コーチングとメンタリング-クイックガイド

今日の競争の激しいビジネスの世界では、労働力を動かす2つの基本的な現実があります。1つ目は、結果を出す人を獲得することです。第二に、結果を得た人々を滞在させることです。

今日のグローバリゼーションの世界、カスタマイズされた従業員の強化計画、競争上のメリット、人口動態の変化により、企業は人材を獲得して維持することが非常に困難になっています。それが方法ですmanagers of today are not just managers。彼らは、採用担当者、プランナー、動機付け者、トレーナーであり、すべて1つにまとめられています。

このすでに複雑な一連の運用が制御不能になるのを防ぐために、企業はスタッフを管理する最善の方法を指導することを見つけました。この点で、企業におけるコーチの役割は、多様な能力を持つ人々のグループを取り、彼らの長所を理解し、それらを改善すると同時に、彼らの弱点の原因を認識し、それらを根絶することです。

コーチの役割

コーチの役割は、インストラクターの役割とは大きく異なります。コーチングでは、従業員は自分の長所を伸ばし、短所に対処して自己成長を実現するよう求められます。それは彼らを職場でやる気と幸せに保ちます–both keys to retaining talent。

Leaders take their staff from where they are to where they’ve never been before。この声明よりも優れたコーチングを定義できるものはありません。Henry Kissinger。

コーチングは、本当の意味で、より高いレベルに成長する可能性がある人々のために特別に作られていますが、 are too content in delivering just satisfactory performance。これらの従業員は、興味がないか知識が不十分であるために適切に機能しない怠け者とは異なります。

私たちが取り組んでいる従業員は、今のように仕事が好きで、職場の要求にぴったりと合っている従業員です。それ自体は悪くありませんが、すべての組織は従業員を成長させる必要があります。それはすべての組織が成長する方法でもあり、さまざまな才能のあるグループの合計です。したがって、コーチの仕事は、従業員が改善を奨励および提案する絶え間ないプロセスを通じて、職務遂行能力を確実に改善することです。

今日の競争の激しい世界では、採用担当者は、従来の1対1の面接による従来の採用方法に固執しなくなりました。競争が激化して人材が不足したおかげで、企業はテクノロジーに急速に頼り、SkypeやGoToMeetingsなどのプラットフォームは古いインタビューモデルに急速に取って代わっています。

企業はますます採用しています employee-centric他の多くの特典やメリットに加えて、柔軟な時間、在宅勤務のイニシアチブを提供することによる仕事へのアプローチ。組織はまた、彼らが利用できた人々と比較して、彼らが望む人々を雇用するオプションを得ています。

組織が複数の領域にまたがっている場合、大きな課題は、世界中に分散しているさまざまなオフィスにいるすべての従業員を、組織のビジョン、アイデンティティ、およびルール、つまり全体像に結び付けることです。そこでコーチングが登場します。それは、ジュニアの才能を育成し、彼らを専門家にするためのスキルと専門知識を提供するための最良の方法です。そうは言っても、メンタリングは人が自分の個性と個人的な感性を保持するための十分なスペースを提供します。

メンタリングの目的はクローンを作成することではないことに注意してください。代わりに、help people achieve their highest potential 組織のビジョンと目的と同期しながら。

コーチングは生来の能力ではありません。あなたはコーチングの芸術で生まれていません。コーチングに関連することが多い他の誤解は、それがスポーツにのみ関連しているということです。コーチングとは、人々の精神を刺激し、やる気を起こさせることです。モチベーションの欠如はスポーツだけにあるのではありません。従業員も良い結果を出すためのモチベーションの必要性を感じることがあります。コーチングは、これらの従業員がチームで自分自身を保持し、生産的なグループになるのに役立ちます。

コーチングとは、頑張って頑張れば達成できる高さを実感させる方法です。主に、コーチングはタスクへの考え方とアプローチの変更を要求します。それは、その人に自分の目標を達成する可能性について前向きに考えさせることです。It includes employee orientation towards the workplace politics、そして仕事のパフォーマンスへの障壁を取り除くのを助けるために。

最適および最適

言葉の使い方に違いがあります optimum そして optimal。会社が取得に興味があると指定した場合optimum results、彼らは彼らが彼らの従業員から最高のアウトプットを望んでいることを意味します。一方、彼らが探していると言うならoptimal results、それは彼らが与えられた状況や労働条件であなたから最高の仕事を得ることに興味があることを意味します。

コーチングでは、最適と最適の境界線が曖昧になる場合があります。このような状況は、組織が新しいプロジェクトに取り組み始めたときに発生し、同様のプロジェクトに取り組んだ経験のある人々と迅速にオフィスを立ち上げる必要があります。

このような状況でのコーチの仕事は、従業員に高いレベルのモチベーションを提供してパフォーマンスを向上させるだけでなく、必要なリソースが常に利用できるとは限らない場合でも、従業員が最高のパフォーマンスを発揮できるようにすることです。それは彼らの精神を高め、困難な時期を通してそれを高く保つことです。

コーチングが従業員にどのように役立つかを理解するために例を見てみましょう。モーガンは最近、チームマネージャーのポストに昇進しましたが、彼はあまり経験がありません。彼は会社のチームの1つを管理するタスクを与えられたので、仕事の要件を理解するのを助けるために会社のコーチに助けを求めました。cultivate the right approach for the job。モーガンは週2日のコースに登録し、スタンリーという名前のコーチを割り当てられました。このコーチは、今後数か月間彼を指導します。

スタンリーは、モーガンにワークブックを携帯するように依頼することから始めました。このワークブックでは、モーガンは、スタンリーが学習中に提供するディスカッションとガイドポイントを記録します。彼らの最初の会議で、スタンリーはモーガンに彼についてもっと知るために、ただ知り合うためにいくつかの質問をしました。次に、設定された目標を実現するために、どのように協力し、他の人々と協力するかについて話し合いました。

