Công việc tại nơi làm việc - Hướng dẫn nhanh

Với áp lực công việc ngày càng tăng, thời hạn đến gần và các cuộc gặp gỡ khách hàng căng thẳng, không có gì lạ khi nhân viên thể hiện thái độ hung hăng tại nơi làm việc. Chúng tôi đã liệt kê ở đây một vài ví dụ thực tế để hiểu nguyên nhân của sự xâm lược và hậu quả nghiêm trọng của nó.

Trường hợp của Patrick Sherrill

Đó là buổi sáng định mệnh ngày 20 tháng 8 năm 1986, khi đồng hồ điểm 7 giờ, và ông Patrick Henry Sherrill, 44 tuổi, người vận chuyển thư từ Edmond, Oklahoma, bước vào văn phòng của mình. Anh ấy đã mặc đồng phục khi đến bưu điện.

Không nói lời nào với bất kỳ ai, anh ta phong tỏa các lối ra, lấy ra ba khẩu súng lục đã nạp đạn và nổ súng ngẫu nhiên vào bất cứ ai không may băng qua đường của anh ta. Chỉ trong vòng 15 phút, anh ta đã bắn 20 nhân viên, giết chết 14 người và làm 6 người bị thương nặng. Khi cảnh sát đến, Sherrill tự nổ súng.

Patrick Sherill đã bị khiển trách nặng nề bởi hai người giám sát vào sáng hôm trước vì liên tục gửi nhầm thư và là một người biểu diễn kém. Trong số 14 nhân viên mà anh ta giết, một người là giám sát của anh ta.

Trường hợp của Nidal Malik

Vào ngày 5 tháng 11 năm 2009, Nidal Malik Hasan, một thiếu tá và bác sĩ tâm thần của quân đội Hoa Kỳ, đã bắn chết 13 người trong khi làm bị thương hơn 30 người khác tại căn cứ quân sự Hoa Kỳ nằm ở Fort Hood, gần Killeen, Texas. Đây là hành động thảm sát tồi tệ nhất tại bất kỳ căn cứ quân sự nào của Mỹ cho đến nay.

Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ cung cấp bằng chứng cho thấy Hasan đã bị một tổ chức khủng bố nước ngoài cực đoan hóa trước vụ tấn công và hành động của anh ta được thúc đẩy bởi cùng một nhóm khủng bố đã đầu độc tâm trí của anh ta đối với các đàn anh của mình.

Trường hợp của David Burke

Vào ngày 7 tháng 12 năm 1987, Burke đặt chuyến bay tại Sân bay Quốc tế Los Angeles cho Chuyến bay 1771 của Pacific Southwest Airlines đến San Francisco. Burke đã tìm cách lén đưa một khẩu .44 Magnum lên máy bay và ngay sau khi máy bay cất cánh, hắn bắt đầu bơm đạn vào các tiếp viên, phi công và thành viên phi hành đoàn, giết chết tất cả.

Chuyến bay 1771 đâm vào một sườn đồi ở hạt San Luis Obispo, giết chết tất cả 43 người trên máy bay. Bên trong một chiếc túi chống đạn được tìm thấy tại địa điểm máy bay rơi, Burke đã để lại một lời nhắn cho một người tên là Raymond Thompson với nội dung: “Tôi xin gia đình tôi khoan hồng. Tôi không có. Và bạn sẽ không nhận được gì. "

David Burke từng là nhân viên bán vé của US Airways cho đến khi bị giám sát viên Raymond Thompson sa thải vì tội trộm cắp. Burke cầu xin người giám sát cho anh ta sự khoan hồng, nếu chỉ vì lợi ích của gia đình anh ta, nhưng người giám sát của anh ta từ chối cho anh ta một cơ hội khác.

Nguyên nhân gây ra sự hung hăng

Nhiều người trong số các bạn sẽ lên án mạnh mẽ những ví dụ này về repulsive behaviordẫn đến cái chết của tất cả những người vô tội. Những hành động bạo lực cực đoan như vậy chắc chắn không có chỗ đứng trong một xã hội văn minh. Tuy nhiên, nếu để ý kỹ, bạn sẽ nhận thấy sự kích thích của những hành động đẫm máu bất thường này bắt nguồn từ một số sự cố rất bình thường. Trên thực tế, vào thời điểm bạn đọc xong câu này, hàng triệu nhân viên sẽ bị sếp khiển trách, hàng triệu người sẽ nghe người khác nói xấu cấp trên của họ, và hàng triệu người sẽ bị sa thải khỏi công việc của họ.

Với số lượng tuyệt đối các trường hợp như vậy xảy ra xung quanh chúng ta hàng ngày, cũng trong những môi trường không quá khác biệt với những trường hợp liên quan đến Hasan, Burke và Sherill - có phải điều kỳ diệu là những vụ giết người như vậy không thường xuyên hơn và lớn hơn bằng số?

Chúng ta có tin rằng giai cấp công nhân của chúng ta là một ticking bombchờ đợi để bùng nổ và chúng ta nên tự đếm mình may mắn rằng chúng ta chưa nhìn thấy mặt xấu nhất của nó? Đó sẽ là một suy nghĩ rất nguy hiểm để giải trí, vì điều đó có nghĩa là khi chúng ta bước vào nơi làm việc của mình, tất cả chúng ta đều có nguy cơ tiềm ẩn về tính mạng và tay chân.

Trong một thế giới được điều hành bởi các tập đoàn lớn và các tổ chức chính phủ, sẽ luôn có một khối lượng lớn nhân viên sẽ phải báo cáo với người giám sát của họ và sẽ phải chịu trách nhiệm trong khi giao crushing deadlines. Thật không thực tế khi hy vọng rằng những trường hợp tương tự như sa thải nhân viên, khiển trách họ hoặc gây ảnh hưởng đến họ sẽ không xảy ra. Hoặc có thể những phản ứng quá khích đó là kết quả của những hành vi thiếu văn minh và những hành động xúc phạm họ tại nơi làm việc.

Các chuyên gia đã phát hiện ra rằng Tính bất khả kháng nơi làm việc có liên quan mật thiết đến việc những nhân viên thường xuyên phải chịu đựng những hành vi ngược đãi từ cấp trên của họ. Nói tóm lại, hành vi bạo lực tại nơi làm việc là một dạng nhẹ hơn, sơ khai hơn của kiểu gây hấn tại nơi làm việc mà chúng ta đã thảo luận trước đó.

Hành vi lạm dụng này bao gồm nhưng không giới hạn ở việc người giám sát chế giễu nhân viên của họ, liên tục mắng mỏ họ do những thất bại trong quá khứ, phớt lờ họ hoặc tránh trò chuyện với họ, không ghi nhận họ và khen ngợi họ vì những nỗ lực và thành tích của họ, giải quyết họ trong tâm trạng xấu hoặc cơn thịnh nộ.

Nhiều người nghĩ rằng giải pháp dễ dàng cho những loại vấn đề liên quan đến công việc này có thể là trả đũa những hành vi sa đọa đó, hoặc đơn giản là bỏ việc. Tuy nhiên, với tình hình việc làm đang diễn ra như hiện nay trong thế giới đang bị ảnh hưởng bởi suy thoái kinh tế này, ngày càng có nhiều người tài năng quyết định phải chịu những hành vi ngược đãi mà họ phải đối mặt dưới bàn tay của những người giám sát của họ.

Những nhân viên như vậy quyết định vượt qua viễn cảnh tuyển dụng đầy giông bão để họ có thể rời bỏ công ty khi đến thời điểm thích hợp, tuy nhiên, nhiều người trong số họ không nhìn thấy mặt tươi sáng của bức tranh này và chuyển sang hành vi phá hoại. Thay vì bỏ việc hoặc trả đũa, họ tấn công người sử dụng lao động của mình bằng cách tham gia vào các hành động có hại cho tổ chức. Động lực tiêu cực này dẫn đếnuncivil behavior.

