Cách phỏng vấn - Hướng dẫn nhanh

Phỏng vấn một người là để cố gắng tìm ra một tình huống đôi bên cùng có lợi, nơi một người tài năng, kinh nghiệm và một công ty danh tiếng có thể làm việc cùng nhau theo cách đôi bên cùng có lợi. Điều mà một người phỏng vấn cần phải đảm bảo rằng anh ta tìm kiếm những điều tích cực hơn là tiêu cực, thay vì ngược lại. Mỗi hồ sơ sẽ có một cái gì đó đáng để xem lại nếu các tiêu chuẩn sàng lọc rất nghiêm ngặt. Trong thị trường vô cùng cạnh tranh hiện nay, các nhà nhân sự biết rằng họ không thể quá kén chọn.

Nguồn lực tài năng là tài sản quý giá, vì vậy, các nhà nhân sự cần phải xây dựng chính sách và đặt ra kỳ vọng sao cho khi họ tuyển dụng ai đó, người đó sẽ ở lại lâu dài và tiếp tục tăng giá trị cho tổ chức của họ.

Kỹ năng phỏng vấn

Phỏng vấn ai đó không chỉ đơn giản là bạn chỉ lướt qua sơ yếu lý lịch hoặc CV của ai đó và biết được hành trình sự nghiệp của anh ta. Phỏng vấn mọi người là một trong những công việc cơ bản và cơ bản nhất trong một tổ chức. Đó là một bước quan trọng để có được đội ngũ tốt nhất cho công ty.

Kỹ năng phỏng vấn không chỉ giới hạn ở việc đặt một vài câu hỏi; đó là xác định toàn bộ tài năng mà một cá nhân có, và quy trình nào có thể sử dụng những tài năng này một cách tối ưu. Nghiên cứu sơ yếu lý lịch của ai đó, đặt câu hỏi cho ứng viên và phân tích câu trả lời là cần thiết, nhưng chúng không có nghĩa là kết thúc. Trên thực tế, đây chỉ là những công cụ để làm việc theo cách của bạn từ bên ngoài mà thôi. Cố gắng hiểu một ứng viên liên quan đến việc nhận thức được toàn cảnh về nơi làm việc, giúp xác định và tuyển dụng các chuyên gia mới để nâng cao đội ngũ của bạn.

Nhiều nhà tuyển dụng nghĩ rằng các quy trình mới cần những nhân viên hoàn toàn mới, nhưng kịch bản thiếu hoàn chỉnh tại nơi làm việc khiến họ mù quáng trước một số người rõ ràng là tài năng đang làm việc trong công ty của họ. Thay vì tận dụng những tài năng đó một cách tối ưu, họ tuyển thêm nhân viên, do đó tăng thêm hệ số trách nhiệm.

Nhận thức được những người đặc biệt là một phần của lĩnh vực chức năng liên tục của nhà quản lý. Các nhà quản lý thành công sẽ thực hiện quá trình tuyển dụng một cách linh hoạt khi tư duy của họ cho thấy rằng họ đang đại diện cho cả tổ chức. Nếu quá trình sàng lọc ban đầu không được thực hiện một cách hoàn hảo, thì sẽ lãng phí rất nhiều thời gian để xem qua các trang của các ứng viên không đủ tiêu chuẩn.

Quá trình tuyển dụng tiêu tốn nhiều thời gian và cần sự nỗ lực rất lớn của các Giám đốc Nhân sự. Nhiều nhân sự tuân thủ một cấu trúc công ty cho quá trình tuyển dụng, một cấu trúc được kết hợp với bộ phận nhân sự để lựa chọn ứng viên và tiến hành sàng lọc ban đầu.

Hầu hết các nhân sự đều lập danh sách những người họ cần theo hồ sơ công việc, tuy nhiên với tư cách là nhà tuyển dụng lần đầu, có lẽ bạn nên xem xét xung quanh văn phòng - có thể bạn đã có nhóm bạn cần. Bạn chỉ cần sắp xếp các mảnh ghép phù hợp vào đúng vị trí để có được bức tranh phù hợp.

Quy trình tìm kiếm nhân tài nội bộ

Một phần quan trọng nhưng thường bị bỏ qua của cuộc phỏng vấn là quá trình tìm kiếm nhân tài nội bộ. Đối với một nhà tuyển dụng, chỉ cần có được những người tài năng mới là chưa đủ. Điều quan trọng không kém là xác định các kỹ năng tiềm ẩn của các nhân viên đa tài, làm cho họ một hồ sơ công việc mới, điều chỉnh họ để thay đổi và làm cho họ đủ phù hợp để thực hiện lời hứa.

Phương pháp này hiệu quả nhất để tìm kiếm những người có đủ kinh nghiệm khi làm việc trong công ty để hiểu chức năng, cách làm việc của họ, nổi tiếng trong giới văn phòng và thích ứng nhanh với công việc. Các công ty thành công quản lý để xác định những người như vậy và trau dồi họ trong khoảng thời gian nhiều năm trước khi cuối cùng trao cho họ sự chỉ định và xem họ điều hành bộ phận của mình một cách hiệu quả.

Tuyển dụng những ứng viên lý tưởng

Khi các nhân sự không tuyển dụng cho các vị trí quản lý cấp cao, họ đang bận rộn tuyển dụng những người phù hợp với hồ sơ ứng viên lý tưởng. Vì mỗi sự lựa chọn sai lầm sẽ gây lãng phí thời gian, tiền bạc và các nguồn lực khác, các nhân viên nhân sự rất cẩn thận và tỉ mỉ trong công việc. Đây là lý do tại sao các cuộc phỏng vấn thường là những bài tập tốn thời gian.

Trong một cuộc phỏng vấn, một nhân sự đang cố gắng hết sức để không chỉ hiểu người được phỏng vấn thực sự là ai, mà còn những gì tốt nhất mà anh ta có thể cống hiến cho công ty. Việc nhiều ứng viên tuyên bố có nhiều tài năng, chuyên môn và kinh nghiệm trong một lĩnh vực không giúp ích được gì, trong khi họ thực sự không có bất cứ thứ gì tương tự.

Người phỏng vấn không nên làm gì

Think Before You Leap. Câu tục ngữ này có ý nghĩa sâu sắc khi nói về quá trình tuyển dụng. Một trong những sai sót phổ biến nhất trong quá trình tuyển dụng là đôi khi, các nhà quản lý tuyển dụng ứng viên, không dựa trên việc họ có thể đáp ứng các nhu cầu cần thiết của một công việc đi kèm với các tiêu chí cụ thể hay không, mà dựa trênwhether they can get along.

Loại lựa chọn này là emotionally-biased, chứ không phải là một điều hợp lý. Nó có vẻ là một cách thuận tiện để đảm bảo rằng bạn luôn có những người cùng chí hướng ở nơi làm việc, nhưng nó sẽ ngăn những ứng viên xứng đáng và hiệu quả hơn không được tuyển dụng hoặc giành cho mình một sự lựa chọn công bằng. Mặc dù hiện tượng này không còn tràn lan như ngày xưa, nhưng những người phỏng vấn vẫn cần nhận ra rằng các cuộc phỏng vấn được thực hiện vì sự phát triển của công ty chứ không phải vì sự tiện lợi của một cá nhân.

