Faktor yang Mempengaruhi Manajer

Manajer yang baru diangkat mungkin harus menghadapi tantangan berikut selama fase transisi dari eksekutif menjadi manajer -

Mengelola Teman
Mengelola Non-sekutu dan
Mengelola anggota senior tim

Dalam bab ini, kita akan membahas bagaimana seorang manajer harus menghadapi tiga tantangan ini.

Mengelola Teman

Masalah paling umum yang dilakukan orang dengan persahabatan adalah bahwa mereka cenderung tumpang tindih dengan masalah pribadi dan profesional. Hal ini terkadang dapat menyesatkan manajer untuk menasihati teman-temannya tentang masalah yang berada di luar batasan pekerjaan, namun garis kabur tersebut tetap berlaku.

Memberi nasihat kepada seseorang adalah bagian dari menjadi teman, tetapi manajer berada dalam posisi yang lebih tinggi dalam hubungan tersebut. Memberi nasihat kepada seorang teman (yang sekarang menjadi bawahan) mungkin secara instan tampak seolah-olah manajer yang baru diangkat sedang menilai temannya.

Bahkan ketika manajer menasihati tentang hal-hal yang terkait dengan pekerjaan secara langsung, hal itu terbukti sangat sulit untuk dilakukan; Jika umpan balik negatif diberikan, dia mungkin merasa bahwa pandangan perseptif manajer terhadapnya telah berubah ke arah negatif. Jika dilema ini dimulai, persahabatan dan perusahaan terluka sebagai akibatnya.

Masalah ini dapat dikurangi dengan menetapkan tujuan yang tepat dan menjaga korelasi yang baik antara umpan balik dan tujuan tersebut. Jika tujuan ditetapkan dengan benar dan tujuan ini diterima dengan baik oleh kedua belah pihak, bawahan, bahkan mereka yang berteman dengan manajer, tidak akan pernah menganggap manajer bersifat menghakimi. Prestasi teman-teman manajer akan diukur dari pencapaian tujuan mereka atau tidak.

Konsultan yang bekerja di bidang manajemen dan psikolog yang mempelajari bidang manajemen, keduanya mengakui bahwa ikatan persahabatan apa pun dalam tim harus disingkirkan setiap kali ada perubahan hierarki dalam tim.

Merupakan tugas yang sangat kompleks untuk mempertahankan disiplin dan memberikan arahan secara efisien setiap kali persahabatan diberi bobot lebih dibandingkan dengan hubungan manajer-bawahan. Juga, sifat yang diwariskan dalam persahabatan adalah bahwa kedua orang itu saling setuju.

Sekarang tugas dasar untuk mengubah gelar individu dapat menyebabkan perubahan yang efektif dalam sudut pandang perseptif dan emosional. Persahabatan sangat canggih bahkan sebelum seseorang dipromosikan, jadi dengan keterlibatan bisnis dan uang, persahabatan hanya akan memperparah masalah atau tantangan.

Dari sudut pandang yang berbeda, pertemanan tidak selalu membuat hubungan kerja menjadi lebih rumit. Dengan penanganan yang tepat, hubungan pertemanan yang erat bisa membuahkan hasil positif yang lebih baik bagi semua pihak yang terlibat.

Tantangan besar lain yang mungkin dihadapi oleh seorang manajer, sebelumnya dalam manajemen adalah menghadapi kelemahan yang dihadapi oleh teman dan / atau rekan kerja yang sebelumnya merupakan rekan kerja. Adakah cara seorang manajer dapat mendekati orang-orang ini untuk memperbaiki masalah apa pun tanpa mengganggu hubungan persahabatan?

Dalam keadaan ini, manajer harus menentukan definisi dan mengambil langkah-langkah untuk mengisolasi aspek perilaku negatif dan memberikan penekanan pada pekerjaan dan persyaratan dalam kinerja dan bukan pada orang tertentu.

Contoh

Mari kita lihat contoh berbagi umpan balik yang membangun dengan teman. Misalnya, seorang manajer mungkin sangat ingin mengatakan, '' Sam, keluhan apa yang Anda miliki terhadap departemen keuangan? Saya pikir Anda terlalu reaktif sehubungan dengan persyaratan yang mereka tuntut untuk pelanggan baru. Itu membuat persepsi tentang kita terlihat buruk. ''

Sebaliknya, seorang manajer harus berkata, `` Sam, mari kita rencanakan pertemuan bersama dengan Scott yang berasal dari departemen keuangan dan membahas persyaratan mereka. Mereka mungkin memiliki beberapa kebijakan yang harus mereka pertahankan dan itu harus masuk akal. Kami dapat berkonsentrasi pada pentingnya mendapatkan pelanggan baru dengan jumlah penundaan minimum dan menekankan pada membuat beberapa perubahan yang sesuai yang akan membantu Anda dalam menutup bisnis baru. Apakah ini terdengar adil? ''

Dalam konteks ini, manajer menghindari penggunaan kata-kata subjektif seperti "terlalu reaktif", yang kemungkinan besar akan menyebabkan Sam menjadi defensif, daripada terbuka untuk percakapan. Jika manajer membuat diskusi lebih objektif dan menekankan pada aspek positif, Sam kemungkinan akan lebih ramah terhadap umpan balik manajer.

