경력 개발 승계 계획
경력 개발 프로그램에 관심이있는 기업은 경기 순환과 노동 시장의 기복에 따라 달라집니다. 인력, 기술 등이 부족할 때 회사는 유지 및 채용 전략에 경력 개발 프로그램을 포함합니다. 그러나 사업이 손실되면 채용이 없습니다. 대기업은 내부 인력 및 경력 개발에 최신 기술을 활용하는 최초의 기업입니다.
기업이 데이터 중심이되어 가면서 외부를보기 전에 먼저 자체 데이터베이스를 확인하고 내부 HR 데이터에서 잠재력을 마이닝합니다.
마지막으로, 회사는 비용을 삭감해야하므로 현재 이러한 경력 개발 프로그램의 목적에 의문을 제기하기 시작합니다. 이 기간 동안 이러한 프로그램을 유지하려면 많은 설득력있는 비즈니스 관리가 필요합니다. 하지만 나쁜 단계에서도 잠재력이 높은 그룹은 경력 개발에 주목을 받고 있으며, 흥미로운 부분은 높은 잠재력을 선택하는 방법이 변경되었습니다.
승계 계획 프로세스
이전에는 비공식적 프로세스 또는 엄격한 공식 평가 센터 등급이 몇 가지 베팅에 대한 경제적 인 개발 방법으로 여겨졌 고 곧 향후 20 년 내에 경력을 꽃 피울 수있었습니다. 이 접근 방식의 문제는 (21)의 경쟁이 치열한 환경에서 명확하게 볼되었다 번째 세기.
하룻밤 사이에 몇 년 동안 계속 된 조직 전략이 바뀌었을 때, 어제의 전략을 위해 완벽하게 손질 된 CEO가 첫 번째 선택이 아닐 수도 있습니다. 따라서 새로운 변화에 따라 기업은 이제 승계 계획을 선택하고 있으며 조직에 대한 높은 잠재력에 대한 정의를 확장했습니다. 조직이 적절한시기에 선택할 수있는 더 큰 인재 풀.