Mitarbeitermotivation - Kurzanleitung

Die Mitarbeitermotivation ist ein wesentlicher Bestandteil des Personalmanagements und spielt eine entscheidende Rolle für das langfristige Wachstum eines Unternehmens. Motivation kann als die inhärente Begeisterung und treibende Kraft zur Erfüllung einer Aufgabe definiert werden. Es kann verwendet werden, um das Verhalten und Handeln der Mitarbeiter für eine konstruktive Vision oder ein konstruktives Ziel zu steuern. Die richtige Motivation macht einen Mitarbeiter zu einem treuen Vermögenswert und hilft bei der Aufrechterhaltung der Rückhalterate.

Was ist Mitarbeitermotivation?

Das Wort Motivation leitet sich vom lateinischen Wort "movere" ab, was "sich bewegen" bedeutet. Motivation ist etwas - ein Wunsch, ein Wunsch, ein Bedürfnis oder ein Antrieb -, das eine Person dazu bewegt oder anspornt, auf eine bestimmte Weise zu handeln, um ein Ziel oder eine Zielsetzung zu erreichen.

Die Faktoren, die das Verhalten und Handeln der Menschen stimulieren, sind folgende:

• Erfolg und Fortschritt im Leben
• Wunsch nach Geld
• Wunsch, ermächtigt zu werden
• Arbeitszufriedenheit
• Anerkennung in der Gesellschaft etc.

Die Motivation der Mitarbeiter ist definiert als das Engagement, das Energieniveau und die Kreativität, die die Mitarbeiter in ihre Arbeit einbringen. Obwohl die Motivation der Mitarbeiter das Wachstum des Unternehmens nicht direkt beeinflusst, ist dies eine notwendige Voraussetzung, da mangelnde Motivation der Mitarbeiter sich nachteilig auf ihre Leistung auswirken kann.

Auswirkungen gut motivierter Mitarbeiter

Gut motivierte Mitarbeiter sind eine Bereicherung für die Organisation und sie schreiben den Erfolg der Organisation. Daher sollte jede Organisation der Motivation der Mitarbeiter größte Aufmerksamkeit widmen.

Ein gut motivierter Mitarbeiter bleibt durch seine Dicke und Dünnheit in der Organisation. Motivation ist wichtig, um eine effektive Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufzubauen.

Im modernen Managementsystem wurden viele Motivationsmethoden in die Praxis umgesetzt, um die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern. Neben verschiedenen Motivationsmethoden gibt es bestimmte anerkannte Motivatoren wie Arbeitsgestaltung, Art des Arbeitsplatzes und Anreiz- und Belohnungssysteme für die Mitarbeiter, die eine entscheidende Rolle bei der Sicherstellung der Langlebigkeit, Produktivität und Effizienz der Mitarbeiter spielen.

Motivation ist ein wesentlicher Bestandteil der Leistung der Mitarbeiter im Besonderen und des Wachstums der Organisation im Allgemeinen. Die wichtigste Frage, die beantwortet werden muss, ist jedoch, wie ein Mitarbeiter motiviert werden kann.

Das menschliche Verhalten ist sehr komplex zu verstehen. Bevor Sie wissen, wie Sie Mitarbeiter motivieren können, müssen Sie wissen, was sie motiviert. Die Mitarbeiter sind von beiden motiviertfinancial und non-financial motivators.

Finanzielle Motivatoren

Die mit Geld verbundenen Motivatoren werden als finanzielle Motivatoren bezeichnet. Regelmäßige und gute Löhne und Gehälter, Bonus, regelmäßige Zuwächse, Gewinnbeteiligung, bezahlter Urlaub und medizinische Erstattungen sind einige der häufigsten finanziellen Motivatoren. Das Fehlen dieser Motivatoren wirkt sich negativ auf die Leistung der Mitarbeiter aus.

Nichtfinanzielle Motivatoren

Bestimmte Motivatoren, die sind notGeldbezogene, aber positive Auswirkungen auf die Mitarbeiter werden als nichtfinanzielle Motivatoren bezeichnet. Einige der nicht finanziellen Motivatoren sind wie folgt.

• Berufssicherheit
• Leistungsbeurteilung, Lob und Prestige
• Delegation von Befugnissen
• Angenehme Arbeitsumgebung
• Status und Stolz
• Participation
• Bereicherung des Arbeitsplatzes
• Jobwechsel
• Einrichtungen für bezahlte Urlaubstage
• Qualität des Arbeitslebens

Es gibt viele Möglichkeiten, einen Mitarbeiter zu motivieren, aber die richtige Art der Motivation zu wählen, ist die schwierige Aufgabe. Angesichts der Komplexität und Volatilität des menschlichen Verhaltens ist es wichtig, das Verhalten der Mitarbeiter zu untersuchen, die motiviert werden müssen.

Jede Organisation besteht aus Mitarbeitern. Daher werden Mitarbeiter als Bausteine ​​jeder Organisation bezeichnet. Der Erfolg einer Organisation liegt in den Händen der Mitarbeiter und ihrer gemeinsamen Anstrengungen. Mitarbeiter bringen ihre Arbeit und Fähigkeiten gemeinsam in das Unternehmen ein, um zu wachsen, nur wenn sie motiviert sind.

Jede Organisation braucht Mitarbeiter, die engagiert und aufrichtig arbeiten. Und damit ein Mitarbeiter seine Arbeit erledigt, ist das Gehalt nicht das einzige Kriterium. In diesem Szenario spielt auch die Motivation eine wichtige Rolle.

Im Folgenden finden Sie einige nützliche Tipps, wie Sie die Mitarbeiter motivieren können:

Selbstauswertung

Manager müssen ihre eigenen Verhaltensweisen, Einstellungen und Ansätze gegenüber ihren Mitarbeitern bewerten. Mitarbeiterfreundliches Verhalten und Einstellungen helfen den Managern, die Mitarbeiter zu motivieren, zu kontrollieren und zu ermutigen.

Vertrautheit mit den Mitarbeitern

Da der Manager und die Mitarbeiter gemeinsam auf die Erreichung der organisatorischen Ziele hinarbeiten, muss der erstere eine gewisse Vertrautheit mit dem letzteren fördern. Es liegt in der Verantwortung des Managers, seine Mitarbeiter kennenzulernen, um sie besser zu kennen und eine konstruktive und herzliche Beziehung aufrechtzuerhalten. Ein Arbeitsumfeld, das auf gegenseitigem Vertrauen und Zusammenarbeit zwischen den Managern und den Mitarbeitern beruht, trägt zur Entwicklung und zum Wachstum der Organisation bei.

Angestelltenbonus

Geld- und nicht monetäre Leistungen sind das wichtigste Mittel zur Motivation der Mitarbeiter. Finanzielle Vorteile wie ein gutes Gehalt, regelmäßige Zuwächse, Einrichtungen für Versicherungen und medizinische Erstattungen sowie nicht finanzielle Motivatoren wie Arbeitsplatzsicherheit, ein angenehmes Arbeitsumfeld usw. tragen wesentlich zur Motivation der Mitarbeiter bei. Das Management sollte Vorkehrungen treffen, um diese Vorteile für eine effektive Motivation der Mitarbeiter zu nutzen.

Einführung neuer Mitarbeiter

Neue Mitarbeiter sollten so eingeführt werden, dass sie sich in der neuen Arbeitsumgebung wohl und sicher fühlen. Es wird sie motivieren, mit Energie zu arbeiten und sie zur Verwirklichung der organisatorischen Ziele zu bewegen.

Feedback an die Mitarbeiter

Feedback ist ein wichtiges Instrument, um Mitarbeiter zu motivieren. Durch die Rückmeldung an die Mitarbeiter können sie ihre eigenen Leistungen messen. Dies hilft auch bei der Wertschätzung und Improvisation. Feedback sollte jedoch richtig formuliert, aufgabenorientiert und auf den Punkt gebracht werden, um bei den Mitarbeitern kein Gefühl minderwertiger Komplexität zu erzeugen.

Die Person, die Feedback gibt, ist in den meisten Fällen dem Empfänger überlegen. Freundliches und positives Feedback ist sowohl für die Beziehung zwischen Manager und Mitarbeiter als auch für das Wachstum des Unternehmens von Vorteil.

Rechtzeitige Anerkennung

Das Erkennen der Leistung der Mitarbeiter und das rechtzeitige Lob für ihre guten Taten motiviert sie. Die mangelnde Wertschätzung der Leistung der Mitarbeiter verlangsamt das Arbeitstempo in einer Organisation. Ein Klopfen auf den Rücken eines Mitarbeiters für seine gute Arbeit oder Leistung motiviert ihn / sie und dies trägt zu besseren Ergebnissen bei.

Zeiteinteilung

Die Einhaltung der Zeit ist sehr wichtig und die Kontrolle über die Zeit wird dazu führen, dass die Arbeit rechtzeitig erledigt wird und das auch auf die richtige Weise.

Angenehmes Arbeitsumfeld

Ein freundliches und komfortables Arbeitsumfeld zieht die Mitarbeiter nicht nur an den Arbeitsplatz, sondern macht sie auch bestrebt, effizient zu arbeiten. Freiraum, ein gutes Beleuchtungssystem, eine gleichmäßige Temperatur am Arbeitsplatz usw. wirken sich positiv auf die Leistung der Mitarbeiter aus. Eine stressreiche Arbeitsatmosphäre dämpft den Geist der Mitarbeiter und sie arbeiten unter den Erwartungen.

