Politik Tempat Kerja - Panduan Cepat

Politik tempat kerja adalah kebijaksanaan menerapkan kekuatan jejaring sosial dalam suatu organisasi sehingga keputusan dapat dipengaruhi untuk keuntungan pribadi orang tertentu - seperti akses ke aset, manfaat, status, dan otoritas semu - tanpa memperhatikan pengaruhnya terhadap organisasi itu sendiri. Itu juga dikenal sebagaiOffice Politics atau Organizational Politics.

Keuntungannya, dapat dikatakan bahwa dalam kasus-kasus tertentu, politik organisasi dapat meningkatkan hubungan interpersonal, meningkatkan efisiensi, memfasilitasi perubahan yang lebih cepat, dan menguntungkan organisasi dan anggotanya secara bersamaan.

Politik Tempat Kerja terkait dengan sifat kepribadian manusia yang disebut Machiavellianism, yang berarti menggunakan kelicikan dan duplikasi di tempat kerja. Ini dinamai sejarawan Renaissance abad ke-15 dan ahli teori politik,Niccolò Machiavelli.

Dalam bukunya yang terkenal The Prince, Machiavelli telah memberikan pengamatannya tentang cara para penguasa harus mengatur rakyatnya. Dia membayangkan pangeran sebagai seseorang yang telah diangkat ke takhta dan baru dipercayakan dengan tanggung jawab kekaisaran, dan membandingkannya dengan seorang pangeran yang menduduki takhta secara otomatis melalui proses tradisional dinasti.

Perbandingan Machiavellian Dua Pangeran

Dalam perbandingannya dengan dua pangeran, Machiavelli menyebutkan bahwa pangeran turun-temurun memiliki tanggung jawab hanya untuk mempertahankan kekuasaan yang diserahkan kepadanya. Yang harus dia lakukan sekarang adalah dengan hati-hati menjaga dan menyediakan gaya hidup yang biasa mereka jalani, agar tidak memicu pemberontakan atau kemarahan publik.

Sebaliknya, a new prince faces a much more difficult task:pertama-tama ia harus membiasakan diri dengan kekuasaan barunya dengan cepat, dan kemudian mendapatkan rasa hormat dari kalangan istana dan publik dengan menstabilkan kekuasaan tersebut untuk membangun struktur politik yang langgeng. Machiavelli bertanya-tanya apakah pangeran baru akan dengan mudah diterima sebagai pangeran yang lahir dari takhta, terutama dengan politik dinasti dalam permainan di mana orang-orang pada umumnya sadar akan siapa penguasa berikutnya.

Sebagai kesimpulan, ia mencoba membuat pembacanya menyadari bahwa sementara pangeran turun-temurun akan mendapatkan penerimaan dan otoritas sebagai hak kelahirannya, pangeran baru harus resort to some sort of corruption to achievestabilitas dan keamanan yang sama selama pemerintahannya. Sementara banyak penulis dan pemikir pada masanya mungkin akan mengatakan hal yang sama, yang membedakan Machiavelli adalah keyakinannya bahwa moralitas publik berbeda dari moralitas pribadi.

Dalam pengamatannya, seseorang mungkin bermoral dalam kehidupan pribadinya, namun dia harus siap mengambil keputusan yang tidak bermoral jika posisinya menuntut demikian. Seorang penguasa tidak harus selalu peduli dengan reputasinya, dan harus siap untuk menerapkan kekerasan, penipuan, bahkan pemusnahan seluruh garis keturunan keluarga bangsawan, jika perlu, untuk membangun ketertiban dan rasa hormat untuk mendapatkan otoritas.

Garis pemikiran ini memperkenalkan orang pada konsep menjalani dua kehidupan yang berbeda, dibagi oleh tanggung jawab, harapan, dan kebutuhan yang berbeda. Di dunia modern, kami menyebutnyaPersonal life dan Professional life.

Machiavellianisme di Tempat Kerja

Machiavellianisme telah menjadi subjek studi intensif selama beberapa tahun terakhir, terutama dengan diperkenalkannya industri dan perusahaan, ketika model hierarki untuk memberikan pesanan dan mengekstraksi pekerjaan dari pekerja akhir didirikan. Kerja keras fisik tidak mudah atau berkelanjutan selama periode waktu tertentu, sehingga orang-orang mulai mempraktikkan Machiavellianisme sebagai sarana untuk menaiki tangga dan menjadi instruktur.

Ini “ends justify the means” pembenaran telah diamati dalam fungsi banyak organisasi kita saat ini oleh para ahli industri, dan putusan yang mereka berikan secara kolektif adalah bahwa Machiavellianisme tidak hanya ada di tempat kerja saat ini tetapi juga merupakan bagian tak terpisahkan dari taktik manajerial di zaman sekarang.

People adopt Machiavellianism at work to meet three broad ends −

Mendapatkan dan mempertahankan kekuasaan
Memperoleh dan mempertahankan pengaruh
Mengelola kelompok yang berbeda melalui manipulasi

Kekuatan untuk mengontrol orang adalah keinginan tersembunyi di sebagian besar orang, sehingga banyak orang tertarik untuk terlibat dalam politik kantor. Sementara beberapa dari mereka naik tangga menggunakan keterampilan jejaring sosial mereka, mayoritas menghadapi sangat merusak. Individu dan kelompok ini mungkin terlibat dalam politik kantor yang dapat menjadi konsekuensi yang sangat merusak.

Pukulan terbesar mungkin dihadapi oleh organisasi itu sendiri. Sebuah perusahaan bekerja karena karyawannya, dan ketika mereka mulai bersaing satu sama lain melalui cara-cara di bawah tangan alih-alih berkolaborasi, maka itu membawa krisis kreativitas karena orang-orang fokus pada keuntungan pribadi dengan mengorbankan organisasi. Hal ini juga menyebabkan kerusakan jaminan yang parah karena karyawan yang tulus dan pekerja keras juga terkadang harus dengan enggan mengambil sikap dengan salah satu pihak untuk menghindari manipulasi oleh senior dan manajer.

Ada banyak orang yang tidak melihat politik kantor seperti itu. Banyak pakar sosial mengatakan bahwa Politik Kantor hanyalah cara di mana orang-orang yang berbeda dengan kepribadian yang berbeda-beda melakukan dalam perjalanan mereka untuk mendapatkan keuntungan karena keterampilan sosial, persuasi dan kemampuan mereka. Meskipun, mereka menyebutkan bahaya memanipulasi karyawan, yang sering kali berakibatCounterproductive Workplace Behavior dan Workplace Deviance.

Manipulasi psikologis adalah kerajinan menggunakan pengaruh sosial untuk mengubah persepsi seseorang di benak orang, melalui penggunaan penipuan, penyesatan dan pelecehan. Tujuan dari taktik ini adalah untuk mendapatkan keuntungan pribadi atau mendapatkan gelar yang lebih tinggi di tempat kerja, seringkali dengan biaya orang lain. Harus diperjelas di sini bahwa pengaruh sosial itu sendiri bukanlah hal yang negatif tetapi bila digunakan untuk melemahkan seseorang dan membuat orang lain tampak tidak produktif, maka itu menjadi alat yang jahat.

