従業員の監督-クイックガイド

従業員の監督の重要性を理解するために、架空の事例を取り上げましょう。

Jessi会社にいる何百人もの従業員のようでした。彼らが新しい仕事の割り当てを得た場合にうめき声を上げて不平を言う人たち。結果的に、Colbert、ジェシのマネージャーは、彼に新しい仕事の割り当てを渡すのが好きではありませんでした。

ジェシは常に自分の仕事の責任がまったく不合理で無価値であると感じていました。コルベールは、他の全員が同じ仕事量を持っていたとしても、なぜジェシが心から仕事をしなかったのかを完全には理解していませんでした。日常業務から少し時間を取って、管理している従業員を観察することに費やすと、同様の困難な行動を示す人が見つかる可能性があります。

チームに割り当てられた仕事の多くを引き受けることを信じている「実践的な」マネージャーでさえ、Jessiのような従業員は長期的な問題を引き起こす可能性があります。最初は、マネージャーがスタッフの心にすべてを行うことができるという認識を作り出すことに成功するため、問題はないかもしれません。これは、マネージャー自身がすべての異なるプロセスに関与しているため、優れた出力品質につながる可能性さえあります。

ただし、このアプローチは、チームが非常に小さい場合にのみ機能します。Jessiのような人の数が増え続け、プロセスが開花し始めると、この「実践的な」アプローチにより、最終的に期限が過ぎてしまうという問題が発生し、negative ripple effect of unproductivity それは組織全体に広がります。

従業員の監督とは何ですか？

簡単に言えば、監督は他の人を通して友好的に仕事を成し遂げるタクトです。この監督の定義は、マネージャーとその部下の間の関係を示しています。しかし、これは、コーチ、インストラクター、メンターが人々に人生で初めてリーダーシップの責任を引き受けるように動機付ける方法を説明していません。

新しく任命されたマネージャーは、チームの目的で個々の努力を調整するという新しい役割に自分自身を見出します。 requires quickly adjusting新しい役割、責任、関係に。成功したスーパーバイザーと見なされるには、管理、テクノロジー、対人行動のスキルを伸ばす必要があります。

これらの困難な行動の起源は、あなたが管理または監督する従業員がこれらの非専門的な行動を示す理由に対する答えをあなたに与えるでしょう。これらには2つの主要な情報源があります-

Hereditary
Formative life experience

遺伝的および幼少期の経験は人格のルーツです。これらが人間の行動の起源です。遺伝的、肉体的、精神的、感情的な特徴を特定したら、それらに適切に取り組み、従業員が示す困難な行動を変更または変更することができます。

にいる人 customer service are especially prone to these shifts in behavior、主に彼らは毎日さまざまな顧客と取引しているからです。顧客の態度、気分、性格に応じて、カスタマーサービス担当者の経験は素晴らしいものからまったく侮辱的なものまでさまざまです。

それでも、これらの人々はプロの顔をして、さまざまなタイプの人々に平等に対処することが期待されています。多くの人がそれを美しく管理していますが、「スナップポイント」を経験する人もいます。今日のソーシャルメディアの世界では、これらの従業員のいずれかからの1つの小さなミスが、わずか数時間で、長年にわたって築き上げてきた慎重に研ぎ澄まされた評判とブランドイメージを会社に犠牲にする可能性があります。

不幸な従業員の場合

ある顧客が飲食店に足を運び、前日に飲食店にドーナツの箱を注文して支払いをしたと主張しましたが、購入の領収書を受け取りませんでした。現在、この特定の飲食店のポリシーとして、顧客が注文したものの領収書を受け取っていないと主張した場合、会社は注文全体を無料で提供します。しかし、落とし穴があります。

このサービスはその日だけのものであり、まさにこの特定の顧客が大騒ぎしたのです。彼女は前日に行われた購入の領収書を受け取らないために無料の食事を望んでいました。

彼女の要求は会社の方針でカバーされておらず、顧客サービス担当者は、彼女が前日にそれをしただけで彼女の要求は完全に償還可能であると丁寧に明らかにしましたが、顧客は動揺する気がなく、人種差別主義者を叫び続けましたカウンターの後ろにいる女の子にスラーと虐待をしました。

最後に、女の子の忍耐はあきらめ、彼女は顧客と一言一句一致し始めました。この時点で、キューにいる誰かがビデオを作成し、いくつかのソーシャルネットワーキングサイトに投稿しました。

