従業員の監督-ケーススタディ

有能なマネージャーは、従業員のイニシアチブを細かく管理し、十分な創造性を与えることに細心の注意を払っています。従業員があなたの働き方に興味を示さないと、チームの生産性が低下します。一方、スタッフに自由に手を差し伸べると、どの目標が達成されたかを適切にチェックすることができなくなります。次の2つのケーススタディは、次の点を効果的に説明しています。

ケーススタディ1

経営コンサルタントのチームは、簿記部門を片付けるために銀行に従事しました。銀行の人々は、劣った自動化、ずさんな手順、最小限の管理、そして質の低い人員だけを引き付けるけちな支払いを使用して、可能な限りコスト削減を試みました。

新しい簿記係の1人は、元従業員が何ヶ月もの間報告書を偽造し、数字を作り上げていて、彼のこの行動が上司に気付かれなかったことを知りました。

内部調査が開始されたとき、マネージャーは非常に「ハンズオフ」の方法で操作し、チームメンバーを完全に仕事に任せていたことがわかりました。彼の働き方は、チームの巨大な規模に大きく影響されていたため、チームのすべてのメンバーを細かく管理して調整するための時間やツールがありませんでした。この状況は、経営陣がコストを節約するためにマネージャーに不必要に多くの作業を積み重ねていたために発生しました。

混乱を解消するために、銀行の残業と監査に何ヶ月もかかりました。結局、銀行は口座記録の失敗を補うために預金者に数百万ドルを払い出す必要があり、これらの合計は、彼らが非常に露骨に手抜きをして得たわずかな節約をはるかに上回りました。

すべてが言われ、行われた、マネージャーは便利なスケープゴートとして発見され、解雇されました。数年後、銀行は閉鎖されました。

ケーススタディ2

新しい部門の管理者は、予算編成と経費報告のごくわずかな責任を負っていました。しかし、チャンスが訪れ、部門戦略や市場調査などの付加価値のあるタスクを処理する機会を得ました。新しいコントローラーは、これらのタスクの経験も興味もなかったため、すべての責任を部下に委任し始めました。

部下は、コントローラーがプロセスについて質問を始めることができないほど無知だったので、質問に直面したり、彼らの行動に答えたりする必要はありませんでした。部下にすべての信頼を置いて、コントローラーは彼の新しく見つけた権威を楽しみ始めました。彼は、彼らがすべてのハードワークを喜んで行うので、それらの人々を自由に昇進させ、推薦しました。そして、コントローラーが心配することをほとんど残しませんでした。

問題の部下が問題なく完了し、コントローラーがプレートにたくさんのことをしているまでは、すべてが順調でした。そのため、彼は、従業員が自分のしたことを正確にどのように行ったかを深く掘り下げることはありませんでした。これは大きな間違いでした。1つは、主要な従業員が病気になり、長期間仕事を休まなければならなかった場合、または突然辞めた場合に、コントローラーが潜在的な危機にさらされることです。

これらの危機は決して実現しませんでしたが、従業員が社内の別の仕事に異動した後、コントローラーは衝撃的な発見をしました。スタッフの削減により、コントローラーは、退職した従業員のタスクを残りの従業員の1人と分割する必要がありました。

これらのタスクは、退職した従業員がグループでの16か月の在職期間中に必要であるとコントローラーに信じさせた時間のほんの一部しか必要としないことがすぐに明らかになりました。それまでに、コントローラーが退職した従業員に与えた最高の業績評価を取り戻すには遅すぎたため、後者の昇進につながりました。管理者にとって、これは従業員を適切に監督する上で難しい方法を学んだ教訓でした。