Khi những nhân viên này bị ban giám đốc từ chối vì lý do của họ, họ có xu hướng nghĩ rằng cấp quản lý nợ họ dẫn đến việc lạm dụng đồ dùng văn phòng như vậy. Bởi vì nhân viên vận hành và sử dụng phần lớn tài sản của công ty, họ có xu hướng hướng sự thất vọng và tức giận của mình bằng cách lạm dụng tài nguyên của công ty, sử dụng thiết bị văn phòng, thậm chí ăn cắp chúng. Họ bắt đầu báo cáo muộn, trì hoãn trong công việc, đi sớm về muộn và chất lượng đầu ra thấp. Điều này xảy ra bởi vì cảm giác cam kết và nghĩa vụ của họ đối với người sử dụng lao động bị phá hủy. Khi ranh giới đó bị vi phạm, nhân viên chỉ cần ngừng quan tâm đến người sử dụng lao động.

Tệ hơn nữa là những nhân viên này sẽ nhận được sự chấp thuận từ những nhân viên khác bị ngược đãi tương tự, khiến tình trạng kém năng suất và sự lười biếng thậm chí còn gây tổn thất lớn cho công ty. Những hành vi như vậy được gọi làacting out. Đây là giai đoạn mà mọi người muốn quên đi nguyên nhân gây ra bất hạnh của họ bằng cách tham gia vào các hành động phá hoại mà họ cho là biện minh cho sự đối xử tệ bạc của họ.

Nhiều nhân viên hành động vì tức giận cho biết not getting enough respect là lý do chính đằng sau những hành vi thiếu văn minh của họ, theo sau là not getting enough recognition. Trong khi hai lý do này là lý do hàng đầu cho các tội nhẹ, chúng không phải là lý do đằng sau các tội nặng.

Người ta cũng thấy rằng trong khi nhân viên trở nên kém năng suất hơn khi họ không hài lòng với công việc hoặc môi trường làm việc, thì hành vi lệch lạc không phổ biến. Nhiều tổ chức tạo ra nguồn cung cấp đầu ra chất lượng bền vững ngay cả khi nhân viên phàn nàn về thời gian làm việc lâu hơn, lương thấp hơn và lịch trình thất thường.

Một trường hợp có thể được đưa ra rằng thật công bằng cho những người giám sát và quản lý khi tô vẽ tất cả các cấp dưới và cộng sự của họ dưới góc độ tiêu cực, vì tất cả họ không có cùng phong cách quản lý và cách tiếp cận công việc. Thật vậy, tiền đề đầu tiên của chúng tôi bắt đầu bằng việc tự hỏi tại sao sự bộc phát tột độ tại nơi làm việc lại không phổ biến như vậy khi có hàng triệu nhân viên bị khiển trách, chấm dứt hợp đồng và ảnh hưởng mỗi ngày.

Không có gì phải bàn cãi về tài năng và kỹ năng quản lý nhóm được sử dụng bởi nhiều nhà quản lý và giám sát hiệu quả trên toàn thế giới, tuy nhiên, có một số tình huống nhất định khi ngay cả những nhà quản lý dày dạn và lão luyện nhất cũng được tìm thấy ở cuối công việc của họ. Những tình huống như vậy thường xảy ra khi các nhà quản lý được thúc đẩy để đạt đượcunrealistic targets trong pressing deadlines.

Những kỳ vọng như vậy buộc các nhà quản lý phải tạo áp lực không ngừng lên nhóm của họ để lấy ra hiệu suất tốt nhất từ họ. Mặc dù điều này đôi khi có thể mang lại kết quả tích cực, nhưng mong đợi một nhóm đạt được các mục tiêu khó hàng ngày là không thực tế và khi một nhóm làm không tốt, điều đó dẫn đếnkick the cat tình huống mà các nhà quản lý sẽ không thể trút sự thất vọng của họ lên bất kỳ ai khác ngoài những người cấp dưới không may mắn, và những hành động không được hoan nghênh mà họ tiến hành vào ngày cụ thể đó là cơ sở của sự bất lực.

Sau khi thảo luận với những người đứng đầu bộ phận nhân sự và những nhân viên cũ bất mãn, các nhà nghiên cứu đã xác định được 5 lĩnh vực chính đằng sau hành vi thiếu văn minh của hầu hết nhân viên -

Pay-cuts - Người ta thấy rằng việc cắt giảm lương thường xuyên là một trong những lý do lớn nhất khiến nhiều nhân viên sử dụng cách cư xử thiếu văn minh.
Part-time Employees - Sử dụng nhân viên bán thời gian khi đã có nhân viên toàn thời gian khiến các nhân viên toàn thời gian hiện tại không chắc chắn về triển vọng công việc và nghề nghiệp của họ, dẫn đến hành vi thiếu văn minh.
Freezing payments - Việc đóng băng các khoản thanh toán cho nhân viên và cắt giảm ngân sách khiến nơi làm việc trở nên cực kỳ bất lợi cho nhân viên.
Changing Managers- Nhân viên quen với phong cách quản lý của cấp trên và trở nên năng suất trong một khoảng thời gian. Thay đổi quản lý đột ngột làm giảm đáng kể mức độ gắn kết của nhân viên.

Ngoài những lý do hành chính, môi trường làm việc không phù hợp như nơi làm việc không hợp vệ sinh, nhiệt độ cao và thông gió kém cũng ảnh hưởng đến hành vi thiếu văn minh.

Những người khác nhau có mức độ chịu đựng khác nhau đối với hành vi ngược đãi và hành vi xấu dưới bàn tay của người chủ hoặc người giám sát của họ. Tùy thuộc vào các mức độ này, họ có thể biểu hiện các kiểu hành vi thiếu văn minh khác nhau.

Các chuyên gia đã nghiên cứu các mức độ bất khả kháng khác nhau này. Hãy thảo luận về chúng -

Verbal-passive-indirect	Không quan tâm đến việc làm rõ bất kỳ sai lệch nào
Verbal-passive-direct	Đối xử im lặng với đồng nghiệp, không trả lời cuộc gọi hoặc trả lời email. Tránh tiếp xúc.
Verbal-active-indirect	Tuyên truyền dối trá và tin đồn về đồng nghiệp và coi thường ý tưởng của người khác và
Verbal-active-direct	Xúc phạm mọi người, trả lời trịch thượng và mắng mỏ đồng nghiệp.
Physical-passive-indirect	Gây ảnh hưởng đến những người khác để ngừng hợp tác với những người cụ thể tại nơi làm việc.
Physical-passive-direct	Cố gắng ở trong các nhóm có số lượng người lớn hơn, để ngụy trang những hoạt động kém hiệu quả.
Physical-active-indirect	Ăn cắp tài nguyên văn phòng, hủy hoại tài sản, lạm dụng thiết bị, biển thủ quỹ.
Physical-active-direct	Tấn công con người, tấn công bằng lời nói, gửi những tin nhắn không lời lạnh lùng.

Người ta cũng quan sát thấy rằng những người thể hiện mức độ hành vi thiếu văn minh không ở mức đó, mà lao xuống mức thấp tiếp theo của sự thụ động gia tăng trong công việc. “Lời nói-thụ động-gián tiếp” sẽ có xu hướng nhanh chóng chuyển sang giai đoạn “lời nói-thụ động-trực tiếp”, nếu không được tư vấn và can thiệp đúng lúc.

Các nhà quản lý hiệu quả luôn để ý đến những nhân viên đang có những biểu hiện đầu tiên của sự phân tán khỏi công việc và thảo luận thẳng thắn một đối một với họ, để nhân viên một lần nữa có thể kết nối với nơi làm việc và gắn bản thân với công việc- lưu lượng.