Pakar Industri telah mempelajari keberadaan Machiavellianisme secara ekstensif dalam organisasi, dan menghubungkannya dengan dua kekuatan yang merugikan di tempat kerja -

Counterproductive Workplace Behavior
Workplace Deviance

Perilaku kerja yang kontraproduktif (CWB)adalah perilaku yang menggambarkan seorang karyawan terlibat dalam aktivitas yang benar-benar berlawanan dengan apa yang dilakukannya. Hal ini membuatnya tidak hanya tidak produktif tetapi juga merugikan kepentingan sah perusahaan. Perilaku ini juga terkait dengan kepribadian karyawan yang memamerkannya. Peristiwa yang membuat stres dapat membuat orang yang tenang berperilaku sangat berbeda dibandingkan dengan seseorang yang memiliki masalah kemarahan.

Workplace Devianceberasal dari istilah 'deviance' yang berarti membelokkan norma yang diterima. Di tempat kerja, ini diidentifikasi sebagai perilaku karyawan yang tidak pantas. Karyawan yang menunjukkan perilaku ini melakukannya sebagai pembalasan atas perlakuan tidak adil mereka di tangan orang. Ini berbatasan dengan balas dendam dan dapat menyebabkan berbagai jenis penyimpangan seperti -

Production deviance - Berangkat lebih awal, sengaja menunda pekerjaan, atau istirahat panjang.
Property deviance - Sabotase aset, pencurian, dan permintaan curang.
Political deviance - Menunjukkan favoritisme, bergosip, atau menyalahkan orang lain.
Personal aggression - Pelecehan, pelecehan verbal, dan teguran.

Case Study

Sebuah survei terbaru mengungkapkan hal itu 5% of workers in Europe are victims of bullying and harassmentdi tempat kerja mereka. Membandingkan angka-angka ini dengan bukti empiris sebelumnya tentang jenis perilaku ini di perusahaan-perusahaan di seluruh dunia, seorang staf perbankan Brasil telah melaporkan bahwa 7,9% karyawan telah menjadi sasaran bullying, setidaknya seminggu sekali dalam 6 bulan terakhir.

Para anggota staf ini menjelaskan bahwa perundungan sebagai penugasan dengan beban kerja yang tidak dapat diatur yang merusak kesehatan mental dan fisik, diberi tenggat waktu yang membingungkan, dan diberi pekerjaan tingkat rendah yang di bawah standar kompetensi mereka.

Berdasarkan temuan penelitian ini, korban bullying berhenti membela hak-haknya seperti mendapatkan uang lembur atau cuti sakit setelah terus menerus terpapar perilaku dekaden tersebut.

Terlepas dari instruksi empiris yang biasa tentang Cuti Dibayar, Cuti Sakit, Gaji, Kenaikan, Target dan Komponen yang dijelaskan kepada karyawan dengan cara yang jelas ketika mereka bergabung dengan suatu organisasi, karyawan sering kali menciptakan serangkaian harapan tidak tertulis tentang tempat kerja mereka juga.

Psychological Contractsdidefinisikan sebagai standar perilaku, bantuan, rasa hormat, pemahaman dan empati yang diharapkan seorang karyawan dari perusahaannya. Standar ini tidak boleh disebutkan dalam Surat Penawaran, karena tidak dapat diukur atau distandarisasi dengan cara apa pun, namun sama pentingnya bagi karyawan seperti parameter lainnya.

Karyawan membuat kontrak psikologis dengan organisasi mereka dan ketika ekspektasi ini tidak terpenuhi, karyawan tersebut menganggap bahwa sebagai pelanggaran kontrak oleh organisasi, sama halnya dengan cuti karyawan yang tidak disetujui akan dianggap sebagai pelanggaran kontrak oleh pemberi kerja.

Dalam beberapa tahun terakhir, banyak karyawan yang menyerah pada penyimpangan di tempat kerja karena persepsi mereka bahwa perusahaan tidak memperlakukan mereka dengan baik. Menariknya, perlakuan yang tidak tepat ini sekarang lebih sedikit terkait dengan gaji, kenaikan gaji, cuti, tunjangan, komisi, dll. Dan semakin dikaitkan denganmistreatment at work.

Karyawan yang melaporkan perilaku buruk di tempat kerja sering kali membalas melalui tindakan yang merugikan itu sendiri. Namun, hal ini menimbulkan kerugian besar bagi organisasi karena karyawan menggunakan perilaku menyimpang sebagai taktik balas dendam non-konfrontatif yang pasif yang tidak ditujukan pada orang yang menganiaya mereka, tetapi pada perusahaan itu sendiri. Mereka mungkin tidak memberontak secara terbuka terhadap atasan mereka karena takut kehilangan pekerjaan, tetapi akan mengeluarkan kemarahan yang tertahan melalui tindakan ketidakpedulian terhadap organisasi mereka. Tindakan ini sering kali melibatkan penyalahgunaan sumber daya kantor seperti internet dan persediaan, memalsukan data, memberikan informasi yang salah, bekerja lambat, sengaja terlambat ke kantor, atau melalui peningkatan ketidakhadiran.

Dulu orang mengira bahwa Workplace Deviance adalah fenomena budaya dan bergantung pada pemahaman keterampilan interpersonal saja. Namun, data terkini membuktikan bahwa karyawan yang menunjukkan perilaku menyimpang berasal dari berbagai organisasi dan hampir semua negara. Ini telah mengubah pandangan orang terhadap cara kerja dikelola dalam organisasi di seluruh dunia.

Beberapa contoh Penyimpangan Tempat Kerja yang sangat umum tercantum di bawah ini -

Ketidakhadiran

Ketidakhadiran didefinisikan sebagai rasio antara jumlah cuti yang tidak sah (karyawan tidak hadir tanpa memberi tahu) dan frekuensi kejadian tersebut. Para ahli menemukan hubungan yang signifikan antara ketidakhadiran dan ketidakpuasan kerja, konflik peran (otoritas tidak jelas), ambiguitas peran (deskripsi pekerjaan tidak jelas), dan perasaan tegang. Wanita lebih cenderung menunjukkan perilaku menyimpang dari tetap tidak masuk kerja daripada pria.

Pelecehan di Tempat Kerja

Tindakan agresi seperti kemarahan dan konflik interpersonal telah dikaitkan dengan pelecehan di tempat kerja. Sering kali, karyawan menjadi sasaran pelecehan di tangan atasan mereka karena kendala organisasi seperti tenggat waktu yang curam, beban kerja yang berat, dan manajemen waktu yang buruk.

Penindasan

Penindasan di tempat kerja didefinisikan sebagai penganiayaan terhadap seorang karyawan oleh supervisor, kolega, dan rekan kerjanya. Ini termasuk serangan verbal, bergosip, dan menyebarkan rumor. Kasus ekstrem mungkin juga termasuk mengisolasi seseorang dari lingkaran profesional. Karyawan yang diintimidasi mengurangi produktivitas, kualitas output, dan meningkatkan ketidakhadiran. Banyak karyawan yang diintimidasi keluar dari organisasi dan menuntutnya nanti, yang mengakibatkan kerugian finansial bagi perusahaan.

Cyber Loafing

Cyber loafing adalah proses yang membuang-buang waktu di mana karyawan terus menjelajahi Internet, bukan untuk tugas apa pun yang terkait dengan pekerjaan, tetapi untuk penggunaan pribadi. Sebuah survei baru-baru ini menyatakan bahwa 64% orang yang hanya di AS telah mengaku menggunakan Internet untuk keuntungan pribadi dan menyelesaikan tugas pribadi saat bekerja. Sebuah survei tahun 1999 menganggap cyber-loafing bertanggung jawaba 30-40% decrease in employee productivity, merugikan bisnis AS $ 5,3 miliar hanya dalam tahun itu.