Mitarbeiter lernen

Jeder Mitarbeiter sollte die Möglichkeit erhalten, neue Dinge zu lernen, was zum Wachstum des Einzelnen in ihm und der Organisation beiträgt.

Mitarbeiter stärken

Den Mitarbeitern sollte die Möglichkeit gegeben werden, mitzureden, wie sie ihre Arbeit erledigen und wie sie ihre Leistung verbessern können. Wenn möglich, sollten Mitarbeiter individuell gefragt werden, wie sie sich selbst sehen und effizienter sein können. Die diesbezüglichen Ratschläge der Mitarbeiter müssen jedoch umgesetzt werden, um ihnen ein Gefühl der Befähigung zu vermitteln. Ein gewisses Maß an Entscheidungsfindung bei der Ausübung ihrer Arbeit ist auch für die Mitarbeiter sehr ermutigend.

Effektive Kommunikation

Kommunikation spielt eine wichtige Rolle für das reibungslose Funktionieren einer Organisation. Eine effektive Kommunikation klärt viele Probleme und schafft Vertrauen bei den Mitarbeitern mit Transparenz. Die persönliche Kommunikation mit den Mitarbeitern ist effektiver als andere Kommunikationsmittel und motiviert sie sehr.

Manager sollten führend sein

Durch Fachwissen, Wissen und effektive Managementqualitäten sollten sich Manager als Führungskräfte präsentieren, denen es sich zu folgen lohnt. Das Erkennen der Leistung der Mitarbeiter und das rechtzeitige Lob für ihre guten Taten motiviert sie. Die mangelnde Wertschätzung der Leistung der Mitarbeiter verlangsamt das Arbeitstempo in einer Organisation.

Mittlerweile ist klar, dass Mitarbeiter für die Entwicklung und das Wachstum einer Organisation von entscheidender Bedeutung sind und eine wichtige Rolle bei der Erreichung der Ziele der Organisation spielen.

Die Wichtigkeit, Mitarbeiter zu motivieren, ist in einer Organisation unübertroffen. Die Motivation der Mitarbeiter ist in vielerlei Hinsicht für das Unternehmen sehr nützlich und nützlich. Die Bedeutung und der Nutzen der Mitarbeitermotivation sind wie folgt:

Rolle der Humanressourcen

Eine Organisation basiert im Wesentlichen auf drei grundlegenden Gebäuden wie physischen, finanziellen und personellen Ressourcen. Die Motivation der Mitarbeiter, die die Humanressourcen einer Organisation bilden, ist für ein effektives Funktionieren der Organisation von wesentlicher Bedeutung.

Effizienz erhöhen

Die richtige und zeitnahe Motivation der Mitarbeiter trägt zur Steigerung der Produktivität und Effizienz der Mitarbeiter bei. Wenn Mitarbeiter motiviert sind, bringen sie Energie und Geschwindigkeit in das Funktionieren einer Organisation. Dies ist eine Motivation für Mitarbeiter, die dazu führen kann, dass -

• Produktionssteigerung
• Reduzierung der Betriebskosten
• Verbesserung der Gesamteffizienz

Organisationszielerreichung

Motivation ist der wichtige Faktor für das Erreichen der organisatorischen Ziele. Diese Ziele können mit folgenden Faktoren erreicht werden:

• Effektive und effiziente Nutzung von Ressourcen

• Angenehmes und besseres Arbeitsumfeld mit besserer Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern bei der Verwirklichung der organisatorischen Ziele

• Die Mitarbeiter müssen bei der Erreichung der Ziele zielorientiert sein

• Gute Koordination der Mitarbeiter und des Managements

Dauerhafte Beziehung

Wenn Mitarbeiter hoch motiviert sind, zeigen sie große Zufriedenheit bei der Arbeit für das Unternehmen. Das Management oder die Mitarbeiter sollten versuchen, eine herzliche Beziehung zu den Mitarbeitern aufzubauen, indem sie bestimmte mögliche finanzielle und nicht finanzielle Motivatoren angeben, wie oben erläutert.

Stabilität der Belegschaft

Die Stabilität von Arbeitsplätzen und Arbeitskräften ist ein sehr wichtiger Aspekt jeder Organisation. Es wird den guten Willen und den Ruf der Organisation projizieren. Die Mitarbeiter sind der Organisation treu, nutzen die Fähigkeiten und arbeiten effizient für ihre jeweilige Arbeit. Sie können Erfolg für Erfolg für die Organisation schreiben, für die sie arbeiten. Daher ist die Motivation der Mitarbeiter sehr wichtig.

Mick Mount und Ning Li, Management- und Organisationsprofessoren, sagten, wenn ein Mitarbeiter ein ehrgeiziger, aufstrebender Extrovertierter ist, dessen oberstes Lebensziel der Status ist, wird es für einen Arbeitgeber schwierig sein, den Mitarbeiter zu motivieren, wenn er oder sie arbeitet in einem sich wiederholenden Job ohne Aufstiegschance.

Im Gegenteil, sie sagten, falls ein Mitarbeiter ein schüchterner, pensionierter Typ ist, der Autonomie will, wird er oder sie nicht nur durch das Versprechen einer Beförderung zu einer besseren Leistung motiviert, weil das Letzte, was er oder sie will, ist, dass er / sie es nicht tut mag für andere Leute verantwortlich sein.

"Die Implikation für Unternehmen ist also, dass wir zuerst verstehen müssen, welche Ziele für die Mitarbeiter wichtig sind, und diese Ziele dann mit den Merkmalen von Jobs abgleichen müssen, damit wir die Arbeit für die Person aussagekräftiger und intrinsischer motivieren können", sagte Mount.

Motivation ist ein Prozess, bei dem das Interesse der Mitarbeiter geweckt und entwickelt wird, die sich, wenn sie motiviert sind, in einem guten Tempo bewegen, um das Ziel einer Organisation zu erreichen. Es beeinflusst das Verhalten der Mitarbeiter und die Art und Weise, wie sie auf unterschiedliche Situationen reagieren. Daher ändern sich die Motivationsmethoden von Zeit zu Zeit mit unterschiedlichen Menschen, Umgebungen und Situationen usw.

Es ist allgemein anerkannt, dass Motivation einer Organisation viele Vorteile bringt. Es ist jedoch eine herausfordernde Aufgabe, motiviert zu werden und andere zu motivieren. In den letzten Jahren haben Verhaltens- und Sozialwissenschaftler eingehende Forschungen und Studien durchgeführt, um geeignete Motivationstechniken herauszufinden. Sie untersuchten, was das Verhalten eines Menschen motiviert, wie und warum?

In der modernen Management-Ära wurden von Verhaltensforschern viele Theorien zur effektiven Motivation der Mitarbeiter vorgeschlagen, um die Produktion zu steigern und den Fortschritt der Organisation sicherzustellen.

Einige der wichtigen modernen Motivationstheorien mögen Maslow’s Hierarchy Theory und Herzberg’s Two-factor theory haben die Motivation der Mitarbeiter moderner Organisationen maßgeblich beeinflusst.

In den nächsten beiden Kapiteln werden wir diese beiden populären Motivationstheorien diskutieren.

Abraham Maslows weithin anerkannte Theorie der Bedürfnishierarchie, die in den 1940er Jahren entwickelt wurde, gilt auch heute noch für ein gutes Verständnis der menschlichen Motivation. Die Theorie hat enorme Auswirkungen auf den modernen Managementansatz zur Motivation. Aufgrund seiner Erfahrungen mit menschlichem Verhalten kam Maslow zu dem Schluss, dass die Motivationsbedürfnisse einer Person in eine hierarchische Reihenfolge gebracht werden können.

Maslow fand fünf Ebenen in seiner Bedürfnishierarchie. Sie sind von unten nach oben wie folgt:

Physiologische Bedürfnisse

Grundbedürfnisse wie Hunger, Durst, Schlaf erfordern primäre Aufmerksamkeit und motivieren die Mitarbeiter. Diese einmal erfüllten Bedürfnisse motivieren nicht mehr. Das Vorhandensein dieser Bedürfnisse beeinträchtigt jedoch weitgehend die Leistung der Mitarbeiter.

Sicherheitsbedürfnisse

Es liegt in der Natur des Menschen, sich überall sicher und geborgen zu fühlen. Maslow betonte die emotionale und körperliche Sicherheit. Die Angst, Arbeit, Eigentum, Unterkunft usw. zu verlieren, demotiviert die Mitarbeiter. Diese hängen mit physiologischen Bedürfnissen zusammen.

Gesellschaftliche Bedürfnisse

Der Mensch ist ein soziales Tier. Als er anfängt, gesund, sicher und geborgen zu leben, sucht er Liebe, Freundschaft, Zuneigung und Zugehörigkeit von anderen Menschen wie seinem Kind und seinen Verwandten. Diese Bedürfnisse motivieren das Verhalten der Mitarbeiter sowohl auf bewusster als auch auf unbewusster Ebene in hohem Maße.

Wertschätzung braucht

Wertschätzungsbedürfnisse gehören zu den Bedürfnissen höchster Ordnung. Menschen wollen dringend Macht, Autorität, Leistung und einen hohen Status, die ihm Ansehen und Wertschätzung in der Gesellschaft verleihen.

Selbstverwirklichungsbedürfnisse

Es ist das Bedürfnis höherer Ordnung in Maslows Bedürfnishierarchie. Es ist ein Wunsch zu werden, was man im Leben will. Das Bedürfnis, ein sinnvolles und gesättigtes Leben zu führen, gehört zu dieser Ebene. Ein Gefühl der Selbstverwirklichung motiviert einen Menschen, höhere Leistungen zu erbringen.

