip gerçekleştirmediklerini görmek için onlara kapalı zarfları geri verin. Bu etkinlik için yöneticilerin yol gösterici bir rolü vardır. Çalışanların isteklerini anlayabilir ve kuruluşun kariyer geliştirme bakış açısıyla uyumlu hale getirmeye yardımcı olabilirler.