Ketidaksopanan

Ketidaksopanan di tempat kerja adalah memperlakukan orang lain dengan tidak hormat dan kasar. Hal ini dapat disebabkan karena semangat bersaing yang tidak sehat, penarikan diri, dan keterampilan sosial yang tidak kompeten. Namun, sebagian besar ketidaksopanan telah dikaitkan dengan kepuasan kerja yang lebih rendah, rekan kerja yang kurang ramah, dan pelanggaran norma tempat kerja untuk rasa hormat karyawan.

Keterlambatan

Keterlambatan adalah tindakan sengaja datang terlambat dan pulang lebih awal. Keterlambatan telah menghabiskan biaya lebih dari $ 3 miliar dolar setiap tahun di AS saja. Alasan keterlambatan adalah efisiensi dan output yang berkurang. Karyawan yang datang terlambat di tempat kerja membuat orang lain menunggu persetujuan atau menunda target tim. Kasus karyawan yang sengaja terlambat bekerja dan pulang lebih awal merupakan kasus penyimpangan di tempat kerja.

Penyalahgunaan Zat

Perilaku menyimpang juga melibatkan karyawan yang terlibat dalam penyalahgunaan zat di tempat kerja yang menyebabkan kehadiran yang lebih sedikit, kinerja yang lebih rendah, mengorbankan keselamatan, dan dapat menyebabkan cedera lain baik untuk karyawan tersebut maupun rekan kerjanya.

Penarikan

Karyawan yang tidak puas mengundurkan diri untuk menghindari tugas atau rasa sakit pekerjaan, dan melepaskan diri dari pekerjaan mereka. Perilaku penarikan dapat dijelaskan sebagai pembalasan karyawan terhadap ketidaksetaraan dalam lingkungan kerja. Penarikan juga mungkin terkait dengan ketidakpuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi.

Paling sering, perusahaan memiliki tim informal yang dibentuk oleh karyawan di antara mereka sendiri sesuai dengan tingkat kenyamanan dan agenda mereka. Tim yang belum ditugaskan ini pindah bersama, makan bersama, dan menyusun rencana mereka sendiri bersama. Mereka mungkin tidak menerima orang dengan bebas ke dalam kelompok mereka karena kurangnya transparansi.

Lembar kerja berikut ini dimaksudkan untuk menyajikan penilaian realistis tentang tempat kerja Anda sehingga Anda merefleksikan kondisi kerja perusahaan Anda, dan memfasilitasi diskusi tentang politik kantor, jaringan bisnis, sosialisasi profesional dan perilaku pribadi dengan karyawan lain.

Ingat kembali kejadian singkat tentang sesuatu yang berjalan baik di kantor Anda minggu ini -
Tindakan apa yang menyebabkan acara bagus itu? Apa kontribusi Anda dalam tindakan itu? Berapa banyak kontribusi orang lain?
Mengapa acara sukses ini tidak terjadi setiap hari atau setiap minggu?
Apakah staf di kantor Anda diharapkan bersikap formal atau informal satu sama lain? Apa fungsi sosial yang diminta oleh rekan baru untuk hadir? Pakaian apa yang sesuai di kantor dan acara bisnis lainnya?
Tip apa yang akan Anda gunakan untuk mengesankan supervisor Anda?
Menurut Anda, bagaimana cara terbaik untuk bersosialisasi dan mengenal orang lain di komunitas bisnis Anda?
Apa perilaku sosial atau kantor yang dapat menyebabkan malapetaka bagi karier rekan baru saat bekerja di kantor Anda?
Apakah jabatan karyawan, hubungan bisnis, dan tanggung jawab pekerjaan dijelaskan dengan jelas kepada karyawan baru saat mereka bergabung dengan perusahaan?
Apakah staf pendukung diperlakukan dengan hormat di perusahaan Anda?
Menurut Anda, apa yang harus "dilakukan dan tidak boleh dilakukan" dalam berurusan dengan staf pendukung, kolega, dan rekan kerja.
Jika atasan Anda memiliki asisten, tugas apa yang dapat Anda berikan padanya dan bagaimana Anda akan melakukannya?
Apakah Anda mencari bantuan sebelum mengambil tindakan atas sesuatu yang Anda tidak yakin? Apakah Anda segera melaporkan kesalahan Anda saat Anda menyadarinya, atau apakah Anda berusaha menutupi?
Apakah pengambilan keputusan merupakan proses yang mudah di kantor Anda? Apakah ada terlalu banyak konflik dalam keputusan yang tepat atau adakah penerimaan ide secara pasif?
Apa kekuatan Anda dan bagaimana mereka membantu dalam menciptakan sistem pendukung untuk diandalkan oleh rekan kerja Anda, pada saat mereka membutuhkannya?

Unduh lembar Try-it yourself.

Perilaku Kerja Kontraproduktif (CWB) adalah tindakan kecerobohan dan ketidakpedulian yang disengaja yang dilakukan oleh individu, dan sama sekali tidak terkait dengan tindakan yang tidak disengaja atau tidak disengaja. CWB tidak melibatkan tindakan seperti ketidakmampuan untuk menyelesaikan tugas dengan sukses, atau terlibat dalam kecelakaan. Namun, Departemen Kesehatan dan Layanan Kemanusiaan AS memperkirakan hal ituorganizations face losses worth $145 million annually due to accidents.

Meskipun semua organisasi teratas memberikan standar keselamatan kelas dunia untuk karyawan mereka di tempat kerja, telah terjadi peningkatan signifikan dalam insiden terkait kecelakaan di masa lalu. Para ahli mengamati bahwa karyawan yang paling rentan kecelakaan biasanya lebih muda, lebih mudah terganggu, dan kurang menyesuaikan diri secara sosial dengan rekan kerja dan tempat kerja mereka.

Sangat sedikit karyawan yang menghadapi pelecehan di tangan atasan mereka akan langsung membalas atau berhenti dari pekerjaan karena mereka takut kehilangan pekerjaan pada masa pengujian pengangguran saat ini, namun pada kenyataannya banyak yang menyerang majikan mereka dengan terlibat dalam perilaku kerja yang kontraproduktif. Karena karyawan mengontrol banyak sumber daya organisasi, karyawan yang kontraproduktif ini dapat menyalahgunakan pasokan dan layanan, waktu kerja, produksi, dan kualitas hasil mereka.

Dalam kasus yang lebih buruk, pengalaman tempat kerja yang kontraproduktif dapat mendorong pekerja untuk bertindak melalui kecepatan kerjanya yang lambat, sikap acuh tak acuh terhadap umpan balik dan produktivitas yang rendah. Seorang karyawan yang tidak puas dengan situasi tempat dia bekerja pasti akan menjadi kurang produktif.

Faktor-faktor yang disebutkan di bawah ini mempengaruhi Perilaku Kerja Kontraproduktif (CWB) -

Hierarki Organisasi Informal

Cara tenaga kerja organisasi dimainkan dalam hierarki informal didasarkan pada beberapa faktor seperti tujuan perusahaan, ukuran perusahaan, jumlah sumber daya, dan jenis pemimpin. Hierarki ini terus berubah karena individu baru dengan peran dan otoritas pekerjaan yang berbeda terus diperkenalkan ke organisasi. Orang dengan cepat menyadari siapa bosnya, siapa yang mereka andalkan untuk mendapatkan informasi berharga, dan siapa yang tahu semua gosip kantor. Orang yang tidak cocok dengan model organisasi informal ini sering kali menunjukkan perilaku kontra-produktif.

