Coaching dan Mentoring - Panduan Cepat

Dalam dunia bisnis yang kompetitif saat ini, ada dua realitas dasar yang mendorong tenaga kerja. Pertama, mendapatkan orang yang mendapatkan hasil. Kedua adalah membuat orang yang mendapatkan hasil tetap tinggal.

Dunia globalisasi saat ini, rencana peningkatan karyawan yang disesuaikan, manfaat kompetitif, dan perubahan demografis membuat sangat sulit bagi perusahaan untuk mendapatkan dan kemudian mempertahankan bakat. Begitulah caramanagers of today are not just managers. Mereka adalah perekrut, perencana, motivator, dan pelatih, semuanya digabung menjadi satu.

Untuk menjaga agar rantai operasi yang sudah rumit ini tidak lepas kendali, perusahaan telah menemukan cara terbaik untuk mengelola staf mereka adalah dengan melatih mereka. Peran seorang Pembina dalam sebuah perusahaan, dalam hal ini, adalah membawa sekelompok orang dengan kemahiran yang beragam, memahami kekuatan mereka dan meningkatkannya, dan pada saat yang sama, menyadari penyebab kelemahan mereka dan memberantasnya.

Peran Pelatih

Peran seorang pelatih sangat berbeda dengan peran instruktur. Dalam pembinaan, karyawan diminta untuk bertumbuh dalam kekuatannya dan mengatasi kelemahannya sehingga mereka menyadari pertumbuhan dirinya. Itu membuat mereka termotivasi dan bahagia di tempat kerja -both keys to retaining talent.

Leaders take their staff from where they are to where they’ve never been before. Tidak ada yang bisa mendefinisikan coaching lebih baik dari pernyataan iniHenry Kissinger.

Coaching, dalam arti sebenarnya, dibuat khusus untuk orang-orang yang memiliki potensi untuk tumbuh ke tingkat yang lebih tinggi namun, are too content in delivering just satisfactory performance. Karyawan ini berbeda dari pemalas yang tidak bekerja dengan baik, baik karena tidak tertarik atau memiliki pengetahuan yang rendah.

Karyawan yang kami tangani adalah karyawan yang menyukai kehidupan profesional mereka seperti saat ini, dan sangat cocok dengan tuntutan tempat kerja, yang sebenarnya tidak buruk, namun, setiap organisasi membutuhkan karyawannya untuk tumbuh. Begitulah cara setiap organisasi tumbuh juga, menjadi jumlah total kelompok berbakat yang berbeda. Oleh karena itu, tugas seorang Pembina adalah memastikan bahwa karyawan meningkatkan kinerja pekerjaan mereka melalui proses yang terus menerus mendorong dan menyarankan perbaikan.

Di dunia yang kompetitif saat ini, perekrut tidak lagi berpegang pada metode perekrutan tradisional melalui wawancara satu-ke-satu tradisional. Berkat persaingan yang semakin ketat, yang mengakibatkan kekurangan bakat, perusahaan dengan cepat beralih ke teknologi, dan platform seperti Skype, GoToMeetings dengan cepat menggantikan model wawancara lama.

Perusahaan semakin mengadopsi employee-centricpendekatan untuk bekerja dengan menyediakan waktu fleksibel, inisiatif bekerja-dari-rumah, di samping banyak fasilitas dan manfaat lainnya. Organisasi juga mendapatkan pilihan untuk mempekerjakan orang yang mereka inginkan, dibandingkan dengan orang yang tersedia untuk mereka.

Ketika sebuah organisasi terletak di beberapa area, tantangan besarnya adalah menghubungkan semua karyawan yang berada di kantor berbeda yang tersebar di seluruh dunia, dengan visi, identitas, dan aturan organisasi - gambaran besarnya. Di situlah peran pembinaan. Ini adalah cara terbaik untuk mengembangkan bakat junior dan memberikan keterampilan dan keahlian untuk menjadikan mereka ahli. Karena itu, mentoring memberikan ruang yang cukup bagi seseorang untuk mempertahankan individualitas dan kepekaan pribadinya.

Perhatikan bahwa tujuan pendampingan bukanlah untuk membuat klon. Sebaliknya, itu untukhelp people achieve their highest potential sekaligus selaras dengan visi dan tujuan organisasi.

Coaching bukanlah kemampuan bawaan; Anda tidak dilahirkan dengan seni melatih. Kesalahpahaman lain yang sering dikaitkan dengan pembinaan adalah bahwa itu hanya terkait dengan olahraga. Coaching adalah tentang memompa semangat orang-orang, dan memotivasi mereka. Kurangnya motivasi tidak hanya terjadi dalam olahraga. Ada kalanya karyawan juga merasa membutuhkan motivasi untuk memberikan hasil yang baik. Coaching membantu karyawan ini dalam mempertahankan tim mereka dan menjadi kelompok yang produktif.

Coaching adalah metode untuk membuat orang menyadari pencapaian yang bisa mereka capai jika saja mereka terus bertahan dan melakukan upaya yang tepat. Terutama, pembinaan membutuhkan perubahan pemikiran dan pendekatan terhadap suatu tugas. Ini tentang membuat orang tersebut berpikir positif tentang peluangnya mencapai tujuannya.It includes employee orientation towards the workplace politics, dan untuk membantu menghilangkan hambatan kinerja.

Optimal dan Optimal

Ada perbedaan antara penggunaan kata-kata optimum dan optimal. Jika sebuah perusahaan menyatakan bahwa mereka tertarik untuk memperolehnyaoptimum results, artinya mereka menginginkan hasil terbaik dari karyawan mereka. Di sisi lain, jika mereka mengatakan sedang mencarioptimal results, itu berarti mereka tertarik untuk mendapatkan hasil terbaik dari Anda dalam situasi atau kondisi kerja tertentu.

Ada kalanya garis antara optimal dan optimal kabur dalam pelatihan. Situasi seperti ini muncul ketika sebuah organisasi mulai mengerjakan proyek baru dan mereka perlu berbondong-bondong ke kantor dengan cepat dengan orang-orang yang berpengalaman dalam mengerjakan proyek serupa.

Dalam situasi seperti ini, tugas seorang Pembina tidak hanya memberikan motivasi tingkat tinggi kepada karyawan untuk berprestasi dalam kinerja mereka, tetapi juga untuk memastikan bahwa karyawan bekerja pada puncaknya meskipun sumber daya yang diperlukan tidak selalu tersedia. Ini tentang mengangkat semangat mereka dan menjaganya tetap tinggi selama masa-masa sulit.

Mari kita ambil contoh untuk memahami bagaimana coaching bermanfaat bagi karyawan. Morgan baru-baru ini dipromosikan ke posisi Manajer Tim, sesuatu yang dia tidak memiliki banyak pengalaman. Dia telah diberi tugas untuk mengelola salah satu tim di perusahaan, jadi dia mencari bantuan dari pelatih perusahaan untuk membantunya memahami persyaratan untuk pekerjaan itu, dan untukcultivate the right approach for the job. Morgan mendaftar kursus dua hari per minggu, dan ditugaskan sebagai pelatih bernama Stanley, yang akan melatihnya selama beberapa bulan ke depan.

Stanley memulainya dengan meminta Morgan untuk membawa buku kerja, di mana Morgan akan menyimpan catatan diskusi dan poin panduan yang akan diberikan Stanley kepadanya selama pembelajaran. Pada pertemuan pertama mereka, Stanley mengajukan beberapa pertanyaan kepada Morgan untuk mengetahui lebih banyak tentangnya, hanya untuk berkenalan. Kemudian mereka berdiskusi bagaimana mereka akan bekerja sama, dan dengan orang lain, dalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam pertemuan-pertemuan berikutnya, Stanley dan Morgan membahas apa saja kekuatan dan kelemahan Morgan, dan peningkatan keahlian apa yang harus dibawa Morgan agar bisa unggul dalam pekerjaannya. Selama beberapa bulan berikutnya, Morgan dan Stanley bertemu secara teratur untuk memahami dan menganalisis kemajuan mereka.