Tuyển dụng những người có tài năng đáng ngờ chỉ vì mục đích lợi dụng, ít nhất là lạm dụng chức vụ, và cố ý phá hoại công việc đang hoạt động tồi tệ nhất của công ty. Toàn bộ bộ phận nhân sự có trách nhiệm làm việc cùng nhau và đảm bảo những vấn đề như vậy không xảy ra. Cuối cùng, Giám đốc nguồn nhân lực nên tham gia để thấy rằng việc tuyển dụng được thực hiện dựa trên kỹ năng, sự chân thành và chuyên môn càng nhiều càng tốt. Các công việc tuyển dụng phải tập trung vào sự chính trực của ứng viên.

Các nhà nhân sự nên cố gắng vượt ra ngoài sơ yếu lý lịch và hiểu được tài năng thực sự của một ứng viên nằm ở đâu. Là một người trong cuộc, họ có ý tưởng tốt nhất về nhu cầu và yêu cầu của một công ty. Khi họ tiến hành một cuộc phỏng vấn, họ tìm kiếm những ứng viên có thể đáp ứng những nhu cầu cần thiết đó.

Khi một công ty cung cấp dịch vụ nhận được khách hàng, dự án mới hoặc trải qua những thay đổi trong mô hình tổ chức của mình, có kế hoạch đa dạng hóa sang các lĩnh vực kinh doanh khác hoặc triển khai các bước mới theo tuyên bố tầm nhìn của mình, thì các nhân viên thường nhận được hướng dẫn để tuyển dụng những người có thể làm việc như một phần của tổ chức và giúp họ thực hiện ước mơ của mình.

Trong những trường hợp như vậy, các HR có trách nhiệm thu hút nhân tài trong một khoảng thời gian ngắn. Một số phương pháp hiệu quả nhất và được áp dụng rộng rãi được xem xét trong quá trình tuyển dụng là:

Tuyển dụng tại cơ sở

Nhân sự lưu giữ hồ sơ về các viện hàn lâm mà những người hoạt động tốt nhất của họ là cựu sinh viên. Khi họ nhận thấy rằng một trường cao đẳng hoặc đại học cụ thể có đặc điểm nổi bật trong hồ sơ của các ứng viên mà họ chọn, họ ghi chú lại điều đó và liên hệ với các trường cao đẳng đó để họ có thể tuyển dụng nhân tài tốt nhất trước các đối thủ cạnh tranh của họ.

Lợi thế chính trong việc tuyển dụng trong khuôn viên trường là nguồn ứng viên rộng và rất nhiều ứng viên xứng đáng có thể nộp đơn xin việc. Có nhiều cơ hội tuyển dụng những người chiến thắng tiềm năng với mức lương đầu vào. Tuy nhiên, mặt trái là các nhà nhân sự không thể mong đợi họ có bất kỳ ý tưởng nào về hoạt động của tổ chức của họ, vì vậy họ phải tuyển dụng họ trên cơ sở kiến thức chung của họ về ngành. Điều này có nghĩa là họ phải dựa vào điểm số học kỳ của ứng viên này, thay vì chuyên môn kỹ thuật.

Đôi khi, ngay cả các nhân viên nhân sự cũng mắc sai lầm và một ứng viên thể hiện tiềm năng lớn trong các cuộc phỏng vấn lại bộc lộ bản thân không hoàn toàn xứng đáng, hoặc không thể hoàn thành công việc mà anh ta mong đợi. Điều này dẫn đến một doanh thu âm vì công ty đã đầu tư tiền bạc, công sức và thời gian vào ứng viên và ứng viên không thể trả lại các khoản đầu tư.

Nhân viên độc lập

Một số tổ chức tư vấn nhân sự chuyên về các nhân viên dự phòng hoặc nhân viên, những người làm việc theo nhiệm vụ tạm thời trên cơ sở không chuyên trách. Họ tương đương với các cơ quan hợp đồng hoặc công việc tự do điển hình hơn, ngoại trừ thực tế là hồ sơ công việc của ứng viên thường hướng đến một chuyên ngành cụ thể hơn.

Các nhân viên trong những trường hợp như vậy báo cáo cho công ty nhân sự của họ, chứ không phải cho công ty khách hàng. Công ty nhân sự sẽ lo tất cả các khoản thù lao, chính sách, phản hồi và các thủ tục khác của họ. Giáo viên, Luật sư, kế toán và các nhà tư vấn chuyên ngành khác là một số trong số ít ví dụ.

Các công ty chủ yếu kết hợp tùy chọn này trong khi điều chỉnh theo xu hướng theo mùa, tăng đột biến trong kinh doanh, ra mắt sản phẩm quốc gia hoặc triển lãm thương mại. Họ có thể yêu cầu một công ty tư vấn phân bổ một nhóm hoàn chỉnh cho các dự án đặc biệt một lần.

Quá trình này rất hữu ích khi công ty thực hiện một dự án ngắn hạn ngoài khả năng chuyên môn của bộ kỹ năng mà nhân viên của công ty sở hữu. Thời hạn hợp đồng hầu như không kéo dài quá một năm, tuy nhiên có những trường hợp các công ty đã ký hợp đồng trái phiếu với nhiều nhà tư vấn như vậy kéo dài hàng chục năm.

Trang web định hướng việc làm trực tuyến

Nhiều trang web có sẵn trên internet có ý định quảng cáo cơ hội việc làm, tuy nhiên mô hình kinh doanh thực sự của họ là cung cấp tài năng và kinh nghiệm thực sự cho các công ty, đó là lý do tại sao những trang web này là nơi chứa hàng nghìn hồ sơ ứng viên. Các trang web như Naukri.com, Monster.com, và Indeed.com là một trong số những trang quan trọng nhất.

Hầu hết các nhà tuyển dụng đều biết rõ về những trang web này, và thực tế là nhiều công ty đã gắn bó với những trang web này. Các nhà quản lý sẽ quyết định đại lý trực tuyến nào phù hợp nhất với yêu cầu của họ.

Có một số trang web chuyên về tuyển dụng của một hồ sơ công việc cụ thể. (Ví dụ: công việc tiếp thị, nhân sự, kỹ sư, quản lý dự án, kế toán, v.v.) Một trang web như vậy, www.theladders.com chuyên về việc tuyển dụng các giám đốc điều hành quản lý cấp trung và cao hơn.

Công ty tuyển dụng

Lợi thế quan trọng nhất của việc kết hợp một tổ chức bên thứ ba là họ có khả năng lấp đầy một vị trí nhanh chóng từ một nhóm tài liệu tham khảo mà họ đã xây dựng và lập hồ sơ trong nhiều năm, mà các công ty không thể tiếp cận được, đặc biệt là trong một khoảng thời gian ngắn . Họ cũng có thể cung cấp các dịch vụ nằm ngoài phạm vi của công ty. Các khoản chi phí có thể thay đổi tùy theo thỏa thuận.

Nói chung, các công ty như vậy hoạt động dựa trên ba nguyên tắc:

Tìm kiếm được Giữ lại
Tìm kiếm dự phòng
Tìm kiếm được Tương tác

Tìm kiếm được Giữ lại

Các công ty tìm kiếm được giữ lại yêu cầu một khoản phí trả trước cho các ứng viên mà họ chọn. Thông thường, các công ty này tính 30-33% gói lương hàng năm của ứng viên, và được liên hệ để tuyển dụng những người có thể phù hợp với các vị trí quản lý cấp cao nhất.