Gosip Kantor

Banyak orang menggunakan gosip kantor sebagai alat untuk mengendalikan aliran percakapan dan mengekstraksi informasi melalui saling berbagi informasi. Orang-orang yang terlibat dalam gosip berharap mendapat kesempatan 50-50 untuk mendapatkan kembali beberapa informasi asli dari pendengar setelah mereka cukup bergosip dengannya. Gosip menciptakan lingkungan yang tidak bersahabat di mana orang tidak lagi merasa nyaman mempercayai satu sama lain dengan informasi sensitif. Ini juga secara langsung bertanggung jawab untuk mengurangi efisiensi kerja orang yang ditentang semua gosip ini.

Tujuan Pribadi

Orang tidak selalu mempraktikkan Politik Kantor dengan memikirkan promosi. Mereka mungkin hanya menginginkan kekuatan atau pengaruh yang lebih besar. Banyak orang yang terlibat dalam politik kantor juga telah ditemukan sebagai korban harga diri yang rendah. Itu membuat mereka ingin orang lebih menghormati mereka. Mereka tidak dapat menangani persaingan dan akan merencanakan jebakan agar pesaing mereka keluar dari perlombaan, sehingga mereka cenderung mendiskreditkan dan memfitnah pesaing untuk keuntungan egois mereka.

Beberapa di industri mengatakan itu Office Politics is not necessarily a wrong thingsepanjang waktu. Manajer tim yang layak dapat, melalui manipulasi yang terampil, mengubah keputusannya dan akhirnya mendapatkan promosi dan proyek yang stabil untuk timnya. Dalam kasus seperti ini, dia perlu bekerja dengan orang yang sangat dia percayai dan memiliki tingkat kenyamanan, bukan dengan orang lain. Dalam hal ini, motif pribadinya berakhir sebagai anugerah yang disamarkan kepada orang lain dan mereka tidak akan pernah menuduhnya melakukan kesalahan.

Permainan pikiran

Permainan pikiran sangat penting untuk membuat organisasi besar termotivasi dan untuk mencegah orang dari umpan balik negatif. Permainan Pikiran juga membantu mengekstraksi kebenaran dari karyawan sehingga tidak semua permainan pikiran itu buruk. Ada situasi di mana karyawan masuk ke mode "Tidak Ada Berita Buruk" di mana mereka menyembunyikan informasi yang dapat memicu reaksi negatif dari atasan mereka, mengatakan bahwa waktunya tidak tepat.

Namun, it’s bad when people use Mind Games in Leadership. Ketika seorang supervisor memainkan permainan pikiran dengan seorang karyawan, dia pada dasarnya terlibat dalam permainan "Divide and Conquer" di mana dia mengadu domba karyawan satu sama lain sehingga mereka tidak bersatu dan mengancam pendiriannya suatu hari nanti.

Kronisme

Kronisme menunjukkan favoritisme terhadap teman-teman lama, dengan mengabaikan kesalahan mereka, tidak memberi mereka umpan balik korektif, atau dengan menunjuk mereka ke posisi yang berwenang, meskipun kualifikasi mereka terbatas.

Tempat-tempat yang mempraktikkan kronisme adalah tempat berkembang biak bagi perilaku kontraproduktif, yang diamati terutama di antara mereka yang berhak mendapatkan karyawan yang merasa dirugikan dan ditipu.

Saat Anda bekerja dalam organisasi yang penuh dengan orang-orang ambisius dengan berbagai proses pemikiran dan prioritas dalam hidup, Organizational Politics is inevitable. Dalam lingkungan yang bermuatan politik, karyawan perlu memahami bahwa mereka telah menguasai seni menyembunyikan kelemahan.

Mereka tidak bisa kewalahan menghadapi pertentangan ini, tetapi harus belajar untuk menerima ini dengan tenang. Ini tidak berarti bahwa mereka harus bermain politik sebagaimana adanya di tempat kerja, tetapi mereka harus memperlakukan Politik Kantor sebagai norma, bukan pengecualian.

Joanna Strinstrom memutuskan bahwa dia membutuhkan perubahan setelah sepuluh tahun bekerja di kantor yang sama. Tidak ada yang salah dengan tempat dia bekerja saat ini: lingkungan kerja menyenangkan, manajemen responsif, dan staf ramah.

Namun ironisnya, lingkungan kerja yang sempurna ini menyebabkan perputaran karyawan rendah, yaitu sangat sedikit karyawan yang keluar dari perusahaan sehingga peluang promosi menjadi rendah. Oleh karena itu, dia melamar pekerjaan dengan Affable Guys Inc. dan berhasil menempatkan dirinya sebagai wakil Pimpinan Proses. Dia senang dan dengan senang hati berangkat untuk bekerja di sebuah organisasi di mana dia tidak tahu apa yang menunggunya.

Hari Pertama Pekerjaan Baru

Sejak hari pertama bersama Affable Toys Inc., Joanna mulai merasa ragu jika dia telah membuat pilihan yang salah. Lingkungannya baik-baik saja: agak terlalu formal untuk dia sukai, namun itulah yang diharapkan ketika Anda masuk sebagai wajah baru di antara tempat kerja yang penuh dengan orang asing. Yang lebih membuatnya khawatir adalah ceramah pengantar yang diberikan kepadanya pada hari bergabungnya dengan Pemimpin Proses, Rachel Cramson.

Rachel menyatakan dengan jelas bahwa dia hampir tidak pernah masuk ke bagian utama bangunan karena dia lebih suka bekerja dari kamarnya. Joanna was to be her eyes and ears, dan maksudnya adalah bahwa Joanna seharusnya berada di gedung utama dan melaporkan aktivitas, gosip, dan suasana hati yang mungkin tampak seperti mempertanyakan otoritas Rachel.

Meskipun sulit bagi Joanna untuk membantah Rachel pada hari pertama pertemuan mereka satu sama lain, memang terdengar aneh baginya untuk hanya diberi tugas melaporkan aktivitas staf dan suasana tempat kerja secara umum berkaitan dengan gaya kerja Rachel. Tidak ada diskusi tentang tanggung jawab biasa yang terkait dengan pekerjaan ini, seperti memberikan panduan, memenuhi target, menetapkan tenggat waktu, dll.

Realisasi Politik Tempat Kerja

Joanna bertanya-tanya apakah staf akan melihat dia menjadi usil dan mencurigainya sebagai pengadu, namun dia segera mengetahui bahwa staf sudah mengetahui cara menghadapinya. Formalitas yang berlebihan itu bukan karena dia baru di tempat itu. Mereka tahu persis untuk apa dia direkrut, karena pendahulunya telah melakukan peran yang sama untuk Rachel.

Hal ini membuat staf berhati-hati untuk mendiskusikan sesuatu yang penting atau serius dengan saya. Mereka membatasi diri pada kedangkalan dan pembicaraan sepele di depannya, dan dijaga dan diplomatis dalam tanggapan mereka ketika ditanya sesuatu. Mereka menghindari diskusi apapun dengan rekan mereka di hadapannya yang dapat memiliki interpretasi yang merugikan.