Mereka juga menghabiskan waktu untuk berdiskusi game play, tactics, dan team building. Stanley terus-menerus mengacu pada catatan pelatihan lamanya dan buku kerja Morgan sendiri sebagai bukti peningkatan dan mendorong Morgan untuk terus mendorong batasannya.Mock grills dan role-plays diorganisir untuk memeriksa peningkatan Morgan dalam pengelolaan tim di bawah skenario yang beragam dan sulit.

Di akhir pelatihan, Morgan berkomentar tentang betapa bermanfaatnya proses pembinaan dan bagaimana hal itu membuatnya menyadari potensi di dalam dirinya yang tidak pernah ia ketahui sebelumnya. He is now a successful team-manager dan pelatih paruh waktu sendiri untuk karyawan baru yang bergabung dengan perusahaan.

Sebagian besar perbedaan antara pendampingan, pembinaan, dan pelatihan dapat dikaitkan dengan imajinasi pikiran orang yang terlalu subur. Memang, para ahli mengatakan bahwa tidak ada perbedaan yang jelas antara ketiganya dalam hal metode pengiriman. Namun, ketika kita sampai pada tujuan, ada perbedaan halus antara pendampingan, pembinaan dan pelatihan.

Latihan

Pelatihan sepenuhnya terkait dengan pekerjaan, dan tujuannya ditentukan oleh tanggung jawab pekerjaan para peserta pelatihan. Tujuan pelatihan adalah untuk memungkinkan peserta pelatihan mendapatkan keahlian dalam serangkaian keterampilan profesional.

Pelatihan sangat bergantung pada fenomena pembelajaran sosial. Pelatih umumnya mendemonstrasikan prosedur yang tepat untuk menyelesaikan tugas, bersama dengan menjelaskan hasil yang diinginkan kepada peserta. Pedagogi pembelajaran lebih sering meniru tindakan dan instruksi pelatih, dan mengulanginya sampai peniruan yang berhasil tercapai.

Pembinaan

Pembinaan memiliki tujuan yang spesifik, terikat waktu, dan spesifik. Ada lebih banyak penekanan pada pencapaian tujuan yang sulit melalui dedikasi, fokus dan upaya terus-menerus, dengan umpan balik, saran dan motivasi yang terus-menerus disampaikan oleh pelatih. Bergantung pada cara penerapannya, ada empat jenis pembinaan -

Query-based Coaching - Pelatih tidak memberikan jawaban ketika dia mendapat jawaban yang salah tetapi terus mengajukan pertanyaan kepada muridnya, dan membiarkan murid menemukan jawabannya sendiri.
Hands-on Coaching - Pelatih mendemonstrasikan apa yang dia rasakan sebagai cara terbaik untuk mengatasi suatu situasi, dan kemudian menyerahkan kepada murid untuk mencoba metode tersebut, atau menemukan yang baru sendiri.
Intervention Coaching - Pelatih membatasi dirinya untuk mengamati dan membiarkan muridnya mencoba dan mencari solusi, dan hanya mengintervensi ketika dia merasa upaya itu akan mengarah pada kegagalan yang pasti dengan konsekuensi serius.
Guidance Coaching- Pelatih membiarkan muridnya beroperasi sebagian besar dengan auto-pilot. Cara pembinaan ini umumnya diadopsi oleh pelatih yang memiliki murid yang berdedikasi, fokus dan pekerja keras. Yang harus mereka lakukan adalah mempertahankan tingkat ambisi yang tinggi dengan memberikan pengingat dan saran jika diperlukan.

Mentoring

Mentoring melampaui batas-batas nasihat atau bimbingan profesional, dan dapat menyentuh segala aspek kehidupan mentee. Tugas mentor adalah mengawasi dan memetakan jalur yang tepat untuk jalur karier mentee. Ini termasuk mentor yang memberikan pembinaan dan pelatihan kepada mentee jika diperlukan, dan juga merujuknya untuk mencari bantuan profesional dari pakar lain.

Singkatnya, coaching dan training lebih mengarah pada pengembangan karir, sedangkan mentoring menargetkan pengembangan karir dan pribadi karyawan. Meskipun semua metode pengajaran ini mendidik orang tentang cara membuat visi dan cara menetapkan tujuan,none of them guarantee optimum results.

Dan itu karena ketiga aktivitas ini sangat bergantung pada dedikasi dan kepercayaan diri dari orang yang terdaftar dalam ini. Banyak upaya dan motivasi dibutuhkan untuk mengatasi diri sendiri dan menjadi seseorang yang selalu Anda cita-citakan.

Lebih sering daripada tidak, kita dipengaruhi dalam hidup kita oleh orang-orang yang berhubungan dengan kita. Tindakan, perilaku, ambisi, dan impian kita dimotivasi setelah berhubungan dengan mereka, atau setelah berinteraksi dengannya.

Kegiatan ini dirancang untuk membuat pembaca memahami berbagai pengaruh yang dia miliki selama hidupnya. Pembaca diharapkan membagi usianya dalam tiga bagian yang sama, dan menyebutkannya dari kiri ke kanan dalam tabel, dimulai dengan kelompok usia terendah.

Di bawah ini disebutkan tiga tipe orang. Di baris yang bertuliskan "Influencers”Disebutkan di sebelah kiri, Anda perlu menyebutkan setidaknya tiga orang yang telah memengaruhi Anda pada berbagai tahap kehidupan Anda.

1^st - orang-orang yang telah memengaruhi Anda pada tahap pertama hidup Anda.
2^nd - orang-orang yang telah memengaruhi Anda pada tahap pertama hidup Anda.
3^rd - orang-orang yang telah memengaruhi Anda pada tahap pertama hidup Anda.

Di baris yang sama, tetap sebutkan kualitas baik dan kualitas buruk mereka. Sebutkan sebanyak mungkin orang yang telah mempengaruhi Anda sejak awal kehidupan Anda sampai saat ini.

Di baris dengan judul Teachers, sebutkan nama dari setidaknya tiga guru yang telah mengajari Anda keterampilan yang menuntun Anda pada kesuksesan hari ini. Sebutkan juga sisi positif dan negatifnya.

Terakhir, baris ketiga dengan judul Correctional Facilitatorsmengacu pada orang-orang yang telah memberikan bimbingan pemasyarakatan kepada Anda ketika Anda bergumul dengan beberapa aspek dalam hidup Anda. Sebutkan mereka, bersama dengan positif dan negatifnya.

Tujuan di balik latihan ini adalah untuk de-mystify peopledan menerima mereka sebagai manusia biasa. Idenya adalah untuk memahami bahwa orang-orang yang Anda anggap sebagai idola Anda ini juga bukan tuhan, tetapi manusia yang bersalah yang memiliki pasang surut juga.

Dengan kata lain, kamu juga bisa menjadi idola seseorang meski kekurangan yang kamu pikirkan ada di dalam dirimu. Yang Anda butuhkan hanyalah memotivasi diri sendiri dan cenderung ke arah pertumbuhan dan pembelajaran dalam hidup Anda.