それを見た人は、喧嘩を始めて顧客を虐待しているのはカスタマーサービスエージェントだと思っていました。ビデオには顧客がすべてを始めた部分がなかったので、誰の第一印象でもありました。それは世界中で何百万回も閲覧およびレビューされ、会社に大きな恥をかかせ、顧客中心の会社のイメージを深刻に傷つけました。

このビデオが同じ会社のマネージャーによるトレーニングセッションで、他の最前線の従業員の前で再生されたとき、ほとんどすべての人が、カスタマーケア担当者が必ずしも正しいことを選択するとは限らないことに同意しました。

しかしながら、 they themselves were found short of ideas彼らが同様の状況をどのように処理したかを尋ねられたとき。これにより、正しいことと間違っていること（常識）を区別し、この状況で会社がそのように苦しむことがないように何をすべきかを知る知識が明らかになりました。

これはまさに、スーパーバイザーが介入できた場所であり、カスタマーサービス担当者はすぐに問題をエスカレーションしていました。監督者は、この不快な状況に対処する方がはるかに優れた方法です。ほとんどの場合、顧客にさらなる騒ぎや混乱を引き起こす時間を与えることなく、顧客が望むものを丁寧に提供することです。

今日の世界では、人々は肉体的に完璧であるという概念に大きく影響されています。それらの物理的特性に対する懸念は急激に増加しています。間違いなく、テレビや印刷媒体は、物理的な完全性を維持することがいかに重要であるかを繰り返し示すときに、触媒として機能してきました。

彼らは描写されているモデルを追いかけ、そのように見せようとし、この過程で彼らの遺伝子プールを非難することになります。容貌は後世の困難な行動と何の関係がありますか？私達はことを知っています、First impression is always the last impression そして事実は、私たちが持っている第一印象の主要な決定要因は外観です。

人の見た目と才能の間に関連性はありませんが、研究によると、見た目は人の才能が他の人にどのように認識されるかを決定します。私たちの身体的特徴は、私たちが職場にプラスの影響を残すのに簡単に役立ちます。私たちの遺伝子は、職場での私たちの行動を決定する上で重要な役割を果たします。

研究によると、見た目が良く、髪の毛が素晴らしく、背が高く、バランスが取れている人は、仕事の資格が同じであれば、他の人よりも採用される可能性が高くなります。私たちの身体的特徴が職場の周りの人々にプラスの影響を与えるのに役立つ場合、私たちは周りの仲間と積極的に関係する傾向があります。

逆に、私たちの身体的特徴が通常のモデル規則を支持しない場合、私たちは特定の否定的な行動を起こす傾向があります。個人的な不満や環境からの隔離は、私たちにネガティブなイメージを生み出すことにつながります。

差別禁止法の下では、年齢、性別、人種、国籍、障害などの目に見える特性に基づく差別は違法で罰せられますが、多くの従業員は職場に関して「ガラスの天井」に直面していると報告されています。これは、孤立、内向性、自信の欠如、疑惑、パーソナルケアの欠如、懐疑論、悲観主義、苦味、怒り、敵意をもたらす可能性があります。極端な限界に達した場合、これにはメンタルヘルスの専門家の支援が必要になる可能性があります。

スーパーバイザーは、人の身体的属性の改善または改善をどのように支援しますか？それでは、前の演習の最後の質問に対する答えは何でしょうか？可能な限り最高のものwould be to ignore the physical attributes、職場で発揮するスキルや才能に集中しながら。次の章では、これを非常に効果的に行う方法を説明します。

人々は脳の両側を平等に使う傾向があります。しかし、研究によると、男性は脳の左側を好み、女性は右側を好む傾向があります。間違いなく、男性と女性の行動には違いがあり、それは脳の優位性の影響です。

優性は、子供が出産の前後に阻害するホルモンレベルによるものです。脳の左側と右側の使用につながる機能を以下に示します。ただし、これらは傾向に基づいており、絶対的なものではないことに注意してください。

左側の機能

事実-保管と検索	抽象的な概念
数学と科学	プロセスとシステム。

右側の機能

感情-保存と検索	物理的環境の認識
言語	人文科学
歴史	創造性と芸術的表現。

困難な行動は、脳の両側の使用法の不均衡が原因で発生します。たとえば、事実と論理だけを使用しているが感情を欠いている左脳の人は、仲間の感情を傷つける可能性があります。それらは機械的で鈍感である可能性があります。

一方、感情だけを使用して右脳を持っている人は、感情が誤解されたり、誤用されたり、操作されてコストのかかるエラーになる可能性があるため、感情的に消耗する可能性があります。左脳の人々は非常に優れたナビゲーターであり、ランドマークを使用して場所に到達したりナビゲートしたりする右脳の人々よりも、指示や指示をさらに簡単に処理する傾向があります。