Memahami Budaya Kerja di Tempat Kerja

Tangguh tiba dalam bentuk Andrea, yang merupakan pengawas dalam proses perekrutan Joanna. Dia terbuka dan terus terang dengan Joanna pada hari pertama itu sendiri. Dia memberi tahu Joanna bahwa perselisihan kepribadian yang sedang berlangsung antara Pemimpin Proses dan staf disebabkan oleh mantan Wakil Pemimpin Proses yang melaporkan karyawan setiap hari kepada Rachel, dan dalam sudut pandang negatif.

Semua ini membuat Joanna bertanya-tanya bagaimana, jika bisa, Rachel berhasil menjalankan organisasi yang efisien, ketika dia tidak berinteraksi dengan anggota timnya dan malah memata-matai mereka. Pada hari-hari berikutnya, Joanna menghadiri rapat tim dan segera menyadari bahwa para staf tidak ingin membahas apa pun terkait proses di hadapannya. Mereka hanya mendengarkan instruksi apa yang diberikan supervisor mereka, Andrea untuk mereka dan hanya itu - tidak ada pertanyaan, tidak ada pertanyaan, tidak ada.

Saat berbicara dengan Andrea nanti, Joanna mengetahui bahwa para karyawan akan bergosip dan menghabiskan waktu mereka jika Joanna tidak ada di sana. Singkatnya, tidak akan ada diskusi terkait pekerjaan bahkan saat dia tidak ada. Joanna memahami bahwa para karyawan telah kehilangan minat dan dorongan untuk mencoba dan memperbaiki organisasi, karena takut pekerjaan mereka akan terancam jika mereka mengutarakan pikiran mereka. Karyawan hanya melakukan apa yang dikatakan supervisor dan tidak lebih. Prosedur kerja sudah ketinggalan zaman dan tidak ada kegembiraan di tempat kerja.

Di benak Joanna, this was the worst brand of Office Politicsdi mana orang-orang yang seharusnya bekerja sebagai tim tidak saling percaya. Di pihaknya, Rachel juga tidak ingin berurusan dengan staf kantor. Dia memberi mereka instruksi dan bimbingan sesedikit mungkin dan sangat tidak mempercayai staf.

Joanna menelepon perusahaan sebelumnya hanya untuk melihat apakah posisinya masih tersedia, tetapi ironisnya, mereka telah mempromosikan seseorang untuk mengisi posisinya. Alih-alih menjalankan kariernya dengan pergi begitu saja, dia memutuskan untuk membuat programnya sendiri untuk mendorong komunikasi terbuka antara staf dan manajemen, dengan tujuan meningkatkan efisiensi melalui lingkungan kerja yang lebih santai dan ramah.

Melawan Politik Kantor yang Korup

Dia tahu bahwa Rachel adalah penyebab tersesat jadi dia tidak bertujuan setinggi itu, tetapi berbicara dengan supervisor dan rekan satu tim mereka. Andrea sangat membantu dalam hal ini. Joanna membayangkan bahwa jika efisiensi dan produktivitas meningkat, Rachel tidak mungkin mengeluh.

Ada sedikit keraguan pada awalnya. People were cynical of this approachdan curiga ini adalah cara untuk mendapatkan kepercayaan diri dan mengeluarkan kata-kata dari mulut mereka, namun dengan lingkungan kerja yang semakin transparan dan jujur, mereka dapat melihat perubahan dan komunikasi meningkat. Hal ini membawa banyak kritik positif, ide-ide inovatif, dan saran jujur yang meningkatkan efisiensi kerja secara keseluruhan. Hasil bagi kebahagiaan bekerja di Affable Toys telah kembali. Butuh beberapa waktu untuk menerobos hambatan awal tetapi itu sepadan.

Meski begitu, Rachel Cramson masih menjadi Pemimpin Proses, namun kantor tersebut telah mengubah cara kerja mereka melalui saling pengertian dan rasa hormat. Mereka bekerja sebagai tim dan bekerja sama satu sama lain. Singkatnya, mereka telah memutuskan untuk tidak membiarkan Office Politics menghalangi kesuksesan mereka.

Dan jika Anda mengira kasus seperti ini hanya akan ditemukan di perusahaan kecil hingga menengah di mana hanya ada sedikit atau tidak ada perhatian pada nilai produksi, Anda akan terkejut mengetahui bahwa bahkan badan yang paling efisien dan terorganisir pun telah menyaksikan contoh-contoh Politik Kantor, yang sering membawa mereka pada konsekuensi yang menghancurkan.

Ketika datang ke perkawinan sempurna antara kecerdasan dan efisiensi, salah satu nama pertama yang muncul di benak adalah nama NASA. Jadi bayangkan bagaimana seluruh bangsa AS pasti bereaksi saat mendengar bagaimana pesawat ulang-alik Challenger akhirnya menemui takdirnya yang hancur.

Pada 28 Januari 1986, pesawat ulang-alik NASA Challengermerobek hanya 73 detik setelah penerbangannya, menyebabkan kematian semua lima astronot NASA dan dua Spesialis Muatan di atas pesawat. Bencana itu menimbulkan bayangan gelap di seluruh negeri. Presiden saat itu, Ronald Reagan menunjuk komisi khusus (Rogers Commission) untuk menyelidiki kecelakaan tersebut. Komisi Rogers melanjutkan penyelidikan mereka, di mana program pesawat ulang-alik NASA dihentikan selama 32 bulan.

When Rogers Commission submitted their report, the details of their investigation were chilling. It was found that NASA's organizational culture and poor decision-making processes had been key contributing factors to the accident. NASA managers had been warned by their engineers about the potentially catastrophic flaws in the shuttle’s design since 1977, but they chose to ignore those warnings as they felt that the program needed to look successful and a delay would ruin that image and invite political ramifications.

Many managers, and almost all the engineers, had grave concerns about launching the spacecraft on that cold morning of January 28, 1986 as the temperature was 18 degrees, while the spacecraft was designed to work at the much higher temperatures of about 40 degrees. Although many of these people knew exactly what was coming, they didn’t speak out fearing personal retribution. Many of them thought their careers would have been severely harmed, if not over.

If an organization like NASA could come across such glaring issues in workplace politics, every company can have it too. Although we are not dealing with as fatal an issue as a spacecraft crash and lives lost while talking about Office Politics in the rest of the companies, this deadly phenomenon could crash the company itself through an ever-increasing performance-pay gap.

The biggest challenge companies are facing right now while weeding out Office Politics is that they are trying to implement their advanced interpersonal strategies through some very two-dimensional, first-generation managers whose view of an organization as a “Work & Pay” model is devastating in today’s times. These managers still believe in the concept of strict hierarchy and stringent flow of authority where deadlines and managerial command are supreme.

For many years, Management Theorists have persuasively debated the idea that organizations are just groups of people with mutual interest who collaborate for their own gains. Any other method to interpret the working of an organization has found few successful examples to corroborate the definition. All organizations with strict hierarchal structures and stringent line of command have been perished in the last couple of decades. Those who have survived have an extremely flat management methodology from the start, or have adapted to it.

Many managers are yet to fully understand the concept of effective politics. A survey taken of managers by a management journal reported that managers think of political skill as just ‘disarmingly charming’ behavior. They also wrongly relate office Politics with employability market, assuming that Office Politics tend to be negligible when there are plenty of jobs in the market. Some related it with economic prosperity. They thought that if people earned enough, they wouldn’t need more, and hence, would steer clear of politics.

The Way Old-school Managers Think

However, the fatal flaw in their assumption is that politics needs any environment at all for its survival. A person’s will to grow in an organization could simply be motivated by his own personal ambition, rather than any other impeding factor in his life that he needs to address. It could also be his need of power and influence over others.