その後の会議で、スタンレーとモーガンは、モーガンの長所と短所、そしてモーガンが仕事で優れているために彼にもたらさなければならなかったスキルセットの改善について話し合いました。次の数か月間、モルガンとスタンレーは定期的に会合を持ち、進捗状況を理解して分析しました。

彼らはまた議論に時間を費やしました game play, tactics, そして team building。スタンリーは常に彼の古いコーチングログとモーガン自身のワークブックを改善の証拠として参照し、モーガンに彼の限界を押し続けるように促しました。Mock grills そして role-plays 多様で困難なシナリオの下でのチーム管理におけるモーガンの改善をチェックするために組織されました。

コーチングの最後に、モーガンは、コーチングプロセスがどれほど有用であるか、そしてそれが彼が自分が持っているとは知らなかった彼の内部の可能性をどのように認識させたかについてコメントしました。 He is now a successful team-manager 入社した新入社員のアルバイトもしています。

メンタリング、コーチング、トレーニングの違いのほとんどは、人々の心の過度に肥沃な想像力に起因する可能性があります。確かに、専門家は、配達方法に関しては、これら3つの間に明確な違いはないと言います。しかし、私たちが目的に到達すると、メンタリング、コーチング、トレーニングの間には微妙な違いがあります。

トレーニング

研修は完全に仕事に関連しており、その目的は研修生の職務責任によって決定されます。トレーニングの目標は、研修生が一連の専門スキルに関する専門知識を習得できるようにすることです。

訓練は社会的学習の現象に大きく依存します。トレーナーは一般的に、研修生に望ましい結果を説明するとともに、タスクを実行するための正しい手順を示します。学習教育は、トレーナーの行動や指示を模倣することが多く、模倣が成功するまでそれらを繰り返します。

コーチング

コーチングには、特定の、期限付きの、特定の目標があります。コーチからの絶え間ないフィードバック、提案、モチベーションにより、献身、集中力、絶え間ない努力を通じて、困難な目標を達成することに重点が置かれています。それらが実装される方法に応じて、4種類のコーチングがあります-

Query-based Coaching −コーチは、間違った答えを受け取っても答えを出さず、生徒に質問を続け、生徒に自分で答えを見つけさせます。
Hands-on Coaching −コーチは、状況に取り組むための最良の方法であると彼が感じていることを示し、それを生徒に任せて、前述の方法を試すか、自分で新しい方法を見つけます。
Intervention Coaching −コーチは、生徒が解決策を見つけようとするのを観察して許可することに限定し、その試みが重大な結果を伴う確実な失敗につながると感じた場合にのみ介入します。
Guidance Coaching−コーチは、生徒に主に自動操縦で操作させます。このコーチングのモードは、一般的に、献身的で集中力のある勤勉な生徒を持つコーチによって採用されています。彼らがしなければならないのは、必要に応じてリマインダーとペップトークを与えることによって、高い野心のレベルを維持することです。

メンタリング

メンタリングは専門家のアドバイスやガイダンスの境界を超えており、メンティーの生活のあらゆる側面に触れる可能性があります。メンターの仕事は、メンティーのキャリアパスの適切なパスを監視し、計画することです。これには、メンターが必要に応じてメンティーにコーチングとトレーニングを提供することや、他の専門家に専門家の助けを求めるようにメンターを紹介することも含まれます。

要するに、コーチングとトレーニングはキャリア開発に向けられているのに対し、メンタリングは従業員のキャリアと自己啓発の両方を対象としています。これらの教育方法はすべて、ビジョンの作成方法と目標の設定方法について人々を教育しますが、none of them guarantee optimum results。

そしてそれは、これら3つの活動すべてが、これに登録されている人の献身と自己信念に大きく依存しているためです。自分を超えて、常に志を持っている人になるには、多くの努力とモチベーションが必要です。

多くの場合、私たちは私たちが接触する人々によって私たちの生活に影響を受けます。私たちの行動、行動、野心、そして夢は、それらと接触した後、またはそれらと相互作用した後に動機付けられます。

この活動は、読者に彼が彼の人生に与えたさまざまな影響を理解させるように設計されています。読者は、年齢を3つの等しい部分に分割し、最も低い年齢層から始めて、表の左から右に言及することになっています。

その下に3つのタイプの人々が言及されています。「Influencers左に述べたように、あなたはあなたの人生のさまざまな段階であなたに影響を与えた少なくとも3人の人々に言及する必要があります。

1^st −あなたの人生の最初の段階であなたに影響を与えた人々。
2^nd −あなたの人生の最初の段階であなたに影響を与えた人々。
3^rd −あなたの人生の最初の段階であなたに影響を与えた人々。

同じ行で、彼らの良い点と悪い点について言及し続けてください。これまでの初期の人生であなたに影響を与えた人をできるだけ多く挙げてください。

見出しのある行 Teachers、今日の成功につながったスキルを教えてくれた少なくとも3人の教師の名前を述べてください。また、彼らの良い点と悪い点についても言及してください。

最後に、見出しのある3行目 Correctional Facilitatorsあなたが人生のある側面で苦労していたときにあなたに矯正指導を提供した人々を指します。それらの良い点と悪い点とともに、それらに言及してください。

この演習の背後にある目的は de-mystify peopleそして彼らを普通の人間として受け入れます。あなたが偶像として抱いているこれらの人々も神ではなく、浮き沈みのある人間を誤っていることを理解するのが目的です。

言い換えれば、あなたはあなたにあると思う欠点にもかかわらず、誰かのアイドルになることもできます。必要なのは、自発的になり、人生の成長と学習に傾倒することです。

あなたの名前	第1四半期		第2四半期		第3四半期		第4四半期
あなたの名前	良い	悪い	良い	悪い	良い	悪い	良い	悪い
インフルエンサー 1位____ 2位____ 3位____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____
教師 1位____ 2位____ 3位____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____
矯正ファシリテーター 1位____ 2位____ 3位____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____	●____ ●____ ●____

