HRM-성과 관리

직원 성과 관리는 기업의 현재 상황에서 조직의 성공을위한 핵심 요소 중 하나입니다. 아시다시피 모든 기업은 자원 중심의 시각에 적응하기 위해 분주합니다.

전체적으로 언급했듯이, 사람을 중시하는 서비스 부문의 기업은 직원 성과가 전체적인 방식으로 관리된다는 점을 고려해야합니다.

효과적인 성과 관리 및 평가

다음 사항을 통해 성과 관리 및 평가의 효과를 살펴 보겠습니다.

직원 성과에 대해 이야기 할 때 관리자와 직원을 중재자 역할을하는 HR 관리자와 연결하는 양방향 프로세스라는 것을 기억해야합니다.

예를 들어, 직원 성과에 대한 모든 대화에는 관리자와 직원 또는 관리자와 관리자가 포함되어야합니다. 따라서이 거래의 양 당사자는 각자의 책임을 이해하고 프로세스가 원활하게 이루어 지도록 협력해야합니다.

관리자는 자신의 직원 관리에 편견과 편견이 없도록 할 의무가 있습니다. 직원들이 차별을 느끼는 회사와 업종 전반에 걸쳐 직원들의 사기를 낮추고 직원들의 사기를 낮추고 극단적 인 경우 회사에 대한 소송을 제기했습니다.

따라서 관리자는 walk the talk직원 성과에 대한 회사의 정책에 대해 말만하는 것이 아닙니다. 팀으로 함께 작업하는 과정에서 관리자와 팀 사이 및 팀 내에서 대화가 나타나는 경우가있을 수 있습니다.

그러한 인스턴스가 팀의 존재 자체를 위협하고 팀 전체의 성과를 저하시키는 부식 효과로 변하지 않도록하는 것은 관리자의 책임입니다.

관리자가 팀을 효과적으로 관리 할 책임이있는 것처럼 직원도 이에 상응하는 책임이 있습니다.

결근, 일을 회피하는 일, 부정적인 태도, 일에 대한 무관심한 태도는 직원이 피해야하는 것들입니다. 직원이 태도 문제가있는 것으로 분류되면 직원이 인식을 깨고 효과적으로 수행하기 어려울 것임을 아는 것이 좋습니다.

그렇다고 직원이 자신의 길을 조용히 받아 들여야한다는 의미는 아닙니다. 여기서 요점은 직원이 관리자에 대해 불만이있는 경우 직장에서 찡 그리기보다는 구제 할 수있는 채널을 사용해야한다는 것입니다.

HR 관리자와 조직의 역할은 상대적으로 작게 보이지만 조직의 이익을 위해 직원의 성과를 관리하는 데있어 조직의 목표와 문화가 매우 중요한 역할을하는 것은 사실입니다.

우리는 조직의 발전에 직원 성과 관리의 중심성을 보았습니다. 여기에서 적절하게 확인하지 않으면 중심성이 진행 상황을 저하시킬 수있는 공정한 기회가 있다는 점에 유의해야합니다.

조직이 이탈을 최소화하고 직원의 사기를 높이고 자 할 때 가장 먼저 할 수있는 일은 직원 성과 관리 시스템을 간소화하는 것입니다.

간단히 말해서 성과 평가 프로세스는 직원들이 동일한 기간에 따라 지난 6 개월 또는 1 년 동안의 성과를 조사하는시기입니다.

성과 평가 프로세스는 직원과 관리자가 1 차로 진행 한 후 관리자와 관리자가 3 차로 진행하기 전에 관리자간에 진행됩니다. 세 번째 라운드에는 HR 관리자와 함께 위의 사람들이 포함되지만 직원은 제외됩니다.

조직 목표의 더 큰 프레임 워크 내에서 직원 성과를 관리하는 것은 사람을 핵심 자산으로 여기는 조직에 매우 중요하지만 위에서 설명한대로 효율적으로 수행 할 수 있습니다.