As per the standard definition of management, organizations are places of a single-minded pursuit towards a common goal. This goal runs through the entire organization at various levels and processes. When employees are encouraged to think of the organization in this light, they tend to share organizational knowledge and collaborate with the different teams to deliver what’s best.

Participation and involvement is a crucial factor in team-building and there is now ample evidence to show that the top-down approach towards management seriously hampers the empowerment and motivation of the employees. Study reveals that employees working under instructions of those managers who believe in the “top to bottom” model of management become frustrated, stressed and disempowered by their complete lack of any participation in the working process.

Despite this evidence, many companies still appoint managers who believe in laying out a singular vision for the rest of the employees to realize. They believe that this provides a clear objective to the rest of the team and makes them commit to the purpose. What this thought-process ignores, is the way people in the team would like to contribute new ideas to the final decision.

For a person to be wholly able to engage a vision, there has to be some part of it that he agrees to. A person who is dissatisfied with what he is working for won’t ever give his best to the process. Even if the final decision has nothing of what he suggests, at least he will have the satisfaction of having put his point across.

The failure of managers world-wide in trying to renew their organizational approach can be compared with the repeated failures of Napoleon in the battle of Waterloo. Napoleon had tried to advance using the same old battle techniques, and the result was that the enemy also kept following the same defense tactics, which Napoleon couldn’t breach.

With managers worldwide, there is a deep-seated drive for a streamlined flow of command and instructions however, it is this very linear, one-dimensional approach of instructions running down from the top to the bottom of the management that has been the stumbling block to organizations in their efforts of adapting to the increasingly inclusive working principles of the business world.

It must be made clear that discipline and hierarchy are not evil forces, in itself. They are needed to run an organization smoothly. However, it’s the underlying interpretation of hierarchy as a commanding authority, who is immune to alternative viewpoints that needs to changes.

How Motorola Realized What’s Wrong

Motorola, a global company, gained success in the US with its Compensation and Benefits strategy. This gave the employees who performed exceptionally well a chance to own stocks of Motorola Company. However, this didn’t prove to be a successful strategy throughout their global operations. For example, people in Philippines were happier with other benefits like an extended weekend, or a five-pound bag of rice. This is a simple example of how strict linear thinking creates problems while dealing with different people, and also tells us the value of taking local interests, preferences, and alternative views into consideration before chalking out a final strategy.

Old-fashioned managers have traditionally interpreted multiple viewpoints as chaotic and confusing. They won’t understand the concept of constructive politics, which is all about having the same authority and powers through listening to everyone and forming an all-inclusive strategy. The only difference here is that the obedience comes not from the designation a manager holds, but from mutual respect.

The tremendous pace with which global businesses are now being conducted has clearly stated the need for a changed way of managing business and the real story is only now revealing in front of us, about what the true application of politics in workplace is - the idea of constructively using mutual interests and competitive nature in people for individual and organizational benefit. The manner in which this is implemented needs to be reframed so that the organizations received better managing powers and achieves higher goals with added efficiency.

The biggest impediment to interpreting Office Politics as something constructive comes from the negative connotation they bear. Over the years, disgruntled employees have reported the politically-heavy environment of their workplace as the biggest hurdle to their careers.

According to a survey conducted among employees from different companies, the first words that came to their minds when they thought of office politics were − “game-playing”, “snide”, “aggressive”, “sabotaging”, “negative”, “blaming”, “withholding”, “non-cooperative behavior”.

According to them, Office Politics was the act of indulging in creating negative/inferior perception of others in front of superiors by certain individuals, who do so in order to achieve their personal agenda in their workplace, often at the expense of others.

And many of them are not altogether wrong. Many people want to attain a “vantage point” over their colleagues, and while that in itself is not a wrong ambition, the method some of them implement to do that is. Many of them deliberately demoralize the motivated employees, which sabotages the company’s success. These people are always in small numbers but just like the case of a few bad apples rotting the entire barrel, their negative influence is considerable.

These past experiences, combined by the anecdotes shared by the people from different companies worldwide, have led to the widely-held belief that indulging in office politics for self-interest can never be a positive thing and is bound to weaken the company. With so much prejudice against it, one can hardly be hardly surprised that ‘politics’ has become such a dirty word.

Over the years, companies that realized the truth that individuals will always have personal goals that often go against company policy, so getting a team committed exclusively to a common goal without caring about personal agendas may be pointless. They have now shifted their focus into a “You win, I win” formula where they think of the team’s returns on their efforts while calculating their profits too.

The results of a recent survey undertaken among senior managers covering a diverse range of organizations reported that the newer and innovative ideas, which managers keep coming up with, are generally frowned upon by the key decision-makers and bosses of that organization due to their hesitance towards change.

It was also revealed that in many cases, higher authority even shot down ideas with the old-fashioned “I am the boss” attitude, with no further explanation offered. It is not surprising therefore, when managers describe Organizational Politics with words such as secrecy, lobbying and spin.

Within six months of executing the change, 80 per cent of the managers conceded that their greater knowledge of self-interest was of direct use in effectively managing the higher decision making authorities. They also acknowledged that political motives was inevitable and was crucial to their growth. Around 95 per cent thought that managing political behavior was a central proponent to manage change, personal competence, and loss of face and status.

People who participated in this analysis were a small sample of those managers with whom the researchers had worked over the last five years. A large part of this work has focused on enabling these managers to have a demanding perspective of the rational model, and training them on the importance of constructive political action.

While working from a political perspective, these activities become a crucial part of management, whatever perspective one uses. Sometimes, managers are bound to be engaged in Office Politics for the organization, even against their better judgement. Learning about the centrality of politics to handling is the base for noticing personal interests as a way of encouragement to get things achieved.

In order to manage the Centrality of Politics to Organizations first, we need to think of Organizational politics as central to all important organizational activity. The most important thing was to change the definition of politics for these managers. They now rationally perceive office politics as “Group Dynamics”, where competing and collective interest groups with differing perspectives are united, change is acknowledged, strategy is formulated and so on.

Thus, politics is the deliberate attempts made by people individually and groups in organizations to use power for their own particular interests. As shared interests are of managing and controlling, managers engaged in this process actively participate in this continual process of political positioning. This includes them tempting by unofficial ways like lobbying and behind the scenes alliance building.

Dalam perusahaan yang bergerak cepat dan tertekan, sulit untuk mempertahankan dorongan dan komitmen yang diperlukan untuk mewujudkan sesuatu. Selain itu, ide-ide yang bermaksud baik yang bertentangan dapat dianggap sebagai aset, bukan liabilitas. Mereka dapat menciptakan perselisihan produktif yang merumuskan pemikiran inovatif.

Dengan kata lain, handling contradicting interests is important for companiesuntuk dapat sering merenovasi diri dalam menghadapi perubahan lingkungan yang ganas. Selama penyebabnya untuk kepentingan orang lain, tidak akan ada masalah legitimasi kegiatan politik.

Manajer yang konstruktif harus mampu menciptakan pembenaran yang berarti untuk agenda mereka. Ini harus ditetapkan dengan gambaran yang jelas tentang masalah bisnis utama, dan tentang bagaimana pengembangan dengan ini akan dipastikan melalui hubungan yang berpengaruh. Sangat sulit bagi seseorang untuk mencapai semua persyaratan ini, dan terdapat implikasi yang cukup besar untuk kemajuan dan kemampuan manajer.