次のワークシートは、人が自分のキャリアを発展させるために注意を払う必要がある最も一般的な領域を分類するように設計されています。読者は、彼が利用できるリソースと方法について真剣に考え、彼の自己評価に基づいて現実的な答えを提供することが期待されています。

パートI：あなたの職業を知る

希望する役職−
平均年収-
この職業の誰かの責任をリストしてください-
この職業での仕事の必要条件をリストしてください（屋外または屋内での作業など）-
この仕事があなたの仕事の価値観、興味、スキルとどのように一致するかをリストしてください-

パートII：夢の仕事の達成

この仕事を提供している会社-
これに関連するアドバイスを与えることができる人-
給与私は交渉するつもりです-
私がこの仕事を得るのを助けることができる連絡先-
この仕事を得るために私が開発する必要のあるスキル-
これらのスキルを習得するために私が取るステップ-
これらのスキルを開発する際に直面する障害-
私がこれらのスキルを習得する期限-

パートIII：高等教育を受ける

この仕事に必要な専門的なトレーニングまたは学位-
この仕事に必要なライセンス/登録/法的証明（もしあれば）-
この仕事を得るために必要な教育資格のステップ-
これらの資格を取得する場所-
これらの資格を取得するのにかかる時間-
これらの資格を追求するためのコスト-
私がこれらの資格を与える方法-

パートIV：目標の設定

短期目標（6か月– 1年）−
長期目標（2年-5年）-

人々はしばしば自分自身のために非常に高い目標を設定し、これが彼らがしばしばそれらを達成できない理由です。人のキャリアパスは、人生で最も構造化されたグラフの1つですが、ある職務から別の職務にスムーズに移行するための計画方法によって異なります。

言い換えれば、人はそれを達成することができるために良い目標を持っている必要があります。良い目標は、5つの異なる機能を持つものです。それらは、具体的で、測定可能で、達成可能で、関連性があり、タイムリーである必要があります。これらの機能により、目標はSMART目標になります。

Specific −目標は明確に定義でき、説明されている必要があります。
Measurable −目標は、日数、時間数、投資額など、経験的な用語で表すことができます。
Achievable −あなたの目標があなたをあなたの快適ゾーンを超えさせても大丈夫ですが、それでも達成可能でなければなりません。
Relevant−あなたの目標は、直接的または間接的にあなたの人生のニーズに対処しなければなりません。問題を解決しない目標は、追求する価値がありません。
Timely−目標は期限付きでなければなりません。目標を将来に向けて推進する意味はありません。それはドライブを減らし、それを達成する必要があるからです。

あなたの目標はスマートですか？

Specific −正確に何を達成したいですか？
Measurable −この目標を達成したことをどのようにして知ることができますか？
Achievable−この目標を達成するために、努力、リソース、および資金を投入できますか？いいえの場合、どのようにそれらを取得する予定ですか？
Relevant −この目標を達成すると、人生のどのような問題に対処しますか？
Timely −いつこの目標を達成しますか？

あなたの道の問題は何ですか？

潜在的な障害	考えられる解決策

特定のアクションステップ

What steps need to be taken to get you to your goal?

計画された行動	完成予定	完了

メンタリングは、優れたパフォーマーである従業員を指導するプロセスです。メンタリングの背後にある考え方は、従業員から最高のパフォーマンスを引き出すことではなく、keep them focused and dedicated 彼らのパフォーマンスの基準に。

メンタリングの背後にある考え方は、特定の職務の経験が豊富な人に、仕事の経験を素晴らしい業績を上げている若くて新しい従業員と共有することで関与させ、彼らが将来直面するさらなる責任と期待を理解することです。

メンタリングは、従業員が現在の職務から優れた業績で得られる職務にスムーズに移行するのに役立ちます。彼らは、実績のある資格を持つ別の上級管理職の指導の下で、組織内で手入れされ、育てられています。

これは、カウンセリングやコーチングとは異なります。カウンセリングやコーチングの目的は、平均的な成果から貧弱な成果をもたらすパフォーマーに是正支援を提供することです。での望ましい行動方針coaching is more supportive that guidance-oriented、より優れたスキル、専門知識、経験を持つ人が従業員のキャリア開発と自己啓発を強化する目的で優れたパフォーマーのロールモデルになるメンタリングと比較して。

コーチング、またはカウンセリングは、パフォーマンスに影響を与える個人的な問題やスキルを定義して修正するための支援的なプロセスです。カウンセラーは行動を正し、必要に応じて必要な限り指示と規律を提供します。

メンタリングを提供する人は「メンター」と呼ばれ、彼が指導する人は「メンティー」と呼ばれます。メンティーは「プロテジェ」とも呼ばれます。

メンタリングは、人材育成のための効果的なツールであると広く認められています。そのアプリケーションは、次のような多くの多様なセクターで見つけることができます。

Manufacturing
観光とホスピタリティ
石油化学工業
公共部門/政府
金融業務
教育機関
サービス業
Charities

メンタリングは、従業員の関与のさまざまな段階にある組織で使用されます。これは、入社時から進歩に向けたあらゆるステップに至るまで、従業員が関わっている絶え間ないプロセスです。入社直後から、従業員には、可能な限り多くの専門知識と経験を吸収できるロールモデルが割り当てられています。

潜在的な candidates are groomed for higher positions彼らが彼に引き渡されたときに彼が望ましい責任を担う準備ができているように、タイムリーで仕事に関連した方法で。これは、仕事関連のトレーニングを提供し、関連する知識を共有することで行われます。これにより、これらの人々がスキルセットの専門知識の望ましいレベルを観察できるようになります。

メンタリングには、新しいプロセスへの適切な統合と、職業生活の新しい段階への主要な移行の支援を提供し、従業員が職場の変化する環境に簡単に適応できるように、現在の仕事関連の知識とスキルを強化することも含まれます。