Namamu	Babak pertama		Kuartal Kedua		Kuartal Ketiga		Kuarter keempat
Namamu	Baik	Buruk	Baik	Buruk	Baik	Buruk	Baik	Buruk
Influencer 1st .____ 2nd .____ 3.____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____
Guru 1st .____ 2nd .____ 3.____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____
Fasilitator Pemasyarakatan 1st .____ 2nd .____ 3.____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____	● ____ ● ____ ● ____

Lembar kerja berikut dirancang untuk merinci bidang-bidang paling umum yang perlu diperhatikan seseorang untuk mengembangkan kariernya. Pembaca diharapkan berpikir keras tentang sumber daya dan metode yang tersedia baginya, dan memberikan jawaban yang realistis berdasarkan evaluasi dirinya.

Bagian-I: Mengetahui Pekerjaan Anda

Judul Pekerjaan yang Diinginkan -
Rata-Rata Gaji Tahunan -
Buat daftar tanggung jawab seseorang dalam pekerjaan ini -
Buat daftar persyaratan pekerjaan dalam pekerjaan ini (bekerja di luar atau di dalam ruangan, dll.) -
Buat daftar cara pekerjaan ini sesuai dengan nilai pekerjaan, minat, dan keterampilan Anda -

Bagian-II: Meraih Pekerjaan Impian

Perusahaan yang menawarkan pekerjaan ini -
Orang yang dapat memberikan nasihat yang relevan tentang ini -
Gaji yang bersedia saya negosiasikan untuk -
Kontak yang dapat membantu saya mendapatkan pekerjaan ini -
Keterampilan yang perlu saya kembangkan untuk mendapatkan pekerjaan ini -
Langkah-langkah yang akan saya ambil untuk mendapatkan keterampilan ini -
Hambatan yang akan saya hadapi saat mengembangkan keterampilan ini -
Batas waktu saya akan memiliki keterampilan ini -

Bagian-III: Mendapatkan Pendidikan Tinggi

Pelatihan atau gelar khusus yang dibutuhkan untuk pekerjaan ini -
Lisensi / registrasi / pengesahan hukum diperlukan untuk pekerjaan ini (jika ada) -
Langkah-langkah kualifikasi pendidikan yang Anda butuhkan untuk mendapatkan pekerjaan ini -
Di mana mendapatkan kualifikasi ini -
Waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan kualifikasi ini -
Biaya untuk mengejar kualifikasi ini -
Metode di mana saya memperoleh kualifikasi ini -

Bagian-IV: Menetapkan Tujuan

Tujuan Jangka Pendek (6 bulan - 1 tahun) -
Tujuan Jangka Panjang (2 tahun-5 tahun) -

Orang sering kali menetapkan tujuan yang sangat tinggi untuk diri mereka sendiri dan inilah alasan mengapa mereka sering gagal untuk mencapainya. Meskipun jalur karier seseorang adalah salah satu grafik paling terstruktur yang dapat dimiliki seseorang dalam hidupnya, hal itu bergantung pada bagaimana kita merencanakan berbagai hal untuk membuat transisi yang mulus dari satu tanggung jawab pekerjaan ke tanggung jawab pekerjaan lainnya.

Dengan kata lain, seseorang perlu memiliki tujuan yang baik untuk dapat mencapainya. Sasaran yang baik adalah yang memiliki lima ciri berbeda. Mereka harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan dan tepat waktu. Fitur-fitur ini menjadikan tujuan sebagai tujuan yang SMART.

Specific - Tujuan Anda harus dapat didefinisikan dengan jelas, dan dijelaskan.
Measurable - Tujuan Anda dapat dinyatakan dalam istilah empiris, seperti dalam hari, jam, uang yang diinvestasikan, dll.
Achievable - Tidak apa-apa jika tujuan Anda mendorong Anda melewati zona nyaman, tetapi itu harus tetap dapat dicapai.
Relevant- Tujuan Anda harus secara langsung atau tidak langsung memenuhi kebutuhan dalam hidup Anda. Tujuan yang tidak menyelesaikan masalah tidak layak untuk dikejar.
Timely- Sasaran harus terikat waktu; tidak ada gunanya mendorong tujuan ke masa depan karena itu mengurangi dorongan dan kebutuhan untuk mencapainya.

Apakah Tujuan Anda CERDAS?

Specific - Apa sebenarnya yang ingin kamu capai?
Measurable - Bagaimana Anda tahu bahwa Anda telah mencapai tujuan ini?
Achievable- Dapatkah Anda mengerahkan upaya, sumber daya, dan uang untuk mencapai tujuan ini? Jika tidak, lalu bagaimana Anda berencana mendapatkannya?
Relevant - Masalah apa dalam hidup Anda yang akan ditangani ketika Anda mencapai tujuan ini?
Timely - Kapan Anda akan mencapai tujuan ini?

Apa masalah yang menghalangi Anda?

Potensi Hambatan	Solusi Potensial

Langkah Tindakan Khusus

What steps need to be taken to get you to your goal?

Tindakan yang Direncanakan	Penyelesaian yang diharapkan	Lengkap

Mentoring adalah proses membimbing karyawan yang berkinerja sangat baik. Gagasan di balik pendampingan bukanlah untuk mengekstraksi kinerja terbaik dari karyawan, melainkan jugakeep them focused and dedicated dengan standar kinerja mereka.

Ide di balik pendampingan adalah untuk melibatkan seseorang dengan lebih banyak pengalaman dalam tanggung jawab pekerjaan tertentu dalam berbagi pengalaman kerjanya dengan karyawan yang lebih muda dan lebih baru yang bekerja dengan baik, sehingga mereka memahami tanggung jawab dan harapan lebih lanjut yang akan mereka hadapi di masa depan.

Mentoring membantu karyawan melakukan transisi yang mulus dari tanggung jawab kerja mereka saat ini ke tanggung jawab yang mereka peroleh dengan kinerja yang baik. Mereka dipersiapkan dan dibina dalam sebuah organisasi di bawah bimbingan manajer senior lain dengan kredensial yang terbukti.

Ini berbeda dengan konseling, atau pembinaan, di mana tujuannya adalah untuk memberikan bantuan korektif kepada mereka yang memberikan hasil rata-rata hingga buruk. Tindakan yang diinginkan dicoaching is more supportive that guidance-oriented, dibandingkan dengan pendampingan di mana seseorang dengan keterampilan, keahlian dan pengalaman yang lebih baik menjadi panutan bagi yang berkinerja baik dengan tujuan untuk meningkatkan pengembangan karir dan pengembangan pribadi karyawan.

Coaching, atau konseling, adalah proses yang mendukung untuk mendefinisikan dan mengoreksi masalah atau keterampilan pribadi yang memengaruhi kinerja. Konselor memperbaiki perilaku dan memberikan arahan serta disiplin selama diperlukan.

Orang yang memberikan pendampingan disebut sebagai 'mentor', dan orang yang dibimbingnya disebut 'mentees'. Mentee juga disebut sebagai 'anak didik'.

Mentoring secara luas dianggap sebagai alat yang efektif untuk pengembangan sumber daya manusia. Penerapannya dapat ditemukan di berbagai sektor seperti -

Manufacturing
Pariwisata dan Perhotelan
Industri petrokimia
Sektor publik / pemerintah
Layanan keuangan
Institusi pendidikan
Industri jasa
Charities

Mentoring digunakan dalam organisasi pada berbagai tahap keterlibatan karyawan. Ini adalah proses konstan di mana seorang karyawan terlibat, sejak dia bergabung dengan perusahaan hingga setiap langkah yang dia ambil menuju kemajuan. Sejak pelantikan mereka, karyawan diberi teladan yang dapat mereka serap sebanyak mungkin keahlian dan pengalaman.

Potensi candidates are groomed for higher positionssecara tepat waktu dan berhubungan dengan pekerjaan sehingga dia siap untuk memikul tanggung jawab yang diinginkan ketika mereka diserahkan kepadanya. Hal ini dilakukan melalui penyediaan pelatihan terkait pekerjaan, dan berbagi pengetahuan yang relevan sehingga tingkat keahlian yang diinginkan dalam rangkaian keterampilan dapat diamati pada orang-orang ini.