Trong tìm kiếm được giữ lại, phí trả trước được trả cho thời gian, nỗ lực, chuyên môn và hậu cần của công ty. Hầu hết các trường hợp, công ty chịu trách nhiệm về toàn bộ quá trình tuyển dụng ứng viên bắt đầu bằng các cuộc phỏng vấn cho đến khi anh ta bắt đầu làm việc.

Tìm kiếm dự phòng

Các công ty sử dụng tìm kiếm dự phòng được trả một khoản tiền hoa hồng thương lượng trước cho mỗi ứng viên mà họ đã thảo luận và chốt với nhà tuyển dụng của mình. Việc thanh toán chỉ được thực hiện khi quyền chấp nhận vị trí. Những nhà tuyển dụng như vậy kiếm được 20% đến 35% mức lương cơ bản hàng năm của ứng viên.

Hầu hết các công ty được trả hoa hồng đó trên mức lương cơ bản của năm đầu tiên, tuy nhiên một số công ty thành công cao có thể nhận được 20% đến 35% của toàn bộ gói hàng năm, bao gồm cả các khoản thưởng đầu tiên.

Tìm kiếm được phân tách hoặc được gắn kết

Một hình thức tìm kiếm ứng viên cấp quản lý cao khác được gọi là Tìm kiếm được phân tách hoặc Tìm kiếm được gắn kết. Nó thường bị nhầm lẫn với tìm kiếm được giữ lại vì cấu trúc thanh toán, tuy nhiên nó khác với tìm kiếm được giữ lại ở chỗ trong khi các công ty thực hiện tìm kiếm được giữ lại thực hiện chính sách không hoàn lại tiền, trong trường hợp tìm kiếm được thực hiện, một công ty phải hoàn lại tiền cho chủ của mình nếu nó không thuê được một người xứng đáng được tuyển dụng vào vị trí mong muốn.

Trong khi một số công ty chọn làm việc hoàn toàn với các công ty bên thứ ba, những công ty khác có thể sử dụng kết hợp chức năng tuyển dụng của riêng họ, trong đó một hoặc nhiều nguồn lực này được tích hợp. Các quy trình tuyển dụng như vậy được gọi làInternal Recruitment Processes (IRPs).

Nguồn tuyển dụng nội bộ đề cập đến những nguồn mà các công ty sử dụng để tuyển dụng những ứng viên lý tưởng từ trong nhóm làm việc của họ hoặc thông qua các kênh và nguồn lực của riêng họ. Trong những năm gần đây, phương thức tuyển dụng này đã tăng đột biến do nhân sự có được nguồn lực tốt từ các mối quan hệ lẫn nhau, do đó, chi phí thuê ngoài dịch vụ tư vấn cho các tổ chức bên thứ ba được giảm thiểu.

Ngoài ra, bởi vì tất cả các tài liệu tham khảo đều đến từ trong công ty, nên sự trung thực và chính trực của ứng viên được giới thiệu sẽ được đánh giá tốt. Ngoài ra, nhân viên có thể giới thiệu những người trong danh bạ của họ và giúp họ có cơ hội làm việc với các tổ chức hàng đầu. Một số phương pháp này là -

Trang web chính thức của công ty

Các công ty có phần 'Tuyển dụng' riêng trên trang web của họ có thể tuyển dụng trực tiếp các ứng viên có năng lực và nhiệt tình từ các hồ sơ mà ứng viên chia sẻ trên trang web của họ. Ưu điểm tốt nhất của việc đăng thông báo tuyển dụng trên trang web của Công ty là các ứng viên đã quan tâm đến công ty có quyền truy cập trực tiếp để đăng ký bất kỳ đợt tuyển dụng mở nào.

Họ cũng có thể dễ dàng duyệt qua trang web của Công ty để có thêm thông tin như nền tảng công ty, văn hóa làm việc, các sản phẩm được sản xuất và / hoặc dịch vụ được cung cấp, v.v. Có khả năng nhóm nhân sự có thể cung cấp thông tin vững chắc và có nhiều ứng viên để chọn từ.

Đó là một cách tiết kiệm thời gian, hiệu quả về chi phí để xây dựng hồ sơ về các ứng viên phù hợp và duy trì thông tin để sử dụng trong tương lai (nếu có một vị trí thích hợp). Một số thông tin mà các trang web này thường hỏi là về nền tảng giáo dục của ứng viên, nhà tuyển dụng hiện tại và trước đây, lịch sử tiền lương, kỹ năng đặc biệt, tài liệu tham khảo, v.v.

Hội chợ việc làm

Một trong những chiến lược được sử dụng tích cực nhất được sử dụng cho quá trình tuyển dụng là sự tham gia của công ty vào các hội chợ việc làm. Một số lượng lớn ứng viên có thể được phỏng vấn trong một khoảng thời gian nhỏ. Có rất nhiều công ty cũng tổ chức hội chợ việc làm của riêng họ. Hầu hết các công ty tham gia hội chợ việc làm do các công ty khác tổ chức. Một công ty phải trả phí tham gia cho công ty chủ quản. Nhiều trường cao đẳng và đại học cũng tài trợ cho các hội chợ việc làm.

Quảng cáo trên báo

Quảng cáo trên báo luôn chiếm ưu thế khi nói đến quảng cáo tuyển dụng việc làm, vì văn hóa lướt internet vẫn chưa bắt kịp với thế hệ tiền thiên niên kỷ. Chính vì lý do này mà một lượng lớn ứng viên tiềm năng vẫn tìm đến các báo để tìm kiếm cơ hội việc làm.

Lợi thế của báo chí so với các trang web của công ty là báo chí cung cấp tất cả các cơ hội việc làm mà tất cả các công ty đang cung cấp tại một thời điểm nhất định, so với duyệt trang web, nơi bạn chỉ có thể kiểm tra những công việc đó trong công ty đó. Tuy nhiên, quảng cáo trên báo có thể tốn kém một chút và có thể mang lại nhiều kết quả khác nhau. Chúng hữu ích hơn cho các vị trí nhất định. Tuy nhiên, chúng thường không phải là nguồn lực tốt nhất cho các công việc đòi hỏi kỹ thuật cao.

Hiệp hội Thương mại và Tạp chí

Người quản lý có thể đã quen thuộc với các nguồn lực và hiệp hội liên quan đến cô ấy / công ty của anh ấy. Các công ty kinh doanh các sản phẩm có thể rất chuyên biệt về bản chất, hoặc bao gồm một cộng đồng rất rộng bao gồm người bán, nhà cung cấp, người mua, đại lý, v.v. Một hiệp hội có thể cung cấp cho các nhà quản lý những hiểu biết sâu sắc về quá trình làm việc và có thể phục vụ như một nền tảng để tìm kiếm nhân tài. Trên thực tế, nhiều hiệp hội đã bắt đầu có các trung tâm tài nguyên việc làm trực tuyến của riêng họ.

Nhiều hiệp hội xuất bản thương mại như vậy có bản in hoặc phiên bản dựa trên web của tạp chí của họ trong đó có Mục nghề nghiệp. Tờ The Hollywood Reporter, một tay chơi lâu năm trong làng giải trí là một ví dụ cho điều này.