右脳の人々は、熱、光、騒音、匂いなどの環境条件に対してより敏感です。非常に創造的であるため、彼らは常に、左脳とは異なり、考えにくいかもしれないことを行うための新しい方法を見つけようとします。ボックス。右脳の人々は、何かをするための規則、方針、手順に固執しません。

左脳と右脳の両方の人々がいるチームがある場合、監督者は、1つの指示方法がすべてに機能するとは限らないことを理解する必要があります。人々がステートメントを解釈し、質問をし、入力を取得し、脳の両側を使用して効果的に指導および指導するさまざまな方法を完全に認識する必要があります。論理と事実、そして感情的な要素の両方に取り組むことが重要です。

上司は困難な行動の原因を特定する必要があります。上司が言ったことを各自が完全に理解できるように、従業員をどのように指導または訓練する必要があるかを十分に認識している必要があります。聴覚学習者は、見ることによって学ぶ視覚学習者とは異なり、何かを学ぶためにある種のメディアを聞くことを好みます。

私たちが知っているように、学習は入力を受け取り、後でそれを適用するプロセスです。それは遺伝によって大きく決定されます。以下にリストされているのは、3つの基本的な学習スタイルです。

Visual
Auditory
Emotional

視覚学習者

視覚学習者は、視覚補助を使用して簡単に学ぶことができます。彼らは見ることによって情報を保存します。視覚補助は、音声や口頭での指示を聞くよりも図から学ぶことが簡単で効果的であるため、プレゼンテーションやトレーニングで最も重要です。これらは視覚的に情報を受け取ることを好みます。They like to get information in written form.

視覚的な人は、あなたが彼に物事をどれほど明確に説明しても、決定を下す前に、電子メールを読んだり、何かのファックスを見たいと思っています。彼らは、「ここではあまり利益が見られない」、「見て、私は物事をこのようにしたかった」、「彼の言ったことを見ましたか？」などの視覚的な言葉がたくさんある文章を使用する傾向があります。。彼らは読書、テレビ鑑賞、文章の書き方、知的ゲームのプレイを楽しんでいます。

聴覚学習者

一方、 auditory learners find it easy to just listenとフォローアップの指示。最もよく使われるコメントは、「マニュアルが長すぎて読めないので、どのアプリケーションを使うべきか教えてください」です。

聴覚学習者はスピーチで情報を求めるのが好きです。彼らは本を読む代わりに、セリフがナレーションされるオーディオブックを聞きたいと思っています。簡単なメールでも送ったら、「ええ、メールは届きましたが、時間が取れませんでした。今話してもいいですか？」

聴覚学習者は、「その音が気に入らない」、「計画は素晴らしいですね」などの聴覚文を使用します。彼らは、時には無意識のうちに、聞いたりハミングしたりするのが好きで、音楽を聴くのが大好きです。彼らはワードゲームや会話を楽しんでいます。

運動感覚学習者

運動感覚の学習者は、決定を下す前に直接あなたに会いたいと思うでしょう。彼らは主にタッチ、フィール、プレゼンスに関連する言葉を使用します。彼らの文章は「これは厄介な問題です」、「これは正しくないと感じています」のように聞こえます。

They like to hold things while talking.彼らがあなたのドレスの色をほめているとしても、彼らはあなたのドレスに手を伸ばして触れるかもしれません。彼らはスポーツとダンスを楽しんでいます。感情的な学習者は、受け取って保持するすべての情報を感情や感情と関連付けようとします。

感情は、感情的な学習者にとって重要な役割を果たします。感情や感情に関連する情報を保持および取得します。彼らは行動と応用を信じ、そうすることによって彼らの学習を強化します。典型的な応答は、「さて、あなたが私にしたいことを見たり聞いたりしたので、今すぐ試してみましょう」です。

彼らはそれを聞いたり見たりするよりもそれを適用することを好みます、なぜなら彼らにとって適用は重要だからです。この場合、優れた監督者は、視覚的、言語的、感情的な方法を組み合わせて、誤解を招く自由な努力とフォローアップを行います。自分の世界にいる、または「夢中になっている」と思われる従業員に出くわした場合、最善の戦略はさまざまな方法で情報を提示することです。

People do cross over from one style to anotherしかし、研究者たちは、私たちが70％の確率で自分の快適ゾーンにとどまっていると言います。したがって、誰かの主要なスタイルを特定して適応することで、彼らとの氷をより早く壊し、信頼関係を築くことができます。