Mentoring juga termasuk menyediakan integrasi yang tepat ke dalam proses baru dan bantuan dalam transisi besar dalam kehidupan profesional mereka ke tahap baru, meningkatkan pengetahuan dan keterampilan terkait pekerjaan untuk saat ini sehingga karyawan dapat dengan mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan di tempat kerja.

Studi Kasus: Signifikansi Mentoring di Zappos.com

Banyak organisasi mendefinisikan proses kerja perusahaan mereka sebagai kumpulan nilai. Karyawan mereka diharapkan memiliki nilai-nilai ini sebagai bagian dari kehidupan sehari-hari mereka di tempat kerja. Contoh yang bagus dari salah satu perusahaan tersebut adalah Zappos, situs belanja pakaian sepatu dan alas kaki online.

Ada beberapa kasus orang yang pernah bekerja dengan Zappos.com, dan dipecat bahkan ketika mereka melakukan pekerjaannya dengan sempurna, jika diketahui bahwa mereka tidak menjalani kehidupan profesional mereka dalam semangat budaya perusahaan.

Zappos has ten core values to clearly define budaya Keluarga Zappos, dan nilai-nilai inti ini dapat diamati dalam segala hal yang dilakukan perusahaan -

Berikan WOW! Layanan
Ciptakan kesenangan dan sedikit keanehan
Bangun semangat tim dan kekeluargaan yang positif
Mengejar pertumbuhan dan pembelajaran
Bersikaplah bersemangat dan bertekad
Rangkullah dan dorong perubahan
Jadilah petualang, kreatif, berpikiran terbuka
Bangun hubungan yang terbuka dan jujur
Lakukan lebih banyak dengan lebih sedikit
Jadilah rendah hati

Nilai-nilai di Zappos ini dituliskan ke dalam strategi organisasi mereka. Nilai sering kali ditulis sebagai bagian dari strategi organisasi. Sebagai CEO mereka, Tony Hsieh mengatakan, nilai-nilai ini membantu mereka menyenangkan pelanggan dengan memberi mereka saran dan informasi yang tepat pada waktu yang tepat.

Nilai-nilai ini juga membantu mereka menerima dan menghormati pendapat orang, yang membantu mereka beradaptasi dengan tuntutan perubahan yang sesuai, dan meningkatkan layanan pelanggan mereka.

They manage this through a constant mentoring staf pendukung dan pengembangan mereka, yang didorong untuk menjaga transparansi di setiap tahap proses bisnis mereka sehingga lingkungan kerja yang bebas dari kesalahan dapat tercipta.

Zappos menginvestasikan banyak waktu dan upaya untuk membuat calon karyawan baru memahami apa sebenarnya alasan di balik sepuluh nilai perusahaan mereka yang begitu penting bagi berfungsinya dan pertumbuhan perusahaan mereka. Pendampingan ini membuatnew employees understand the significance nilai-nilai ini dalam berkontribusi pada misi dan strategi perusahaan.

Pendekatan pendampingan bervariasi dari satu organisasi ke organisasi, dan menurut metode kerja individu. Seseorang dapat memiliki gaya mentoring formal di mana mentee perlu memiliki janji yang dijadwalkan, atau gaya mentoring bisa informal di mana mentee pada dasarnya dapat mampir ke mentor kapan saja dan muncul dalam pertanyaan. Institusi medis mengandalkan "drop-in-anytime”Metode pendampingan, di mana pengumpulan informasi dan pengambilan keputusan yang cepat sangat penting.

Jenis lain dari pendampingan informal adalah di mana mentee telah secara pribadi mengidentifikasi teladan untuk dirinya sendiri, dan telah meminta panutannya untuk memberinya bimbingan karier, yang telah disetujui oleh orang lain. Jenis hubungan mentor-mentee ini juga dikenal sebagaiprivate mentoring, karena orang tidak akan tahu tentang pengaturan ini.

Ini berbeda dengan pendampingan formal di mana orang senior tertentu ditugaskan beberapa karyawan baru, yang akan mereka bimbing dan mereka bimbing. Hubungan mentoring semacam ini disebutpublic mentoring.

Bergantung pada gaya pendampingan, mentor ini dapat mendorong "hubungan diskusi terbuka" (di mana mentee diberi izin untuk membahas topik apa pun) atau "hubungan diskusi terbatas" (di mana mentee dibatasi untuk membahas hanya topik tertentu).

Hubungan diskusi terbuka dapat diamati di bidang psikologi dan kedokteran. Hubungan diskusi yang dibatasi, di sisi lain, dapat diamati di ketentaraan, dan dalam pekerjaan yang melibatkan pengawasan / spionase.

Dari sekian banyak manfaat yang didapat mentee dari mentoring yang diterimanya dari seorang karyawan senior yang sukses, the ones that directly impact his career growth adalah -

Pembelajaran efektif dari parameter kerja yang penting.
Mengembangkan perspektif baru dari pekerjaan, dan memahami hubungan bersama
Memperbaiki cara kerja yang mengarah pada kinerja yang lebih memuaskan.
Pemahaman yang lebih cepat tentang proses kerja yang diperlukan untuk kelancaran fungsi.

Anekdot berikut baru-baru ini dibagikan oleh Rauss Stecky, salah satu mantan karyawan sebuah perusahaan terkenal, yang mengakui bimbingan efektif yang dia terima dari mentornya untuk transformasinya dari seorang anak muda yang tidak mengerti, menjadi seseorang yang kemudian pensiun sebagai Kepala bagian, Penjualan & Distribusi -

“Ketika saya bergabung dengan organisasi, saya diberikan daftar tanggung jawab pekerjaan dan kebijakan. Menjadi baru dalam ide bekerja di sebuah perusahaan,I felt the acute need for a guide yang dapat memandu saya melalui prosedur kerja dari pekerjaan yang saya rekrut.

Untungnya, saya menemukan bimbingan yang dapat dilakukan dari seorang karyawan berpengalaman bernama Drenn Roskam. Dia telah bergabung dengan perusahaan kami tahun sebelumnya dan bekerja di departemen yang sama. Setelah hari-hari awal ragu, saya akhirnya bertanya apakah dia akan mempertimbangkan untuk membimbing saya dengan pekerjaan saya. Dia langsung setuju.

Saya menemukan Drenn menjadi an amiable and approachable person. Dia adalah pendengar yang baik dan memberikan detail yang tepat. Dia mendapat ide untuk tetap berada di kantor selama satu jam setiap hari Jumat, di mana saya dapat mengemukakan masalah yang saya hadapi, dan dia akan mencoba yang terbaik untuk menanganinya.

Diskusi dimulai dengan pekerjaan, namun setelah interaksi yang berkelanjutan, akan meluas ke diskusi umum tentang kehidupan. Drenn akan memastikan bahwa saya mencatat semua yang dia katakan kepada saya, sehingga saya dapat mencoba dan melihat apakah nasihatnya menyelesaikan masalah saya.

Baginya, dia hanya membantu seorang kolega, tetapi sangat berharga bagi pemula seperti saya untuk dapat menanyakan kepadanya hal-hal yang Anda akan ragu untuk tanyakan kepada atasan Anda, jangan sampai dia menganggap Anda bodoh. I wasn’t assigned to Drenn, juga bukan kebijakan perusahaan untuk memfasilitasi karyawan dalam pekerjaan mereka, tetapi dia tetap memastikan bahwa saya memahami apa yang dibutuhkan dari saya dan memenuhi kebutuhan saya.