Giới thiệu của Nhân viên Công ty

Ở nhiều công ty, nhân viên chính được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân viên công ty. Chương trình này có thêm tiềm năng thúc đẩy nhân viên về mặt đạo đức và cải thiện lòng trung thành của họ, vì nhân viên cảm thấy rằng các đề xuất của họ đang được tổ chức coi trọng.

Trên thực tế, nhiều công ty triển khai các hệ thống khen thưởng khác nhau cho nhân viên của họ giới thiệu ứng viên thành công. Bản thân nhóm có thể là một trong những nguồn tốt nhất để nhận được giới thiệu, nhưng nó cũng bao gồm các nhân viên làm việc trong các bộ phận khác.

Thách thức lớn nhất đối với việc giới thiệu nhân viên là nó có thể hoạt động ngược lại nếu người được giới thiệu không được tuyển dụng. Nhân viên có thể cảm thấy chán nản nếu nhiều lời giới thiệu của anh ta bị từ chối. Anh ta sẽ cảm thấy tự ti và thường rút lui khỏi các hoạt động của nhóm. Vì vậy, hệ thống giới thiệu nhóm chỉ cần được bắt đầu sau khi hướng dẫn và giáo dục nhân viên đúng cách.

Ứng viên nội bộ

Nói cách khác, một ứng viên nội bộ là một người đã làm việc với công ty với tư cách là một nhân viên. Khai thác tiềm năng của những người như vậy chắc chắn là một ý tưởng hay, trước khi tuyển dụng những người từ bên ngoài tổ chức. Bước này giúp HR giải quyết vấn đề không có ứng viên đủ tiêu chuẩn trong các vai trò quản lý, quan trọng.

Nó cũng áp dụng cho những người đang muốn chuyển sang các phòng ban khác hoặc các thành viên của các phòng ban khác mong muốn được thử việc. Tuy nhiên, đó cũng là một câu hỏi về văn hóa của doanh nghiệp. Nếu công ty thích tuyển dụng nhân viên mới hơn từ thế giới bên ngoài, người quản lý có thể muốn thay đổi chính sách này.

Trước khi bắt đầu quá trình tuyển dụng, nhà quản lý cần có một hình dung rõ ràng về loại ứng viên hoàn toàn phù hợp với mô hình làm việc của công ty mình và hồ sơ công việc mà họ đang được tuyển dụng. Người quản lý nên bắt đầu bằng cách xem xét và phân tích bài đăng mà quá trình tuyển dụng đang được tiến hành và loại người nào là cần thiết trong nhóm.

Trong quá trình phân tích này, điều quan trọng là người quản lý phải xem xét cả các kỹ năng chức năng và các điều kiện tiên quyết khác cho công việc. Ví dụ, người quản lý phải xem xét tính khí và thái độ tổng thể của ứng viên cũng như điểm mạnh và điểm yếu của họ.

Bằng cách có mục tiêu và mục tiêu rõ ràng, đồng thời bám sát kế hoạch, người quản lý sẽ có thể thuê những nhân viên đủ điều kiện nhất cho công việc và như một phần thưởng, người quản lý cũng sẽ tránh được sự thay đổi, đây cũng là một yếu tố quan trọng do tất cả các khoản đầu tư về tiền bạc và thời gian liên quan đến quá trình tuyển dụng và đào tạo.

Câu hỏi cốt lõi

Dưới đây là danh sách một số câu hỏi cốt lõi mà một nhà quản lý nhân sự phải suy ngẫm -

Đây có phải là một lãnh thổ mới không?
Nếu vậy, nó có bất kỳ điểm tương đồng với lãnh thổ khác không?
Lãnh thổ đã mở do doanh thu, khuyến mại hay chấm dứt hoạt động chưa?
Người đại diện cho lãnh thổ trước đây đã gặp phải những vấn đề gì?
Loại lĩnh vực nào cần cải thiện?
Đặc điểm cá nhân nào phù hợp nhất với lãnh thổ này?
Yêu cầu đa dạng chuyên môn kỹ thuật nào, nếu có?
Đây có phải là một lãnh thổ biệt lập, nơi một người cần tự bắt đầu một cách độc lập không?
Đây có phải là lãnh thổ mà một người cần làm việc một mình trong danh mục này không?
Loại hình đào tạo nào sẽ được yêu cầu (cho dù tức thời hay dài hạn)?

Với việc lập kế hoạch đầy đủ, những câu hỏi này và những câu hỏi khác có thể được giải quyết dễ dàng trước quá trình tuyển dụng.

Lập danh sách các tiêu chí cụ thể

Các nhà quản lý không có bất kỳ kế hoạch trước nào có xu hướng phát triển thành kiến nhất định và phạm sai lầm khi tuyển dụng những ứng viên mà họ cho là phản ánh của chính họ. Tuyển dụng thành công khi nhu cầu ở cả hai đầu đều được đáp ứng. Tuy nhiên, trong những trường hợp này, mất mát của người quản lý là không tuyển được ứng viên xứng đáng và mong muốn.

Lập danh sách các tiêu chí cụ thể chắc chắn giúp ích cho quá trình tuyển dụng. Khi danh sách đã được lập, người quản lý cần phải bám sát danh sách (giả sử không có thay đổi lớn nào trong môi trường tuyển dụng đang diễn ra). Tất nhiên, người quản lý sẽ không tìm thấy tất cả các ứng viên “hoàn hảo” với tất cả các kỹ năng cần thiết và tư duy hoàn hảo. Trong trường hợp đó, các nhà quản lý xếp hạng các tiêu chí và cân nhắc các loại một cách chính xác.

Một nhà quản lý tìm kiếm các ứng viên có mô hình Bộ kỹ năng sau (kiến thức kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp, kinh nghiệm thị trường, nhạy bén trong kinh doanh). Trên thực tế, những công ty tuyển dụng xuất sắc ngày nay đang tìm kiếm ngày càng nhiều để thuê những ứng viên có kinh nghiệm nhất định. Nếu một ứng viên không có khoảng thời gian kinh nghiệm X năm làm công việc Y, thì người ta ngày càng cho rằng anh ta có thể không phải là một ứng viên mạnh.

Một người quản lý có thể tăng cơ hội có được những ứng viên lý tưởng nếu trước tiên anh ta chắc chắn rằng anh ta muốn gì ở họ. Điều này đòi hỏi một bản mô tả công việc được vẽ ra đúng cách. Tự hỏi bản thân những câu hỏi sau đây sẽ giúp người quản lý quyết định mô tả công việc.

Giáo dục và kinh nghiệm

Các kỹ năng chính thức, kiến thức và thuộc tính cần thiết cho công việc là gì?
Mức độ liên quan của các kỹ năng và thuộc tính này là gì?
Một người không có những kỹ năng này vẫn có thể làm được việc chứ?
Có những kỹ năng nào có thể bù đắp hoặc thay thế cho những kỹ năng này không?
Tuyển dụng có đi đôi với mô tả không?
Liệu các ứng viên có cảm thấy việc tuyển dụng là công bằng và hợp lý?