Lễ phép tại nơi làm việc là việc thực hành giải quyết các nguyên nhân gốc rễ của sự vô dụng, hiểu rõ các chỉ số hành vi của nó, tìm hiểu cái giá phải trả của sự bất công và phần thưởng của sự lịch sự. Nó giải thích tầm quan trọng và tác động tổng thể của việc thực hành các nghi thức tại nơi làm việc và tính đúng đắn về chính trị.

Bạn yêu cầu, tôi cung cấp

Cách đây nhiều năm, các doanh nghiệp thường chạy trên khái niệm đơn giản là You demand, I supplycông viêc hằng ngày. Tập trung nhiều hơn vào hàng hóa, theo nghĩa là nếu ai đó cần một sản phẩm, trước tiên anh ta sẽ phải tìm một người cung cấp sản phẩm đó. Nó là phi vật chất, nếu nhà cung cấp là người thô lỗ nhất có thể tưởng tượng được. Anh ta luôn có một thị trường ổn định, chỉ vì anh ta cung cấp hàng hóa đáp ứng nhu cầu của người dân. Đây là giai đoạn đầu tiên của chiến lược tiếp thị chỉ nhấn mạnh vàocommodity acquisition.

Cạnh tranh thị trường và dịch vụ khách hàng

Chiến lược tiếp thị bảo thủ đã thay đổi mãi mãi với growing competition. Mặc dù các chủ doanh nghiệp hiện tại đã cố gắng hết sức để xóa bỏ sự cạnh tranh thông qua các phương thức khác nhau, nhưng họ vẫn có thể nhận thấy số lượng khách hàng đến thăm họ để mua hàng đang giảm dần.

Điều thú vị cần lưu ý ở đây là ngay cả khi nhu cầu về sản phẩm giảm mạnh đối với một số chủ doanh nghiệp, thì bản thân nhu cầu của hàng hóa vẫn không hề giảm. Về mặt kinh doanh, cầu tương đối giảm, trong khi cầu tuyệt đối vẫn giữ nguyên. Điều này mang lại khái niệmcustomer service. Trọng tâm chuyển từ hàng hóa sang khách hàng. Những người cung cấp dịch vụ khách hàng tốt sẽ chiếm ưu thế trong khi những người chỉ tin vào việc cung cấp hàng hóa cho thị trường sẽ không thể tồn tại trong môi trường kinh doanh thay đổi.

Các dịch vụ khách hàng đã mang lại sự thay đổi trong cách nhìn và quá trình tư duy mới này cũng đánh lừa dần dần việc đối xử tốt với nhân viên. Trong thế giới ngày nay, việc cung cấp dịch vụ lấy khách hàng làm trung tâm là một trong những yếu tố quan trọng nhất của việc kinh doanh thành công, theo sau là sự tham gia hiệu quả của nhân viên.

Vì vậy, đó là một cú sốc có thể hiểu được đối với nhiều người khi các chuyên gia và nhà quan sát trong ngành chỉ ra rudenesslà một trong những yếu tố khiến các ngành tiêu tốn hàng triệu USD mỗi năm. Nó buộc những người đứng đầu ngành phải xem xét nội tâm và nhận ra rằng tất cả tri thức và tiến bộ công nghệ đều phải trả giá bằng các giá trị xã hội cơ bản.

Duy trì sự công bằng tại nơi làm việc

Duy trì sự văn minh tại nơi làm việc không phải là khoa học tên lửa. Tất cả nhân viên đều bắt đầu làm việc sau khi hoàn thành cuộc phỏng vấn, nơi các kỹ năng giữa các cá nhân của họ được kiểm tra và đánh giá, vì vậy họ đã nhận thức được cách cư xử văn minh với đồng nghiệp. Tuy nhiên, họ đã mất đi những kỹ năng giao tiếp và thực hành các phép xã giao cơ bản.

Sự mất mát trong phép xã giao cơ bản này đã dẫn đến việc tạo ra một nơi làm việc thiếu lịch sự, nơi các ông chủ xâm phạm quyền riêng tư của cấp dưới, nói chuyện phiếm giữa các nhân viên và mắng mỏ họ là điều phổ biến, trường hợp đồng nghiệp bị lạm dụng và quấy rối trong văn phòng thường xuyên xảy ra.

Workplace Civility đề cập đến các vấn đề chính về xử lý các tình huống khó khăn tại nơi làm việc và cũng thảo luận về các cách giải quyết xung đột thực tế. Giao tiếp hiệu quả, cả bằng lời nói và không lời, và lắng nghe tích cực đóng một vai trò quan trọng trong việc nâng cao tính lịch sự của nơi làm việc.

Đề nghị một người mỉm cười đáp lại khi đồng nghiệp mỉm cười với anh ta hoặc đáp lại lời chào của ai đó, ban đầu có thể bị nhếch mép cười như một cách cư xử khách khí, tuy nhiên, thái độ như vậy có thể khiến người đó phải trả giá đắt về lâu dài. . Chính những cử chỉ nhỏ này đã tạo nên nhận thức của một cá nhân trong tâm trí công chúng và một hình ảnh được xây dựng theo đó.

Hoạt động sau đây sẽ giúp bạn xác định các mức độ lịch sự mà bạn thực hành trong văn phòng.

Nhớ lại khoảng thời gian mà bạn phải giành được rất nhiều sự tôn trọng từ đồng nghiệp, cấp trên và / hoặc cấp dưới. Xác định lý do bạn nhận được sự cân nhắc này và những quy tắc lịch sự nào bạn đã thực hành trong tình huống này.

Dựa trên hồi ức của bạn, hãy trả lời các câu hỏi sau:

Hành vi của đồng nghiệp của chúng ta như thế nào khiến bạn cảm thấy rằng anh ấy đang tôn trọng bạn?
- Hành vi của đồng nghiệp đối với bạn ảnh hưởng như thế nào?
- Hiệu suất của bạn trong công việc
- Tương tác của bạn với đồng nghiệp
- Lòng tự trọng của bạn?
- Sự tự tin của bạn?
Trên thang điểm từ 1 đến 10, với 10 đại diện cho hành vi dân sự kiểu mẫu, hãy tự đánh giá về việc thực hành các hành vi văn minh tại nơi làm việc của bạn. Giải thích đánh giá mà bạn đã tự đưa ra.
Trên thang điểm từ 1 đến 10, với 10 đại diện cho “môi trường dân sự lý tưởng”, hãy đánh giá việc thực hành các hành vi dân sự tại nơi làm việc của bạn bởi tất cả đồng nghiệp. Giải thích đánh giá của bạn.
Bạn nghĩ mình đang làm gì để đảm bảo tính lịch sự tại nơi làm việc? Bạn nghĩ đâu là lĩnh vực mà bạn vẫn cần cải thiện?
Bạn nghĩ tổ chức của bạn đang làm gì để đảm bảo tính lịch sự tại nơi làm việc của bạn? Bạn nghĩ đâu là lĩnh vực mà tổ chức của bạn vẫn cần cải thiện?

Tải xuống trang tính Try-it yourself.

Những từ mà người ta thường nghĩ đến khi nghe đến "lịch sự" là tôn trọng, lịch sự, khoan dung, lịch sự và lịch sự. Tất cả những phẩm chất này mà nhà tuyển dụng tìm kiếm trong khi tuyển dụng nhân viên, bởi vì họ hiểu rằng những phẩm chất này rất cần thiết để quan hệ với những người khác một cách tích cực và hiệu quả.

Một người tôn trọng sẽ có thể xử lý phe đối lập một cách hiệu quả và chuyên nghiệp. Tương tự, một người khoan dung sẽ biết cách xử lý hợp lý tình huống ngang ngược mà không mất bình tĩnh.