Die Motivationstheorie von Frederick Herzberg basiert üblicherweise auf zwei wichtigen Motivationsfaktoren wie Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren. Daher wird Herzbergs Theorie, die in den 1950er Jahren entwickelt wurde, auch als Zwei-Faktor-Motivationstheorie bezeichnet. Es bringt erhebliche Änderungen in Maslows Bedürfnishierarchie mit sich.

Der Vordergrund der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Herzberg führte ein Interview mit etwa zweihundert Ingenieuren und Buchhaltern, die einen Querschnitt der Pittsberg-Industrie repräsentierten, um wichtige Faktoren zu ermitteln, die sie am meisten motivieren. Er erkundigte sich nach solchen Ereignissen am Arbeitsplatz, die ihre Arbeitszufriedenheit entweder erhöht oder verringert hatten.

Auf der Grundlage des ausführlichen Interviews fand Herzberg zwei Faktoren, die die Mitarbeiter motivieren. Der erste Satz mit der Bezeichnung "Befriediger" sind Motivatoren oder Wachstumsfaktoren, und der zweite Satz mit der Bezeichnung "Unzufriedene" bezieht sich auf Hygiene- oder Wartungsfaktoren.

Herzberg’s Two Factor Theory
Hygiene or Maintenance Factors	Motivation Factors
Zwischenmenschliche Beziehungen Qualität der Überwachung Organisationsrichtlinie und Verwaltung Arbeitsumgebung Berufssicherheit Löhne oder Gehälter Beziehung zu Untergebenen Persönliches Leben	Herausfordernde Arbeit Achievement Wachstum im Job Responsibility Advancement Recognition

Hygienefaktoren

Hygienefaktoren hängen mit Aspekten des externen Umfelds zusammen, mit denen ein Mitarbeiter oder Mitarbeiter interagieren. Die oben aufgeführten Hygienefaktoren zeigen die Beziehung des Menschen zu dem Kontext oder der Umgebung, in der er seine Arbeit erledigt. Diese Faktoren hängen daher mit den unmittelbaren umgebenden oder peripheren Aspekten des Jobs zusammen und sind daher für den Job extrinsisch.

Hygienefaktoren motivieren Mitarbeiter in einem Unternehmen nicht unbedingt zu einer besseren Leistung. Diese Faktoren führen jedoch zu Unzufriedenheit mit ihrer Abwesenheit, während ihre Anwesenheit keine Zufriedenheit bringt. Daher werden diese Faktoren von Herzberg als "Unzufriedene" bezeichnet. Sie erzeugen Unzufriedenheit mit ihrer Abwesenheit, während ihre Anwesenheit keine Zufriedenheit bringt.

Hygienefaktoren sind eher präventiv als heilend. Zum Beispiel führt das Fehlen einer zwischenmenschlichen Beziehung zwischen den Mitarbeitern zu Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern, aber eine gute zwischenmenschliche Beziehung zwischen ihnen motiviert sie leicht zu besseren Leistungen und Anstrengungen.

Motivationsfaktoren

Herzbergs zweite Gruppe von Faktoren ist eine Reihe von echten Motivatoren oder Faktoren für den Arbeitsinhalt. Herzberg fand diese Faktoren echte Motivatoren, weil sie das Potenzial haben, ein Gefühl der Zufriedenheit oder Zufriedenheit hervorzurufen. Motivierende Faktoren hängen mit der Art der Arbeit zusammen und sind daher für den Job selbst von wesentlicher Bedeutung. Sie sind sehr hilfreich, um die Mitarbeiter zu höheren oder überlegenen Leistungen und Anstrengungen zu motivieren.

Das Vorhandensein von Motivatoren wie die Anerkennung von Arbeitsplätzen und die Aussichten auf ein Wachstum des Arbeitsplatzes sind für die Mitarbeiter äußerst motivierend. Das Fehlen dieser Motivatoren führt nicht zu Unzufriedenheit, während ihre Anwesenheit Zufriedenheit bringt.

Im Wesentlichen sind die Faktoren, die bestimmen, wie sich ein Mitarbeiter zu seiner Arbeit fühlt, Motivationsfaktoren. Die Variablen, die beeinflussen, wie sich ein Mitarbeiter zu seiner Organisation fühlt, sind Umwelt- oder Hygienefaktoren. Eine angemessene Präsenz hygienischer Faktoren ist wichtig, um Mitarbeiter für eine Organisation zu gewinnen.

Aufgrund dieser Faktoren kam Herzberg zu dem Schluss, dass sich die Menschen motiviert fühlen, wenn der Job vielversprechend und herausfordernd ist. wenn darin eine Aussicht auf Wachstum besteht; wenn sie die Verantwortung und Befugnis haben, ihre Milbe und Diskretion im Job einzusetzen. Zu diesem Zweck schlug Herzberg eine Bereicherung des Arbeitsplatzes anstelle einer Erweiterung des Arbeitsplatzes als praktikable Strategie für die Motivation vor.

Herzbergs Fokus auf die Bedeutung von Arbeitsinhalten ist ein wesentlicher Beitrag zur Motivation der Mitarbeiter. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie wurde jedoch kritisiert, da ihre ursprünglichen Forschungsergebnisse nur auf 200 Arbeitnehmer beschränkt waren und er keine Ursache-Wirkungs-Beziehung zwischen Zufriedenheit und Leistung feststellte.

Die Motivation eines Mitarbeiters ist der interne Faktor, der ihn / sie dazu antreibt, die Aktivitäten auszuführen, die mit der Arbeit in der Organisation zusammenhängen. Es treibt den Mitarbeiter dazu, Maßnahmen zu ergreifen und eine Entscheidung zu treffen, was zu tun ist und was nicht?

Jeder braucht Motivation, um etwas zu erreichen oder sein Bestes zu geben, um ein Ziel zu erreichen. Ein echter Gewinner braucht jedoch eine positive Einstellung, die über die Motivation und die Neigung zum Gewinnen hinausgeht. Eine positive Einstellung ermöglicht es einer Person, das gewünschte Ziel zu erreichen.

Unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Einstellungen verhalten sich in unterschiedlichen Situationen unterschiedlich, sei es in der Organisation oder in der Gesellschaft. Viele Menschen gehen bei jeder Arbeit sehr objektiv vor. Sie arbeiten besser, wenn sie konkrete Fakten vor sich haben, dh was zu tun ist und was nicht. Auf dieser Basis gedeiht die objektorientierte Motivationstheorie.

Die objektorientierte Motivationstheorie beschreibt die drei Motivationstheorien, die wie folgt lauten:

• Die Karotte
• Die Peitsche
• Die Pflanze

Die oben genannten drei Motivationsmethoden gelten für verschiedene Personen in einer Organisation mit unterschiedlichen Einstellungen und Erwartungen.

Ein Mitarbeiter ist motiviert, wenn er seine Bedürfnisse erfüllt und seine Interessen erfüllt findet. Wenn seine unmittelbaren Bedürfnisse nicht erfüllt werden, ist er überhaupt nicht motiviert und die Motivation wird als unwirksam befunden. Daher ist die Auswahl einer geeigneten Methode zur Motivation eines bestimmten Mitarbeiters oder einer Gruppe von Mitarbeitern selbst eine schwierige Aufgabe.

Die Karotte

In der Mitte des 20 - ^ten Jahrhunderts war die Karotte Methode der Motivation der Idee eines Karrens Fahrer, wo er / sie eine Karotte entlang Stick binden würde und es vor dem Esel oder Pferd baumeln lassen , die ihren / seinen Wagen zieht. Wenn sich das Pferd / der Esel vorwärts in Richtung der Karotte bewegt, wird der Wagen gezogen und bewegt sich vorwärts. Dies geht weiter, bis der Karrenfahrer sein Ziel erreicht.

Hier wurde die Karotte als Belohnung für die Ermutigung des Pferdes / Esels gegeben, den Karren zu ziehen, um sein / ihr Ziel zu erreichen. Karotte ist eine moderne Organisation, die bestimmte finanzielle oder nicht finanzielle Belohnungen sein kann, die Mitarbeiter dazu anspornen, mit zunehmendem Tempo zu arbeiten, um eine bessere Leistung zu erzielen. T Bestimmungen für bezahlten Urlaub, ein sicheres und flexibles Arbeitsumfeld regen die Mitarbeiter an, ihr Bestes für die Organisation zu geben.

In der Karotten-Theorie geht es darum, Mitarbeiter durch Anreize und Belohnungen zu einem besseren oder besten Leistungsträger in seinem Beruf zu motivieren. Dies kann auch in Form von Boni, Werbeaktionen und Freistellungen geschehen, die den Mitarbeiter motivieren und glücklich machen.

Der Karottenansatz zur Motivation von Mitarbeitern ist eine traditionelle Motivationstheorie, die besagt, dass Menschen zwar motiviert werden, erwartetes Verhalten hervorzurufen, die Belohnungen jedoch manchmal in Form von Geld, Beförderung usw. gegeben werden und manchmal Bestrafung oder Drohungen auf Mitarbeiter ausgeübt werden, um sie dazu zu zwingen das gewünschte Verhalten. Der Ansatz von Zuckerbrot und Peitsche basiert auf den Prinzipien der Verstärkung und wurde hauptsächlich während der industriellen Revolution im Westen entwickelt.