Kami tidak dapat menyeimbangkan tujuan ini hanya melalui konsep manajerial baru. Tugas ini menuntut komitmen terhadap kesadaran pribadi dan antarpribadi. Ini akan mengembangkan pemahaman yang lebih baik tentang motivasi diri sendiri dan orang lain. Ini menjelaskan apa yang sebenarnya membuat perusahaan bekerja, membuang aspek dangkal dari model rasional.

Redefinisi Pekerjaan Manajerial

Definisi baru Politik Tempat Kerja menuntun kita untuk mempertanyakan sifat dari apa yang sebenarnya dilakukan manajer. Misalnya, dalam model rasional, pengambilan keputusan dilakukan melalui proses hierarkis, manajer pada level yang berbeda diberikan kewenangan untuk tujuan tersebut.

Manajer yang mampu secara politik jauh lebih kritis terhadap proses rasional pengambilan keputusan perusahaan. Mereka menyadari fakta bahwa kekuasaan tidak selalu menuntut otoritas formal, keputusan strategis terkadang dapat dibuat secara informal, terlepas dari otoritas tersebut. Dengan demikian, manajer yang mampu secara politik mengakui peluang untuk membuat inisiatif terjadi terlepas dari cara kerja yang diterima. Ini memerlukan pengembangan berbagai hubungan Organisasi yang kuat, ke atas, ke bawah, ke samping dan di luar Organisasi. Jenis jaringan ini memfasilitasi mereka untuk tetap mengikuti masalah yang muncul, melobi untuk mendapatkan dukungan, menguji nilai proyek yang berbeda, dll.

Menyadari bahwa strategi organisasi muncul dari negosiasi antara pihak yang memiliki kepentingan bersama membuat manajer menghabiskan waktu dan energinya dalam operasi yang relevan. Misalnya, manajer yang mampu secara politik kebanyakan menghasilkan perubahan dari bawah ke atas, melalui inisiatif lokal. Kadang-kadang, inisiatif ini bertentangan dengan kebijakan resmi tetapi diselesaikan dengan menggunakan kekuatan dan siluman politik. Namun dalam semua kasus, inisiatif semacam itu didorong oleh individu yang bersedia mengambil tanggung jawab untuk mewujudkan sesuatu, karena manajer mereka dapat membuat mereka melihat keuntungan pribadi bagi mereka dalam mencapai tujuan.

Tidak ada kemunduran. Adalah kebenaran pahit bahwa politik adalah kepala semua organisasi. Menjadi politisi adalah bagian dari tugas manajemen. Politik organisasi yang konstruktif harus diterima apa adanya, karena tanpa titik awal ini, tidak ada manajer yang mungkin didorong untuk meningkatkan keterampilan politiknya sendiri.

Kami memulai diskusi dengan pertanyaan sederhana 'Apa yang dimaksud dengan kekuasaan?' Penting untuk memastikan jawaban yang jelas untuk ini karena, terlepas dari penggunaan kekuatan Organisasi yang jelas bahwa semua manajer menangani hari demi hari, ini adalah konsep yang sulit dipahami.

Satu kesamaan mencolok untuk dipertimbangkan adalah berapa banyak masalah menjengkelkan seputar Politik organisasi tampaknya menjadi mikrokosmos dari masalah yang dilihat orang dalam menegakkan standar pemerintahan yang demokratis. Sebaliknya, bagaimanapun, sementara banyak manajer mungkin bergumul dengan pemikiran untuk melegitimasi politik organisasi, hanya sedikit yang memperdebatkan bahwa standar demokrasi politik harus dihilangkan.

Masalah Kekuasaan

Kekuasaan bermasalah karena dua alasan. Pertama, seperti yang ditemukan oleh banyak pemikir manajemen dan Organisasi untuk mempelajari subjek,it is difficult to define Organizational Power. Ini mengejutkan dalam beberapa aspek karena sepintas lalu, sering kali tampak sedikit keraguan tentang siapa yang berkuasa dan mengapa mereka dapat menggunakan kekuasaan mereka. Bagaimanapun, jika diteliti lebih dekat, terdapat kompleksitas dan kontradiksi seputar gagasan kekuasaan organisasi, yang secara rasional berdampak langsung pada setiap upaya untuk menggunakannya dalam proses manajemen.

Kedua, potensi dan actual use of power leads to moral dilemmasuntuk manajer yang bingung, dan dalam beberapa situasi, sangat cemas. Kekuasaan menarik orang lain ke masalah tugas pribadi yang ada di jantung manajemen, dan ke pertanyaan tentang seberapa banyak eksekutif individu harus berpartisipasi ke perusahaan yang mempekerjakan mereka.

Singkatnya, kekuasaan dapat didefinisikan sebagai kapasitas individu dan kelompok untuk menyanjung atau membujuk preferensi mereka sendiri kepada orang lain, untuk melaksanakan pilihan mereka sedemikian rupa sehingga setiap orang harus melakukannya.

There are precise three questions that needs to be answered to understand the features of power −

Pertama, seberapa besar kekuatan yang dapat diberikan kepada individu atau kelompok tertentu? Apakah ini properti?
Kedua, apakah kekuasaan harus dilihat dengan semua aspek? Apakah itu dipraktikkan?
Ketiga, seberapa terpusat kekuatan dalam proses Organisasi mana pun jika tidak dipraktikkan satu sama lain?

Sumber Daya Utama

Penting untuk diketahui bahwa sumber kekuatan itu benar-benar unik satu sama lain. Dengan kata sederhana, satu sumber dapat memfasilitasi manajer dengan akses ke sumber lain, namun banyak dari sumber ini yang independen. Harus dijelaskan bahwa ketika seseorang menikmati akses ke semua sumber utama kekuatan situasional, ada ruang lingkup nyata untuk pengaruh Organisasi.

Sumber daya bersyarat utama adalah sebagai berikut -

Otoritas Formal

Ini juga disebut sebagai 'kekuatan yang sah'. Ia memperoleh status sahnya dari nilai sosial inti organisasi rasional, di mana kontrol dan koordinasi secara internal membangun struktur piramida. Nilai ini menandai pentingnya masyarakat saat ini. Umumnya, ini menentukan bentuk 'alami' organisasi yang terlibat dalam proses tersebut.

Kontrol atas Arus Informasi

Ini didasarkan pada pemikiran lama yaitu 'informasi adalah kekuatan'. Terlepas dari pengaruh teknologi informasi yang membebaskan, aliran pemikiran ini memberikan alasan organisasi yang baik untuk mengelola arus informasi. 'Informasi rahasia' bukan hanya cara formal untuk mengakui akses yang dilarang tetapi juga menyatakan apa yang dipilih secara tidak resmi untuk ditahan dari orang lain.

Orang yang 'tahu' memiliki kebiasaan 'memprivatisasi' informasi, terutama ketika mereka telah berusaha keras untuk mendapatkannya. Kedekatan fisik merupakan faktor penting bahkan dalam penciptaan saat ini di mana 'geografi tidak penting'.

Pentingnya individu atau kelompok bagi Organisasi

Ini disebut sebagai 'tidak ada yang sangat diperlukan' tetapi dalam praktik jangka pendek mereka mungkin, karena orang lain bergantung pada Politik yang Sah.