Tuy nhiên, đôi khi hành vi thiếu văn minh bị nhầm lẫn với hành vi thô lỗ. Đôi khi, một người có thể thiếu khôn ngoan mà anh ta không nhận thức được điều đó. Ví dụ, một người bắt đầu làm việc cho một công ty mới với giả định rằng anh ta sẽ phải tuân theo các nguyên tắc tương tự ở công ty mới như anh ta ở công ty trước đó, sẽ vô tình gây ra xích mích với đồng nghiệp của anh ta.

Đôi khi, thảo luận về hiệu suất công việc với ai đó có thể bị hiểu nhầm là những lời chỉ trích gay gắt, đặc biệt nếu giọng nói không được điều chỉnh đúng cách. Một giám sát viên có thể dễ dàng biện hộ rằng anh ta có chỉ định cấp cao và có thể chia sẻ những lời chỉ trích theo bất cứ cách nào anh ta muốn. Tuy nhiên, khi làm như vậy, anh ta sẽ làm mất danh tiếng của mình ở nơi làm việc và giết chết cơ hội phát triển sự nghiệp trong tương lai.

Có nhiều trường hợp khác mà một người có thiện chí có thể vô tình tự tạo cho mình cái mác "nhân viên thiếu văn minh". Một số trong số chúng được đề cập dưới đây. Hãy xem những hành động đơn giản này thường bị hiểu nhầm như thế nào -

Gossiping- Trừ khi một tin tức đã được xác nhận, còn không thì thật thiếu văn minh khi xúi giục thảo luận về một chủ đề chỉ dựa trên tin đồn. Hành động tưởng chừng như vô hại này lại có thể gây ra những tổn thương tâm lý lớn cho mục tiêu của những lời đàm tiếu vô căn cứ này.
Using Abusive Language- Ngay cả khi ý định là tốt, sử dụng ngôn ngữ thô thiển hoặc lạm dụng ai đó bằng lời nói không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào. Người nhận sẽ không muốn hiểu lý do của việc đánh giá, mà muốn tự mình xử lý. Kẻ bạo hành cũng sẽ mang tiếng xấu cho mình là một kẻ xấu tính.
Ignoring People’s Presence and Greeting- Đây là một hành vi thiếu văn minh khác trong thực tế phổ biến. Ngay cả khi một người bận rộn nhất trên thế giới, anh ta vẫn sẽ tìm thấy thời gian để đáp lại lời chào của ai đó với cùng một lòng trắc ẩn. Bỏ qua lời chào của mọi người và đi ngang qua họ mà không hề nở một nụ cười là vô cùng thô lỗ.
Discounting Employee Contribution- chiết khấu đóng góp của nhân viên có nghĩa là không chia sẻ tín dụng thích đáng với ai đó cho sự đóng góp của anh ta, hoặc không công nhận đúng mức cho những nỗ lực của ai đó. Ngay cả khi điều này xảy ra ngoài ý muốn, cảm xúc của ai đó có thể bị tổn thương khi sự chăm chỉ của họ không được đánh giá cao hoặc ghi nhận đối với họ.
Sabotaging Individual Efforts - Cố gắng ngăn cản sự cạnh tranh bằng cách không thông báo cho ai đó là đối thủ cạnh tranh của bạn để quảng cáo về thời gian chính xác khách hàng đến.
Discriminating Against People - Có thành kiến với một cá nhân dựa trên chủng tộc, giới tính, tuổi tác, khả năng trí tuệ và ngoại hình của người đó.
Not Being Sensitive to Co-Workers’ Needs - Không thể quan tâm đến cảm xúc và nhu cầu của người khác, ví dụ như không cho đồng nghiệp nghỉ ốm, hoặc không cho ai đó nghỉ thai sản để biện minh cho việc đi làm tối ưu.
Engaging in Distracting Activities - Nói chuyện điện thoại khi đang họp, không dọn bảng trắng sau khi sử dụng đều là những hành động không liên quan đến ai nhưng lại gây ra sự chỉ trích của mọi người.
Practicing Poor Communication - Bỏ qua các cuộc điện thoại và email, tiết lộ nội dung email bí mật cho những người bên ngoài tổ chức.

Trong một thế giới thực tế, không thể đáp ứng lợi ích và sở thích của tất cả các bên xung đột. Lý do đằng sau điều này là không có vấn đề riêng mà nhân viên phải đối mặt ở nơi làm việc. Nhiều vấn đề có mối liên hệ với nhau và có thể bắt nguồn từ nhiều năm. Ví dụ, một nhân viên khó chịu có thể chỉ đơn giản là cần một người có thể lắng nghe các vấn đề của anh ta, và cho anh ta sự chú ý và công nhận mà anh ta xứng đáng. Anh ấy cũng có thể trút bỏ sự thất vọng trong cuộc sống cá nhân của mình tại nơi làm việc.

Khi bạn thực hiện các hành vi dân sự với đồng nghiệp của mình, bạn mang lại nhiều cơ hội hơn để tương tác hỗ trợ và đồng cảm - điều này mở ra cánh cửa để gắn lợi ích của bạn với lợi ích của nhân viên và kế hoạch của công ty nói chung.

Civility is more than mere good manners. Sự công bằng là bước đi ranh giới mong manh giữa nhận thức bản thân và nhận thức xã hội. Bạn phải đánh giá cao nỗ lực của người khác, đồng thời đánh giá chính xác vai trò của bạn trong kế hoạch vĩ đại của mọi việc. Đó là sự cân bằng tinh tế giữa theo đuổi sở thích và rèn luyện tính tự chủ. Đây là một trong những lý do chính khiến tất cả những người điều hành các chương trình hiệu quả về phép lịch sự phải tổ chức một hội thảo đào tạo về tự chủ, trước khi họ chuyển sang tư lợi và những người khác. Vì vậy, người ta không thể chỉ phụ thuộc vào cách cư xử tốt mà còn phải thông thạo và hiểu biết để rèn luyện tính lịch sự.

Những gì cần thiết sự công bằng?

Có một câu trong cuốn Thiền của John Donne XVII rằng: "Không có con người là một hòn đảo." Trong thế giới kinh doanh toàn cầu và kết nối tức thì ngày nay, suy nghĩ này không thể đúng hơn. Trên thực tế, câu này có thể được sửa đổi thêm cho phù hợp với thời điểm hiện tại và được viết lại thành "no man can be a island".

Trong cuộc sống nghề nghiệp của mình, bạn có thể bắt gặp nhiều người tự hào rằng mình là người tự bắt đầu, những người có thể cung cấp kết quả đầu ra tối ưu với sự giám sát tối thiểu. Những người như thế này là không thể thiếu trong một tổ chức, tuy nhiên, thậm chí họ cần phải dựa vào người giám sát của mình để có được hướng dẫn chính xác để tiến hành công việc của họ.

Ngay cả nhân viên sẽ phải dựa vào nỗ lực của người khác để thực hiện một kế hoạch thành công. Một doanh nhân tự cấp vốn cần khách hàng mà anh ta sẽ bán sản phẩm của mình và các nhà phân phối để cung cấp các kênh cung cấp. Tác giả cần người đọc để bán sách của anh ta. Vì vậy, dù bạn có thừa nhận hay không - nếu bạn muốn tiến xa trong thế giới ngày nay, bạn phải học cách chơi đẹp.

Bạn vẫn có thể đạt được thành công bằng cách reclusive genius, nhưng con đường đến với thành công của bạn có thể gặp nhiều rào cản mà bạn có thể dễ dàng làm được. Đã có thời gian khi sự lịch sự chỉ đơn giản có nghĩa là được nuôi dạy thích hợp, nhưng trong thế giới ngày nay, nó có thể là sự khác biệt giữa tồn tại và tàn lụi.