Itu membantu saya mendapatkan perspektif tentang pekerjaan, perusahaan, dan karier saya yang sangat penting dalam membuat perjalanan sukses yang telah saya lakukan sejauh ini. Bimbingannya yang sukseslah yang memperkenalkan saya pada dunia hubungan korporat, dan membuat saya terbiasa dengan cara organisasi berjalan. ”

Rirk Douglas adalah seorang manajer pengiriman di sebuah perusahaan belanja online terkemuka. Pengawasnya, Simon Cowel, bersama krunya, telah bekerja di bisnis ini selama lebih dari lima tahun. Cowel mendorong anggota kru ini untuk berpartisipasi dalam kontes bulanan untuk melihat tim mana yang berhasil memuat truk pengiriman dengan kecepatan, ketertiban, dan akurasi maksimum.

Tim pemenang akan diberi kawah bir dan sejumlah uang untuk membeli makanan mereka sendiri. Uang ini dikumpulkan dari semua rekan satu tim, jadi itu adalah hadiah yang disponsori sendiri dan tidak merugikan Tuan Douglas.

Selama beberapa bulan terakhir, Douglas mulai menerima peningkatan keluhan dari pelanggan atas produk pengiriman yang tidak tepat ditempatkan di truk yang salah, dan pelanggan kehilangan pengiriman produk mereka pada hari yang diinginkan karenanya. Douglas meminta Cowel untuk melakukan percakapan tertutup dengannya mengenai apa yang dia lakukan. Cowel membela anak buahnya dan berkata dengan tegas bahwa orang-orang ini adalah yang terbaik yang pernah dia awasi.

Rirk kemudian mengalihkan perhatian ke kontes bulanan dan mengatakan bahwa kontes ini harus segera dihentikan, karena para pekerja lebih mementingkan memenangkan bir dan makan siang daripada mengirimkan produk yang tepat kepada pelanggan yang tepat. Cowel sekali lagi membela anak buahnya dengan mengatakan bahwa insiden ini masih dapat diatasi dengan berbicara dengan para pria, alih-alih menghentikan total kontes, karena kontes ini membuat para pria termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang sangat monoton dengan rajin.

Namun, Rirk telah memutuskan bahwa kegiatan ini harus dihentikan untuk selamanya, dan begitu pula yang terjadi. Kontes bulanan berakhir dan begitu pula keluhan pelanggan tentang pengiriman yang salah. Selama enam bulan berturut-turut,there wasn’t one complaint to be heard.

Namun, Rirk baru saja menciptakan Frankenstein untuk dirinya sendiri. Diketahui bahwa pelanggan sekarang telah mengembangkan opini yang agak pucat tentang perusahaan. Para pelanggan melaporkan bahwa tingkat layanan pelanggan perusahaan telah turun dan "tidak ada kebahagiaan" dalam berinteraksi dengan mereka lagi.

Rirk tidak bisa menebak-nebak. Semua barang dikirim dengan van pengiriman yang tepat, dan semua barang diserahkan tepat waktu. Apa lagi yang diinginkan pelanggan? Akhirnya, dia memutuskan untuk berbicara dengan pelanggan secara langsung. Dia menarik catatan dan menghubungi pelanggan yang telah lama berhubungan dengan perusahaan.

Umpan balik dari pelanggan adalah sesuatu yang tidak pernah diharapkan Rirk. Konsensus umum adalah bahwa para karyawan menjadi sangat murung dan murung sekarang. Mereka tidak menikmati proses pengiriman barang dan tidak mempedulikan permintaan pelanggan. Banyak yang meninggalkan bungkusan itu di depan pintu setelah membunyikan bel pintu depan dan pergi bahkan sebelum pelanggan dapat berbicara dengan mereka.

Meskipun kurangnya antusiasme ini tidak menghambat pekerjaan dasar mereka dalam mengirimkan barang, hal itu membuat perusahaan mendapatkan nama buruk dari sudut yang tidak terduga. Rirk menyadari bahwajoy of working had diminished di benak karyawan.

Dia menelepon Cowell dan berkata, “Yah, saya tidak pernah bisa melihat bahwa melalui seluruh rutinitas menyanyi dan menari, orang-orang telah menemukan cara untuk menjaga agar hal-hal duniawi tetap terlihat menarik. Apa saja yang berhasil, eh? Baiklah, minta mereka untuk mengadakan kontes bulanan mereka kembali. Keputusan ini, juga, berlaku dengan segera. "

Had you been in Rirk’s place, what steps would you have taken to ensure a complaint-free delivery system and a happy workplace?

Joanne Crauss telah memimpin dari depan dalam 14 tahun karirnya yang termasyhur sebagai Manajer Proyek dengan Emphasis Solutions, sebuah organisasi multi-nasional. Gaya kerjanya adalah untuk memotivasi timnya dan mendapatkan hasil terbaik dari mereka yang membantunya berkembang pesat dalam organisasi.

Jadi tidak mengherankan ketika dia diangkat ke posisi CEO organisasi. Tak lama setelah pengangkatannya, dewan direksi melakukan peninjauan kinerja, di mana terungkap bahwa banyak orang di tim Joanne menemukan merek kepemimpinannya.a tad too competitive and pushy.

Sekalipun dewan direksi tahu bahwa mereka memiliki pemenang di Joanne, ulasan ini mengirimkan pesan yang jelas kepada mereka bahwa CEO baru harus mengatasi masalah ini secepat mungkin. Seorang CEO biasanya berurusan dengan inti dari manajemen dan laporan dari kepala departemen yang berbeda tidak sesuai dengan gaya kerja CEO baru mereka adalah masalah serius bagi mereka.

Mengatasi Masalah dengan Mentoring

Dewan tersebut meminta bantuan profesional dari Excalibur Agencies, mitra strategis pelatihan dari Emphasis Solutions, yang mengirimkan tim ahli untuk bertemu dengan CEO yang baru diangkat, dan berbicara terus terang dengannya. Selama diskusi ini, mereka menilai perilaku, keahlian, metodologi kerja, dan mencoba menyelaraskannya dengan visi yang diinginkan dewan untuk CEO mereka. Tim juga berdiskusi dengan anggota dewan dan kemudian melakukan observasi intensif di tempat.

Mereka menerapkan metode "shadow mentoring”Di mana seorang mentor akan terus menerus mempelajari gaya kerja CEO dengan melakukan observasi saat CEO sedang beraksi. Selama proses ini, Tim Excalibur merekam video banyak pertemuan tim Joanne saat dia berbicara kepada orang-orang dan mengkomunikasikan rencana tindakannya. Setelah sebulan mendapatkan wawasan tentang pendekatan Joanne terhadap pekerjaannya dan metode kerjanya, tim pelatihan menyerahkan laporan mereka.

Mengidentifikasi Area Perbaikan

Diketahui bahwa meskipun Joanne telah diberi tanggung jawab pekerjaan yang berbeda, dia belum menyingkirkan metode kepemimpinan lamanya. Pendekatan dalam mendorong dan menginspirasi orang untuk mencapai target mereka, yang telah memberinya kesuksesan yang telah diraihnya,was now irritating her new team-mates yang memiliki pendekatan berbeda untuk menyelesaikan sesuatu, dan berhasil dalam kapasitas individu mereka.

Juga ditemukan bahwa Joanne berhati-hati dalam mengambil nasihat dari rekan satu tim barunya, karena dia tidak terbiasa menerapkan nasihat sebelum memeriksa sendiri kelayakan dan kebenarannya. Selama proses pemeriksaan ini apakah saran dari rekan satu tim menahan air atau tidak, dia biasanya menunjukkan apa yang dia pikir adalah kekurangan dalam nasihat yangmany felt was rather confrontational and patronizing of her, dan sesuatu yang semakin menjauhkan orang-orang darinya.