Ketergantungan antara berbagai bagian utama aktivitas dalam organisasi menunjukkan bahwa satu unit mampu mengurangi ketidakpastian bagi yang lain, ia menikmati posisi yang kuat. Misalnya peran operasi pembiayaan dalam mengendalikan pengeluaran, mempengaruhi kepastian kerja untuk bagian lain dari suatu Organisasi. Bagian terbaiknya adalah anggaran selalu disetujui.

Kontrol atas Hadiah Keras

Kemajuan karir, remunerasi, pekerjaan tetap dan otonomi fungsi adalah penghargaan yang nyata, dan mereka yang membuat keputusan mengenai individu yang akan diberi penghargaan adalah individu yang lebih kuat. Imbalan perlu dihargai oleh penerima manfaat jika mereka harus bekerja dengan cara ini. Imbalan yang kurang nyata dari pujian dan pengakuan dikecualikan dari bagian ini, karena ini terkait erat dengan kredibilitas individu yang memiliki kekuasaan.

Penting untuk diketahui bahwa sumber-sumber kekuasaan bersyarat ini benar-benar unik satu sama lain. Dengan kata sederhana, satu sumber dapat memfasilitasi manajer dengan akses ke sumber lain, sumber ini independen. Harus diikuti bahwa ketika seseorang menikmati akses ke semua sumber utama kekuatan situasional, ada ruang lingkup nyata untuk pengaruh Organisasi.

Sumber kekuatan situasional adalah kapasitas tepat individu untuk mempengaruhi sumber yang diberikan, diberikan, atau ditangkap, dan untuk sementara 'dimiliki'. Sebaliknya, sumber kekuatan pribadi mudah dikenali sebagai kemampuan individu. Mereka dianggap sebagai milik pribadi permanen.

Ada banyak atribut pribadi yang memberi pemiliknya kemampuan khusus untuk memengaruhi orang lain, kita dapat mengelompokkannya dalam tiga kategori -

Kekuatan Referensi

Ini adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain melalui apa yang mereka lihat sebagai ciri kepribadian yang diinginkan. Mereka memberikan subjek untuk panutan. Beberapa contoh adalah - integritas, kecerdasan emosional, tujuan, dorongan, kepercayaan diri, dan ketahanan. Kepemimpinan, mewujudkan semua kualitas yang disebutkan di atas, dan sumber sebenarnya dari kekuatan pemimpin adalah kekaguman.

Bagaimanapun, sehubungan dengan semua ciri kepribadian, diketahui bahwa perilaku memfasilitasi titik acuan bagi orang lain. Ciri-ciri itu sendiri harus disimpulkan karena perilaku yang diharapkan dapat ditiru. Ini membuat kita berpikir tentang sifat sebagai kualitas yang bisa dipelajari.

Keahlian

Ketika seseorang memiliki pengetahuan, bakat, dan keterampilan yang lebih unggul dari kita, dan kita bersedia membiarkan mereka membimbing kita, mereka mempraktikkan kekuatan ahli. Dalam konteks organisasi, sumber kekuatan pribadi ini sebagian besar terkait dengan pekerjaan profesional dan sangat terspesialisasi, dan orang-orang dengan pengetahuan keahlian telah menginvestasikan waktu dan energi untuk memperolehnya.

Agar dapat digunakan, itu diharapkan both credible and inaccessiblekepada mereka yang ingin dipengaruhi oleh pakar. Pengetahuan ahli sangat terkait dengan individu, jadi ada kalanya orang tidak akan membuat perbedaan antara pengetahuan dan individu. Mereka akan mengandalkan informasi apa pun yang diberikan oleh orang tersebut sebagai kata akhir, berkali-kali, kredibilitas pribadi yang dipertaruhkan.

Kompetensi sosial

Ada sedikit kebingungan mengenai keterampilan seperti kemampuan membaca motif orang lain, ide-ide terkini yang menarik, menyebarkan perselisihan, melakukan wawancara, berperilaku secara kolaboratif, atau pandai mengobrol, merupakan sumber pengaruh yang penting. Keterampilan ini bukanlah keterampilan ahli, dan memperolehnya tidak bergantung pada mengetahui sesuatu yang tidak dimiliki kebanyakan orang. Misalnya - memuji seseorang atau pengakuan kepada seseorangconsidered as the ‘soft’ rewards yang bisa diberikan siapa pun kepada siapa pun.

Seseorang tidak perlu menjadi seorang manajer untuk memuji usaha orang lain tetapi untuk memuji secara efektif, seseorang harus tulus, mengatur waktunya dengan baik, tepat, menangani reaksi negatif seperti ketidakpercayaan atau rasa malu, dan untuk memastikan untuk tidak menggunakannya secara berlebihan. Setelah dipelajari, keterampilan memuji itu dapat digunakan sebagai sumber kekuatan pribadi. Pusat perhatian tidak hanya pada penerima tetapi pada pemberi juga, itulah yang memuji.

Keberhasilan

Kami sering mengatakan ‘everyone loves a winner ’or’sukses melahirkan kesuksesan. Namun di balik pencapaian tersebut terdapat kebenaran yang pahit. Arti penting yang diberikan masyarakat pada kesuksesan memungkinkan orang yang sukses menjadi lebih kuat. Sukses mewakili pencapaian, kemakmuran, kemenangan, dan penerimaan sosial.

Ini terkait dengan hasil, dan untuk membingkai frase lain, Anda tidak dapat berdebat dengan para pemenang. Pada dasarnya kami menghubungkannya dengan upaya beberapa individu dan kelompok. Alih-alih menjelaskannya sebagai produk dari upaya kolektif, hasil dari kontribusi terlalu mengganggu untuk diurai.

Bahkan ketika kesuksesan adalah hasil dari keberuntungan kami berusaha untuk mempersonalisasikannya. Dengan demikian, kesuksesan tampaknya merupakan kondisi langsung dari upaya yang disengaja untuk menggunakannya sebagai sumber kekuatan pribadi.

Sederhananya, tidak semua perilaku berorientasi pada bakat atau terkait dengan keterampilan, tetapi itu tidak membuatnya kurang berpengaruh. Mari kita lihat sebaliknya. Keterampilan sosial dapat melindungi kita dari melihat niat egois atau bahkan niat jahat orang lain karena kita tergoda oleh masuk akal apa yang mereka katakan dan cara mereka mengatakannya.

Seperti yang kita bahas dalam tutorial ini, aktivitas politik di tempat kerja tidak selalu menyabot kesuksesan perusahaan. Sebaliknya, penerapan politik yang tepat di tempat kerja membuka pintu untuk kepentingan bersama dan bersaing, yang menghasilkan keuntungan jangka panjang bagi Organisasi.

Prinsip kerja sederhana di balik konsep ini adalah bahwa individu akan lebih produktif dalam mencapai suatu tujuan jika mereka dapat melihat sendiri sesuatu di dalamnya. Harus ada kemenangan pribadi di ujung jalan bagi mereka, dan bukan hanya kemenangan tim atau pencapaian organisasi.

Sebelumnya, perusahaan biasanya berpegang pada pendekatan top-down tradisional untuk manajemen tim, di mana relevansi pribadi hampir dapat diabaikan. Perusahaan kini telah menyadari bahwa tim yang menginspirasi untuk mencapai kesuksesan hanya demi memenuhi tujuan yang lebih tinggi tidaklah cukup untuk mengeluarkan yang terbaik dari orang-orang yang bekerja dengan mereka. Office Politics akan tetap ada. Cara itu disalurkan ke perbaikan tempat kerja adalah jalan ke depan.