Báo cáo mối quan hệ

Vị trí ở đâu trên Sơ đồ tổ chức?
Ứng viên sẽ báo cáo cho ai?
Ứng viên có cần giám sát ai không?
Mức độ tương thích của ứng viên quan trọng ở mức độ nào?
Các dòng không chính thức hoặc có dấu chấm cũng báo cáo các mối quan hệ?

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc sẽ như thế nào?
Tính chất công việc có lâu dài không?
Sẽ sớm có bất kỳ thay đổi nào trong mô tả?
Đi du lịch có liên quan đến công việc không?
Thời gian và tần suất của những chuyến đi này là bao nhiêu?
Có giờ làm việc cụ thể không?
Giờ làm việc có linh hoạt không?
Tăng ca thường xuyên là rất phổ biến?

Tiền lương

Mức lương ban đầu sẽ là bao nhiêu?
Có bất kỳ khả năng hoặc khả năng thương lượng nào trong cơ cấu lương không?
Cấu trúc của hoa hồng là gì?
Công ty có kết hợp bất kỳ phần thưởng hoặc tiền thưởng nào không?
Thời gian xét duyệt lương là khi nào?
Có cơ hội tăng lương trước thời gian xét duyệt tiêu chuẩn không?

Những lợi ích

Công ty có cung cấp các tiện ích như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, v.v. không?
Có chương trình chia sẻ lợi nhuận, tiền thưởng, hưu trí, hoặc lương hưu không?
Các chính sách về kỳ nghỉ, ngày lễ, ngày ốm đau và khuyết tật là gì?
Công ty có cung cấp các chương trình đào tạo, giáo dục hoặc hoàn trả học phí không?

Cơ hội tăng trưởng

Chính sách của công ty đối với các chương trình khuyến mãi là gì?
Có các chương trình khuyến mãi giữa các bộ phận và / hoặc chuyển giao sau này không?
Nhân viên có thể từ chối thăng chức không?
Tác động đến các ưu đãi trong tương lai là gì?

Phân tích hành vi

Phong cách giao tiếp mà người giữ chức vụ trước đã sử dụng là gì?
Những thuận lợi và khó khăn của người giữ công việc trước đó là gì?
Phong cách giao tiếp nào sẽ phù hợp nhất với nhu cầu của buổi khai trương?
Những loại điểm mạnh và điểm yếu nào liên quan đến mô hình này?
Liệu mô hình này có giúp giảm bớt điểm yếu của đội không?

Động lực bên trong

Điều gì lý tưởng sẽ thúc đẩy một người trong công việc này?
Điều gì có thể là động lực phụ?
Điều gì thúc đẩy những người khác trong nhóm trong nội bộ?
Liệu chúng có tương thích và bổ sung cho nhau?

Yêu cầu đặc biệt

Dự kiến và / hoặc cung cấp thêm những gì nữa — ví dụ, xe của công ty, dụng cụ, đồng phục, quy định về trang phục?

Để kết luận, tin tuyển dụng sẽ không trả lời được tất cả những câu hỏi này. Chỉ những người phù hợp nhất với công việc là cần thiết để được trả lời. Hãy coi chúng là những câu trả lời cần thiết so với những câu trả lời nghe hay.

Ví dụ: nếu tỷ lệ thời gian đi lại lớn hơn và yêu cầu phải có ô tô (công ty không có trách nhiệm cung cấp), thì điều này nên được quy định để tập trung vào các ứng viên thích hợp. Xét cho cùng, việc không đề cập đến các sự kiện hoặc trách nhiệm quan trọng trong bản mô tả công việc luôn bị coi là sai lệch, và cuối cùng dẫn đến lãng phí thời gian của ứng viên cũng như của người quản lý.

Các nhà quản lý không nên xây dựng thói quen chỉ định tuyển dụng trong các tình huống thời điểm cuối cùng. Các nhà quản lý giỏi có xu hướng làm quen với mọi người từ lâu trước khi họ gọi họ đến tuyển dụng. Đây có thể là những người mà họ đã tương tác trên phương tiện công cộng, hoặc thông qua các cuộc trò chuyện thông thường hoặc kết nối lẫn nhau.

Người quản lý hoàn toàn có thể gặp những người có nền tảng và kinh nghiệm phù hợp với công việc cụ thể trong công ty của mình, nhưng có thể không có cơ hội việc làm nào vào thời điểm đó. Đôi khi, các ứng viên có thể không mong muốn vị trí cho mình nhưng họ có thể giới thiệu một người nào đó đủ điều kiện cho vị trí đó, mong muốn công việc và sẵn sàng tuyển dụng.

Trong các sự kiện của ngành như hội nghị và triển lãm thương mại, người quản lý có thể ghi nhớ bất kỳ ứng viên nào mà anh ta thấy ấn tượng. Ví dụ, một nhà quản lý có thể nghe một diễn giả trong ngành có khả năng nói trước công chúng tuyệt vời, một điều gì đó nằm trong tiêu chí của nhà quản lý.

Đôi khi, một nhà quản lý có thể bắt gặp một ứng viên có tài năng thô cần được đánh bóng. Trong trường hợp đó, người quản lý có thể khuyên ứng viên chuẩn bị tinh thần và tiếp tục theo dõi anh ta sau một thời gian cố định.

Mọi người đều được lợi từ một cuộc phỏng vấn được tiến hành tốt - các ứng viên, người quản lý, nhóm tuyển dụng, tổ chức và về lâu dài là các khách hàng. Số lượng người có trình độ cao và tài năng tham gia vào công ty trong một kỳ tuyển dụng phụ thuộc vào danh tiếng của công ty trong số các ứng viên tiềm năng. Nâng cao danh tiếng của công ty, số lượng ứng viên tiềm năng đăng ký ứng tuyển sẽ nhiều hơn.

Xem lại hồ sơ

Một nhà quản lý có thể không có vai trò trực tiếp trong quá trình tuyển dụng, tùy thuộc vào hiệu quả của Nhóm Nhân sự và sự chỉ định của người được phỏng vấn. Trong trường hợp các cuộc phỏng vấn đang được thực hiện cho các vị trí cấp cao, quản lý, các nhà quản lý tập trung rất nhiều vào hồ sơ của ứng viên.

Việc xem xét chi tiết hồ sơ trước khi sàng lọc đầu tiên cũng như khi phỏng vấn thực tế là rất quan trọng. Đánh giá có thể chỉ là một cái nhìn sâu sắc về lý lịch và học thuật của ứng viên để giúp chuẩn bị một danh sách các câu hỏi cụ thể để hỏi ứng viên tại thời điểm phỏng vấn.

Việc xem xét các Hồ sơ xin việc được thực hiện nghiêm túc. Một người không thể gây ấn tượng thông qua sơ yếu lý lịch có thể gặp khó khăn trong việc thuyết phục những người đánh giá. Điều đó nói rằng, một nhà quản lý nên cẩn thận không đánh giá một ứng viên dựa trên các thuộc tính không cần thiết được ghi trong sơ yếu lý lịch.

Một người quản lý cần nhận ra rằng khi họ bắt đầu sàng lọc hồ sơ, họ chắc chắn sẽ bắt gặp một vài dấu hiệu màu đỏ. Họ không cần loại trừ một ứng viên chỉ vì điều này, vì những quyết định sai lầm này hẳn đã dạy cho anh ta những bài học quý giá.

