Planowanie motywacyjne - wynagrodzenie za sprzedaż

Zakładając, że zespół ma wydajnych i utalentowanych sprzedawców, menedżer musi zająć się większością czynników, które motywują osobę wewnętrznie. Po pierwsze, uświadomienie sobie podstawowych wewnętrznych motywatorów członków zespołu. Po drugie, budowanie środowiska, które wydobywa z siebie wszystko. Na tym etapie wynagrodzenie za sprzedaż i planowanie zachęt ma kluczowe znaczenie dla procesu planowania. Podobnie jak elementy składowe planu sprzedaży, ważne jest, aby plan wynagrodzeń zintegrował dział sprzedaży z ogólną strategią firmy.

Zalety przemyślanego planu

Pomaga w tym dobrze sformułowany plan measuring performances, rewarding performers, i aligning the team. Chociaż czasami może sprawiać wrażenie, że cały proces kładzie się głównie z finansowego punktu widzenia, prawda jest taka, że stwarza on ogromne możliwości uzyskania szerokiej gamy nagród, które również nie mają charakteru pieniężnego. Może to w dużym stopniu ulepszyć plan i pomóc w wypełnianiu dziur tam, gdzie jest to wymagane.

Nowo mianowany kierownik sprzedaży często uważa, że nie ma wiele wspólnego z częścią planowania. Mają jednak do odegrania bardzo istotną rolę w odpowiedziach wynikających z planu ich wydziału i wynikających z niego wyników. Dzieje się tak po prostu dlatego, że są to ludzie, od których zależy kierownictwo, aby uzyskać raporty z rzeczywistych scenariuszy.

Menedżerowie ds. Sprzedaży otrzymują aktualizacje bezpośrednio od sprzedawców, więc niezależnie od poziomów, na jakich są zaangażowani w przygotowanie planu, nadal mogą znaleźć wiele sposobów, bezpośrednich lub pośrednich, aby przyczynić się do sukcesu swojego zespołu.

Korzyści z dobrego planu wynagrodzeń i motywacji

Wyraźne powiązanie planu firmy z innymi działami.
Jasny obraz roli, jaką odgrywa sprzedaż w firmie.
Określony profil zawodowy dla sprzedawców.
Dokładne ramy dla innych pracowników, aby uzyskać dobre zachęty.
Zdolność firmy do przyciągania i zatrzymywania najlepszych pracowników.
Zdolność do motywowania / demotywowania pewnych określonych zachowań.
Reputacja wewnętrzna i zewnętrzna działu sprzedaży.

Następujące kategorie wpływają na poziom motywacji podwładnych sprzedaży pracujących w większym ekosystemie. Nie tylko obejmuje to otaczającą ich kulturę, ale także wpływa na praktyki biznesowe, procedury i zasady w miejscu pracy.

Spójrzmy na te trzy ważne kategorie -

Kategoria korporacyjna
Kategoria działu
Indywidualna kategoria

Te trzy kategorie to najważniejsze czynniki, które mogą mieć wpływ na menedżerów sprzedaży i ich podwładnych.

Kategoria korporacyjna

Na poziomie pierwszym jest kategoria korporacyjna, która ma wpływ na to, co ogólnie ukazuje środowisko pracy oraz wizerunek firmy. Czynniki te obejmują -

The Brand Name and the Reputation of the Company- Czy firma jest szeroko znana wśród osób spoza firmy? Czy reputacji firmy brakuje czegoś, co ma wpływ na wartość motywacyjną i / lub dążenie do sukcesu zespołu?
Cross Functioning Teams- Czy natura kultury jest interaktywna? Czy pracownicy mają szansę pracować z pracownikami z różnych działów? Czy są wyrównane w całej organizacji?
Package of Benefits- Czy firma oferuje dobry plan zdrowotny? Czy firma oferuje dodatkowe usługi, takie jak kupony rabatowe, karty kredytowe itp.?
Working Circumstances- Czy firma oferuje dobry plan zdrowotny? Czy firma oferuje dodatkowe usługi, takie jak kupony rabatowe, karty kredytowe itp.?

Kategoria działu

Na drugim poziomie jest kategoria wydziałowa. Ten poziom obejmuje różne obszary, które są skrzyżowaniem korporacji i działów, ale najprawdopodobniej departament może mieć własne warunki i normy kulturowe.

Chociaż mogą nie mieć tak dużej swobody i elastyczności w zakresie polityki firmy i dziedzin, które mają wpływ na każdego pracownika, muszą mieć przewagę nad czynnikami wpływającymi na ich dział lub podwładnych.

Niektóre z takich ważnych czynników to -

Czy przeprowadzają różne konkursy między swoimi handlowcami, programy uznania pracowników lub inne programy, które są unikalne dla reszty organizacji?
Jaki jest charakter ubioru ich działu; czy jest bardziej formalny czy swobodniejszy w porównaniu z resztą organizacji?
W jakim stopniu pracownicy są zmotywowani lub na jakim poziomie są ambitni w porównaniu z jednym działem do drugiego?
Czy oczekuje się, że pracownicy działu sprzedaży będą uczestniczyć w walnych zgromadzeniach korporacyjnych, czy wolą pracować niezależnie od organizacji?
W jaki sposób rekompensata jest zapewniana graczom ich zespołu? Czy występują różnice w wynagrodzeniach i jakie czynniki je powodują?

Indywidualna kategoria

Trzecią i najbardziej zawężoną kategorią jest kategoria indywidualna. Jak omówiliśmy powyżej, handlowcy mogą włożyć swój wysiłek w środowisko, które pomaga motywować ich zespół, ale nigdy nie można ich uogólniać dla wszystkich. W tym miejscu swoją rolę ma specyficzne tworzenie różnorodnych nagród i wyróżnień.

Menedżerowie nigdy nie powinni być uprzedzeni w stosunku do swoich ulubionych pracowników pod względem wynagradzania (może to być pieniężne lub niepieniężne), ponieważ byłoby to niezwykle dyskryminujące, a nie tylko nieetyczne.