인력 다양성 관리

2014 년까지 모든 신규 노동 인구의 약 58 %가 소수 민족과 여성이었습니다. males comprised 44% of the workforce. 역사를 들여다 보면 일부 보호 단체가 어떻게 고용 및 개발 속도를 높이는 균등 한 고용 기회와 적극적인 행동 입법을 보장했는지 알 수 있습니다.

현재 노동 시장은 새로운 노동력 다수가되었습니다. 평등과 공정한 대우 문제는 다양성 관리의 책임을 증가 시켰습니다. 그러나 일부 오래된 고정 관념은 그룹 구성원들 사이에서도 여성과 소수자에게 "적절한"업무 역할을 계속해서 표시하고 있습니다. 그 이유는 경영진으로의 이동 속도를 높일 수 없었기 때문입니다.

여성과 소수 민족이 고위층에 도달하기 전에 정체 상태에있는 경영진의 고위층으로 올라갈 수있는 방법을 자주 볼 수 있습니다. 이 유리 천장 현상의 원인은 완전히 이해되지 않았지만 우리가 얻는 것은 이러한 개인을위한 적절한 훈련과 개발이 그들의 특별한 필요를 고려해야한다는 것입니다.

유리 천장 이니셔티브

다음으로 인해 유리 천장이 발생할 수 있습니다. highly subjective behavior of the top-level management. 모든 후보자가 자격을 갖추었기 때문에 선택은 종종 대인 관계 기술과 편안함을 기반으로하며, 특히 상위에있는 사람들은 다른 사람이 중요한 책임을 맡도록 허용하지 않습니다.

제안 된 또 다른 이유는 여성과 소수자에게 덜 도전적이거나 정상에 오르는 과정에서 쉬운 과제를 말하도록하기 때문입니다. 그들은 일반적으로 라인 생산 스타트 업 및 벤처 기업의 직책 대신에 홍보 또는 인적 자원과 관련된 작업을받습니다.

직장 다양성에 대한 대안 적 주장

Workplace Diversity에 대해 자주 인용되는 또 다른 주장은 일부 사람들이 그룹에서 편안하지 않거나 최신 사무실 뉴스를 가지고 있기 때문에 지연된다는 것입니다. 사무실 정치와 잡담에 약간의 관심을 보이는 사람들은 다가오는 승진 기회에 대해 항상 업데이트되며, 이는 일반적으로 직원이 선발 될 때까지 알려지지 않았습니다.

또한 특정 그룹이나 사람들이 배제되었다고 느끼고 나머지 사람들은 결코 진정으로 받아들이지 않는 소수의 사람들이 있습니다. 여기에서 긍정적 인 부분은 모든 조직에서 사람들이 기존 조직의 문화를 변경하거나 타협하려고 시도하여지지와 격려를 느끼게한다는 것입니다. 이러한 유형의 행동을 받아들이는 회사가 가장 많은 수익을 올립니다.

다른 회사는 유리 천장 문제를 극복하기 위해 다른 솔루션을 내놓았습니다. 대부분 그들은 자격을 갖춘 긍정적 인 행동을 포함하여 모든 관리자를위한 문화적 감수성 훈련을 통해 내부에서 승진의 속도를 높이려고 노력합니다.

• 감독자의 성과 목표.
• 공식적인 멘토링 프로그램 구성.
• 그룹 내 지원 네트워크에 동기 부여.
• 일부 직원의 경력 계획 지원.

그러나 이러한 방법의 결과는 아직 발견되지 않았습니다.

다음 표는 고용주가 유리 천장 문제를 해결하기 위해 사용할 수있는 12 가지 전술 목록으로 구성되어 있습니다. Catalyst, 비즈니스에서 여성을 발전시키기 위해 노력하는 연구 및 자문기구.

여성의 발전을 측정합니다.	여성을 홍보하십시오.
여성을 라인 위치로 이동하십시오.	여성을 비 전통적인 일에 참여 시키십시오.
여성을위한 멘토를 찾으십시오.	전문 회사에서 여성을 홍보하십시오.
여성 네트워크를 만듭니다.	맞춤형 경력 계획을 지원합니다.
문화 변화를 일으키십시오.	유연성을 발휘하십시오.
여성의 발전을 측정합니다.	여성을 홍보하십시오.

이러한 제안 중 일부는 의도 된 조직의 경력 관리에 관한 것입니다. 기존 경력 경로 분할을 선택한 다음 이전에 다수 후보자에게 할당 된 라인 위치 또는 점진적 작업을 통해 높은 잠재력을 상대적으로 다시 라우팅하는 것으로 시작됩니다.