ケーススタディ：Zappos.comでのメンタリングの重要性

多くの組織は、自社の作業プロセスを一連の価値観として定義しています。従業員は、職場での日常生活の一部としてこれらの価値観を所有することが期待されています。そのような会社の良い例は、オンラインの靴と靴のアパレルショッピングサイトであるZapposです。

Zappos.comで働いていた人が、会社の文化の精神で職業生活を送っていないことがわかった場合、完璧に仕事をしていても解雇された場合があります。

Zappos has ten core values to clearly define Zapposファミリーの文化、そしてこれらのコアバリューは会社が行うすべてのことで観察することができます-

WOWをお届けします！サービス
楽しさと少し奇妙さを作成します
ポジティブなチームと家族の精神を構築する
成長と学習を追求する
情熱を持って決意する
変化を受け入れ、推進する
冒険的で、創造的で、オープンマインドであること
オープンで正直な関係を築く
より少ないコストでより多くのことを行う
謙虚になりなさい

Zapposでのこれらの価値観は、組織戦略に組み込まれています。多くの場合、値は組織の戦略の一部として書き留められます。CEOのTonyHsiehは、これらの価値観は、適切な提案と情報を適切なタイミングで提供することにより、顧客を喜ばせるのに役立ちます。

これらの価値観は、人々の意見を受け入れて尊重するのにも役立ち、それに応じて変化する要求に適応し、顧客サービスを向上させるのに役立ちます。

They manage this through a constant mentoring 責任のない労働環境を作り出すことができるように、事業手続のあらゆる段階で透明性を維持することが奨励されている彼らの支援および育成スタッフの。

Zapposは、新しい入社者に、会社のこれら10の価値観の背後にある理由が、会社の機能と成長にとって非常に重要である理由を正確に理解させるために多くの時間と労力を費やしています。このメンタリングはnew employees understand the significance 会社の使命と戦略に貢献する上でこれらの価値観の。

メンタリングへのアプローチは、組織ごとに、また個々の働き方によって異なります。人は、メンティーがスケジュールされた予定を持っている必要がある正式なメンタリングスタイルを持つことができます。または、メンティーが基本的にいつでもメンターに立ち寄ってクエリをポップできる非公式なメンタリングスタイルにすることができます。医療機関はこれらに依存していますdrop-in-anytime」メンタリングの方法。迅速な情報収集と意思決定が重要です。

別の種類の非公式なメンタリングは、メンティーが自分のロールモデルを個人的に特定し、他の人が同意したキャリアメンタリングを提供するように自分のロールモデルに要求した場合です。このタイプのメンターとメンティーの関係は、private mentoring、人々はこの取り決めについて知らないので。

これは、特定の高齢者に新しい従業員が割り当てられ、指導およびメンターを行う正式なメンタリングとは異なります。このようなメンタリング関係はpublic mentoring。

メンタリングのスタイルに応じて、これらのメンターは、「オープンディスカッション関係」（メンティーが任意のトピックについて話し合う許可を与えられる）または「制限されたディスカッション関係」（メンティーが特定のトピックのみについて話し合うように制限される）を奨励する場合があります。

心理学と医学の分野では、オープンディスカッションの関係を見ることができます。一方、制限された話し合いの関係は、軍隊や監視/スパイ活動を伴う仕事で観察できます。

メンティーが成功したシニア従業員から受けるメンタリングから得られる多くのメリットのうち、 the ones that directly impact his career growth は−

重要な作業パラメータの効果的な学習。
仕事の新しい視点を開発し、相互関係を理解する
より満足のいくパフォーマンスにつながる作業方法の改善。
機能を円滑にするために必要な作業プロセスのより迅速な理解。

次の逸話は最近、評判の良い会社の元従業員の1人であるRauss Steckyによって共有されました。彼は、無知な少年から後に引退した人への変身について、メンターから受けた効果的なガイダンスを認めています。営業・流通部門長−

「私が組織に加わったとき、私は仕事の責任と方針のリストを手渡されました。会社で働くという考えに慣れていないので、I felt the acute need for a guide 私が採用された仕事の作業手順を教えてくれる人。

幸いなことに、私はDrennRoskamという経験豊富な従業員の形で有能なガイダンスを見つけました。彼は昨年入社し、同じ部署で働いていました。躊躇した最初の数日後、私はついに彼に私の仕事を案内してくれるかどうか尋ねました。彼はすぐに同意した。

私はドレンが an amiable and approachable person。彼は素晴らしいリスナーであり、正確な詳細を提供しました。彼は毎週金曜日に1時間オフィスに戻るというアイデアを思いつきました。その間、私が直面している問題を思いつくことができ、彼はそれらを処理するために最善を尽くしました。

話し合いは仕事から始まりましたが、継続的な交流の後、人生に関する一般的な話し合いに波及しました。ドレンは、彼のアドバイスが私の問題を解決したかどうかを確かめるために、彼が私に言ったことをすべて書き留めたことを確認しました。

彼にとって、彼は同僚を助けているだけでしたが、私のような新人にとって、上司に尋ねるのをためらうことを彼に尋ねることができたのは非常に貴重でした。 I wasn’t assigned to Drenn、また、従業員の仕事を容易にすることは会社の方針ではありませんでしたが、彼は私が私に必要なものを理解し、それに応じて提供することを確認しました。

それは私がこれまでのところ幸運なことに成功した旅をする上で非常に重要だった私の仕事、会社そしてキャリアについての見通しを得るのを助けました。彼の成功したガイダンスが、私に企業関係の世界を紹介し、組織の運営方法に慣れさせてくれました。」

Rirk Douglasは、著名なオンラインショッピング会社の配送マネージャーでした。彼の監督者であるサイモン・コーウェルは、彼の乗組員とともに、5年以上この事業に従事してきました。Cowelは、この乗組員に毎月のコンテストに参加して、どのチームが最高の速度、秩序、正確さで配達用トラックを積み込むことができたかを確認するように勧めました。

優勝チームには、ビールのクレーターと、自分の食事を購入するための現金が与えられます。このお金はすべてのチームメイトから集められたので、それは自己資金による御馳走であり、ダグラス氏に費用はかかりませんでした。

