行動の変化を促す
人によって、物事や状況を見る視点が異なります。問題の真っ只中で、人が最初に考えたのは「これは私にどのような影響を与えるのか」ということでした。自分の利益よりも他人の利益を優先することは信用できますが、自己利益と自己保存が生まれる可能性があります。そして、これらの努力は、怒り、否定、攻撃性、防御、妨害、変化への抵抗、嫉妬、撤退などの困難な行動を引き起こす可能性があります。
心に留めておくと、彼らは独自の視点を持っており、状況を異なって見る可能性があるため、人々や彼らの行動を変えることはできません。彼らは自分たちのために何かをします、そしてそれは彼らがいつ変えたいか、そして彼らが次にどのような行動を起こすかもしれないかによって異なります。
変化しようとする試みは、恐れと罰の使用に訴えるかもしれません。これにより、短期的には行動が変わる可能性がありますが、根本的な態度は決して変わりません。困難な人を変えることができるのは自分だけです。私たちが今できることは何ですか？
できることの1つは、従業員のやる気を引き出すために前向きに自分を変えることです。「なぜ変更する必要があるのですか？これが起こったのは彼のおかげです。なぜ彼は変わらないのですか？」これは一般的かもしれませんが、あなたがしたいことは、困難な人々を変えることですが、彼らを強制することによってではありません。変更が彼らに有利になり、彼らの最善の利益になる場合にのみ、彼らは変更されます。あなたは興味を見つけ、それらを達成するための最良かつ合理的な方法を見つける必要があります。
優性形質の特定
これらの種類の人々はより簡単に識別され、一般人口の約15％がこのタイプです。以下にリストされているのは、それらの基本的な特性の一部です-
支配者は彼らがしなければならないことを知っていて、彼らは彼らの目標と仕事を知っています、そしてこれは彼らを成功へと駆り立てます。支配的な人々は彼らの創造性でよく知られています、彼らは彼らが眠っているときでさえ考える傾向があります。彼らは、実装で全員を忙しくさせるのに十分なアイデアを持っています。
彼らは変化に対してオープンであり、変化が物事を実行するための新しい方法を開くと信じています。支配者は、アイデアを得るとすぐに行動を信じます。彼らは模範を示してリードするリーダーです。
支配者はストレスを感じるとさらに生産性が高まり、強く叩くことで障害に遭遇する傾向があります。
彼らはリスクテイカーであり、リスクを取ることを楽しんでいます。彼らの活動のサイクルは次のとおりです。situation problem → risk → challenge → effort → accomplishment → satisfaction。
彼らは生まれながらのリーダーであり、タスクを達成するために人々をコントロールする必要があると信じています。
彼らは常に彼らのアプローチに自信を持っており、自然な問題解決者や意思決定者です。彼らは速く、断定的で活発です
彼らはコミュニケーションするための事実と論理を信じています。
支配者のキャリアの選択は、監督、販売、裁判、弁護士、法執行機関、軍事、コーチング、建設、消防、および事実と論理に基づく製造とコミュニケーションです。
外向性の特徴を特定する
あなたは彼らのアイデアとインプットを求めるべきであり、彼らが意思決定と問題解決に従事していない場合、彼らは結果を拒否する可能性が最も高いです。
彼らは不条理な発言をすることによってあなたの信念をテストします。同意することに同意するべきではありません。そして、自分の立場に妥協する必要がない限り、ある程度の敬意と判断を示す必要があります。
彼らはせっかちな人々であり、長い書面または口頭でのコミュニケーションを好みません。彼らは事実と論理の要約を好みます。
全面的なご支援とご協力を賜りますようお願い申し上げます。あなたは実際に彼らがその場で彼らのアイデアを提供しているのを見るかもしれません。あなたが大胆に問題に立ち向かうならば、彼らはそれを好きになるでしょう。競技会を含める状況を提供する必要があります。