Nhiều người hỏi câu hỏi lặp đi lặp lại - What’s in It for me?- khi được yêu cầu rèn luyện tính lịch sự tại nơi làm việc. Các nhà nghiên cứu chống lại dòng suy nghĩ này bằng các số liệu thống kê được chứng minh bằng nghiên cứu thực nghiệm. Có thể tìm thấy mối liên hệ trực tiếp giữa sự phát triển của nhân viênself-esteem và employee performance. Hiệu suất này được nhận thấy là tăng cả về chất lượng và số lượng.

Người ta thấy rằng việc rèn luyện tính lịch sự tại nơi làm việc làm tăng đáng kể lòng tự trọng của nhân viên. Khi một nhân viên được đồng nghiệp tôn trọng và coi trọng hơn, điều đó sẽ tác động tích cực đến sự tự tin và hành vi của anh ta. Đổi lại, anh ấy cảm thấy có nghĩa vụ phải cư xử văn minh với đồng nghiệp và cố gắng đóng góp hết sức mình vào thành tích của tập thể nhân viên.

Disrespect and inconsiderationnhân viên có thể gây căng thẳng cao về tinh thần của họ, và khuyến khích sự vắng mặt và tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp. Sự hòa nhã tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thuận lợi. Những người lao động vui vẻ và thoải mái có năng suất cao hơn nhiều so với những người không hạnh phúc. Rèn luyện tính lịch sự giúp một cá nhân phát triển bằng cách phát triển trí tuệ cảm xúc của mình.

Lễ phép là phương pháp tốt nhất trong khi dealing with difficult people at the workplace. Nhiều người bắt đầu với giả định rằng một người khó tính là một người xấu, tuy nhiên, những nhà quản lý dày dạn kinh nghiệm sẽ biết rằng hầu hết những người khó tính thực sự quan tâm một cách nhiệt tình đến công ty. Họ chỉ có một cách nhìn nhận mọi thứ cố định, điều mà một chút phản hồi tích cực từ các đồng nghiệp không thể sửa chữa. Trong khi một người thù địch có thể chỉ thấy sự chống đối trong mối quan tâm của người khác, thì một người dân sự sẽ nhìn thấy xa hơn những hàm ý rõ ràng trong hành vi của mọi người.

A civil person knows how to express his dissentmột cách chuyên nghiệp và thực tế. Anh ấy học cách kiểm soát sự tức giận và thất vọng của mình thay vì thể hiện nó trước đám đông. Anh ấy hiểu tầm quan trọng của việc vượt lên trên những tranh cãi vụn vặt và những cuộc chiến bản ngã để nhìn ra bức tranh lớn. Anh ấy học các kỹ năng xã hội và quản lý xung đột, giúp anh ấy đàm phán tốt hơn vì anh ấy có một tầm nhìn rõ ràng, phát triển tốt dựa trên hiệu suất và khiến mọi người sẵn lòng tham gia.

Các nhà quản lý thường thừa nhận rằng thách thức lớn nhất trong công việc của họ là điều chỉnh để phù hợp với phong cách làm việc khác nhau của các thành viên trong nhóm. Đó không chỉ là phong cách làm việc khác nhau mà còn là tính cách khác nhau. Công việc mà họ có là một công việc căng thẳng nhưng mọi thứ còn trở nên lộn xộn hơn khi một số nhân viên không chỉ có tính cách khác biệt mà còn có những người khó tính.

Ai là nhân viên khó tính?

Khi sở thích của mọi người khác nhau, định nghĩa của difficult employeecũng sẽ khác nhau ở mỗi người. Tuy nhiên, trên bình diện chung - một người khó tính là người có những đặc điểm tính cách cực đoan khiến họ rất khó làm việc với người khác, đặc biệt là khi họ ở trong môi trường đồng đội.

Mỗi người là duy nhất, và ngay cả khi bạn có một đồng nghiệp trưởng thành có trách nhiệm và tình cảm trong nhóm của mình, thì chắc chắn sẽ có một số điểm không tương thích ban đầu, đơn giản vì những người khác có thể không có cùng tốc độ và phong cách làm việc. Ví dụ, trong khi công việc của một người quản lý là kiểm soát và điều chỉnh công việc của nhóm mình, thì việc trở thành một người quản lý không thích kiểm soát sẽ khiến nhân viên cảm thấy ngột ngạt. Điều này sẽ dẫn đến một nơi làm việc ngột ngạt, nơi sự sáng tạo của mọi người sẽ bị hạn chế bởi các quyết định và sở thích của người quản lý. Người quản lý lý tưởng sẽ tham khảo ý kiến của đồng nghiệp và tiếp thu ý kiến đóng góp của họ trong khi đưa ra bất kỳ quyết định quan trọng nào của công ty.

Mặt khác, yêu cầu phản hồi, hỗ trợ và hướng dẫn được coi là phong cách làm việc tốt khi được thực hiện một cách chừng mực, nhưng khi một nhân viên tham khảo ý kiến của đồng nghiệp và tiền bối đến mức gần như không thể làm việc với phán đoán riêng, anh ta trở thành một nhân viên khó tính.

Khi hợp tác với ai đó có dấu hiệu mang tính cách khó gần, hầu hết mọi người cố gắng cắt góc và tránh trách nhiệm cố gắng để họ ngang hàng với những người khác, một cách khôn ngoan. Các nhà quản lý bắt đầu tránh những thành viên trong nhóm bộc lộ tính cách trội và bắt đầu khiển trách những người phụ thuộc quá mức.

Điều này dẫn đến một vicious cycle of blame-gamenơi tài năng tốt bị đánh mất vì cái tôi và sự thờ ơ. Nhiệm vụ của các nhà quản lý, trong những tình huống như thế này, là thúc đẩy những người có nền tảng, phong cách làm việc và tính cách khác nhau có một tầm nhìn chung. Họ có thể đạt được điều đó bằng cách thảo luận thẳng thắn với từng người trên cơ sở 1-1, sau đó khiến tất cả ngồi lại với nhau để giải quyết các vấn đề. Tuy nhiên, đối xử với mọi người theo cách được thu thập này đòi hỏi bạn phải rèn luyện tính lịch sự.

Các nhà quản lý cần hiểu rằng khi họ làm việc với một đội ngũ những người thông minh, mỗi người trong số họ cũng sẽ cố gắng đóng góp theo ý kiến của riêng mình, điều này sẽ làm cho xung đột tại nơi làm việc không thể tránh khỏi. Ngay cả khi tất cả đồng ý với một ý tưởng rõ ràng, thực tế vẫn là mỗi người đều khác nhau và sẽ hiếm khi hai người đồng ý với nhau về mọi thứ. Trong những tình huống như vậy,collaboration - và not competition- là lối thoát. Một nhà quản lý trong tình huống này cần phải hướng tới mộtintegrative approach- một giải pháp cho vấn đề kết hợp những phần tốt trong ý tưởng của mọi thành viên trong khi loại bỏ những phần không hiệu quả. Điều này sẽ mang lại cho nhân viên động lực tinh thần rằng một số phần trong kế hoạch của họ sẽ được thực hiện, dẫn đếnYou win, I win kịch bản.

Trước đây, hành vi thiếu văn minh thường chỉ được coi là hành vi bất tiện, tuy nhiên hiện nay nghiên cứu đã chứng minh rằng những nhân viên thiếu văn minh ảnh hưởng trực tiếp đến doanh số bán hàng, năng suất và việc giữ chân khách hàng của công ty. Ví dụ, một nhân viên thích buôn chuyện có thể được coi là một người quá thích trò chuyện ngay từ đầu, tuy nhiên, khi bạn tính toán lượng thời gian anh ta dành để buôn chuyện với người khác về người khác, bạn sẽ nhận ra rằngtwo-pronged damage đang ảnh hưởng đến năng suất của công ty.

Đầu tiên là mất năng suất do mất thời gian làm việc. Khi một nhân viên bắt đầu nói chuyện phiếm, anh ta không chỉ lãng phí thời gian của mình mà còn của đồng nghiệp mà lẽ ra phải đi vào năng suất.
Mặt thứ hai, tin đồn này sẽ lan truyền và xúi giục những tuyên bố sai sự thật dựa trên những tin đồn xung quanh công ty.