Các thuộc tính chính cần tìm trong một thuộc tính CKey cần tìm trong CV

Dưới đây là danh sách các thuộc tính chính cần tìm khi xem CV -

Hình thức tổng thể của CV
Có các lỗi chính tả hoặc sử dụng ngôn ngữ không chuyên nghiệp trong CV
Các thiếu sót như thiếu các ngày quan trọng hoặc thông tin giáo dục
Khoảng trống hoặc trùng lặp về thời gian liên quan đến sự nghiệp học tập
Tần suất chuyển mạch trong công việc
Chức danh và trách nhiệm công việc (thiếu cầu tiến)
Sự nhất quán hoặc không nhất quán giữa các kinh nghiệm nghề nghiệp
Mô tả công việc mơ hồ

Kiểm tra sàng lọc ban đầu

Người quản lý hoặc bộ phận nhân sự của công ty thường thực hiện kiểm tra sàng lọc ban đầu qua điện thoại. Các cuộc phỏng vấn qua điện thoại được sử dụng để biết về ứng viên tốt hơn, xác minh những điểm được đề cập trong sơ yếu lý lịch 'và kiểm tra tính khả dụng của ứng viên. Các câu hỏi liên quan đến quy trình điển hình thường được tránh trong bài kiểm tra màn hình qua điện thoại.

Mục đích chính của thử nghiệm sàng lọc ban đầu qua điện thoại là để -

Tìm hiểu xem liệu trình độ của ứng viên có phù hợp với mô tả công việc hay không
Thiết lập và nâng cao mức độ quan tâm của ứng viên
Thiết lập nền tảng phỏng vấn trực tiếp

Thông thường, có ba phần cấu thành quá trình phỏng vấn -

Để biết người đó và cách họ có thể phản ứng với các tình huống nhất định
Để tìm hiểu lý lịch của ứng viên (liên quan đến vị trí)
Đưa ra đề nghị ban đầu

Tất cả các bước nêu trên có thể được thực hiện trong cùng một buổi phỏng vấn. tuy nhiên, điều này là khá bất thường. Với những vị trí cao hơn rõ ràng, quá trình phỏng vấn cần phải có một số cuộc họp và thời gian có thể kéo dài hàng ngày, hàng tuần hoặc thậm chí hàng tháng. Ngoài ra, tùy thuộc vào vị trí, quá trình phỏng vấn cũng có thể yêu cầu nhiều nhân viên làm việc trong công ty tương tác với ứng viên và đưa ra phản hồi của họ.

Phỏng vấn không chỉ là công cụ để tuyển dụng; chúng là những công cụ quan trọng mà các nhà quản lý sử dụng để xây dựng một tổ chức hiệu quả. Phỏng vấn thiết lập hình ảnh của công ty. Bước đầu tiên trong danh sách trên - biết người - có lẽ là phần quan trọng nhất trong quá trình phỏng vấn. Nó trao quyền cho các nhà quản lý cơ hội để tìm hiểu về các ứng viên về phong cách hành vi, lời kêu gọi đánh giá và động lực bên trong của họ.

Các công ty hoạt động trên văn bản của các thỏa thuận và hợp đồng. Tuy nhiên, điều này có xu hướng khiến nhiều nhà quản lý đi chệch hướng theo hướng quá nghiêm túc về chữ viết để không nhìn thấy bức tranh toàn cảnh và những gì họ đang thiếu. Một số sai lầm phổ biến trong tuyển dụng như sau:

Xem xét Sơ yếu lý lịch và Không có gì Khác

Thông thường, một người phỏng vấn lấy bản lý lịch và bắt đầu hỏi những câu hỏi liên quan đến thông tin được viết trong sơ yếu lý lịch. Sau đó, người được phỏng vấn sẽ chuyển tải cùng một dữ liệu được viết trên sơ yếu lý lịch '; người quản lý kiểm tra xem ứng viên có thực sự có các kỹ năng như đã nêu trong sơ yếu lý lịch hay không. do đó, nó trở thành một câu đố dựa trên sơ yếu lý lịch hơn là một cuộc phỏng vấn. Điều này không cung cấp một cuộc phỏng vấn 360 độ về ứng viên.

Để đưa ra tất cả các câu trả lời

Một phong cách khác mà các nhà quản lý thường có xu hướng kết hợp đầu tiên là mô tả sự phức tạp của vị trí, tính chất của nơi làm việc và văn hóa làm việc của công ty cho người được phỏng vấn.

Tuy nhiên, trong trường hợp này, người được phỏng vấn có thể nghĩ rằng người phỏng vấn kỳ vọng anh ta / cô ta phù hợp với mong đợi của người phỏng vấn, và sau đó sẽ cố gắng thay đổi bộ kỹ năng của mình để phù hợp với mô tả của người quản lý về công việc. Điều này dẫn đến việc sau này người quản lý nhận ra rằng người được phỏng vấn không thể đáp ứng được mong đợi của anh / cô ấy.

Câu hỏi phỏng vấn nhàm chán và rập khuôn

Những loại câu hỏi sau đây hơi quá phổ biến và các ứng viên có thể thấy chúng lặp đi lặp lại và có phần thụt lùi trong hầu hết các cuộc phỏng vấn mà họ phải đối mặt -

Bạn có thể tự giới thiệu bản thân?
Bạn sẽ mang lại lợi ích như thế nào cho tổ chức?
Bạn có những điểm yếu nào mà bạn có thể cố gắng loại bỏ?

Mặc dù những câu hỏi này giúp thu được một số thông tin hữu ích, nhưng chúng sẽ không giúp ích gì cho một số thuộc tính tiềm năng và quan trọng, cũng như sẽ không nhất thiết giúp các nhà quản lý hiểu được các khía cạnh hành vi của người được phỏng vấn mà họ đang tìm kiếm ở ứng viên lý tưởng. .

Phỏng vấn hành vi

Đây là lúc ý nghĩa của thuật ngữ '' Phỏng vấn Hành vi '' phát huy tác dụng. Ý tưởng chính đằng sau phong cách phỏng vấn ứng xử là loại hiệu suất trong quá khứ có thể dễ dàng dự đoán loại hiệu quả trong tương lai, miễn là hoàn cảnh vẫn như cũ.

Phỏng vấn hành vi đào sâu vào quá trình ra quyết định của ứng viên. Quy trình phỏng vấn theo phong cách này có thể dẫn đến lượng dữ liệu hữu ích lớn hơn đáng kể so với quy trình phỏng vấn truyền thống.

Đây là một bộ some sample behavioral interviewing questions -

Đề cập đến một trường hợp khi bán một ý tưởng trong nội bộ đồng nghiệp của bạn.
Lần cuối cùng bạn không đồng ý với sếp của mình là gì mà vẫn sắp xếp được tình huống khó xử?
Truyền tải một ví dụ khi bạn trở nên sáng tạo để hoàn thành công việc.
Hãy kể cho tôi nghe về một tình huống khi bạn sắp xếp một cách hiệu quả khối lượng công việc nặng nhọc.
Mô tả một tình huống khi bạn thất bại trong khi cố gắng đạt được điều gì đó.

Mặc dù những người được phỏng vấn có thể đã trải qua một số khóa đào tạo để trả lời những câu hỏi kiểu này, nhưng ưu điểm chính của quy trình này là các câu hỏi không thể đoán trước được, điều này khiến cho việc thực hành câu trả lời của tất cả các câu hỏi gần như không thể, khiến câu trả lời rất khó chuẩn bị.