過去数か月の間に、ダグラスは、不適切な発送製品が間違ったトラックに配置され、顧客がそのために希望の日に製品の配達を逃したという顧客からの苦情が増え始めました。ダグラスはカウエルに、彼が何をしているのかについて彼と非公開の会話をするように求めた。カウエルは部下のために立ち上がって、これらの男たちは彼がこれまで監督した中で最高だったと強調した。

その後、Rirkは毎月のコンテストに注意を移し、労働者は適切な顧客に適切な製品を届けるよりもビールと昼食を獲得することに関心を持っていたため、これらはすぐに停止する必要があると述べました。カウエルは再び彼の部下を擁護し、これらの事件は、コンテストを完全に抑制するのではなく、男性と話し合うことによってまだ対処できると述べた。これらのコンテストは、男性が非常に単調な仕事をする意欲を維持するからである。

しかし、Rirkは、これらの活動を完全に停止する必要があると判断し、それが実現しました。毎月のコンテストは終了し、配達の失敗に関する顧客の苦情も終了しました。一気に6ヶ月間、there wasn’t one complaint to be heard。

しかし、Rirkは自分のためにフランケンシュタインを作成したばかりでした。顧客は今や会社に対してかなり淡々とした意見を持っていることがわかった。顧客は、会社の顧客サービスレベルが低下し、彼らとのやり取りに「幸福」がなくなったと報告しました。

Rirkはそれから頭や尻尾を作ることができませんでした。すべての商品は適切な配達用バンで配達され、すべての商品は時間内に引き渡されていました。顧客は他に何を望んでいますか？最後に、彼は顧客と直接話をすることにしました。彼は記録を引き出し、会社と長年の関係を持っている顧客に連絡しました。

顧客からのフィードバックは、Rirkがこれまで予期していなかったものでした。一般的なコンセンサスは、従業員が今では非常に暗くて不機嫌になっているというものでした。彼らは商品を配達するプロセスを楽しんでおらず、顧客の要求に無関心でした。多くの人が玄関の呼び鈴を鳴らした後、玄関先に小包を置き、顧客が彼らと話すことができる前にさえ去りました。

この熱意の欠如は、商品を配達するという彼らの基本的な仕事を妨げていませんでしたが、それは非常に予想外の角度から会社に悪い名前を付けていました。Rirkは、joy of working had diminished 従業員の心の中で。

彼はカウエルに電話し、次のように述べています。「まあ、歌と踊りのルーチン全体を通して、人々がありふれたものを面白く見せ続ける方法を見つけたのはわかりませんでした。ええと、うまくいくものは何ですか？よし、毎月のコンテストを取り戻すように頼んでください。この決定もまた、即座に適用されます。」

Had you been in Rirk’s place, what steps would you have taken to ensure a complaint-free delivery system and a happy workplace?

Joanne Craussは、多国籍組織であるEmphasis Solutionsのプロジェクトマネージャーとして14年間の輝かしいキャリアの中で、正面からリードしてきました。彼の働き方は、チームのやる気を引き出し、チームから最高の結果を得ることでした。これにより、彼は組織内で急速に成長することができました。

したがって、彼が組織のCEOに任命されたとき、それは当然のことでした。彼の任命後まもなく、取締役会は業績評価を実施し、ジョアンのチームの多くの人々が彼女のリーダーシップのブランドを見つけたことが明らかになりました。a tad too competitive and pushy。

取締役会がジョアンに勝者がいることを知っていたとしても、このレビューは、新しいCEOができるだけ早くこの問題に対処しなければならないという明確なメッセージを彼らに送りました。CEOは通常、経営陣のクリーム「ラクリーム」を扱い、さまざまな部門の責任者が新しいCEOの働き方に適合しないという報告は彼らにとって深刻な問題でした。

メンタリングによる問題への対処

取締役会は、エンファシスソリューションのトレーニング戦略パートナーであるエクスカリバーエージェンシーに専門家の支援を求めました。エクスカリバーエージェンシーは、新しく任命されたCEOに会うために専門家のチームを派遣し、彼女と率直に話し合いました。この話し合いの中で、彼らは彼女の行動、スキルセット、作業方法を評価し、取締役会がCEOに望むビジョンにそれらを合わせようとしました。チームはまた、取締役会メンバーと話し合い、その後、いくつかの集中的な現場観察を実施しました。

彼らは「shadow mentoring」では、1人のメンターが、CEOの行動中に観察を行うことで、CEOの働き方を常に研究していました。このプロセス中、エクスカリバーチームは、ジョアンが人々に話しかけ、行動計画を伝えている間、ジョアンの多数のチームミーティングをビデオで録画しました。ジョアンの仕事に対するアプローチとその機能方法について1か月間洞察を得た後、トレーニングチームはレポートを提出しました。

改善領域の特定

ジョアンが別の仕事の責任を引き渡されたとしても、彼女はまだ彼女の古いリーダーシップの方法を取り除いていないことがわかりました。彼女が達成した成功を彼女に与えた彼らの目標を達成するために人々を駆り立てて刺激するアプローチは、was now irritating her new team-mates 物事を成し遂げるためにさまざまなアプローチを持ち、個々の能力で成功した人。

また、ジョアンは、その実現可能性と信憑性を自分でチェックする前にアドバイスを実装することに慣れていなかったため、新しいチームメイトから助言を受けることに慎重であったことがわかりました。チームメイトのアドバイスが水を含んでいるかどうかをチェックするこのプロセスの間に、彼女は通常、アドバイスの欠陥であると彼女が考えたものを指摘しました。many felt was rather confrontational and patronizing of her、そして人々を彼女からさらに遠ざける何か。

ジョアンはこれらの観察と彼女の働き方がどのようであったかを知りました creating an alternative perception towards her彼女のチームメイトの心の中で。この透明で詳細なメンタリングのプロセスを通じて、ジョアンは競争ではなくコラボレーションに基づいた、より包括的な方法のリーダーシップを育成するように導かれました。