Joanne diberi tahu tentang pengamatan ini dan bagaimana cara kerjanya creating an alternative perception towards herdi benak rekan satu timnya. Melalui proses pendampingan yang transparan dan mendetail ini, Joanne dibimbing untuk mengembangkan metode kepemimpinan yang lebih inklusif yang didasarkan pada kolaborasi, bukan kompetisi.

Hasil Positif dari Pendampingan yang Berhasil

Tim pelatihan meninjau perilaku barunya dan berlatih bersamanya berulang kali sampai metode yang ditanamkan secara alami baginya. Pendekatan baru yang lebih bersahabat untuk pekerjaannya ini segera diperhatikan oleh anggota tim lainnya. Mereka yang telah menarik diri ke dalam kepompong mereka karena takut ditolak ide-ide mereka, mulai terbuka padanya dan membagikan rencana mereka sekali lagi.

Dalam enam bulan, Joanne mampu memperbaiki hubungannya tidak hanya dengan rekan satu timnya tetapi juga dengan dewan. Selama periode ini, pendampingan yang dia terima memastikan bahwa pengembangan pribadinya memiliki skala yang sama dengan pengembangan kariernya, danthe new behaviors had become fully established.

Membangun hubungan yang baik adalah tahap pertama pendampingan. Seperti halnya berteman dengan orang asing, pendampingan dimulai dengan proses penjelajahan. Pada tahap hubungan mentor-mentee ini, pentingnya diletakkan lebih pada menjadi akrab, mempelajari pasang surut, pro dan kontra, kebiasaan dan mode satu sama lain. Pada tahap ini, hal terpenting yang harus diikuti oleh seorang mentor adalah -

Tetapkan ekspektasi.
Pegang kendali dan pimpin pembicaraan.
Sebutkan tujuan pendampingan.
Ajukan pertanyaan terbuka.
Pastikan bahwa mentee tidak perlu membicarakan topik yang tidak diinginkan.
Dengarkan dengan seksama.
Tangani kekhawatiran awal mentee.
Buat catatan mental.
Bagikan fakta tentang Anda untuk membangun hubungan baik.
Tersenyumlah, pertahankan kontak mata, dan bahasa tubuh yang menyenangkan.

Menjelajahi Dinamika Mentor-mentee

Sangat penting bagi mentor untuk memimpin pertemuan pertama dengan mentee dan menciptakan hubungan yang tepat dan tingkat kenyamanan dengannya. Ini membantu tidak hanya memecahkan penghalang komunikasi tetapi juga memberikan kesempatan kepada mentor untuk mengekspresikan dedikasinya terhadap hubungan dan proses pendampingan.

Mentor harus sangat sabar dengan mentee pada saat ini. Dia perlu memahami bahwa kewajiban profesional baginya adalah momen yang menentukan karier untuk mentee tersebut. Mentee akan menjadi tidak yakin, tidak menyadari dunia yang ada di depannya dan umumnya akan penasaran.Building that right rapport yang membuat dia betah berbicara dengan seseorang yang mengerti dia adalah kuncinya.

Banyak mentor membuat kesalahan yang sering diulang mencoba memberikan jawaban atas pertanyaan yang mereka ajukan kepada karyawan. Ada dorongan yang tak tertahankan untuk memberikan nasihat bahkan sebelum mentee tersebut selesai membagikan ceritanya. Ini menipu mentor untuk memperlakukan kekhawatiran mentee sebagai perilaku selimut, tidak seperti hubungan satu-satu yang dimaksudkan.

The mentee also gets instantly suspicious tentang ketulusan dan keterlibatan mentor dalam proyek ini, dan mulai bertanya-tanya apakah dia dalam peran pendampingan ini hanya untuk kepentingan itu.

Sebagai seorang mentor, hal pertama yang harus dilakukan seseorang adalah mendengarkan. Paling sering daripada tidak, orang merasa lebih baik jika mereka hanya berbagi perasaan dengan seseorang yang tampil sebagai pendengar yang penuh perhatian, bahkan jika dia benar-benar orang asing; terutama karena dia benar-benar orang asing.

Dalam situasi seperti ini, pembimbing diharapkan untuk -

Dengarkan sebelum konseling
Tunjukkan keterampilan yang diperlukan
Ajukan pertanyaan terbuka & tertutup
Tentukan prioritas
Berikan informasi atau nasehat
Bagikan umpan balik yang membangun
Dengarkan dan berempati
Identifikasi kekuatan dan kelemahan
Identifikasi area perbaikan
Bagikan pengalaman dan anekdot

Memberikan kritik yang membangun adalah tahap kedua dari pendampingan. Pada tahap ini, mentor harus fleksibel dan banyak akal. Ia harus mampu menyadari bidang apa yang menjadi batu sandungan pembelajaran bagi anak didiknya. Dia perlu menyimpan agenda progresif dalam pikirannya, tapishould also be willing to move backwardsuntuk mengatasi kekhawatiran di benak para mentee jika perlu. Ada kasus di mana mentee benar-benar terlibat dalam proses pendampingan jika kesalahan tafsir lama mereka terhadap norma telah ditangani dengan cara yang logis dan konstruktif.

Ketika hambatan awal ini ditangani, mentee ingin mempelajari sesuatu dengan pendekatan yang lebih positif. Ini adalah waktu untuk menyemangatinya, tetapi tidak membuatnya terburu-buru. Biarkan dia belajar dengan kecepatannya sendiri.

Selalu berikan kritik yang membangun atas perilaku, persepsi, dan sikap mentee saat ini yang mencegahnya untuk berkembang. Meskipun, sisi lain dari latihan yang disengaja ini adalah bahwa mentee mungkin menjadi defensif dan menarik kembali ke cangkangnya.

Menggunakan Cerita sebagai Alat yang Efektif

Untuk menunjukkan kesalahan pemikiran dan sikap yang jelas pada anak didik tanpa terdengar konfrontatif, metode termudah adalah menggunakan cerita dan anekdot dari pengalaman pribadi untuk menggambarkan skenario serupa di mana orang telah menemukan cara untuk menangani setan internal mereka. Ini membantu mentee mengidentifikasi dengan karakter dalam cerita dan merasa terhubung, daripada terasing dari mentor.

Kuncinya adalah menjadi pengertian dan jeli. Sedikit perubahan dalam persepsi mentor dapat membuat mentee keluar dari program. Mentor perlu berhati-hati agar dia tidak mengucapkan sesuatu yang terlalu dekat,and not misinterpret somethingyang mungkin secara tidak sadar disebutkan oleh mentee. Mencapai pemahaman baru adalah kunci untuk tahap selanjutnya. Tahap ini bisa berlangsung selama berhari-hari, berminggu-minggu, dan dalam beberapa kasus, bahkan berbulan-bulan. Namun, setelah mentee melewati tahap ini dan melanjutkan, sisa perjalanan menjadi lebih mudah untuk diliput.

Kepemilikan Masalah

Seorang mentee akan mempraktikkan serangkaian tindakan hanya jika dia yakin bahwa langkah-langkah ini akan mengarah pada solusi masalahnya, dan dia telah memiliki metodenya. Pada tahap ini, berikan saja instruksi dan arahan tentang bagaimana mentee menerapkan saran tersebut ke dalam tindakan. Anak didik harus diberi target dan sasaran yang jelas. Atur pertemuan dengan mentee secara berkala untuk melacak implementasi yang berhasil.

Namun mentor harus waspada agar tidak mengharapkan keberhasilan implementasi action plan yang diinginkan setiap ada rapat. Dia harus mendorong anak didik untuk mengulangi usahanya jika dia menghadapi kegagalan pada langkah apa pun.