Người trở thành mục tiêu của những tin đồn vô căn cứ như vậy trở nên căng thẳng về tâm lý và năng suất làm việc giảm sút. Những người say mê câu chuyện phiếm này sẽ bắt đầu tạo dựng tiếng xấu về người mà họ đang tán gẫu, ngay cả khi người đó có thể hoàn toàn vô tội.

Một vấn đề quan trọng khác cần được giải quyết ở đây là mức độ tham gia của nhân viên đối với công việc của họ, tức là mức độ tham gia tích cực của họ đối với các hoạt động quan trọng của tổ chức. Một nhân viên lý tưởng sẽ muốn biết các chương trình khác nhau đang được tổ chức bởi bộ phận nhân sự của công ty họ và sẽ tích cực tham gia vào chúng.

Khi một cuộc khảo sát gần đây được thực hiện với tất cả các công ty lớn, thành công trên toàn thế giới, nơi nhân viên được yêu cầu trả lời một loạt câu hỏi dựa trên cách tiếp cận của họ đối với các tình huống nhất định, kết quả vừa đáng ngạc nhiên vừa đảm bảo.

Người biểu diễn có chung những đặc điểm

Người ta thấy rằng những nhân viên làm việc hiệu quả đều có chung một số đặc điểm chung. Hãy liệt kê họ và hiểu cách những đặc điểm này giúp họ vượt lên trên những người còn lại và trở thành một nhân viên ngôi sao -

Họ quan tâm đến việc tìm kiếm biện pháp khắc phục hơn là lỗi.
Họ lắng nghe những người khác trong nhóm của họ để hiểu quan điểm của họ.
Họ luôn cố gắng tìm ra các giải pháp khác nhau cho vấn đề, thay vì tranh giành một.
Các giải pháp được đề xuất của họ có bản chất rất toàn diện và giải quyết tất cả, hoặc hầu hết các mối quan tâm mà tình hình tạo ra.

Họ sẽ luôn muốn biết công ty đang hoạt động như thế nào và cảm thấy tự hào khi biết công ty đang hoạt động tốt, vì họ có thể xác định được thành công, họ đã đóng góp cho nó.

Sự tham gia cũng có nghĩa là nhân viên không chỉ hạnh phúc và hài lòng với công việc họ đang làm, và làm việc chăm chỉ để được coi là người đóng góp tích cực trong chiến lược phát triển của công ty. Thay vì chờ đợi cơ hội, một nhân viên lý tưởng sẽ nắm bắt thời điểm khi họ nhìn thấy cơ hội và tận dụng nó.

Mặc dù thể hiện khá tốt công việc hỗ trợ hành chính trong một công ty tư vấn luật, Jade SmithC được thấy rằng cô muốn có kỹ năng chải chuốt, đặc biệt là ăn mặc sao cho phù hợp với bầu không khí trang trọng của một công ty tư vấn.

Sếp của cô ấy, nếu không hài lòng với năng lực của cô ấy, sẽ luôn khiển trách cô ấy về điều này, thường là trước mặt các nhân viên còn lại. Có những trường hợp Jade tình cờ nghe được sếp của cô ấy thậm chí còn nhắc đến cô ấy bằng những lời chế nhạo.

Không phải là Jade tự mãn và phớt lờ sự quan sát của sếp, mà ngay cả khi đã cố gắng cải thiện cách ăn mặc của mình, kết quả vẫn chưa bao giờ được sếp chấp thuận. Điều này là do Jade thiếu hiểu biết về sự khác biệt giữa "ăn mặc đẹp" và "ăn mặc phù hợp".

Những lời khiển trách liên tục khiến lòng tự trọng của cô ấy giảm sút và khiến cô ấy càng ngày càng ít tương tác với đồng nghiệp. Bản tính sống ẩn dật này đã không đem lại hiệu quả tốt cho cô ấy và cuối cùng, sau bảy tháng làm việc, Jade đã từ chức.

Tùy thuộc vào tình huống này, hãy trả lời các câu hỏi sau:

Bạn nghĩ ai có lỗi ở đây? Giải thich câu trả lơi của bạn.
Bạn có coi ông chủ của Jade là không khôn ngoan không? Giải thich câu trả lơi của bạn.
Cách tốt nhất để ứng phó với tình huống với tư cách là đồng nghiệp là gì?
Bạn sẽ xử lý tình huống như thế nào, với tư cách là Jade và sếp của cô ấy?
Nếu ở vị trí của Jade, bạn sẽ cảm thấy thế nào về hành động của sếp?

Tải xuống trang tính Try-it yourself.

Một quy tắc xã giao nổi tiếng trong ngành Nhà hàng Khách sạn là không bao giờ nhếch mép trước những đề xuất của khách hàng. Mặc dù, phải thừa nhận rằng quy tắc này chỉ mới được thực hiện trước đó vài năm, nhưng nó đã nhận được sự đồng tình và đánh giá cao của các thực khách, những người trước đây thường tỏ ra khá khó chịu khi đặt các món ăn nước ngoài.

Ví dụ, một người Tây Ban Nha có thể cảm thấy khó khăn khi đặt món gì đó ngoài thẻ thực đơn của một nhà hàng Brazil đích thực. Mỉm cười với anh ấy trong khi anh ấy rõ ràng đang vật lộn với việc tìm một món ăn phù hợp với sở thích của mình sẽ không chỉ khiến bạn trở nên kiêu ngạo và thiếu thiện chí, mà còn mang lại cái tên xấu cho nhà hàng vì đơn giản là “thiếu chuyên nghiệp”.

Từ etiquetteNghe có vẻ đã lỗi thời với nhiều người, nhưng một người tuân thủ các nghi thức sẽ gửi những thông điệp mạnh mẽ đến những người xung quanh. Những thông điệp này mang tính tích cực và khiến mọi người tôn trọng bạn hơn. Mọi người có xu hướng thay đổi hành vi của họ và cách tiếp cận xung quanh những người cư xử tốt và tuân thủ các phép xã giao.

Theo nhiều cách, phép xã giao đơn giản có nghĩa là tôn trọng người khác theo cách bạn mong đợi người khác tôn trọng mình. Điều quan trọng cần biết là khi ai đó chào đón bạn, họ sẽ đánh giá cao bạn. Một phần lớn của cử chỉ đó là dựa trên niềm tin của anh ấy rằng bạn là một người hòa nhã, xã giao và sẽ tôn trọng anh ấy.

Nó không chỉ là việc chào ai đó hoặc đáp lại lời chào của ai đó. Đó cũng là cách bạn ứng xử với bản thân khi trò chuyện với đồng nghiệp. Những điều đơn giản như không nhìn vào người đó khi nói chuyện sẽ tạo ấn tượng rằng bạn coi trọng công việc của công ty mình hơn những người đang xây dựng công ty.