Take a moment.仲間の従業員とコミュニケーションをとるとき、あなたは通常どのスタイルを好みますか？他の従業員が異なる学習スタイルで理解できるように、情報を受け取りながらどの適応手法を使用しますか？

全体として、多様性を理解することは、相互に関連する社会で快適に感じ、世界のさまざまな人口統計を表す相互依存する職場で最適な成果を提供することです。

チームメイトの学習スタイルを知る

学習傾向の異なるチームメイトと協力するときは、それぞれの学習の好みを知ることが重要です。彼らが情報を受け取りたい方法で彼らとコミュニケーションをとることは、彼らをより敏感にするだけでなく、生産的にすることもできます。

このワークシートは、人の学習の好みを明確に示すように設計されています。できる限り質問に答えてください。

SI	ステートメント	はい	番号
1.1。	私は読書よりもビデオを見ることを好みます。
2.2。	私が歌うとき、私は歌の言葉を知っています
3.3。	私は運動能力があります。
4.4。	私が読んでいる物語の設定を想像することができます。
5.5。	私はバックグラウンドで音楽を使ってよく勉強します。
6.6。	私は実践的な学習を楽しんでいます。
7。	私は誰かがスポーツをするのを見るよりもスポーツをしたいです。
8.8。	音読は私が思い出すのに役立ちます。
9.9。	誰かがタスクを実行するのを見る前に、私はそれを好む。
10.10。	洋服のカラーコーディネートをしています。
11.11。	私は韻を踏むこととラップすることが得意です。
12.12。	「私は壁にぶつかっている」などのフレーズを使用します
13.13。	私はそれを理解する前に何度も何かを見ます。
14.14。	私は書面による指示よりも口頭による指示を受ける方が好きです。
15.15。	長期間じっとしているのが難しい。
16.16。	「よさそうだ」などのフレーズを使います。
17.17。	私は何かがどのように機能するかを理解するのが得意です。
18.18。	録音された講義が理解できます。

Questions that are visual in nature	1、4、9、10、13、16
Questions that are auditory in nature	2、5、8、11、14、18
Questions that are kinesthetic in nature	3、6、7、12、15、17

すべての「はい」の回答を上記のグラフと比較してください。質問が当てはまる学習の種類に応じて、表の適切な見出しの下に対応する質問番号を記入してください。

ビジュアル	聴覚	運動感覚

合計	合計	合計

質問番号の最大数が含まれているボックスによって、支配的な学習スタイルが決まります。誰かが明確な支配的なスタイルが出現しているのを見つけられない場合、心配することは何もありません。彼は多才な個人かもしれません！

最も困難な従業員の行動のいくつかは、受動的攻撃性、躁うつ病、妄想症、統合失調症などの双極性障害に根ざしている可能性があります。しかし、敵意、依存症、うつ病、多動性障害、注意欠陥障害など、通常の薬で治療できる精神障害がいくつかあります。

私たちが望むことを達成するために、難しい行動が採用されることがあります。たとえば、自分が欲しいものを手に入れようと気性を示した子供たちは、自分の感情を使って自分が欲しいものを達成する大人に成長します。難しい行動も採用when we want to avoid something that is unpleasant。たとえば、自分を表現することで落胆したり批判されたりした子供は、自分を表現しない大人になるか、チームに利益をもたらす可能性があるとしても、情報や専門知識を共有することが少なくなる傾向があります。

今まで考えたことがありますか that you may be someone’s first boss？あなたが昇進したとき、各従業員の経験は、あなたが応募者のプールで得るものに大きな役割を果たします。あなたの夢は、エネルギッシュで、インタラクティブで、熟練していて、素早い学習者であり、卓越することを熱望している従業員を雇うことかもしれません。しかし、以前に直面した可能性のある複数の拒絶、罪悪感、経済的問題、および他の仲間の従業員に対処できないために、仕事が貧弱な自己イメージを反映している落ち込んでいる従業員を得る可能性もあります。

今日、職場のほとんどの従業員は、気分のむら、うつ病、摂食障害、暴力的な行動などの行動を示しています。読む、書く、数学などの基本的なスキルは、最小限であるか、存在しない可能性があります。

監督者として、従業員に精神疾患があると疑われる場合は、この問題を調査する有能な医療専門家に彼を紹介する必要があります。会社が支援を提供する場合、それは従業員がプライバシーを侵害することなく治療を受けるのを助けることができます。そうでない場合は、できるだけ早く医療専門家に紹介できるように、紹介の準備をしておく必要があります。