Pendekatan mentor harus mencoba dan memilih suasana hati yang didampingi ke arah hasil yang positif, sambil menangani masalah dan membimbing mereka tentang bagaimana menghadapi situasi sulit. Mentor juga haruscelebrate the mentee’s success dan membuat mereka merasa seperti orang yang berprestasi.

Apa yang Harus Dipikirkan Mentor

Poin terpenting dalam pendampingan adalah menghindari perbaikan cepat; hampir tidak ada. Seorang mentee mendekati seorang mentor untuk mengatasi masalah lama sehingga pencarian solusi cepat adalah cara yang jelas untuk gagal. Mentor perlu memiliki pandangan jangka panjang dan harus dengan sabar memeriksa seluruh busur kemajuan mentee dalam jangka waktu yang lama, agar proses pendampingan benar-benar bekerja dengan baik.

Untuk memahami psikologi mentee dan memberikan saran yang relevan, mentor harus mencoba dan menerapkan poin-poin berikut ini dalam pedagogi mentoring mereka -

Temui mentee secara teratur
Hindari menilai mentee atas tindakan mereka
Jangan memberikan jaminan palsu karena memiliki semua jawaban
Tetapkan ekspektasi dan batasan yang jelas
Jaga kerahasiaan semua percakapan dengan mentee
Pertahankan kejujuran dengan segala cara
Akui bahwa Anda juga membutuhkan dukungan
Bantu mentee Anda dengan referensi
Tahap pendampingan awal akan berbatu. Tunggu sebentar!
Jangan terlibat dalam masalah mentee; hanya memberikan panduan

Memenuhi harapan adalah tahap ketiga dari pendampingan. Ketika mentee mulai merasa nyaman dengan gagasan pendampingan dan belajar untuk berbagi pemikiran mereka dengan mentor, mereka cenderung tidak menggambar apapun.line on the sand, yaitu, garis psikologis yang tidak boleh mereka lewati. Mereka terseret ke dalam dunia berbagi pikiran tanpa hambatanand tend to lose focus tentang apa tujuan sesi ini.

Banyak mentee yang baru pertama kali mencari pendampingan memiliki ekspektasi yang belum matang dari para mentor. Beberapa ekspektasi salah yang dimiliki oleh mentee baru dan yang tidak berpengalaman dari mentor mereka tercantum di bawah -

Dikendalikan
Menerima pesanan
Dapatkan bantuan dan keuntungan
Bergosip dengan mentor
Berikan solusi siap pakai
Berharap semuanya berjalan dengan mudah
Berhenti melakukan pendampingan setelah masalah segera teratasi
Mengeluh tentang segalanya

Meskipun ekspektasi yang salah ini jelas disebabkan oleh interpretasi yang salah tentang hubungan mentormentee, ada banyak orang yang akrab dengan proses pendampingan dan mengharapkan bantuan dan bantuan profesional dalam perjalanan mereka ke depan. Para mentee semacam ini akan memiliki ekspektasi yang logis, relevan dan relevan seperti yang disebutkan di bawah -

Tampak tertantang
Belajar melalui contoh
Dapatkan bimbingan yang tepat
Lebih sadar akan keterampilan mereka
Didorong dan dibimbing
Memelihara ikatan mentoring
Menanamkan kepercayaan yang lebih besar
Dorong persahabatan dalam struktur formal
Bersedia belajar dari kesalahan
Dengarkan saat berbicara
Dibimbing dan dilatih tentang keterampilan khusus
Pelajari cara kerja organisasi
Bagikan pengetahuan dan pengalaman
Diberikan nasihat karir yang baik

Mentees are fragile, baik secara emosional maupun mental, saat mereka mendekati mentor untuk mendapatkan bimbingan. Pada titik ini, mereka perlu menyadari bahwa bahkan mentor yang paling peduli, terlibat dan berdedikasi akan membutuhkan komitmen yang sama dari mentee juga. Beberapa pedoman yang perlu diikuti oleh mentee adalah -

Belajar menerima tantangan
Miliki harga diri yang positif
Belajar untuk mempercayai mentor Anda
Belajar mengambil risiko yang diperhitungkan
Jangan mengharapkan keajaiban instan
Pertahankan transparansi dengan mentor Anda
Aktiflah dalam perkembangan Anda sendiri
Bersedia mendiskusikan masalah secara terbuka
Lihat melampaui mentoring juga untuk pertumbuhan
Beri tahu mentor saat Anda merasa percaya diri

Organizations invest heavily in mentoring. Mereka tertarik untuk melihat apakah mentee dapat mencapai tingkat yang lebih tinggi dalam profesinya. Sesuai dengan tradisi pendampingan yang sukses, organisasi berupaya memberikan dukungan berikut kepada mentee -

Penjaga lintasan perbaikan
Seorang teman yang menjaga kerahasiaan
Sumber pengetahuan
Panduan untuk pengembangan karir
Sumber penyemangat
Sumber dukungan emosional
Panduan untuk manajemen waktu
Panduan untuk pengembangan pribadi

Lembar kerja berikut ini dirancang untuk memberikan tenggat waktu yang realistis kepada mentee, di mana ia dapat mengevaluasi sendiri tujuannya dengan menyebutkan waktu yang dibutuhkannya untuk mencapainya.

Deskripsi

Untuk diselesaikan oleh

Langkah-langkah yang saya rencanakan untuk diambil untuk mencapai tujuan ini

Lembar Kerja Pemeriksaan Tujuan Mentee

Lembar kerja berikut memberikan pengecekan realitas tentang seberapa besar kesuksesan yang telah dicapai mentee dengan tenggat waktu, dan apa rintangan yang ada di jalannya -

Tujuan Dicapai

Hambatan

Strategi untuk mengatasi hambatan (jika diperlukan)

Mentor tidak hanya menangani masalah profesional mentee mereka, tetapi juga menangani masalah pribadi yang dihadapi mentee mereka. Alasan di balik ini adalah keyakinan mereka bahwa kehidupan pribadi dan kehidupan pribadi saling terkait erat, dan perubahan perilaku dalam kehidupan sosial atau kehidupan keluarga seseorang pasti akan membawa perubahan dalam kehidupan profesionalnya juga.

Untuk mewujudkan impian berhasil membimbing karyawan yang berkinerja tinggi ke tingkat yang lebih tinggi, dan mengambil tanggung jawab pekerjaan yang lebih besar, mentor perlu memiliki kualitas ini dalam dirinya -

Clarity - Memberi dan menerima komunikasi yang akurat.
Supportiveness - Komitmen untuk mendukung dan mendukung anggota tim.
Confidence building - Komitmen pribadi untuk membangun dan mempertahankan citra diri setiap anggota tim.
Mutuality - Orientasi kemitraan di mana semua orang menang atau tidak ada yang menang.
Perspective - Fokus total pada seluruh perusahaan bisnis.
Risk - Mendorong inovasi dan upaya yang mengurangi hukuman atas kesalahan dan mendorong belajar sambil melakukan.
Patience - Melampaui fokus bisnis jangka pendek ke pandangan waktu dan kinerja yang menyeimbangkan keuntungan jangka panjang dan kepentingan bisnis.
Involvement - Ketertarikan yang tulus dalam mempelajari individu untuk mengetahui insentif, perhatian, dan tindakan apa yang akan menginspirasi mereka.
Confidentiality - Kemampuan untuk melindungi informasi dari semua interaksi tim dan menimbulkan rasa percaya dan nyaman dengan individu.
Respect- Memberi dan menerima dengan hormat kepada dan dari staf sebagai individu dan anggota tim. Pelajarilah nilai-nilai ini, pertimbangkan sejauh mana Anda memilikinya, dan buatlah rencana untuk mengembangkannya di dalam diri Anda.