彼らは最終的なアプローチに従うのが好きです。したがって、詳細なアプローチを行う必要はありません。彼らは制御されるのが好きではありません。制御しないでください。彼らの行動と反応。
彼らは時間を無駄にするのが好きではありません。感情的な理由で言い訳をするべきではありません。彼らは泣き言を嫌います。それらをサポートする事実が得られるまで、変更に抵抗するべきではありません。
患者の特徴を特定する
患者は自分の仕事に非常に集中しており、必要なことは何でもすることができます。患者は、他の人が自分をどのように認識したかを知っておく必要があります。
彼らと話し、懸念を示してください。彼らが問題を理解していれば、彼らはそれについて謝罪します。
達成を得る過程で、彼らは彼らの上の権威を忘れたり無視したりするかもしれません。これは、監督者にとって混乱を招く可能性があります。
あなたは他の組織でどのように適切な方法に従うべきかについて話す必要があります、それは破壊的かもしれません。彼らが問題を理解するとき、彼らは通常謝罪します。
しかし、彼らは彼らの怒りを示すために彼らの体力を使うかもしれません。この場合、あなた自身の防御力をチェックして、それらがどのようにあなたを助けるかを見てください。また、この場合の動作にも注意してください。
リードする過程にあるこれらの人々が、リードしたい他の人を苛立たせるような防御的なことをするかもしれないということが起こるかもしれません。あなたは彼らの行動が他の人の欲求を妨害するかもしれない方法について患者と話す必要があります。他の人にもチャンスを与えながら、リーダーシップを選ぶように彼らに頼みます。
適合特性の特定
適合者は通常、自分の体力を使って怒りを示します。成功への道の障害として機能する人への反応は、口頭または身体的な直接の対立です。
彼らは通常怒りのときに赤面する傾向があります。あなたは審判のように振る舞う必要があり、撤退すべきではありません。バックアップは彼らの困難な行動を増加させるかもしれません、そして前進することは衝突の前でさえ加速するかもしれません。この時点であなたは落ち着いて落ち着いているはずです。
彼らが冷えるのを待ってから、ゆっくりと静かに話しかけてください。そして、15分以内に起こったことを謝罪して忘れてしまうかもしれません。適合者はリスクテイカーであり、挑戦を愛しています。しかし、このプロセスでは、他の人を不快、不安、不確実、そして過度に注意深くします。
あなたは彼らと話し、彼らがしていることが他の人を混乱させるかもしれないことを彼らに知らせる必要があります。また、彼らはどの側もサポートしておらず、あなたは参加していないことを述べる必要があります。あなたが言い訳をしているように聞こえる限り、考えられるすべての理由を彼らに与えてください。
急いで決断する
彼らは時々彼らがしていることが間違っているかもしれないことを知らないかもしれません。彼らは自信を持っているように見えるかもしれませんが、彼らは間違っています。このシナリオでは、代替ソリューションを提供できます。彼らに彼らの立場を裏付けるために事実と数字を提供するように頼み、そして彼らに代替案を提供するように頼みなさい。彼らは創造性で知られており、きっと多くの選択肢を思いつくでしょう。
適合者の人々は焦り、彼らのマナーは印象的かもしれません、彼らのほとんどは腕を組んだり腰に手を置いたりして直接アイコンタクトをします。彼らは常に彼らのアプローチに急いでいます。あなたは彼らのボディーランゲージよりも彼らの内容に焦点を合わせる必要があります。不安につながる可能性があるため、行動を強制しないでください。
結論
従業員はアプローチに失礼な場合があり、実際に説明せずに事件の事実と数字をすぐに提示する場合があります。彼らは、まだ話し合っていないのに、すでに問題について話し合っているとさえ言うかもしれません。あなたが上司である場合、従業員を理解することは困難です。個人的な問題と人格のエゴが衝突しないようにすることが重要です。そうしないと、生産性が低下します。このチュートリアルが、さまざまな個性を理解し、それらから最高のものを抽出するための十分な範囲を提供することを願っています。