Die Peitsche

Das Wort "Peitsche" beschreibt und repräsentiert Bedrohungen und bittere Konsequenzen für Mitarbeiter in der Organisation, falls die Mitarbeiter bis zu einer bestimmten Marke nicht handeln. Der Peitschenansatz zur Motivation steht im Gegensatz zum Karottenansatz. Der Peitschen- oder Stock-Ansatz der Motivation bürgt für Bedrohung oder Bestrafung, um Mitarbeiter oder Arbeitnehmer zu motivieren, und ist derjenige, der mit größter Sorgfalt behandelt werden muss, da er sich ziemlich nachteilig auf die Belegschaft auswirkt. Es wird von den Mitarbeitern negativ wahrgenommen.

Hier ist die Peitsche eine Art Bedrohung und Bestrafung für die in der Organisation tätigen Mitarbeiter, die absichtlich die Einhaltung von Unternehmensrichtlinien, -regeln und -bedingungen vermeiden und sehr schlechte Leistungen erbringen, was sich auf die Gesamtproduktivität des Unternehmens oder der Organisation auswirkt.

In großen Szenarien oder großen Clubs können die Bedrohungen und Konsequenzen manchmal die Beendigung und Suspendierung umfassen. Während in kleinen Situationen oder Szenarien ein kleiner Stock mehr als genug ist, was keine Belohnung / Auszeichnung, keine Anerkennung und keine Wertschätzung usw. beinhaltet. Da diese Technik ein Motivationsfaktor für eine kurze Zeitdauer ist, ist es zwingend erforderlich zu wissen, wohin verwenden und wann und vor allem, auf wen die Technik angewendet werden kann.

Die Pflanze

Da die beiden Motivationsmethoden Karotte und Peitsche einige Ergebnisse erzielt haben, wenn es darum geht, Mitarbeiter in der Organisation zu motivieren. Aber es würde nicht die vollständigen Aspekte der Motivation erfüllen. Daher ist die Plant-Methode ins Bild gekommen, die auf einer einfachen Prämisse basiert.

Da eine Pflanze eine Kombination von Nährstoffen für ein gesundes Wachstum und eine gesunde Produktivität benötigt, benötigt ein Mitarbeiter eine richtige Kombination von Faktoren, um motiviert zu werden. Das Urteilsvermögen muss verwendet werden, um sicherzustellen, dass jedes Teammitglied die richtige Menge an jedem der Motivationsfaktoren erhält. Es erfordert das richtige Gleichgewicht zwischen der Verwendung der Peitsche oder der Karotte.

Der Name der Pflanze selbst ist ein positives Motivationsumfeld. Bei der pflanzlichen Motivationsmethode liegt es in der Verantwortung des Vorgesetzten / Vorgesetzten, dass er / sie ein gutes Verhältnis und ein gesundes Verhältnis zu Untergebenen und Kollegen unterhält.

Die Rolle des Vorgesetzten / Vorgesetzten für die Motivation der Mitarbeiter ist wie folgt:

• Fairer und gleicher Umgang mit allen Mitarbeitern
• Schulung der bedürftigen Mitarbeiter
• Bereitstellung einer ordnungsgemäßen und transparenten Kommunikation
• Erstellen einer Unterstützung für den Mitarbeiter, wann immer er benötigt wird
• Aufrechterhaltung einer guten Beziehung für einen besseren Arbeitsplatz

Die Verstärkungstheorie der Motivation zielt darauf ab, durch Verstärkung, Bestrafung und Aussterben das gewünschte Motivationsniveau unter den Mitarbeitern zu erreichen. Der Verstärkungsansatz, der sowohl positiv als auch negativ sein kann, wird verwendet, um das gewünschte Verhalten zu verstärken. Die Bestrafung wirkt abschreckend auf unerwünschte Verhaltensweisen der Mitarbeiter. Aussterben bezieht sich auf die Verringerung der Wahrscheinlichkeit unerwünschten Verhaltens.

Die Verstärkungstheorie wurde von BF Skinner und seinen Mitarbeitern vorgeschlagen. Es basiert auf dem Konzept des „Gesetzes der Wirkung“, dh das Verhalten des Individuums gegenüber positiven Konsequenzen wiederholt sich tendenziell, das Verhalten des Individuums gegenüber negativen Konsequenzen jedoch nicht.

Skinner sagte: „Verhalten, das verstärkt wird, wiederholt sich häufig. Verhalten, das nicht verstärkt wird, neigt dazu, auszusterben oder ausgelöscht zu werden. “

Verhalten, das Konsequenzen hervorruft, wird als operantes Verhalten bezeichnet, und die Verstärkungstheorie arbeitet an der Beziehung zwischen dem operanten Verhalten und den damit verbundenen Konsequenzen. Dieser Prozess wird als Operantenkonditionierung bezeichnet, und die Änderung des Verhaltens wird durch die nach der Reaktion gegebene Verstärkung verursacht.

Diese Motivationstheorie konzentriert sich ganz darauf, was mit einem Individuum passiert, wenn es etwas unternimmt. Es ist in keiner Weise mit dem inneren Zustand eines Individuums verbunden, dh innere Gefühle und Triebe eines Individuums werden ignoriert.

Daher sollte das externe Umfeld der Organisation positiv und effektiv gestaltet werden, um die Mitarbeiter zu motivieren. Diese Theorie ist ein starkes Werkzeug zur Analyse des Kontrollmechanismus für das Verhalten des Einzelnen.

Es folgen die Methoden zur Kontrolle des Verhaltens der Mitarbeiter -

• Positive Reinforcement- Positive Verstärkung erklärt, dass, wenn ein Mitarbeiter ein positives und ein erforderliches Verhalten zeigt, die Reaktion auf ihn positiv sein sollte. Dies stimuliert das Auftreten eines Verhaltens. Die Belohnung für einen Mitarbeiter, der gute Leistungen erbringt, verstärkt seinen Wunsch nach besseren Leistungen aufgrund der positiven Ergebnisse.

• Negative Reinforcement- Eine negative Verstärkung findet statt, wenn bestimmte Abschreckungsmittel oder Hindernisse entfernt werden und der / die Mitarbeiter nach einer solchen Entfernung auf ein gewünschtes Verhalten reagiert. Zum Beispiel erledigt ein Mitarbeiter, der aus großer Entfernung pendelt, einige Projekte schneller als gewünscht. Wenn er jedoch vom Manager aufgefordert wird, die Projekte für ein paar Tage mit nach Hause zu nehmen und abzuschließen, wird er / sie dazu angeregt, wie erwartet zu arbeiten. Durch Entfernen der negativen Reize wird das gewünschte Verhalten verstärkt.

• Punishment- Bestrafung bezieht sich auf das Auferlegen negativer Konsequenzen oder das Entfernen positiver Konsequenzen, um zu verhindern, dass Mitarbeiter unerwünschte und unerwünschte Verhaltensweisen wiederholen. Es kann daher sowohl positiv als auch negativ sein.

• Extinction − Aussterben bezieht sich auf das Löschen eines erlernten Verhaltens durch Zurückhalten einer positiven Verstärkung oder Belohnung, die das Verhalten gefördert hat.

Zusammenfassend dreht sich die Verstärkungstheorie um eine Grundidee, dass Konsequenzen das Verhalten beeinflussen. Konsequenzen, die Belohnungen bringen, treiben ein bestimmtes Verhalten voran, und Konsequenzen, die Bestrafung bewirken, verringern das Auftreten eines Verhaltens. Last but not least beenden die Konsequenzen, die weder Belohnung noch Bestrafung bringen, ein Verhalten. Die Theorie hilft den Managern, die richtige Motivationsmethode zu wählen, um ihre Mitarbeiter basierend auf der aktuellen Situation zu motivieren.

Die Untersuchung des organisatorischen Verhaltens versucht in erster Linie herauszufinden, wie Mitarbeiter für ihre Arbeit interessiert und motiviert werden können. Hier wird das Geschäft mit Merkmalen der Psychologie und Soziologie kombiniert, um zu wissen, wie und warum sich Mitarbeiter bei der Arbeit verhalten.

Das Arbeitsumfeld verändert das Verhalten der Mitarbeiter erheblich. Die Struktur des Büros, verbesserte Büroautomationseinrichtungen und die Verfügbarkeit bestimmter Ressourcen können das Gesamtverhalten der Mitarbeiter beeinflussen. Externe Faktoren, die das Verhalten beeinflussen, werden als Stimuli bezeichnet.

Ermöglicht ihnen, was Tiertrainer unterscheidet, um Gehorsam zwischen dem Haustier und dem Besitzer zu entwickeln. Ebenso nutzen die Therapeuten es, um ein gesundes Verhalten ihrer Patienten zu fördern. In gleicher Weise nutzen wir sogar unsere Beziehungen zu unseren Freunden und unserer Familie.

Die Haupttheorie, die die kognitive Verhaltenstherapie antreibt, ist, dass jedes dysfunktionale oder nachteilige Verhalten einer Person durch negative Gedanken oder Wahrnehmungen verursacht wird, die im eigenen Geist dieser Person Wurzeln schlagen.