ほとんどの人は、第一印象を作成するために身体的特徴を使用します。容貌がイメージを強化するのに役立つ場合、人々はより積極的に関係する傾向があります。それどころか、私たちの身体的特徴が否定的な印象を与える場合、私たちは否定的な行動を示す傾向があります。

上司は精神的特徴を全面的に変えることはできませんが、従業員との関わり方を調整することで、人々の考え方を変えることができます。このようにして、彼らは周りのさまざまな種類の人々に対処することができます。私たちの感情的な特徴は、私たちが他者を表現し、関係する方法を大きく決定します。Personality are formed by emotional characteristics.

有能なマネージャーは、従業員のイニシアチブを細かく管理し、十分な創造性を与えることに細心の注意を払っています。従業員があなたの働き方に興味を示さないと、チームの生産性が低下します。一方、スタッフに自由に手を差し伸べると、どの目標が達成されたかを適切にチェックすることができなくなります。次の2つのケーススタディは、次の点を効果的に説明しています。

ケーススタディ1

経営コンサルタントのチームは、簿記部門を片付けるために銀行に従事しました。銀行の人々は、劣った自動化、ずさんな手順、最小限の管理、そして質の低い人員だけを引き付けるけちな支払いを使用して、可能な限りコスト削減を試みました。

新しい簿記係の1人は、元従業員が何ヶ月もの間報告書を偽造し、数字を作り上げていて、彼のこの行動が上司に気付かれなかったことを知りました。

内部調査が開始されたとき、マネージャーは非常に「ハンズオフ」の方法で操作し、チームメンバーを完全に仕事に任せていたことがわかりました。彼の働き方は、チームの巨大な規模に大きく影響されていたため、チームのすべてのメンバーを細かく管理して調整するための時間やツールがありませんでした。この状況は、経営陣がコストを節約するためにマネージャーに不必要に多くの作業を積み重ねていたために発生しました。

混乱を解消するために、銀行の残業と監査に何ヶ月もかかりました。結局、銀行は口座記録の失敗を補うために預金者に数百万ドルを払い出す必要があり、これらの合計は、彼らが非常に露骨に手抜きをして得たわずかな節約をはるかに上回りました。

すべてが言われ、行われた、マネージャーは便利なスケープゴートとして発見され、解雇されました。数年後、銀行は閉鎖されました。

ケーススタディ2

新しい部門の管理者は、予算編成と経費報告のごくわずかな責任を負っていました。しかし、チャンスが訪れ、部門戦略や市場調査などの付加価値のあるタスクを処理する機会を得ました。新しいコントローラーは、これらのタスクの経験も興味もなかったため、すべての責任を部下に委任し始めました。

部下は、コントローラーがプロセスについて質問を始めることができないほど無知だったので、質問に直面したり、彼らの行動に答えたりする必要はありませんでした。部下にすべての信頼を置いて、コントローラーは彼の新しく見つけた権威を楽しみ始めました。彼は、彼らがすべてのハードワークを喜んで行うので、それらの人々を自由に昇進させ、推薦しました。そして、コントローラーが心配することをほとんど残しませんでした。

問題の部下が問題なく完了し、コントローラーがプレートにたくさんのことをしているまでは、すべてが順調でした。そのため、彼は、従業員が自分のしたことを正確にどのように行ったかを深く掘り下げることはありませんでした。これは大きな間違いでした。1つは、主要な従業員が病気になり、長期間仕事を休まなければならなかった場合、または突然辞めた場合に、コントローラーが潜在的な危機にさらされることです。

これらの危機は決して実現しませんでしたが、従業員が社内の別の仕事に異動した後、コントローラーは衝撃的な発見をしました。スタッフの削減により、コントローラーは、退職した従業員のタスクを残りの従業員の1人と分割する必要がありました。

これらのタスクは、退職した従業員がグループでの16か月の在職期間中に必要であるとコントローラーに信じさせた時間のほんの一部しか必要としないことがすぐに明らかになりました。それまでに、コントローラーが退職した従業員に与えた最高の業績評価を取り戻すには遅すぎたため、後者の昇進につながりました。管理者にとって、これは従業員を適切に監督する上で難しい方法を学んだ教訓でした。

現在、40種類以上の性格測定器があり、基本的には人の支配的な性格タイプを識別するように設計されています。そのうち、監督者が職場で日常的に観察する性格特性には4つのタイプがあります。