Teknik umum yang digunakan psikiater dalam memahami jiwa orang lain adalah dengan mencoba menganalisis pikiran mereka dari pilihan yang mereka buat. Banyak mentor telah menggunakan teknik yang sama untuk mendapatkan perkiraan yang lebih cepat tentang mentee yang akan mereka bimbing.

Mentee diminta untuk mengisi formulir berikut, dan melalui jawaban, mentor bisa mendapatkan gambaran yang jelas tentang kepribadian, suka dan tidak suka mentee. Daftar tersebut mencakup favoritnya dan ketidaksukaannya -

Item	Suka	Tidak suka
Book
Lagu
Film
Acara TV
Teman
Warna
Musim
Bintang film
Liburan
Tempat untuk menjadi
Hal-Hal Menyenangkan
Mobil
Mainan
Permainan
Olahraga untuk Dimainkan
Olahraga untuk Ditonton
Makanan
Musik

Lembar kerja berikut ini adalah metode yang baik untuk mendorong anak didik mengekspresikan diri mereka dengan cara yang positif. Mentor harus memperhatikan bahwa mentee tidak mengambil terlalu banyak waktu dalam menjawab pertanyaan ini, atau pendapat jujur mereka tidak akan tercermin dalam jawaban.

Melalui lembar kerja ini, mentor akan mendapatkan wawasan tentang nilai-nilai pribadi, sejarah pribadi, dan pengalaman mentee. Informasi ini harus digunakan sebagai dasar untuk pembicaraan di masa depan.

Jika saya punya waktu seminggu untuk diri saya sendiri ...
Jika saya memenangkan lotere besar ...
Hal yang paling saya takuti ...
Orang yang saya suka adalah ...
Saya terluka ketika ...
Saya merasa senang ketika ...
Saya bangga bahwa ...
Ketika saya tumbuh dewasa, saya ingin menjadi ...
Hal terlucu bagiku ...
Nilai inti terpenting sebuah keluarga ...
Sepuluh tahun dari sekarang, saya ingin ...
Jika saya melihat kesalahan di depan saya ...
Ketika saya menjadi orang tua ...
Saya yang terbaik di ...
Saya marah ketika ...
Saya merasa kesepian ketika ...
Saya merasa dicintai ketika ...
Pelajaran terbesar yang saya pelajari adalah ...
Teman-teman terbaik saya mengenal saya sebagai ...
Kualitas yang paling saya kagumi ...
Kerabat favorit saya adalah ...
Pekerjaan ideal saya adalah ...
Saya salah dituduh ...
Orang yang ingin saya temui adalah ...
Tempat saya ingin tinggal adalah ...

Saat Anda melatih seseorang, murid cenderung mengembangkan rasa nyaman, aman, dan akrab dengan pelatih. Dalam situasi ini, banyak murid cenderung terluka secara emosional ketika mereka menerima umpan balik dari pelatih secara pribadi.

Dalam situasi ini, the coach needs to be well-versed tentang bagaimana berbagi umpan balik korektif dengan siswa sehingga tidak membuat mereka merasa buruk, sementara juga menyampaikan pesan yang diinginkan.

Lembar kerja berikut menampilkan beberapa observasi paling umum yang dilakukan para pelatih di seluruh dunia saat mereka kehilangan kendali atas lidah mereka saat berbagi umpan balik dengan murid mereka. Beberapa telah dijawab untuk memberikan gambaran yang lebih baik tentang bagaimana menangani situasi ini. Pembaca seharusnya mencoba sisanya -

Komentar Kritis	Komentar Positif
Bukankah aku sudah menyuruhmu melakukan itu!	Apakah ada sesuatu yang tidak jelas tentang instruksi saya?
Bagaimana Anda bisa melakukan sesuatu yang begitu bodoh!	Mari kita cari tahu apa yang salah.
Mengapa hal-hal ini hanya terjadi pada Anda!
Tidak ada orang lain yang memiliki masalah itu!
Mengapa Anda tidak bisa memahami sesuatu yang begitu sederhana!
Anda sebaiknya menghentikan tindakan ini, atau Anda akan mulai menghadapi masalah serius!
Jangan berharap kenaikan gaji dalam situasi ini.
Aku sudah selesai denganmu
Jika Anda tidak dapat melakukan ini, kami akan mendapatkan orang lain.
Mengapa Anda tidak bisa seperti <orang lain>? Dia bisa melakukannya dengan mudah!

Coaching dan Mentoring sama-sama bergantung pada gaya reflektif dalam membimbing orang, karenanya banyak terobosan dan solusi yang dicapai selama proses diskusi dan interaksi. Telah dilaporkan oleh para Pembina bahwa sementara sesi mungkin berjalan sangat baik, peserta sering mengatakan bahwa mereka tidak menemukan drive yang sama ketika mereka duduk untuk bekerja di rumah atau kantor mereka.

Itu karena banyak dari mereka tidak mencatat pencapaian mereka di ruang pelatihan. Inilah alasan di balik banyak pelatih dan mentor meminta mentee mereka untuk membawa buku kerja yang akan melacak kemajuan mereka dan semua masukan berorientasi perbaikan yang dibagikan dengan mereka.

Kiat-kiat berikut akan membantu para mentee untuk membuat catatan cepat saat sesi pelatihan mereka berlangsung, sehingga mereka dapat merefleksikan kembali apa yang telah dikatakan pelatih kepada mereka dan bagaimana dia memotivasi mereka selama sesi sehingga mereka dapat memiliki dorongan yang sama di a ruang dan waktu yang berbeda.

Jot Pointers- Jangan mencoba menulis semuanya. Kecepatan bicara kita sekitar lima kali lipat kecepatan menulis kita. Hanya tuliskan petunjuk.
Use Shorthand - Mewakili kata-kata umum dengan simbol ('&' untuk 'dan')
Reduce words to short-forms - ('Approp'. Untuk 'sesuai')
Use code - hindari menulis kata-kata seperti "oleh karena itu", "tetap saja", dll.
Use "formula" for calculative statements - “4X> = dari dia”, bukan “empat kali lebih besar dari dia”.
Jot Main Ideas - Tuliskan hanya pernyataan yang mengidentifikasi konsep utama.
Recognize and repeat - Catat hanya hal-hal yang relevan dan ulangi.
Write down Questions - Jika terjadi kebingungan, tulis pertanyaan tentang area ini.
Review Notes after Class - Periksa detailnya dan dukung dengan orang lain.

Dalam banyak kasus, semua kebutuhan mentee / murid Anda adalah seseorang yang di hadapannya ia dapat mengungkapkan pikirannya dengan jujur, sepenuhnya yakin bahwa orang tersebut akan merahasiakan seluruh percakapan.

Namun, akan ada kasus di mana mentor akan dipanggil untuk menangani area sensitif dan serius tertentu juga. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengetahui mentee Anda dan mengetahui bagaimana memulai proses mentoring. Penting untuk diingat bahwa mentee telah mengambil langkah maju dalam memilih mentoring karena dia ingin meningkat. Dalam memilih Anda sebagai mentornya, dia telah menempatkan banyak kepercayaan pada Anda.

Terserah Anda untuk membimbing orang tersebut dengan cara yang pragmatis dan logis menuju tujuannya menggunakan sumber, pengalaman, keahlian, dan kontak Anda. Kami berharap tutorial ini membantu Anda dalam memahami kompleksitas dari inisiatif yang berorientasi pada pertumbuhan ini dan menyadarkan Anda tentang pendekatan yang pasti akan membantu Anda untuk sukses dalam pekerjaan Anda.