Leider kann die kognitive Verhaltensänderung zur Selbsthilfe eine Herausforderung sein, da Menschen einfach nicht offen für Veränderungen sind. Und Veränderung ist der Eckpfeiler dieser Therapie. Wenn Sie jedoch über die richtige Disziplin verfügen, können Sie Ihr Verhalten ändern, indem Sie Ihre Gedanken ändern, indem Sie die folgenden einfachen Schritte ausführen:

Sei dir deiner Gedanken bewusst

Der erste und wichtigste Schritt bei der Änderung des kognitiven Verhaltens ist, dass Sie sich Ihrer Gedanken genau bewusst werden. Es ist Ihnen nicht möglich, Ihre Gedanken zu ändern, wenn Sie mit ihnen nicht vertraut sind. Bei vielen Menschen wurde beobachtet, dass sie ihr eigenes Leben unwissentlich so zerstören, wie sie denken.

Stoppen Sie negative Gedanken

Die Person, die verhindern kann, dass Ihre negativen Gedanken zementiert werden, ist nur Sie. Je mehr Sie sich Ihren bösen oder negativen Gedanken ergeben; desto schwieriger ist es, sie aufzuhalten. In dem Moment, in dem Sie von Ihren negativen Gedanken erfahren, sagen Sie sich mental, dass Sie aufhören sollen. Es wird ein hohes Maß an Willenskraft und geistigem Bewusstsein erfordern, aber mit Geduld und Übung kann man den einfacheren Weg finden, die negativen Selbstgespräche zu erkennen und sie zu stoppen. Wenn Sie Ihre negativen Gedanken stoppen, ändern Sie sie nicht mehr oder verwandeln sie nicht mehr in Verhalten.

Negativität durch Positivität ersetzen

Sobald Sie die Fähigkeit erlangt haben, die negativen Gedanken zu stoppen, müssen Sie sie als Nächstes schnell durch positive Gedanken ersetzen. Dieser Gedankenersatzprozess ist Teil der kognitiven Selbstmodifikationstherapie zur Selbsthilfe, die Sie selbst durchführen können. Dies wird dem Individuum helfen, seine negativen Gedanken vollständig in positive Gedanken umzuwandeln.

Bleib beim Prozess

Der einzige wichtige Bestandteil dieses Schritts ist die Kontinuität. Der Erfolg eines kognitiven Verhaltensmodifikationsprozesses hängt davon ab. Stellen Sie daher sicher, dass Sie, sobald Sie damit beginnen, beim Prozess bleiben, bis Sie positive Veränderungen in Ihrem Leben sehen. Dies wird Ihnen helfen, Ihre Gedanken für immer positiv zu machen.

Die Erwartungstheorie der Mitarbeitermotivation basiert auf der Beobachtung von Martin Luther King, dass „alles, was in der Welt getan wird, in Hoffnung getan wird“. Der Psychologe Victor H. Vroom ist einer der Pioniere bei der Weiterentwicklung und Erklärung der Erwartungstheorie. Diese Theorie geht davon aus, dass das Verhalten aus der bewussten Wahl zwischen Alternativen resultiert, deren Zweck darin besteht, das Vergnügen zu maximieren und den Schmerz zu minimieren.

Laut Vroom ist Motivation ein erwarteter Wert, den ein Einzelner auf ein Ziel setzt, und die Chance, die er oder sie sieht, um dieses Ziel zu erreichen. Vroom Models setzt auf Wertigkeit, Erwartung und Kraft. Das hat er gesagt

Force = Valence × Expectancy

• Kraft ist die Stärke der Motivation eines Menschen.
• Valenz ist die Stärke der Wahl des individuellen Ergebnisses.
• Die Erwartung ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte Person das gewünschte Ergebnis erzielt.

Vrooms Erwartungstheorie der Mitarbeitermotivation

Vroom trug immens zum Verständnis von Motivation und Entscheidungsfindung bei, das es den Menschen ermöglicht, den Aufwand zu ermitteln, den sie für ihre Arbeit benötigen. Er stellte fest, dass die Motivation der Mitarbeiter direkt proportional zu ihrer Wahrnehmung des Ergebnisses einer von ihnen zu ergreifenden Maßnahme und ihren persönlichen Präferenzen für dieses Ergebnis ist.

Das Modell von Vroom basiert auf der Überzeugung, dass der Grad der Motivation von der Art der Belohnung abhängt, die die Menschen aufgrund ihrer Arbeitsleistung erwarten. Als rationales Wesen versucht ein Mann, den wahrgenommenen Wert solcher Belohnungen zu maximieren. Menschen werden hoch motiviert, wenn sie davon überzeugt sind, dass ein bestimmtes Verhalten ein Ergebnis erzielt, das ihren Vorlieben und Erwartungen entspricht. Je größer die Chance ist, ihre Erwartungen zu verwirklichen, desto mehr Motivation haben sie.

Das Modell von Vroom basiert auf drei Variablen. Da das Modell ein Multiplikator ist, sollten die drei Variablen einen hohen positiven Wert haben, um motivierte Leistungsentscheidungen zu implizieren. Wenn die Variablen Null sind, ist die Wahrscheinlichkeit einer motivierten Leistung tendenziell Null.

Laut Vroom ist Motivation ein Produkt aus Wertigkeit, Erwartung und Instrumentalität. Es kann wie folgt in eine Gleichung gesetzt werden:

Motivation = Valence × Expectancy × Instrumentality

Valence- Valenz der Grad der Anziehung, den das Individuum als Verhaltensziel besitzt. Valenz ist subjektiv und hängt mit Emotionen zusammen, die Menschen in Bezug auf Ergebnisse oder Belohnungen haben. Die Leistung eines Mitarbeiters basiert sowohl auf äußeren Faktoren wie Geld, Beförderung, bezahlten Urlauben, Zuwächsen als auch auf inneren Faktoren wie Belohnungen und Erfolgen. Das Management muss herausfinden, welchen Wert die Mitarbeiter haben, und die Faktoren ermitteln, die sie demotivieren.

Expectancy- Die Erwartungen und das Vertrauen der Mitarbeiter in das, was sie tun, sind von Person zu Person unterschiedlich. Es wird von vielen Faktoren beeinflusst, wie den richtigen Ressourcen, den erforderlichen Fähigkeiten und Fachkenntnissen für den Job und der erforderlichen Unterstützung, um die zugewiesene Aufgabe zu erledigen. Das Management muss sicherstellen, dass solche Faktoren in der Organisation bestmöglich verfügbar sind.

Instrumentality- Es bezieht sich auf die Wahrnehmung der Mitarbeiter, wenn sie nach Abschluss der zugewiesenen Arbeit wahrscheinlich das bekommen, was sie wünschen, obwohl dies vom Management versprochen wurde. Es ist die Pflicht des Managements, dafür zu sorgen, dass die Versprechen der Mitarbeiter erfüllt werden und die Mitarbeiter sich dessen bewusst sind.

Kurz gesagt, die Erwartungstheorie von Vroom dreht sich um die Grundvoraussetzung, dass Mitarbeiter rationale Menschen sind und ihre eigenen Erwartungen und ihr eigenes Vertrauen für jeden zugewiesenen Job haben. Es wird davon ausgegangen, dass ein gewisses Maß an Verfügbarkeit von extrinsischen und intrinsischen Faktoren für die Mitarbeiter dazu beiträgt, dass sie zur Erreichung der erwarteten Ergebnisse beitragen.

Erwartung ist die Überzeugungskraft einer Person in Bezug auf die Fähigkeit, Ziele zu erreichen. Menschen, die die Belohnungen wünschen, die das Management ihnen aufgrund ihrer überlegenen Leistung bieten soll, sollten eine starke Überzeugung in Bezug auf ihre Lieferfähigkeit haben.

Ein Mitarbeiter, der sich nicht positiv an den wahrgenommenen Konsequenzen der Zielerreichung orientiert, hat eine Wertigkeit von Null. Die Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass die Anstrengungen, die sie unternehmen möchten, zu den gewünschten Ergebnissen führen würden. Die Erwartungstheorie von Vroom wird jedoch aus vielen Gründen kritisiert, wie z.

• Die Theorie wird nicht empirisch getestet.

• Es ist sehr schwierig, die Theorie in die Praxis umzusetzen und anzuwenden.

• Die Wertigkeit kann nicht auf Verhältnisskalen gemessen werden. Jede Wertigkeit wird mit allen anderen Wertigkeiten erklärt.

• Das Modell ist eher theoretisch als praktisch. Es gibt dem Manager keine praktische Hilfe bei der Lösung von Motivationsproblemen.

Da wir verstanden haben, dass Motivation ein wichtiger Faktor für die Leistung der Mitarbeiter und für die Motivation ist, wurde von vielen Behavioristen eine Reihe von Theorien vorgeschlagen, um verschiedene Menschen in verschiedenen Situationen und an verschiedenen Orten usw. zu motivieren. In diesem Kapitel werden wir eine andere diskutieren Motivationstheorie wird als „Zielsetzungstheorie der Motivation“ bezeichnet.

Diese Motivationstheorie wurde von dem Verhaltensforscher Edwin Locke im Jahr 1960 aufgestellt. Diese Theorie besagt, dass die Zielsetzung sehr wesentlich mit der Aufgabenleistung zusammenhängt.

Zielsetzungstheorie für die Mitarbeitermotivation

Was auch immer ein Mensch tut; er / sie tut es für einen bestimmten Zweck oder ein bestimmtes Ziel. Eine Organisation setzt bestimmte Ziele für ihre Mitarbeiter. Die Bereitschaft der Mitarbeiter, auf die Erreichung der Ziele hinzuarbeiten, ist die Hauptquelle für die Motivation der Mitarbeiter. Setzen Sie sich Ziele und lenken Sie die Mitarbeiter darauf, was erreicht werden muss und welche Anstrengungen erforderlich sind, um die Ziele zu erreichen. Je klarer das Ziel ist, desto besser ist die Leistung der Mitarbeiter.