上司またはマネージャーは、従業員の身体的、精神的、感情的な構成を考慮し、困難な行動の原因を理解することにより、状況を改善または変更する場合があります。これらの基本的な性格タイプと、4つのタイプがどのように融合するかについて説明しましょう。

4つの著名な types of personality traits は−

Dominant
Extroverts
患者の性格
Conformists

支配者と外交官

彼らはより大きなアプローチ、一般的なアプローチを取ります。
彼らはマルチタスカーであり、一度に複数のことを行います。
彼らは自然なリーダーであり、新しい任務を始めるのが大好きです。
彼らは彼らが正確に何を考えているかを決して言いませんが、それを斜めに参照します。
彼らは自分の考えを効果的に伝え、本質的に非常に発信的です。

患者と適合者

それらは結果指向です。
彼らは自然な仕上げです。
彼らは構造化されたガイドラインを避けます。
彼らは思慮深く慎重です。
彼らは良い聞き手で内向的です。
彼らは周囲に詳細を挿入することに焦点を当てています。
彼らは一度に一つの活動をする傾向がありますが、完璧にそれをします。
彼らは自分たちが考えていることを正確に言い、優れたコミュニケーターです。

ご覧のとおり、 the dominants and extrovertsタスク指向で、より人主導です。彼らは事実に基づいた論理的な決定を下し、感情的な決定も下す傾向があり、チームに大きく依存し、相性が良く、「幸運な」タイプです。

適合者は一人でいる傾向があり、変更を非常に迅速に受け入れます。彼らは受動的に原因をサポートし、事実と原則に基づいて決定を下します。

Can you identify your type?あなたがあなたの性格タイプを決定するように導いたと思う資質を書き留めてください。ここで、職場で困難な行動を示している従業員について考えてみましょう。彼はどんなタイプだと思いますか？どのような資質があなたをその決定に導いたのですか？今、あなたのプロフィールを彼と比較し、彼のどの資質があなたが持っているものと直接対立しているのかを見てください。それはあなたとあなたの間の敵意の全体的な空気の根本的な原因である可能性があります。

次のアクティビティは、あなたの性格タイプとチームメンバーの性格タイプを明確に理解できるように設計されています。私たちが個々のタイプに関連付けた資質を念頭に置いて、あなたは彼らが与える答えから彼らの性格の明確な評価をすることができるでしょう-

強み

あなたの最大の資産は何ですか？
あなたは本当にどんな仕事が得意ですか？
人々はあなたの中でどんなスキルが好きですか？
同僚よりも優れていることは何ですか？
あなたが最も満足していることは何ですか？
あなたの人生経験のうち、あなたを他の人から際立たせているのはどれですか？

改善点

どのようなスキルと能力を向上させる必要がありますか？
他の人があなたに望んでいるスキルは何ですか？
あなたのオフィスのどのプロジェクトがあなたが新しいスキルを学ぶのを助けるでしょうか？
前進するためにどのような認定が必要ですか？
どのコース（ビジネスライティング、組織化）が、部門の垂直成長をもたらしますか？
あなたの日常の職業生活にはどのような開発の機会がありますか？
進捗状況をどのように追跡しますか？

欲望

あなたはより良い作家になりたいですか？
ジムに行って体格を改善したいですか？
リーダーシップスキルを向上させたいですか？
あなたはより良いコミュニケーターになりたいですか？

結果

これらの目標を達成することはあなたにとって何を意味しますか？
この成功はあなたにとってどのような意味があり、それはあなたにどのような影響を与えますか？
あなたがあなたに見たい変化であるならば、あなたの人生はどのように変わりますか？
特定した分野での開発をどのように測定しますか？

職場では異文化の人がいて、周りの文化の多様性に重点が置かれています。他人を怒らせないためには、異なる文化を理解することが重要です。しかし、焦点は私たちがどのように違うかについてのトレーニングに多くあります。この世界の誰もが個性を持っており、これは周りの人々を知り、関係するために使用することができます。これは、身体的特徴や彼らに対する行動が変化するのではなく、彼らの性格を理解するのに役立ちます。これにより、偏見の根拠が大幅に最小限に抑えられます。

あなたが気づいたら、人は彼の中に4つの性格特性すべてを持つことができ、1つが普及しています。1つの性格特性は常に一般的ですが、人が新しい状況や環境に適応するにつれて、それは変更される可能性があります。仕事のスキルや必要な行動に応じて、性格が変わることがあります。しかし、彼らの元の性格特性はすぐに再び現れるかもしれません。そして、仕事がストレスになると、彼らは困難な行動をとる傾向があります。