Làm thế nào để đạt được sự tôn trọng tại nơi làm việc

Hãy quan sát các bước hiệu quả nhất mà người ta có thể thực hiện để đạt được sự tôn trọng và tin tưởng của mọi người tại nơi làm việc -

Greetings- Đưa ra sự thừa nhận chính thức về sự hiện diện của ai đó bằng cách chào hỏi anh ta là một cách tuyệt vời để thiết lập mối quan hệ với những người mới và duy trì mối quan hệ công việc tốt với những người cũ. “Chào buổi sáng / buổi chiều / buổi tối” khơi gợi suy nghĩ tích cực về bạn trong tâm trí khách hàng, đối tác kinh doanh hoặc đồng nghiệp, bất kể cấp bậc của họ.
Respect- Theo nhiều cách, sự tôn trọng có thể được so sánh với thái độ và sự thay đổi cách tiếp cận. Chúng ta không hành động theo ý mình khi giao tiếp với người mà chúng ta tôn trọng. Khi bạn tôn trọng người khác, bạn thừa nhận sự thật rằng anh ấy là một người quan trọng. Mọi người có xu hướng chỉ tôn trọng những người có thẩm quyền, hoặc những người có thành tích cao nhất. Tuy nhiên, mọi đồng nghiệp đều đáng được tôn trọng, không phân biệt hiệu quả công việc.
Practice Active listening- Các nhà quản lý hiện đang khuyến khích chia sẻ ý kiến nhiều hơn từ các thành viên trong nhóm, để họ học được giá trị của việc đóng góp vào cuộc trò chuyện và lắng nghe cẩn thận từng từ đang được thảo luận. Quan điểm của mỗi người cần được xem xét, ngay cả khi người đó không phải là chuyên gia về chủ đề đó, không giống như những ngày trước, khi một ý kiến đến từ một người không phải chuyên gia về chủ đề đó sẽ bị bác bỏ ngay lập tức.
Respect your Co-worker’s Property- Không tôn trọng đồng nghiệp cũng có thể là không tôn trọng quyền riêng tư của họ và xâm phạm không gian cá nhân của họ. Lấy kim bấm từ bàn của ai đó mà không được phép và không biết về chủ sở hữu, ngồi trên bàn của ai đó và sử dụng ghế của ai đó mà không hỏi trước, tất cả đều là những ví dụ về sự thiếu tôn trọng với đồng nghiệp.
Respect the right to own Beliefs- Hầu hết các công ty chủ trương để mọi người từ các nguồn gốc, dân tộc, tôn giáo, khả năng và truyền thống khác nhau làm việc cùng nhau trong cùng một tổ chức. Người ta nhận thấy rằng một nơi làm việc đa dạng mang lại sự ổn định hơn cho một nơi làm việc vì mọi người đều cảm thấy được hòa nhập vào nơi làm việc. Nó cũng ngăn cản việc hình thành các hành lang. Tuy nhiên, điều quan trọng là niềm tin và giá trị của những người này phải được tôn trọng. Tiêu chuẩn đánh giá phải là hiệu suất và hành vi chuyên nghiệp, bất kể nền tảng của một người.
Being Politically Correct- Tính đúng đắn về chính trị là nghệ thuật trò chuyện trong đó có thể đưa ra những thông điệp cứng rắn với sự lựa chọn từ ngữ phù hợp, hết sức cẩn thận để không xúc phạm người khác hoặc mang tính phân biệt đối xử. Khi giao tiếp với đồng nghiệp, điều cần thiết là phải nhấn mạnh vào việc sử dụng những từ ngữ có thể không tạo ra tình huống xúc phạm tiềm ẩn. Những lời nói bất lợi, ngay cả khi được đề cập một cách vô ý, sẽ tạo ra một môi trường thù địch và tạo ra thái độ tiêu cực trong tâm trí của những người cảm thấy bị phân biệt đối xử.

Một ví dụ để chứng minh tính đúng đắn về chính trị là gọi những người bị khiếm khuyết về thính giác, thị giác, khả năng vận động và bất kỳ khuyết tật nào khác là “người khuyết tật” thay vì “người tàn tật”. Sự khác biệt trong cả hai thuật ngữ là “người khuyết tật” nghe có vẻ giống như một người có những hạn chế nghiêm trọng, tuy nhiên “người khuyết tật” gửi thông điệp rằng người đó hoàn toàn có khả năng và tất cả khuyết tật của anh ta chỉ liên quan đến cơ thể của họ. Đó cũng là lý do mà từ “bị thách thức” được ưu tiên hơn là “bị suy giảm” (ví dụ: thính giác bị thách thức thay vì khiếm thính). Điều này được sử dụng để tách biệt khuyết tật về thể chất khỏi năng lực cá nhân của một người.

Đàm phán là hành động áp dụng sự quyến rũ, logic, thuyết phục và thuyết phục để đi đến một kết luận thỏa mãn cả hai hoặc nhiều bên đối lập. Như bạn có thể hiểu, khi có nhiều kỳ vọng của những người khác nhau, luôn có khả năng một số yêu cầu có thể lấn át nhu cầu của người khác. Trong những tình huống như thế này, người hỗ trợ đàm phán bắt buộc phải tính đến lợi ích của mọi người trong khi cố gắng tìm ra điểm chung cho tất cả các bên.

Đàm phán đúng cách cần sự hiểu biết sâu sắc về lý do tại sao những người có ý kiến phản đối lại gặp phải. Đó có thể là lợi ích cá nhân hoặc cũng có thể là một kế hoạch dài hạn. Đôi khi, những người tại một cuộc đàm phán nhượng bộ từ lập trường khó khăn ban đầu của họ khi họ nghe thấy quan điểm của người khác. Vì vậy ưu tiên của nhà đàm phán là đảm bảo mọi người đều được lắng nghe trước.

Làm thế nào để thương lượng

Có nhiều cách đàm phán. Chúng tôi đã liệt kê ra bốn phương pháp được thực hành rộng rãi nhất -

Collaboration- Đây là điều tôn trọng nhất trong tất cả các phương pháp đàm phán truyền thống. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là nó tạo cơ hội cho mọi người thể hiện quan điểm của mình. Sau đó, mỗi điểm được xem xét và xem xét lại trước khi đi đến kết luận. Tuy nhiên, nhược điểm là, phương pháp đàm phán này không phù hợp với tình huống khẩn cấp hoặc khủng hoảng, nơi cần có những giải pháp nhanh chóng hàng giờ. Nó cũng giả định rằng những người có ý kiến khác nhau cũng sẽ cởi mở và đủ kiên nhẫn để lắng nghe mọi đề xuất của người khác, điều này rất thường không xảy ra.
Competition- Về nhiều mặt, phương pháp đàm phán này hoàn toàn trái ngược với phương pháp hợp tác, theo nghĩa là mỗi bên cố gắng đưa ra một giải pháp tốt nhất cho toàn bộ nhóm. Các bên đối lập thường thách thức quan điểm của nhau và công khai loại bỏ những ý kiến mà họ cho rằng không phù hợp với mục đích. Phương pháp đàm phán này phù hợp nhất cho những tình huống cần kết luận ngay lập tức. Mặc dù ý tưởng là đi đến kết luận, nhưng bản thân phương pháp này mang lại cảm giác không hài lòng chung cho những người có ý tưởng bị loại bỏ. Ngoài ra, điều này có thể dẫn đến bắt nạt, đe dọa và mọi người sử dụng các chiến thuật ám chỉ để giành chiến thắng.
Compromising- Đây là con đường trung gian giữa hợp tác và cạnh tranh. Trong khi thỏa hiệp, các bên khác nhau lắng nghe quan điểm của nhau, nhưng không quan tâm đến việc tìm ra giải pháp cuối cùng đáp ứng nhu cầu của mọi người. Ý tưởng là tìm ra giải pháp chung tối thiểu để tất cả các bên có thể cùng làm việc với một số hy sinh và sửa đổi nhỏ đối với đề xuất ban đầu của họ. Thỏa hiệp, còn được gọi làbargaining, là có lợi nhất trong khi tìm ra giải pháp tạm thời nhanh chóng cho các vấn đề, đặc biệt là khi có sự chậm trễ trong việc đưa ra quyết định toàn diện do những người tham gia tích cực.
Accommodation- Trong phương thức đàm phán này, bên có thể hy sinh phần lớn lợi ích của mình và ban đầu đề xuất ý kiến để giành được sự ủng hộ của bên kia. Những người tham gia vào một phương pháp đàm phán có sức chứa thường để ý đến vấn đề lớn và quan tâm hơn đến công việc kinh doanh trong tương lai so với nhiệm vụ hiện tại. Tuy nhiên, điều đó có thể không phải lúc nào cũng đúng như vậy, vì rất nhiều người thường chấp nhận yêu cầu của người khác chỉ vì họ không thể nói ra ý kiến và ý tưởng của mình một cách quyết đoán. Cũng có trường hợp những người có lòng tự trọng thấp thể hiện kỹ năng đàm phán kém do có thói quen dung túng cho hành vi lạm dụng.