成功したメンタリングの肯定的な結果

トレーニングチームは彼女の新しい行動を見直し、教え込まれた方法が自然に彼女に伝わるまで彼女と繰り返し練習しました。彼女の仕事に対するこの新しい友好的なアプローチは、すぐに他のチームメンバーによって気づかれました。自分の考えが拒否されることを恐れて繭に引きこもった人々は、彼女に心を開き、もう一度計画を共有し始めました。

ジョアンは6か月で、チームメイトだけでなく取締役会との関係を修復することができました。この期間中、彼女が受けたメンタリングは、彼女の個人的な成長が彼女のキャリア開発と同じ高さになることを確認しました。the new behaviors had become fully established。

良好な関係を確立することは、メンタリングの最初の段階です。見知らぬ人との友情と同様に、メンタリングは探索のプロセスから始まります。メンターとメンティーの関係のこの段階では、親しみやすく、高低、長所と短所、癖と流行を学ぶことがより重要になります。この段階で、メンターが従うべき最も重要なことは次のとおりです。

期待を設定します。
責任を持って話をリードしてください。
メンタリングの目標に言及します。
自由形式の質問を出します。
メンティーが望ましくないトピックについて話す必要がないことを確認してください。
注意深く聞いてください。
メンティーの最初の不安に対処します。
メンタルノートを作成します。
信頼関係を築くためにあなたについての事実を共有してください。
笑顔で、アイコンタクトと心地よいボディーランゲージを維持します。

メンターメンティーダイナミクスの調査

メンターがメンティーとの最初のミーティングで主導権を握り、彼との適切な関係と快適さのレベルを作り出すことは非常に重要です。これは、コミュニケーションの障壁を打破するのに役立つだけでなく、メンターに関係とメンタリングプロセスへの献身を表明する機会を提供します。

メンターは、この時点でメンティーに対して非常に忍耐強くなければなりません。彼は、彼にとっての単なる職業上の義務がメンティーにとってのキャリアを決定する瞬間であることを理解する必要があります。メンティーは、彼の前にある世界に自信がなく、気づかず、一般的に好奇心が強いでしょう。Building that right rapport それが彼を自宅にいるように感じさせ、彼を理解している誰かと話すことが鍵です。

多くのメンターは、従業員に尋ねる質問への回答を提供しようとして、頻繁に繰り返されるエラーを犯します。メンティーが彼の話を共有し終える前でさえ、アドバイスを提供したいという抑制できない衝動があります。これは、メンターをだまして、メンティーの懸念を包括的な行動として扱います。これは、本来あるべき1対1の関係とは異なります。

The mentee also gets instantly suspicious メンターの誠実さとこのプロジェクトへの関与について、そして彼がそれのためだけにこのメンタリングの役割を果たしているのかどうか疑問に思い始めます。

メンターとして、人が最初にすべきことは聞くことです。ほとんどの場合、たとえ彼がまったく見知らぬ人であったとしても、注意深い聞き手として出くわした誰かと自分の気持ちを共有するだけで、人々は気分が良くなります。特に彼は全く見知らぬ人だからです。

このような状況では、メンターは次のことを期待されます-

カウンセリングの前に聞く
必要なスキルを示す
オープンとクローズの質問をする
優先順位を定義する
情報やアドバイスを提供する
建設的なフィードバックを共有する
聞いて共感する
長所と短所を特定する
改善点を特定する
経験と逸話を共有する

建設的な批判を提供することは、メンタリングの第2段階です。この段階では、メンターは柔軟で機知に富んでいる必要があります。彼は、メンティーにとって学習の障害となる領域を理解できる必要があります。彼は進歩的な議題を心に留めておく必要がありますが、should also be willing to move backwards必要に応じて、メンティーの心の懸念に対処するため。彼らの古い規範の誤解が論理的かつ建設的な方法で対処された場合、メンティーがメンタリングのプロセスに真に関与する場合があります。

この最初のブロックに対処するとき、メンティーはより積極的なアプローチで物事を学びたいと考えています。これは彼を励ます時ですが、彼を急がないでください。彼に自分のペースで学ばせてください。

メンティーの現在の行動、認識、態度がメンティーの進歩を妨げているという建設的な批判を常に提供します。ただし、この意図的な演習の裏側は、メンティーが防御的になり、自分の殻に戻る可能性があることです。

効果的なツールとしてのストーリーの使用

メンティーの思考と態度の明らかな誤りを対立的に聞こえることなく指摘するための最も簡単な方法は、個人的な経験からの物語と逸話を使用して、人々が内部の悪魔に対処する方法を見つけた同様のシナリオを説明することです。これにより、メンティーは、メンターから疎外されるのではなく、ストーリーの登場人物と同一視し、つながりを感じることができます。

重要なのは、理解し、注意を払うことです。メンターの認識がわずかに変化すると、メンティーはプログラムを終了する可能性があります。メンターは、骨に近すぎないように注意する必要があります。and not misinterpret somethingメンティーは無意識のうちに言及したかもしれません。新しい理解に到達することは、次の段階への鍵です。この段階は、数日、数週間、場合によっては数か月続く可能性があります。ただし、メンティーがこの段階を通過して先に進むと、残りの旅ははるかに簡単にカバーできるようになります。

問題の所有権

メンティーは、これらのステップが自分の問題の解決につながると信じ、その方法を所有している場合にのみ、一連のアクションを実行します。この段階で、メンティーがどのようにアドバイスを行動に移しているかについての指示と指示を与えるだけです。メンティーには明確な目標と目標を渡す必要があります。メンティーとのミーティングを定期的に設定して、実装の成功を追跡します。

ただし、メンターは、会議が開かれるたびに、望ましい行動計画がうまく実行されることを期待しないように注意する必要があります。彼は、メンティーがいずれかの段階で失敗に直面した場合に備えて、彼の試みを繰り返すように奨励する必要があります。