Mengelola Non-sekutu

Sebagai seorang manajer, seseorang mungkin harus menghadapi rintangan dalam mengelola orang yang biasanya tidak mendukungnya. Dalam sejumlah kasus, banyak anggota tim mungkin bukan sekutu sejak awal, menganggap diri mereka sendiri atau orang lain lebih berharga untuk dipromosikan daripada manajer saat ini.

Mereka tidak akan menerima bahwa orang yang mendapat promosi layak mendapatkan pekerjaan sebagai manajer. Manajer tidak boleh membiarkan orang-orang seperti ini memengaruhi pola pikirnya, karena dia telah dipromosikan karena beberapa alasan kuat di pihaknya, seperti prestasi dan keahlian di masa lalu. Namun, manajer perlu mengawasi mereka dan tidak menerima begitu saja.

Bagian baiknya adalah, seorang manajer setidaknya dapat mengurangi, jika tidak sepenuhnya menghilangkan, persepsi negatif tentang dirinya sendiri dalam banyak kasus. Ini bukanlah keajaiban yang bisa terjadi dalam semalam. Mungkin juga membutuhkan banyak kesabaran dari pihak manajer.

Jika seseorang mempraktikkan fundamental yang kuat sambil mengelola timnya, non-sekutu ini sebenarnya dapat berubah menjadi sekutu yang hebat. Seorang manajer mungkin akan terkejut saat mengetahui bahwa beberapa anggota tim yang paling tangguh dapat berubah menjadi anggota staf manajer yang paling suportif.

Mengelola Anggota Senior

Beberapa penolakan mungkin ditawarkan oleh beberapa eksekutif berpengalaman kepada manajer yang baru dipromosikan. Seorang manajer baru mungkin merasa terintimidasi ketika harus mengelola eksekutif yang berpengalaman dan berpengalaman, tetapi itu biasanya terjadi karena manajer itu sendiri sering meragukan kemampuan mereka sendiri ketika harus mengelola eksekutif berpengalaman ini.

Tidak diharapkan seorang manajer menempati posisi ini dengan semua latihan dan keterampilan yang diperlukan. Seorang manajer harus realistis tentang stafnya serta dirinya sendiri. Bukan untuk kepentingan terbaik seorang manajer baru untuk menghindari, mengabaikan atau mengontrol setiap bagian dari pemain berpengalaman.

Untuk mendapatkan kepercayaan dari para eksekutif veteran, seorang manajer harus menetapkan berbagai tujuan. Seorang manajer harus menyelesaikan masalah pribadi apa pun dengan salah satu anggota tim yang berpengalaman sesegera mungkin.

Ini akan membantunya untuk mengklaim rasa hormat anggota tim dengan cepat dengan mengetahui dan memaksimalkan bakat yang terkubur di dalam setiap anggota tim, termasuk mereka yang hidup dalam khayalan bahwa mereka tidak memerlukan bantuan apa pun. Sama seperti manajer memiliki lebih banyak ruang untuk tumbuh dan berkembang, hal yang sama berlaku untuk pemain top tim.

Pengalaman yang diperoleh oleh para eksekutif berpengalaman dalam tim juga terbukti menjadi salah satu sumber daya yang paling berharga. Merujuk pada mereka sebelum membuat keputusan dapat menghilangkan banyak trial and error, khususnya, jika mereka pandai memainkan politik perusahaan dan dengan demikian mampu memberikan wawasan positif tentang manajer.

Salah satu tanggung jawab paling penting dan awal dari seorang manajer adalah memaksimalkan bakat setiap anggota tim terlepas dari tingkat pengalaman mereka. Tanggung jawab utama seorang manajer adalah membantu bawahannya dalam menghilangkan kerugian dengan membimbing dan membantu mereka mengembangkan kebiasaan yang lebih baik. Pada kejadian ini, manajer mungkin ingin menganalisis beberapa bidang utama pro dan kontra dari masing-masing anggota tim, yang dapat mereka kerjakan nanti dan memberantasnya.