性格タイプの絶対値ではなく、傾向に基づいて従業員を識別していることを忘れないでください。梗塞、多様性は無限であるため、人格に基づく行動の分野には絶対的なものはありません。

すべての性格タイプを評価する

さまざまな性格タイプの人々を認識し始めると、それぞれがその方法でユニークであり、通常の人間の行動のバリエーションであることに気付くでしょう。

たとえば、性格タイプはリーダーを作成できますが、異なる性格タイプのリーダーは同じ方法でリードしない場合があります。成功を達成することは同じ方法ではありませんが、それぞれの性格タイプが成功を見つけるかもしれません。

異なるタイプのブレンドは非常に有利です。それぞれの性格特性には独自の強みがあり、これはチームに反映される可能性があり、作業が成功することが判明する可能性があります。彼らが同じ性格特性を持っていると想像してください、彼らは単にお互いを複製するでしょう。

もちろん、彼らには誤解や対立はありませんが、必要なスキルが不足しているでしょう。そして、チームでさまざまな個性が働いているため、タスクを実行するためのさまざまなアプローチが実行され、結果はより良く、バランスが取れており、それらの実行と計画は十分に効果的です。

人によって、物事や状況を見る視点が異なります。問題の真っ只中で、人が最初に考えたのは「これは私にどのような影響を与えるのか」ということでした。自分の利益よりも他人の利益を優先することは信用できますが、自己利益と自己保存が生まれる可能性があります。そして、これらの努力は、怒り、否定、攻撃性、防御、妨害、変化への抵抗、嫉妬、撤退などの困難な行動を引き起こす可能性があります。

心に留めておくと、彼らは独自の視点を持っており、状況を異なって見る可能性があるため、人々や彼らの行動を変えることはできません。彼らは自分たちのために何かをします、そしてそれは彼らがいつ変えたいか、そして彼らが次にどのような行動を起こすかもしれないかによって異なります。

変化しようとする試みは、恐れと罰の使用に訴えるかもしれません。これにより、短期的には行動が変わる可能性がありますが、根本的な態度は決して変わりません。困難な人を変えることができるのは自分だけです。私たちが今できることは何ですか？

できることの1つは、従業員のやる気を引き出すために前向きに自分を変えることです。「なぜ変更する必要があるのですか？これが起こったのは彼のおかげです。なぜ彼は変わらないのですか？」これは一般的かもしれませんが、あなたがしたいことは、困難な人々を変えることですが、彼らを強制することによってではありません。変更が彼らに有利になり、彼らの最善の利益になる場合にのみ、彼らは変更されます。あなたは興味を見つけ、それらを達成するための最良かつ合理的な方法を見つける必要があります。

優性形質の特定

これらの種類の人々はより簡単に識別され、一般人口の約15％がこのタイプです。以下にリストされているのは、それらの基本的な特性の一部です-

支配者は彼らがしなければならないことを知っていて、彼らは彼らの目標と仕事を知っています、そしてこれは彼らを成功へと駆り立てます。支配的な人々は彼らの創造性でよく知られています、彼らは彼らが眠っているときでさえ考える傾向があります。彼らは、実装で全員を忙しくさせるのに十分なアイデアを持っています。
彼らは変化に対してオープンであり、変化が物事を実行するための新しい方法を開くと信じています。支配者は、アイデアを得るとすぐに行動を信じます。彼らは模範を示してリードするリーダーです。
支配者はストレスを感じるとさらに生産性が高まり、強く叩くことで障害に遭遇する傾向があります。
彼らはリスクテイカーであり、リスクを取ることを楽しんでいます。彼らの活動のサイクルは次のとおりです。situation problem → risk → challenge → effort → accomplishment → satisfaction。
彼らは生まれながらのリーダーであり、タスクを達成するために人々をコントロールする必要があると信じています。
彼らは常に彼らのアプローチに自信を持っており、自然な問題解決者や意思決定者です。彼らは速く、断定的で活発です
彼らはコミュニケーションするための事実と論理を信じています。