メンターのアプローチは、問題に取り組み、困難な状況に対処する方法についてメンティーを指導しながら、ポジティブな結果に向けてメンティーの気分を選択することです。メンターもcelebrate the mentee’s success そして彼らを達成者のように感じさせます。

メンターが心に留めておかなければならないこと

メンタリングで最も重要なポイントは、迅速な修正を避けることです。ほとんどありません。メンティーは、長年の問題に対処するためにメンターにアプローチするため、迅速な解決策の探求は失敗の明確な方法です。メンターは長期的な視野を持っている必要があり、メンタープロセスが実際にうまく機能するためには、メンティーの進行状況全体を長い間隔で辛抱強くチェックする必要があります。

メンティーの心理学を理解し、関連する提案をするために、メンターはメンタリング教育においてこれらの以下の点を実行しようとしなければなりません-

メンティーに定期的に会う
メンティーの行動を判断することは避けてください
すべての答えがあるという誤った保証を与えないでください
明確な期待と境界を設定する
メンティーとのすべての会話は秘密にしてください
どんな犠牲を払っても正直を維持する
あなたもサポートが必要であることを認める
メンティーを参考にしてください
メンタリングの初期段階は難しいでしょう。待って！
メンティーの問題に関与しないでください。ガイダンスのみを提供する

期待に応えることは、メンタリングの第3段階です。メンティーがメンタリングのアイデアに慣れ始め、メンターと自分の考えを共有することを学ぶとき、彼らは何も描かない傾向がありますline on the sandつまり、彼らが踏み越えてはならない心理的な線。彼らは抑制されていない思考共有のこの世界に引き込まれますand tend to lose focus これらのセッションの目的は何ですか。

初めてメンタリングを求めるメンティーの多くは、メンターからの期待が未熟です。新規および経験の浅いメンティーがメンターから抱く誤った期待のいくつかは、以下にリストされています。

制御される
注文を受ける
恩恵と特典を受け取る
メンターとのゴシップ
既製のソリューションを手渡される
物事が簡単になることを期待する
差し迫った問題が解決したら、メンタリングを終了します
すべてについて文句を言う

これらの誤った期待は明らかにメンターとメンターの関係の誤った解釈によるものですが、メンターのプロセスに精通しており、今後の旅において専門家の助けと支援を期待する人はたくさんいます。この種のメンティーは、以下に述べるような論理的で、関連性があり、適切な期待を抱くでしょう。

挑戦されるように見える
例を通して学ぶ
適切なガイダンスを受ける
彼らのスキルをもっと意識する
励まされ、導かれる
メンタリングネクタイの育成
より大きな自信を植え付ける
正式な構造の中で友情を奨励する
間違いから学ぶことをいとわない
話している間聞いてください
特定のスキルについて指導および訓練を受ける
組織の働きを学ぶ
知識と経験を共有する
健全なキャリアアドバイスを与えられた

Mentees are fragile、彼らが指導のためにメンターに近づくとき、感情的にも精神的にも。この時点で、彼らは、最も思いやりがあり、関与し、献身的なメンターでさえ、メンティーからの平等なコミットメントが必要であることを認識する必要があります。メンティーが従う必要のあるいくつかのガイドラインは次のとおりです。

挑戦を受け入れることを学ぶ
ポジティブな自尊心を持っている
あなたのメンターを信頼することを学ぶ
計算されたリスクを取ることを学ぶ
瞬間的な奇跡を期待しないでください
メンターとの透明性を維持する
自分の開発に積極的に取り組む
問題について率直に話し合うことをいとわない
成長のためにメンタリングを超えて見てください
自信がついたらメンターに伝えてください

Organizations invest heavily in mentoring。彼らは、メンティーが自分の職業でより高いレベルを達成できるかどうかを確認することに興味を持っています。成功したメンタリングの伝統に追いつくために、組織はメンティーに次のサポートを提供することを目指しています-

改善トラックキーパー
物事を秘密にしておく友人
知識の源
キャリア開発のためのガイド
励ましの源
感情的なサポートの源
時間管理のガイド
自己啓発のためのガイド

次のワークシートは、メンティーに現実的な期限を提供するように設計されています。メンティーは、目標を達成するのにかかる時間を言及することで、目標を自己評価できます。

説明

までに完了する

この目標を達成するために私がとる予定のステップ

メンティー目標チェックワークシート

次のワークシートは、メンティーが締め切りまでにどれだけ成功したか、そして彼の道のハードルが何であるかについての現実のチェックを提供します-

達成された目標

障害物

障害を克服するための戦略（必要な場合）

メンターは、メンティーの専門的な問題を扱うだけでなく、メンティーが直面する個人的な問題も処理します。この背後にある理由は、私生活と私生活は密接に関連しているという彼らの信念であり、人の社会生活や家族生活の行動の変化は確かに彼の職業生活にも変化をもたらすでしょう。

優秀な従業員をより高いレベルに導き、より大きな職務を引き受けるという夢を実現するために、メンターは自分自身にこれらの資質を持っている必要があります-

Clarity −正確なコミュニケーションの授受。
Supportiveness −チームメンバーの後ろに立つというコミットメント。
Confidence building −各チームメンバーの自己イメージを構築および維持するための個人的な取り組み。
Mutuality −誰もが勝つか、誰も勝てないパートナーシップオリエンテーション。
Perspective −企業全体に完全に焦点を当てます。
Risk −間違いに対する罰を減らし、実践することによって学習を促進する革新と努力の奨励。
Patience −短期的なビジネスの焦点を超えて、長期的な利益とビジネスの必須事項のバランスをとる時間とパフォーマンスの観点に移行します。
Involvement −どのようなインセンティブ、懸念、行動が個人を刺激するかを知るために、個人について学ぶことへの真の関心。
Confidentiality −すべてのチームの相互作用の情報を保護し、個人に信頼と安心感をもたらす能力。
Respect−個人およびチームのメンバーとしてのスタッフへの、およびスタッフからの高い敬意の授受。これらの価値観を研究し、あなたがそれらをどの程度所有しているかを考慮し、あなたの中でそれらを発展させる計画を立ててください。