Người ta cũng thường nhận thấy rằng một số ứng viên có xu hướng sử dụng một câu trả lời nghe giống nhau trong khi trả lời các câu hỏi khác nhau vì nó nằm trong phạm vi mức độ thoải mái của họ. Một danh sách các câu hỏi bao gồm nhiều danh mục sẽ rất hữu ích trong loại tình huống này.

Câu hỏi tạo động lực

Một loạt các câu hỏi rất quan trọng khác là câu hỏi động cơ. Mặc dù phong cách phỏng vấn hành vi này có thể hữu ích để xác định các yếu tố thúc đẩy của ứng viên, nhưng người phỏng vấn cũng có thể hỏi một số câu hỏi cụ thể hơn.

Dưới đây là một số câu hỏi động lực mà người phỏng vấn có thể chọn để hỏi:

Tường thuật một tình huống khi hiệu suất của bạn vượt quá hiệu suất của các đồng nghiệp của bạn.
Kể một câu chuyện, khi bạn đã tạo ra sự khác biệt trong công ty của mình.

Các nhà quản lý thường được chuẩn bị kỹ lưỡng cho quá trình phỏng vấn, tuy nhiên, ngay cả những người có kinh nghiệm nhất cũng không miễn nhiễm với những trò lố. Điều thú vị là hầu hết những sự lúng túng này là kết quả của những câu hỏi có chủ đích tốt mà bằng cách nào đó đã mang hàm ý tiêu cực trong một tình huống sai. Một số điều nên làm và không nên trong quá trình phỏng vấn là -

Môi trường phỏng vấn phải đạt tiêu chuẩn chuyên nghiệp

Một nơi được tổ chức tốt và không gây rối mắt là môi trường thích hợp nhất để tiến hành một cuộc phỏng vấn xin việc. Bộ phận Nhân sự của công ty tuyển dụng có nhiệm vụ phát triển một địa điểm tổ chức tốt và chuyên nghiệp, thẩm mỹ để tiến hành tốt quá trình phỏng vấn. Nhóm Nhân sự cũng phải đảm bảo rằng môi trường của địa điểm phỏng vấn xin việc không bị phân tâm và gián đoạn.

Phản ứng nhanh là một KHÔNG lớn

Nhiều người phỏng vấn có thể mất kiên nhẫn trong quá trình phỏng vấn và đưa ra phản ứng nhanh chóng ngay khi nhận được câu trả lời từ người được phỏng vấn. Điều này thường xảy ra khi các nhà quản lý phải phỏng vấn một số lượng lớn các ứng viên trong một khoảng thời gian ngắn.

Người phỏng vấn nên cẩn thận lắng nghe, phân tích, đánh giá và phản ứng phù hợp, sau khi nhận được câu trả lời từ ứng viên khi ứng viên được hỏi. Người phỏng vấn nên nhấn mạnh vào việc phát triển tính kiên nhẫn, ngay cả trong những tình huống khó khăn về thời gian.

Ứng viên rập khuôn và định kiến là vi phạm các chuẩn mực đạo đức

Người phỏng vấn được coi là chưa trưởng thành và ngây thơ nếu họ có xu hướng định kiến và / hoặc rập khuôn các ứng viên vào một số hạng mục nhất định. Điều này không đúng về mặt đạo đức có thể dẫn đến thiên vị và quá trình phỏng vấn không chuyên nghiệp. Mỗi ứng viên đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng. Nhiệm vụ hàng đầu của một người phỏng vấn là khám phá tính cách của một ứng viên và phát hiện ra năng lực và điểm yếu của anh ta. Một quá trình phỏng vấn rập khuôn và / hoặc thành kiến không tốt hơn là một lựa chọn Bốc thăm may mắn ngẫu nhiên.

Người phỏng vấn nên tìm kiếm càng nhiều thông tin hữu ích càng tốt

Nhiệm vụ quan trọng nhất của một người phỏng vấn là nghiên cứu tất cả các phẩm chất của ứng viên. Người phỏng vấn, trong quá trình phỏng vấn, phải đồng cảm với ứng viên đang được phỏng vấn ở vị trí tương ứng.

Để thực hiện cuộc tuyển chọn thành công, người phỏng vấn cần biết toàn bộ hồ sơ của ứng viên. Càng có nhiều thông tin trích xuất về ứng viên, bức tranh càng được tạo ra trong tâm trí người phỏng vấn và người phỏng vấn dễ dàng đưa ra quyết định hơn.

Hầu hết các cuộc nói chuyện nên được thực hiện bởi người được phỏng vấn

Mục tiêu chính của người phỏng vấn là quan sát và phân tích ứng viên. Người phỏng vấn nên tạo ra những tình huống mà người được phỏng vấn nói nhiều nhất. Suy cho cùng, chính các ứng viên mới là người cần thể hiện bản thân chứ không phải người phỏng vấn.

Có một số hạn chế nhất định của CV

Một cách tiếp cận phỏng vấn không công bằng và không chuyên nghiệp là đánh giá ứng viên dựa trên CV của họ. Một người phỏng vấn nên luôn ghi nhớ rằng một sơ yếu lý lịch chỉ là sự phản ánh ngắn gọn các kỹ năng và cột mốc học tập mà ứng viên đạt được. Nói cách khác, một ứng viên làm một CV; CV không tạo nên một ứng viên.

Một ứng viên có vẻ ngoài ấn tượng về mặt học thuật có thể không phải lúc nào cũng làm tốt công việc hơn một ứng viên có điểm học tập thấp. Có thể cần xem xét các kỹ năng mềm quan trọng như giao tiếp tốt, kiên nhẫn, chịu đựng, xử lý áp lực, giải quyết vấn đề, v.v. liên quan đến hồ sơ công việc.

Một người phỏng vấn giỏi không bao giờ dẫn dắt các ứng viên đi đến kết luận

Xu hướng chung của nhiều người phỏng vấn là bắt ứng viên nói những gì họ muốn nghe. Để làm như vậy, nhiều người phỏng vấn có xu hướng dẫn dắt ứng viên vào nhiều kết luận nhanh chóng khác nhau. Những kết luận này có thể được chứng minh là mơ hồ và thiên vị. Vì vậy, người phỏng vấn phải tránh dẫn ứng viên vào nhiều kết luận khác nhau.

Nhảy vội vàng đến quyết định cuối cùng

Người phỏng vấn có thể có nhu cầu loại bỏ ứng viên ngay lập tức nếu ứng viên đó cảm thấy khác với những người phỏng vấn. Người phỏng vấn nên cảnh giác với điều này. Ví dụ, ứng viên có thể đã làm việc cho một công ty mà người phỏng vấn không thích và vì lý do này, người phỏng vấn có thể muốn sa thải ứng viên. Tuy nhiên, từ một góc độ cao hơn, cách làm này có vẻ không hợp lý và mang tính phân biệt đối xử.

Hiện tượng ngược lại cũng đúng; một người phỏng vấn có thể đi đến kết luận rằng người được phỏng vấn có điều gì đó thực sự đáng trân trọng trong lý lịch của họ, hoặc người phỏng vấn có thể nhận thấy ứng viên có cùng suy nghĩ với người phỏng vấn và người phỏng vấn nhận thấy mối tương quan chặt chẽ giữa các ý tưởng với ứng viên ngay cả trước khi đầy đủ quy trình phỏng vấn.