Ziele sind die treibende Kraft für die Mitarbeiter und haben enorme Auswirkungen auf das Verhalten und die Leistung der Mitarbeiter in einem Unternehmen. Moderne Organisationen haben ausnahmslos ihre eigenen Zielsetzungsformulare in Betrieb genommen. Management by Objectives (MBO), Management Information System (MIS) und eine Vielzahl moderner Managementprogramme sind festgelegte Ziele, die Organisationen erreichen möchten.

Das einfache Setzen eines effektiven Ziels gibt einer Person eine gerechtere Chance, das Ziel zu erreichen. Das Setzen des Ziels ist also genauso wichtig wie das Erreichen der Ziele.

Wichtige Merkmale der Zielsetzungstheorie

• Die Hauptquelle der beruflichen Motivation ist die Bereitschaft, auf die Erreichung des Ziels hinzuarbeiten. Klare, schwierige und ein bestimmtes Ziel zu haben, sind bessere Motivationsfaktoren als die allgemeinen, vagen und einfachen Ziele.

• Ziele sollten herausfordernd und realistisch sein. Um eine große Belohnung zu erhalten, sollte das gesetzte Ziel schwierig und herausfordernd sein, was eine Leidenschaft dafür schafft.

• Um das Ziel akzeptabler zu machen, ist die Beteiligung an der Zielsetzung sehr wichtig, was eine stärkere Beteiligung der Mitarbeiter mit sich bringt.

• Durch die Bereitstellung eines angemessenen und besseren Feedbacks wird das Verhalten der Mitarbeiter gesteuert und zu einer höheren Leistung beigetragen als durch das Fehlen des Feedbacks. Dies macht den Mitarbeiter zufriedener mit seiner Arbeit und hilft bei der Klärung und Regulierung der Zielschwierigkeiten

• Klare und spezifische Ziele führen zu einer besseren Leistung und einer höheren Leistung. Missverständnisse können vermieden werden, indem klare und messbare Ziele festgelegt werden, die mit einer Frist für die Fertigstellung einhergehen

Eventualitäten der Zielsetzungstheorie

• Self-efficiency- Es ist der Glaube und das Selbstvertrauen des Einzelnen, dass man das Potenzial hat, bestimmte Aufgaben zu erfüllen. Ein Individuum mit einem höheren Grad an Selbstwirksamkeit ist umso größer, je mehr Anstrengungen es unternimmt, wenn es sich der herausfordernden Aufgabe stellt und umgekehrt.

• Goal Commitment- Die Theorie der Zielsetzung geht davon aus, dass sich eine Person ihrem Ziel verpflichtet fühlt und das Ziel nicht zwischendurch verlässt, ohne es zu erreichen. Die Zielverpflichtung hängt von folgenden Faktoren ab:

• Ziele werden bekannt gemacht, ausgestrahlt und offen
• Ziele sollten nicht festgelegt, sondern selbst festgelegt werden
• Die Ziele des Einzelnen sollten mit der Vision und den Zielen der Organisation übereinstimmen

Inzwischen müssen Sie verstanden haben, dass die Motivation der Mitarbeiter ein wichtiger Faktor für die Verbesserung und das Wachstum eines Unternehmens ist. Um einen Mitarbeiter zu motivieren, ist es sehr wichtig, dass er / sie bewertet und das Ziel für jeden Einzelnen festgelegt wird.

Die Zielsetzung motiviert den Mitarbeiter, denn wenn das Ziel erreicht ist, wird der jeweilige Mitarbeiter ausgezeichnet / belohnt / geschätzt. Dies wiederum motiviert die anderen Mitarbeiter und trägt zum Wachstum der Organisation bei.

Ziele und Motivation

Ziele und Motivation sind sehr eng miteinander verbunden. Ziele geben die Richtung vor, um sich zu bewegen, und die Motivation gibt die Energie, sich zu bewegen. Mit ihrer Kombination erreicht die Organisation die erfolgreiche Erreichung ihrer Ziele. Ziele sollten so festgelegt werden, dass sie die Mitarbeiter motivieren. Sie sollten so gestaltet sein, dass die Mitarbeiter ein Gefühl für Prioritäten entwickeln, um diese Ziele zu erreichen.

Ziele sollten spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden oder SMART sein, damit sie in der Realität verwirklicht werden. Vage oder verallgemeinerte Ziele motivieren Menschen selten; Spezifische, klare und klar definierte Ziele motivieren sie, organisatorische Ziele zu erreichen.

Festlegen des SMART-Ziels für die Mitarbeitermotivation

Ohne spezifische, messbare, relevante und zeitgebundene Ziele wird es nahezu unmöglich, diese zu erreichen. Wenn Ziele SMART werden, werden sie mit weniger Aufwand und Zeit erreicht als wenn sie vage und allgemein sind. Das Setzen von SMART-Zielen bedeutet, dass man seine Ideen klären, sich auf seine Bemühungen konzentrieren, seine Zeit und Ressourcen produktiv nutzen und seine Chancen erhöhen kann, das zu erreichen, was sie in ihrem Leben wollen.

Spezifisch	Ein bestimmtes oder bestimmtes Ziel wird festgelegt, nachdem die 6 Ws realistisch beantwortet wurden. Die Ziele sollten klar und klar definiert sein. Vage und mehrdeutige Ziele sind meist nicht hilfreich, weil ihnen genügend Antrieb und Richtung fehlen. Das Setzen bestimmter Ziele erfordert zufriedenstellende Antworten auf die oben genannten 6 Wh-Fragen.
Messbar	Die Ziele sollten so festgelegt werden, dass sie für die Organisation erreichbar sind. Um genau zu sein, welche Ressourcen ausgegeben werden müssen, welche Personen eingestellt werden müssen, wie viel Zeit für die Fertigstellung zur Verfügung steht usw. Wenn den Mitarbeitern keine messbaren Ziele vorgegeben sind, können sie nicht über den Fortschritt des Projekts Schritt halten und motiviert bleiben.
Erreichbar	Ziele müssen realistisch und erreichbar sein, um erfolgreich zu sein. Durch die Festlegung eines erreichbaren Ziels kann die Organisation zuvor ignorierte Opportunities oder Ressourcen identifizieren, die zur Erreichung des Ziels beitragen können. Es ist erforderlich zu wissen, wie die Organisation das Ziel erreichen kann und wie realistisch die Ziele unter Berücksichtigung der geltenden Einschränkungen sind.
Realistisch	Ziele sollten realistisch und relevant sein und lohnenswert und zeitgebunden, passend und ordnungsgemäß besetzt erscheinen. Die Relevanz der gesetzten Ziele wirkt als Motivator höherer Ordnung für die Mitarbeiter.
Zeitbasiert	Jedes Ziel sollte eine zeitliche Dimension haben. Mit anderen Worten, ein Ziel sollte eine Frist haben, bis zu der es erreicht werden muss. Das Erreichen von Zielen über die geplante Zeit hinaus kann sich für die Organisation als unwürdig und nutzlos erweisen.

SMART ist ein wirksames Instrument, das Klarheit und Konzentration erfordert, um bestimmte Ziele zu erreichen. Es verbessert die Fähigkeit der Mitarbeiter, die Ziele zu erreichen, indem es sie ermutigt, Ziele zu definieren und einen Fertigstellungstermin festzulegen. Es wird jedoch kritisiert, dass SMART für langfristige Ziele nicht geeignet ist, da es nicht flexibel genug ist.

Persönlichkeitsmerkmal Die Theorie der Mitarbeitermotivation hat im modernen Managementsystem eine erhebliche Relevanz. Persönlichkeit bezieht sich auf eine Reihe von Eigenschaften oder Merkmalen, die den besonderen Charakter eines Individuums ausmachen.

Um genau zu sein, spielt die Persönlichkeit eines Mitarbeiters eine große Rolle, wenn er an der Verwirklichung des Unternehmensziels beteiligt ist. Weder die Karotten- noch die Peitschenpolitik werden die Erwartungen erfüllen. Der einem Arbeitnehmer zugewiesene Job muss seiner Persönlichkeit oder seinen Merkmalen entsprechen, da die Motivation des Arbeitnehmers von seinen persönlichen Vorlieben und Abneigungen abhängt.

Mitarbeitermotivation durch Persönlichkeit

Nach jahrzehntelangem Studium von Forschungsarbeiten durch verschiedene Verhaltensforscher, um eine Theorie zu erstellen, die erklärt, warum Menschen das tun, was sie bei der Arbeit leisten. Nach der Theorie von Mount und Li gehört die Persönlichkeit der Mitarbeiter zu den übergeordneten Zielen, die sie in ihrem Leben erreichen wollen.

Wenn die mit dem zugewiesenen Job verbundenen Funktionen mit ihren übergeordneten Zielen übereinstimmen, sind die Mitarbeiter produktiver und effizienter. Wenn der Job des Mitarbeiters es ihm ermöglicht, eines dieser Ziele höherer Ordnung wie Status, Autonomie, Leistung und Gemeinschaft oder Ruhm zu erreichen, sind sie hoch motiviert, energischer zu handeln, wenn sie ein Maß an psychologischer Erfüllung finden.