精神科医が他の人々の精神を理解するために採用する一般的な手法は、彼らが行った選択から彼らの考えを分析しようとすることです。多くのメンターは、同じ手法を使用して、メンターに行くメンティーをより迅速に見積もっています。

メンティーは以下のフォームに記入するよう求められ、回答を確認することで、メンターはメンティーの性格、好き嫌いの概要を明確に知ることができます。リストには彼のお気に入りと嫌いなものが含まれています-

アイテム	いいね	嫌い
本
歌
映画
テレビ番組
友達
色
シーズン
映画のスター
休日
あるべき場所
楽しいこと
車
おもちゃ
ゲーム
遊ぶスポーツ
見るスポーツ
食物
音楽

この次のワークシートは、メンティーが前向きに自分を表現するように促す良い方法です。メンターは、メンティーがこれらの質問に答えるのにあまり時間がかからないことに注意する必要があります。そうしないと、彼らの正直な意見が答えに反映されません。

このワークシートを通じて、メンターはメンティーの個人的な価値観、個人の歴史、経験についての洞察を得ることができます。この情報は、今後の話し合いの基礎として使用する必要があります。

自分に一週間あったら...
大きな宝くじに当選したら...
私が最も恐れていること...
私が好きな人は...
けがをしたとき...
私は幸せを感じます...
私はそれを誇りに思っています...
私が成長していたとき、私はなりたかった...
私にとって最も面白いこと...
家族の最も重要なコアバリュー...
今から10年後、私は…
目の前で不正行為を見たら...
親になったとき...
私は得意です...
私は怒る...
寂しい時…
私はいつ愛されていると感じます...
私が学んだ最大の教訓は...
私の親友は私を次のように知っています...
私が最も尊敬する資質...
私の好きな親戚は...
私の理想的な仕事は...
私は間違って非難されました...
会いたい人は…
私が住みたい場所は...

あなたが人をコーチしているとき、生徒はコーチに対する快適さ、安全性、そして親しみやすさの感覚を発達させる傾向があります。このような状況では、多くの生徒はコーチのフィードバックを個人的に受けると感情的に傷つく傾向があります。

これらの状況では、 the coach needs to be well-versed 生徒と修正フィードバックを共有して、生徒が気分を害しないようにすると同時に、希望するメッセージを伝える方法について説明します。

次のワークシートは、世界中のコーチが生徒とフィードバックを共有しているときに舌のコントロールを失ったときに行う最も一般的な観察のいくつかを示しています。これらの状況を処理する方法についてより良いアイデアを与えるために、いくつかの回答がありました。読者は残りを試みることになっています-

批判的発言	肯定的な意見
私はあなたにそうするように言いませんでした！	私の指示について何か不明確なことがありましたか？
どうしてそんなに愚かなことをすることができますか！	何が悪かったのかを理解しましょう。
なぜこれらのことがあなただけに起こるのですか？
他の誰もそれらの問題を抱えていません！
なんでこんなに簡単なことがわからないの！
この行為をやめた方がいいです。さもないと深刻な問題に直面し始めます！
このような状況でレイズを期待しないでください。
私はあなたと終わりました。
これができない場合は、他の誰かを取得します。
なぜあなたは<他の人>のようになれないのですか？彼はそれをとても簡単に行うことができます！

コーチングとメンタリングはどちらも、人々を導く反射的なスタイルに依存しているため、話し合いと相互作用の過程で多くのブレークスルーとソリューションが達成されます。コーチからは、セッションは素晴らしくうまくいったかもしれないが、参加者は、自宅やオフィスで仕事をするために座ったときに同じドライブが見つからないと言うことがよくあると報告されています。

それは、彼らの多くがコーチングルームでの業績を記録していないためです。これが、多くのコーチやメンターがメンティーに、進捗状況と共有されたすべての改善指向の入力を追跡するワークブックを携帯するように依頼する理由です。

次のヒントは、メンティーがコーチングセッションの開始中にすばやくメモを取るのに役立ちます。これにより、メンティーは、コーチがセッション中に言ったことや、セッション中にどのように動機付けたのかを振り返り、同じドライブを異なる時間と空間。

Jot Pointers−すべてを書き込もうとしないでください。私たちのスピーチの速度は、私たちの書く速度の約5倍です。ポインタだけを書き留めます。
Use Shorthand −一般的な単語を記号で表します（「および」は「＆」）
Reduce words to short-forms −（「適切」。「適切」の場合）
Use code −「したがって」、「それでも」などの単語を書くことは避けてください。
Use "formula" for calculative statements −「彼の4倍」ではなく、「4X> =彼より」。
Jot Main Ideas −主要な概念を特定するステートメントのみを記述します。
Recognize and repeat −関連するものだけを書き、それらを繰り返します。
Write down Questions −混乱が生じた場合は、これらの領域について質問を書いてください。
Review Notes after Class −詳細を確認し、他の人と確証します。

多くの場合、あなたのメンティー/生徒に必要なのは、相手が会話全体を秘密にしておくことを完全に確信して、彼が率直に彼の心を話すことができる前の人だけです。

ただし、特定のデリケートで深刻な領域を処理するようにメンターが求められる場合もあります。したがって、メンティーを知り、メンタリングプロセスを開始する方法を知ることは非常に重要です。メンティーは、改善したいので、メンタリングを選択する際に一歩前進したことを覚えておくことが重要です。彼のメンターとしてあなたを選ぶことで、彼はあなたに大きな自信と信頼を与えました。

あなたの情報源、経験、専門知識、連絡先を使用して、その人を目的地まで実用的かつ論理的な方法で導くのはあなた次第です。このチュートリアルが、これらの成長志向のイニシアチブの複雑さを理解し、仕事で成功するために確実に役立つアプローチを理解するのに役立つことを願っています。