Đây là một khuynh hướng cần phải tránh. Trái ngược với mong đợi của người phỏng vấn, hành vi của ứng viên có thể không giống trong các tình huống làm việc thực tế. Đó là đặc tính cơ bản của bản chất con người mà chúng ta khao khát tìm thấy và thích những người giống chúng ta. Thay vào đó, các nhà nhân sự phải bám sát thực tế rằng một quy trình tuyển dụng hiệu quả phải có lợi cho cả ứng viên và công ty. Người phỏng vấn chỉ là người trung gian giữa công ty và ứng viên. Trên thực tế, cả ứng viên và công ty đều thua trong trường hợp quy trình tuyển chọn không công bằng.

Ngoài việc đặt câu hỏi cho ứng viên, người phỏng vấn cần đảm bảo rằng ứng viên cảm thấy tự do để hỏi bất kỳ câu hỏi nào có thể nảy sinh trong đầu họ. Tại thời điểm này, người phỏng vấn sẽ chính thức thừa nhận các câu hỏi từ người được phỏng vấn.

Người phỏng vấn cần lưu ý rằng danh sách các câu hỏi của ứng viên rất có thể cho thấy nhiều thông tin chi tiết hơn về họ. Ví dụ, một người được phỏng vấn có thể hỏi những câu hỏi sau:

Kế hoạch của nhân viên có được sở hữu và đóng góp bởi công ty không?
Có bao nhiêu kỳ nghỉ được cung cấp trong năm đầu tiên?
Tổ chức có cung cấp cơ hội và đặc quyền để chuyển đến các bộ phận khác trong tổ chức không?

Những câu hỏi này có thể thể hiện mối quan tâm hoặc động lực bổ sung của ứng viên. Đồng thời, họ có thể củng cố hoặc làm suy yếu sự quan tâm của người quản lý đối với anh ta / cô ta là phù hợp với công việc, giả sử câu hỏi của anh ta / cô ta đi ngược lại với các tiêu chí khách quan mà người quản lý đặt ra cho vị trí.

Sau khi trả lời bất kỳ câu hỏi nào và nhận thấy rằng cả hai bên vẫn có lợi ích chung, người quản lý có thể chuyển sang lĩnh vực tiếp theo của cuộc phỏng vấn. Đây là nơi ứng viên có thể sẽ muốn biết những gì công ty thực sự phải cung cấp cho anh ta / cô ta và nếu đây là nơi anh ta / anh ta có thể thấy mình đang làm việc. Không phải lúc nào người quản lý cũng nên phóng đại hoặc cố gắng tôn vinh công việc quá mức.

Nếu người quản lý đã xử lý quá trình phỏng vấn rất tốt cho đến nay, anh ta sẽ có thể biết được mong muốn và động lực chính của ứng viên. Bằng cách sử dụng kiến thức này, người quản lý sẽ có thể giải thích vị trí và các cơ hội liên quan đến vị trí đó bằng các thuật ngữ phù hợp nhất với ứng viên. Nói cách khác, người quản lý hiện đã đến thời điểm mà anh ta có thể đưa ra đề nghị chính thức.

Trong nhiều trường hợp, vị trí ứng viên cần điền sẽ cần ứng viên ký một thỏa thuận ràng buộc hợp đồng để đổi lấy một lời đề nghị chính thức bằng văn bản. Thủ tục này cũng có thể được điều chỉnh bởi luật pháp hoặc chính sách của công ty. Hơn nữa, các bên khác chẳng hạn như các công ty tìm kiếm dự phòng có thể có lợi ích được giao.

Ưu đãi thường bao gồm tổng gói chứ không chỉ lương, mà còn bao gồm tất cả các lợi ích, thù lao và ưu đãi khác mà công ty đang cung cấp. Trên thực tế, điều quan trọng là phải tiết lộ toàn bộ gói thay vì chỉ trưng bày mức lương, vì nó có thể xác nhận thêm lợi ích của vị trí so với một lời đề nghị khác mà anh ta / anh ta có thể cân nhắc hoặc không.

Thư mời

Đánh giá đầy đủ và kỹ lưỡng về công việc nên được nhắc lại trong thư mời làm việc để đảm bảo không có bất ngờ vào phút cuối. Một lần nữa, người quản lý nên cẩn thận không cố gắng làm quá tốt vị trí đó trong suốt cuộc phỏng vấn. Một phàn nàn chính của những nhân viên đã rời bỏ công việc trong vòng 90 ngày đầu tiên là nếu họ đã biết trước về một số trách nhiệm của công việc, thì có khả năng họ đã không chấp nhận vị trí đó.

Người quản lý cuối cùng có thể đánh mất những gì họ cảm thấy là một ứng viên lý tưởng vào thời điểm này. Khi một người quản lý thuê một người sau đó quyết định chuyển đi rất nhanh hoặc không bao giờ đáp ứng được kỳ vọng, thì phần lớn nỗ lực dành cho việc tuyển dụng và tuyển dụng sẽ trở nên vô ích. Tính toán chi phí thời gian và tiền bạc để thuê và đào tạo một nhân viên, những sai lầm như vậy có thể phải trả giá đắt. Ngay cả khi một nhân viên làm việc kém hiệu quả và hoài nghi vì bất kỳ lý do gì (thiếu cơ hội, an ninh tài chính, v.v.), những hành vi tiêu cực này có thể hình thành và chứng tỏ là một vấn đề lớn đối với không chỉ nhân viên mới mà còn đối với những người khác trong nhân viên nhóm và cuối cùng là người quản lý.

Việc chấm dứt toàn bộ nhóm là không hợp đạo đức và được xã hội chấp nhận. Lịch sử tuyển dụng của bạn có thể bao gồm sự kết hợp của việc thành lập và chấm dứt mà bạn có thể đã gặp trong một khoảng thời gian ngắn hoặc theo cách lâu hơn, dần dần.

Tin tốt là bạn có thể vượt qua những con đường có tính cách khó khăn hoặc những người có hiệu suất thấp, nhưng bạn cũng có thể sẽ chứng kiến một số nhân sự rất tài năng. Dù có thể là trường hợp nào, điều gì là phù hợp nhất cho nhóm của bạn có thể thay đổi theo thời gian và sẽ dựa trên nhiều yếu tố, tùy thuộc vào tình huống.

Một số yếu tố này được liệt kê dưới đây:

Hiệu quả của các thành viên trong nhóm hiện có
Những thay đổi về quy mô kinh doanh (cho dù sản phẩm mới sẽ được giới thiệu hay việc mở rộng hoạt động kinh doanh đã được đề xuất)
Những thay đổi về quy định (Khi cần một bộ kỹ năng mới)
Nhiệm vụ của Tổng công ty (Do tăng hoặc giảm ngân sách)
Văn hóa của công ty (cách nhóm được biểu thị trong công ty)
Nền kinh tế của thị trường và công ty (dù đang trải qua suy thoái hay tăng trưởng)
Những thay đổi lớn về công nghiệp (Ví dụ - sáp nhập, mở rộng, thu hẹp, mua lại, v.v.)