Mount und Li verwenden das Fünf-Faktoren-Modell, um die menschliche Persönlichkeit zu beschreiben. Sie sind wie folgt -

• Extroversion/introversion
• Agreeableness
• Conscientiousness
• Emotionale Stabilität
• Offenheit für Erfahrungen

Mitarbeitermotivation und Moral

Moral bezieht sich auf ein allgemeines "Klima", das unter den Mitgliedern einer Gruppe, Organisation oder in der Gesellschaft im weiteren Sinne herrscht. Wenn die Mitglieder glücklich und zufrieden erscheinen, besteht eine hohe Moral; Auf der anderen Seite gibt es in einer Organisation eine sehr niedrige Moral, wenn sie empörend, irritiert und streitsüchtig sind. Um genau zu sein, ist die Moral das Gefühl der Mitarbeiter in Bezug auf die Organisation und ihre Umgebung.

Moral ist "Nebenprodukt" der Motivation. In Gegenwart davon geben die Mitarbeiter ihre bessere Leistung und beweisen sich als produktiv. Wenn sie keine Leistung erbringen, stellen sie eine Leistung auf, die unter den Erwartungen liegt.

Kurz gesagt, Moral ist eine Verschmelzung von Manifestation, Verhalten und Einstellungen der Mitarbeiter, von Ansichten und Meinungen - alle zusammengenommen in ihren Arbeitsszenarien, die die Gefühle der Mitarbeiter gegenüber der Arbeit, den Arbeitsbedingungen und der Beziehung zu ihren Arbeitgebern zeigen. Die Moral eines Einzelnen hängt mit der Motivation zusammen, die Ziele erfolgreich zu erreichen.

Zwei Moralzustände

High Morale and Motivation Ergebnisse in -

• Gute Teamarbeit und mehr Motivation
• Steigerung der Produktivität und Effizienz
• Organisatorisches Engagement und Zugehörigkeitsgefühl im Kopf des Mitarbeiters
• Sofortige Identifizierung und Lösung von Konflikten
• Effektive Kommunikation in der Organisation
• Gesundes und sicheres Arbeitsumfeld

Low Morale and Motivation Ergebnisse in -

• Frustration der Mitarbeiter
• Größere Beschwerden und Konflikte in der Organisation
• Mangel an Motivation
• Hohe Abwesenheits- und Fluktuationsrate der Mitarbeiter
• Unzufriedenheit mit den Vorgesetzten und Arbeitgebern
• Schlechte Arbeitsbedingungen
• Produktivitätsminderung

Management ist der Akt, Dinge zu erledigen. Die Aufgabe eines Managers am Arbeitsplatz ist es, Dinge durch Mitarbeiter zu erledigen. Dazu sollte der Manager in der Lage sein, seine Mitarbeiter zu motivieren. Es ist nicht so einfach wie es scheint. Motivationspraktiken und -theorien sind schwierige Themen, die sich auf verschiedene Disziplinen stützen.

Trotz enormer Forschung wird das Thema Motivation nicht klar verstanden und meistens schlecht praktiziert. Um die Motivation zu verstehen, muss man die menschliche Natur selbst verstehen.

Die menschliche Natur kann einfach und manchmal auch komplex sein. Das Verständnis und die Wertschätzung der menschlichen Natur ist eine Grundvoraussetzung für eine effektive Motivation der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und daher mit einem effektiven Management und einer effektiven Führung verbunden.

Sich selbst zu motivieren ist nicht so praktikabel, wie es scheint. Sobald das Motivationsniveau einen barometrischen Abfall erfährt, ist es sehr schwierig, ihn auf ein erforderliches Stadium anzuheben. Demotivation oder mangelnde Motivation der Mitarbeiter verursachen Langeweile, Lethargie und Abgeschiedenheit sowohl am Arbeitsplatz als auch zu Hause.

Die Unterströmung des täglichen Lebens ist weitgehend ein negatives Umfeld. Angstzustände, Sorgen, Depressionen und Angstzustände lassen das Leben langweilig und eintönig werden und halten den Kreislauf des Aufschiebens oder Verschiebens der Arbeit aufrecht. Es wirkt destabilisierend auf die Person, die unter mangelnder Motivation leidet.

Viele Forscher haben verschiedene akzeptierte Wege gefunden, um einen zu motivieren und sich auf die Arbeit zu konzentrieren, damit er intelligenter oder effektiver arbeiten kann.

Schritte zur täglichen Steigerung der Motivation

• Halten Sie das Energieniveau hoch, damit Sie motiviert werden.

• Identifizieren Sie die zu erfüllende Aufgabe und geben Sie sie so weit wie möglich an

• Stellen Sie fest, was Sie erreichen möchten, und visualisieren Sie das Ende

• Bereiten Sie einen Aktionsplan vor

• Kennen Sie die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die Ziele zu erreichen, und erwerben Sie sie, wenn Sie sie nicht haben

• Teilen Sie die Ziele in kleinen Schritten auf, die nacheinander behandelt werden sollen

• Bestätigen Sie das Erreichen kleinerer Ziele und nehmen Sie Änderungen vor, wenn eines davon schwierig ist

• Schaffen Sie eine ermutigende Atmosphäre, indem Sie sich mit unterstützenden Menschen und Umgebungen umgeben

• Seien Sie bereit, über die Rückschläge zu lachen und Erfolge zu feiern

• Analysieren Sie das Feedback und handeln Sie entsprechend, bis das Ziel erreicht ist.

Es gibt ein altes Sprichwort: Man kann ein Pferd zum Wasser führen, aber man kann es nicht zum Trinken bringen. es wird nur trinken, wenn es durstig ist. Die gleiche Logik gilt für Menschen im Allgemeinen. Sie werden tun, was sie wollen oder auf andere Weise nur, wenn sie dazu motiviert sind. Ob auf dem Werkstattboden oder im „Elfenbeinturm“, sie müssen entweder allein oder durch äußere Reize motiviert oder dazu getrieben werden.

Menschen sind selbst motiviert, wenn sie den Job und die Organisation für ihren Persönlichkeitstyp geeignet finden. Wenn sie nicht motiviert sind, können sie durch verschiedene Methoden motiviert werden, wie in den obigen Kapiteln beschrieben. Dies ist der Kardinal für jedes Unternehmen, um zu überleben und erfolgreich zu sein.

Leistung wird als eine Funktion der Fähigkeit und Motivation angesehen, also -

Job Performance = f(ability) (motivation)

Die Fähigkeit wiederum hängt von Bildung, Erfahrung und Ausbildung ab, und ihre Verbesserung ist ein langsamer und langer Prozess. Andererseits kann die Motivation schnell verbessert werden. Es gibt viele Möglichkeiten und ein nicht eingeweihter Manager weiß möglicherweise nicht einmal, wie und wo er anfangen soll.

Im Großen und Ganzen gibt es Sevens Strategies for motivation - -

• Positive Verstärkung
• Effektive Disziplin und Bestrafung
• Menschen fair behandeln
• Bedürfnisse der Mitarbeiter befriedigen
• Arbeitsbezogene Ziele setzen
• Umstrukturierung von Arbeitsplätzen
• Basisbelohnungen basieren auf der Arbeitsleistung

Dies sind die Grundstrategien, obwohl die Mischung im endgültigen „Rezept“ von Arbeitsplatz zu Situation unterschiedlich sein wird. Im Wesentlichen besteht eine Lücke zwischen dem tatsächlichen Zustand einer Person und einem gewünschten Zustand, und der Manager versucht, diese Lücke zu verringern.

Wie erstelle ich eine motivierte Organisation?

Die Entwicklung und das Wachstum einer Organisation ist nicht nur möglich, wenn nur die Mitarbeiter motiviert sind. Die Organisation als Ganzes muss motiviert sein. Und eine Organisation zu motivieren ist keine leichte Aufgabe. s motivierte Organisation als Ganzes, die für die Verbesserung und das Wachstum der Organisation zur Erreichung ihrer Ziele notwendig ist.

Motivation und Organisationstheorie

Obwohl wir die Motivation bereits ausführlich erörtert haben, wurden die Rolle der Personalabteilung und die Rolle der Organisationskultur bei der Motivation der Mitarbeiter nicht ausführlich erörtert.

Wie die Organisationstheorie feststellt, müssen Mitarbeiter motiviert sein, ihr Potenzial auszuschöpfen, und es gibt verschiedene Möglichkeiten, sie zu befähigen und zu befähigen, dies zu tun. Dazu gehört die Rolle von Belohnungssystemen bei der Motivation von Mitarbeitern entsprechend ihren Bedürfnissen nach extrinsischer oder externer Motivation und durch die Bereitstellung von Möglichkeiten, die ihren intrinsischen oder internen Motivationsbedürfnissen entsprechen.

Zum Beispiel gibt es viele multinationale Unternehmen wie Fidelity, in denen die Personalmanager Einzelgespräche mit den Mitarbeitern führen, um eine offene und integrative Kultur zu fördern, in der die Mitarbeiter nichts zurückhalten und ermutigt werden, so offen wie möglich zu sein.

Wie erstelle ich einen motivierenden Job?

Das Arbeitsumfeld beeinflusst die Leistung und das Gefühl der Mitarbeiter in Bezug auf ihre Arbeit. Ein motivierender Arbeitsplatz ermutigt die Mitarbeiter, härter zu arbeiten, wodurch sie sich weiterentwickeln und erfolgreich sein können, während Ihr Unternehmen voranschreitet.

Die Mitarbeiter können auch zufriedener mit ihrer Arbeit sein, wenn die Umgebung sie im Büro motiviert. Geld kommt oft als Motivationsfaktor für die Mitarbeiter in den Sinn, aber andere Strategien fördern auch die Verbesserung der Arbeitsleistung aller Mitarbeiter.