Khi có xung đột lợi ích ở nơi làm việc, bạn cần hiểu và ưu tiên nhu cầu của mình để có thể tập trung vào chúng, thay vì đánh mất mục tiêu của mình trong cuộc thảo luận sau đó giữa các bên khác nhau. Để giải quyết các vấn đề nảy sinh từ những xung đột như vậy, điều cần thiết là bạn phải phân tích vấn đề một cách cẩn thận, phát triển các giải pháp tiềm năng, chọn một giải pháp hiệu quả từ danh sách và kiểm tra tính thực tiễn của nó. Nhiều trường hợp tai nạn tại nơi làm việc phát sinh do không có cơ quan báo cáo thích hợp mà người bị thiệt hại có thể báo cáo.

Trong nhiều trường hợp, xung đột cần một cách tiếp cận sáng tạo để giải quyết vấn đề. Cách tiếp cận sáng tạo này yêu cầu tất cả các bên có ý kiến khác nhau phải thảo luận với nhau và đưa ra các sự kiện. Cuộc họp này thường được chủ trì bởi các chuyên gia, những người tạo điều kiện và kiểm duyệt cuộc trò chuyện để đảm bảo rằng tất cả các bên đều có được tiếng nói bình đẳng trong vấn đề.

Tùy thuộc vào trách nhiệm của cơ quan chủ trì, có hai loại điều hành viên - Mediation và Arbitration.

Hòa giải

Hòa giải là một phương thức giải quyết xung đột trong đó hòa giải viên được yêu cầu để cả hai bên ngồi lại với nhau và đối thoại mang tính xây dựng. Trong một số trường hợp, hòa giải viên cũng chia sẻ ý kiến chuyên gia của họ. Tuy nhiên, lựa chọn lấy ý kiến của anh ấy như lời cuối cùng hoàn toàn được để cho các bên tham gia.

Hòa giải thực hiện một phong cách hợp tác để tìm ra giải pháp và rất hiệu quả trong việc chấm dứt bất đồng. Nó giúp giữ kín các tranh chấp nhạy cảm trong một công ty, nếu không, các tranh chấp này có thể bị đưa ra tòa và làm tổn hại danh tiếng của công ty. Hòa giải cũng tạo điều kiện cho các giải pháp ứng biến trong khi tòa án chỉ có thể hoạt động theo luật. Hòa giải cũng tương đối rẻ hơn so với kiện tụng.

Trọng tài

Trọng tài, giống như hòa giải, là một hình thức giải quyết tranh chấp không tốn kém, nhanh chóng và riêng tư hơn, đồng thời cũng yêu cầu sự hiện diện của bên thứ ba để giúp giải quyết xung đột. Cũng giống như bên thứ ba trong trường hợp hòa giải được gọi là người hòa giải, bên thứ ba trong trường hợp trọng tài được gọi là trọng tài viên.

Sự khác biệt chính giữa các hòa giải viên, những người chủ yếu tạo điều kiện cho đối thoại và đề xuất các giải pháp và các trọng tài viên là, các trọng tài viên là cần thiết để đưa ra phán quyết cuối cùng và ràng buộc của họ về một vụ việc. Vì lý do này, các trọng tài viên phải có chuyên môn về luật và chính sách công ty.

Trao đổi với đồng nghiệp về sự cần thiết phải cư xử văn minh và tôn trọng người khác là cách tiếp cận truyền thống đối với phép lịch sự, tuy nhiên người ta nhận thấy rằng trong trường hợp không có một chính sách được xác định rõ ràng về phép lịch sự, mọi người thường có xu hướng lạm dụng quyền hạn của mình. , khiến người đối diện thiếu văn minh trong ứng xử nghề nghiệp. Điều này dẫn đến một vòng xoáy đi xuống rất lớn ảnh hưởng lớn đến lợi nhuận của công ty.

Để được coi là một công ty không khoan nhượng với hành vi tàn bạo, công ty phải có một chính sách cư xử hiệu quả trong đó xác định rõ ràng những gì công ty coi là hành vi không được chấp nhận tại nơi làm việc. Điều đó sẽ làm cho nhân viên hiểu chính xác hành vi cần thiết của họ là gì và cũng sẽ bảo vệ những người khác khỏi cảm giác bị lợi dụng.

Đặc điểm của Chính sách Công dân

Để thể hiện chính xác vị thế của công ty về sự bất lực tại nơi làm việc, một Chính sách về sự công bằng cần được specific, measurable, observablevà definitive.

Specific- Các chính sách công bằng phải mô tả hành vi không mong muốn một cách rõ ràng. Chỉ đề cập rằng hành vi thô lỗ là không thể chấp nhận được sẽ không đủ. Hành vi thô lỗ cần được xác định đúng và tất cả các hành động cấu thành hành vi thô lỗ cũng cần phải được đề cập. Điều này sẽ đảm bảo rằng chính sách không bị hiểu sai.

Ví dụ, một người quản lý đang nói chuyện khó khăn với một trong những đồng đội của mình không được coi là hành vi thô lỗ. Ngôn ngữ cần phải chắc chắn và nghiêm túc đồng thời cũng phải dễ hiểu. Chính sách Công dân sẽ không có bất kỳ hiệu quả mong muốn nào nếu không ai hiểu nó ngay từ đầu.
Measurable- Chính sách công dân phải đưa ra định nghĩa định lượng về hậu quả. Ví dụ, chính sách phải nêu rõ số ngày một nhân viên sẽ bị đình chỉ nếu anh ta bị kết tội chỉ vì một nhận xét phân biệt chủng tộc.
Observable- Ý định của một người, trừ khi có thể quan sát được, không được liệt kê trong Chính sách về sự công bằng. Chính sách phải xác định hậu quả của các hành động không mong muốn, và không dựa trên ý định tham gia vào các hành động không mong muốn, trừ khi được chứng minh rõ ràng.
Definitive- Việc xác định hậu quả của việc không tuân theo Chính sách Công bằng sẽ khiến nhân viên nhận thấy rằng công ty nghiêm túc trong việc thực hiện chính sách và sẽ tuân thủ nó. Nói như vậy, phải có một loạt các mức độ vi phạm khác nhau. Không phải tất cả các hành vi phạm tội đều gặp phải hậu quả như nhau. Ví dụ: hậu quả của việc nhân viên không trả lời email hoặc cuộc gọi kịp thời sẽ không giống nhau nếu anh ta phạm tội nghiêm trọng như quấy rối và phân biệt đối xử bằng lời nói, thể chất hoặc tình dục.

Ngoài những điểm này, cũng cần có thang leo thang để xử lý những hành vi thiếu văn minh. Ví dụ, một nhân viên có hành vi quá khích có thể bị cảnh cáo bằng lời nói trước. Trong trường hợp anh ta lặp lại điều đó, anh ta sẽ bị cảnh cáo bằng văn bản cho biết nếu anh ta lặp lại hành động đó, lần thứ ba sẽ khiến anh ta bị chấm dứt hợp đồng với công ty. Ngoài ra, hậu quả cũng phải phù hợp với luật pháp quốc gia và tiểu bang.

Điều quan trọng cần nhớ là chính sách công ty là cơ sở cho hành động pháp lý, vì vậy những người soạn thảo chính sách phải cân nhắc cẩn thận tính phù hợp của từng từ ngữ, quy định được quy định và hiệu lực tương ứng của nó, cũng như phản ứng dữ dội có thể xảy ra, nếu có.