支配者のキャリアの選択は、監督、販売、裁判、弁護士、法執行機関、軍事、コーチング、建設、消防、および事実と論理に基づく製造とコミュニケーションです。

外向性の特徴を特定する

あなたは彼らのアイデアとインプットを求めるべきであり、彼らが意思決定と問題解決に従事していない場合、彼らは結果を拒否する可能性が最も高いです。

彼らは不条理な発言をすることによってあなたの信念をテストします。同意することに同意するべきではありません。そして、自分の立場に妥協する必要がない限り、ある程度の敬意と判断を示す必要があります。
彼らはせっかちな人々であり、長い書面または口頭でのコミュニケーションを好みません。彼らは事実と論理の要約を好みます。
全面的なご支援とご協力を賜りますようお願い申し上げます。あなたは実際に彼らがその場で彼らのアイデアを提供しているのを見るかもしれません。あなたが大胆に問題に立ち向かうならば、彼らはそれを好きになるでしょう。競技会を含める状況を提供する必要があります。
彼らは最終的なアプローチに従うのが好きです。したがって、詳細なアプローチを行う必要はありません。彼らは制御されるのが好きではありません。制御しないでください。彼らの行動と反応。
彼らは時間を無駄にするのが好きではありません。感情的な理由で言い訳をするべきではありません。彼らは泣き言を嫌います。それらをサポートする事実が得られるまで、変更に抵抗するべきではありません。

患者の特徴を特定する

患者は自分の仕事に非常に集中しており、必要なことは何でもすることができます。患者は、他の人が自分をどのように認識したかを知っておく必要があります。

彼らと話し、懸念を示してください。彼らが問題を理解していれば、彼らはそれについて謝罪します。
達成を得る過程で、彼らは彼らの上の権威を忘れたり無視したりするかもしれません。これは、監督者にとって混乱を招く可能性があります。
あなたは他の組織でどのように適切な方法に従うべきかについて話す必要があります、それは破壊的かもしれません。彼らが問題を理解するとき、彼らは通常謝罪します。
しかし、彼らは彼らの怒りを示すために彼らの体力を使うかもしれません。この場合、あなた自身の防御力をチェックして、それらがどのようにあなたを助けるかを見てください。また、この場合の動作にも注意してください。
リードする過程にあるこれらの人々が、リードしたい他の人を苛立たせるような防御的なことをするかもしれないということが起こるかもしれません。あなたは彼らの行動が他の人の欲求を妨害するかもしれない方法について患者と話す必要があります。他の人にもチャンスを与えながら、リーダーシップを選ぶように彼らに頼みます。

適合特性の特定

適合者は通常、自分の体力を使って怒りを示します。成功への道の障害として機能する人への反応は、口頭または身体的な直接の対立です。

彼らは通常怒りのときに赤面する傾向があります。あなたは審判のように振る舞う必要があり、撤退すべきではありません。バックアップは彼らの困難な行動を増加させるかもしれません、そして前進することは衝突の前でさえ加速するかもしれません。この時点であなたは落ち着いて落ち着いているはずです。
彼らが冷えるのを待ってから、ゆっくりと静かに話しかけてください。そして、15分以内に起こったことを謝罪して忘れてしまうかもしれません。適合者はリスクテイカーであり、挑戦を愛しています。しかし、このプロセスでは、他の人を不快、不安、不確実、そして過度に注意深くします。
あなたは彼らと話し、彼らがしていることが他の人を混乱させるかもしれないことを彼らに知らせる必要があります。また、彼らはどの側もサポートしておらず、あなたは参加していないことを述べる必要があります。あなたが言い訳をしているように聞こえる限り、考えられるすべての理由を彼らに与えてください。

急いで決断する

彼らは時々彼らがしていることが間違っているかもしれないことを知らないかもしれません。彼らは自信を持っているように見えるかもしれませんが、彼らは間違っています。このシナリオでは、代替ソリューションを提供できます。彼らに彼らの立場を裏付けるために事実と数字を提供するように頼み、そして彼らに代替案を提供するように頼みなさい。彼らは創造性で知られており、きっと多くの選択肢を思いつくでしょう。

適合者の人々は焦り、彼らのマナーは印象的かもしれません、彼らのほとんどは腕を組んだり腰に手を置いたりして直接アイコンタクトをします。彼らは常に彼らのアプローチに急いでいます。あなたは彼らのボディーランゲージよりも彼らの内容に焦点を合わせる必要があります。不安につながる可能性があるため、行動を強制しないでください。

結論

従業員はアプローチに失礼な場合があり、実際に説明せずに事件の事実と数字をすぐに提示する場合があります。彼らは、まだ話し合っていないのに、すでに問題について話し合っているとさえ言うかもしれません。あなたが上司である場合、従業員を理解することは困難です。個人的な問題と人格のエゴが衝突しないようにすることが重要です。そうしないと、生産性が低下します。このチュートリアルが、さまざまな個性を理解し、それらから最高のものを抽出するための十分な範囲を提供することを願っています。