Heutzutage suchen Führungskräfte nach Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter unter schwierigen wirtschaftlichen und geschäftlichen Bedingungen fokussiert und motiviert zu halten. Mit Entlassungen, Gehaltsstopps, Urlaub und 401K-Kürzungen gibt es viele schlechte Nachrichten, die ein Anführer nicht kontrollieren kann und die ein Team nach unten ziehen können.

Ein motivierendes Umfeld ist, wenn sich die Leute stärker anstrengen, als es ein Chef jemals tun könnte. Es ist, wenn die Leute alles geben, wenn niemand zuschaut und niemand es jemals weiß. Sie geben 110%, weil sie wollen, nicht weil sie müssen.

Hier finden Sie eine Reihe von Ideen, die Sie befolgen können, um die Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu motivieren:

• Motivierende Arbeit schaffen
• Stelle 'A'-Spieler ein und entferne' C'-Spieler
• Kein Mikromanagement
• Fördern Sie die Arbeit Ihres Teams
• Lockern Sie die Regeln und die Bürokratie
• Ein gutes Beispiel geben
• Fördern Sie Kameradschaft während der Arbeitszeit
• Zahlen Sie die Leute für das, was sie wert sind

Selbstmotivation ist eine Kraft, die die Mitarbeiter antreibt, sich vorwärts zu bewegen und zu handeln. Es ist ein rudimentäres Mittel, um festgelegte Ziele von Menschen zu verwirklichen. Es schafft Erfindungsreichtum bei der Festlegung lebendiger Ziele und schafft das Vertrauen, dass die Organisation über die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen verfügt, um die Ziele zu erreichen.

Manager oder Arbeitgeber in kleinen Organisationen müssen selbst motiviert sein, und für sie ist Selbstmotivation notwendiger, da sie andere motivieren müssen. Als Teamleiter oder Manager werden Sie um Bestätigung und Anleitung in einem Job gebeten. Wenn Sie den Eindruck erwecken, dass Sie nur die Bewegungen durchlaufen, kann Ihre mangelnde Motivation ansteckend werden und sich für die Organisation als katastrophal erweisen ganze.

Auch wenn Sie allein für sich selbst verantwortlich sind, bleibt die persönliche Motivation von entscheidender Bedeutung. Motivation hält uns davon ab, morgens aufzugeben und uns zu weigern, aus dem Bett zu kommen. Die Verbesserung unserer persönlichen Motivation ist wichtig, um motiviert zu bleiben.

Damit sind wir endlich an einem Punkt angelangt, an dem eine Person oder ein Mitarbeiter selbst motiviert sein muss, weil eine selbst motivierte Person 100% geben wird, da sie von sich selbst motiviert wurde, aber nicht mit andere äußere Kräfte. In diesem Kapitel werden wir diskutieren, wie eine Person oder ein Mitarbeiter von sich selbst motiviert werden kann.

Mitarbeitermotivation durch Selbstarbeit

Es folgen die Wege / Techniken zur Selbstmotivation -

• Bereiten Sie eine klare Roadmap Ihrer Vision oder Ihres Ziels vor
• Stellen Sie eine effektive Kommunikation und Beziehung zu Personen sicher, mit denen Sie zusammenarbeiten
• Entdecken Sie Ihren Interessenbereich und entscheiden Sie sich, darauf zu reagieren
• Selbstbestätigung der gesetzten Ziele
• Überwachen und protokollieren Sie Ihren Erfolg, um den Fortschritt zu beobachten
• Bleib beim kontinuierlichen Lernen
• Teilen Sie Ihre größeren Ziele in kleinere Ziele auf
• Arbeiten Sie fair und schaffen Sie Vertrauen unter den Menschen, mit denen Sie arbeiten

Wie kann man motiviert bleiben und Arbeit leisten?

Eine nachhaltige Motivation kann selbst unter den besten Umständen schwierig sein. Wie können Sie also motiviert bleiben, wenn Ihre To-Do-Liste vier Seiten umfasst, Sie gerade ein weiteres Ablehnungsschreiben erhalten haben, Ihr erwachsenes Kind seine Pläne angekündigt hat, nach Hause zurückzukehren, das Auto und die Waschmaschine gleichzeitig auf fritz gingen und Sie Sie finden am Tag keine Zeit, um an Ihren persönlichen Projekten zu arbeiten?

Wir kennen diese pop-psychischen Anweisungen, um ein Foto von Ihnen am besten in den Kühlschrank zu stellen oder sich einen Scheck über 1 Million Dollar auszustellen und ihn auf Ihren Computermonitor zu kleben oder Ihre Spiegel mit Affirmationen zu versehen, wie „Ich ziehe meinen perfekten Seelenverwandten an . ”

Following are Seven Steps to Stay Motivated −

• Setzen Sie sich ein Ziel und visualisieren Sie es im Detail
• Machen Sie eine Liste der Gründe, aus denen Sie erreichen möchten
• Teilen Sie das Ziel auf und legen Sie die Ziele fest
• Haben Sie eine Strategie, aber seien Sie bereit, den Kurs zu ändern
• Holen Sie sich die Hilfe, die Sie brauchen
• Legen Sie fest, wie Sie mit der nachlassenden Motivation umgehen sollen
• Überprüfen Sie ständig Ihre Gründe

Persönliche Motivatoren identifizieren

Motivierende Faktoren unterscheiden sich von Person zu Person. Es ist sehr wichtig, die Motivatoren zu identifizieren, die eine Person motivieren.

Ohne einen klaren, identifizierbaren Satz persönlicher Motivationsfaktoren kann es leicht sein, entweder in einen de-motivierten Zustand zu geraten oder sich auf die Motivationen anderer Menschen zu verlassen, um Sie auf dem Laufenden zu halten. Es gibt Zeiten, in denen wir uns nicht auf andere Menschen verlassen können, um uns die Motivation zu geben, die wir für nötig halten, und wenn Sie alleine sind, müssen Sie sich selbst motivieren.

Das Identifizieren Ihrer eigenen persönlichen Motivatoren erfordert etwas Selbsterkenntnis und einige Zeit zum Nachdenken.

• Was möchten Sie von Ihrem Job mitnehmen?

• Sind Sie froh, die Gehaltsschecks weiterhin einzulösen, oder möchten Sie im Unternehmen weiter vorankommen?

• Warum haben Sie sich überhaupt für die Stelle beworben und sind kurz davor, dieses Ziel zu erreichen?

Motivatoren beeinflussen unser Handeln und Verhalten. Sie sind das „Warum“ hinter den Entscheidungen und Handlungen eines Individuums. Personen, die ihre Motivatoren verstehen, können sich anderer bewusst werden, die andere Motivatoren haben.

Manche der Key Motivators sind wie folgt -

• Konzeptionell objektiv und kritisch
• Ästhetisches visuelles Bewusstsein
• Wirtschaftliches Verlangen nach wirtschaftlichem und materiellem Gewinn
• Soziale echte Sorge um das Wohl anderer
• Macht und Autorität
• Genieße es, in Machtpositionen zu sein
• Business Doctrine Im Zentrum von Tradition und Bräuchen

Wie maximieren Sie Ihre Motivatoren?

Motivatoren sind dynamisch und müssen regelmäßig evaluiert werden, um ihren Nutzen und ihre Relevanz im Kontext der Arbeit festzustellen.

Ein langer Aufenthalt in einem Job verringert das Gefühl von Dringlichkeit und Motivation in Ihnen. Es ist wichtig, die Gründe für Ihre Demotivierung zu kennen und festzustellen, ob die Faktoren, die Sie demotivieren, von der Organisation oder von Ihnen stammen. Denken Sie an sich selbst vor zehn Jahren und an die Prinzipien, die Sie für solide wie einen Stein hielten. Fühlst du dich jetzt immer noch genauso oder hat dir das Leben eine andere Perspektive gegeben?

• Als Sie mit dem Job angefangen haben, ging es möglicherweise um das moneyAber vielleicht haben Sie jetzt genug Geld. In diesem Fall kann es hilfreich sein, sich etwas auszudenken, für das Sie mehr Geld benötigen, um eine Pause einzulegen, ein neues Haus zu bauen oder was auch immer Ihren Möglichkeiten entspricht. Dies ist ein Weg, um einen alten Motivator zu maximieren, der möglicherweise nicht mehr so ​​effektiv ist.

• Vielleicht war eine Ihrer Motivationen in recognition. In diesem Fall kann es von Vorteil sein, einen neueren Mitarbeiter zu betreuen. Während Sie vielleicht fast alles erreicht haben, was Sie in diesem Job erreichen können, nutzt jemand anderes Ihre Erfahrung.

• Wenn Sie die Faktoren, die Sie in der Vergangenheit motiviert haben, für die Zukunft aktualisieren, können Sie Ihre Motivationsfaktoren maximieren. Darüber hinaus ist es hilfreich, sowohl Ihr Privat- als auch Ihr Arbeitsleben zu betrachten.

• Pushing yourself So viel wie möglich zu erreichen, wird sich letztendlich auszahlen, besonders wenn andere Leute aufgehört haben, dich zu pushen, weil sie wissen, wie gut du bist.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Motivatoren im Laufe der Zeit ihre Kraft und Wirkung verlieren. Die Person, die Motivation braucht, muss sich unter Berücksichtigung ihrer Position, Zeit und Entscheidungen in andere nützliche Motivatoren verwandeln. Das Wichtigste, um sich selbst zu motivieren, ist jedoch eine positive Einstellung, um motiviert zu werden.