Planowanie motywacyjne - krótki przewodnik

Jednym z najtrudniejszych wyzwań stojących przed menedżerami jest to, jak to zrobić motivate the sales teamtak, aby można było poprawić ich wydajność. Co więcej, maksymalizacja wydajności ich zespołu wymaga dużej uwagi, ponieważ odbija się to również na ich własnym sukcesie. Nie ma uogólnionej formuły zwiększania motywacji podwładnych. Czynnik, który motywuje jedną osobę, może nie być tak skuteczny dla kogoś innego. W rzeczywistości może się to po prostu odwrócić. Dowiemy się szczegółowo w kolejnych rozdziałach.

Są różne classical theoriesktóre prowadzą nas do motywacji lub pomagają nam w tworzeniu środowiska zorientowanego na motywację. Większość z tych teorii opiera się na tym fakcieinternal motivators trzeba podejść, aby wydobyć z ludzi to, co najlepsze.

Zanim przyjrzymy się tym kategoriom w ich najbardziej podstawowych formach, należy upewnić się, że wszystkie pozostałe kryteria, zgodnie z hierarchią potrzeb, zostały już osiągnięte. Na przykład, jeśli nie zostaną spełnione podstawowe zasady przetrwania zespołu, zamiar tworzenia grup społecznych będzie dla nich wykluczony. Jeśli następnie pracują w hierarchicznej kolejności od góry do dołu, nie mogą angażować się i skupiać na pracy, podczas gdy inne początkowe czynniki motywujące nie istnieją. Powinni zawsze zdawać sobie sprawę, że nie jest możliwe osiągnięcie szczytu hierarchii potrzeb, ani też nikt nie może zaspokoić wszystkich potrzeb; wszystko jest związane z poczuciem całkowitego zadowolenia z siebie.

Teoria motywacji

Różne osoby mają różne wartości samozadowolenia, jeśli chodzi o którykolwiek z sześciu czynników motywujących wewnętrznie, którymi są: economics, aesthetics, theoretic, nature, structural and political. Osoby, które oceniają swój poziom satysfakcji w ramach parametrów ekonomii, będą chciały wiedzieć, ile dóbr pieniężnych lub materialnych wystarczyłoby im.

Dla aesthetically-motivatedludzie będą chcieli poznać ograniczenia piękna. Dlatheoretically acclaimed, spróbują znaleźć nowe zakresy nauki? A kiedy ktoś osiągnie poziom satysfakcji, automatycznie generowany jest kolejny natychmiastowy wyższy poziom satysfakcji.

Każdy chce mieć własną przystań i nie będzie źle mówić o tym. Uspokojenie siebie jest pragnieniem każdego. Każdy chce, aby jego specyficzne potrzeby były zaspokajane, a fakt, że każdy chce czegoś, może działać na korzyść menedżera. Jedyne, co musi zrobić menedżer, to dowiedzieć się, co napędza kolegów z jego zespołu, którzy dążą do tego samego celu.

Urzeczywistnianie motywatorów dla zespołu

Menedżerowie motywują członków swojego zespołu, starając się znaleźć wewnętrzne czynniki motywujące członków swojego zespołu. Menedżerowie stosują wiele metod, takich jak obserwacja i przesłuchanie, na przykład co zrobiliby z dodatkowym dochodem, gdyby miał on wzrosnąć ponad ich oczekiwania.

Różni pracownicy, jeśli są naprawdę szczerzy w swoich odpowiedziach, odpowiedzą na to pytanie w następujący sposób -

The theoretically-motivated employeeprawdopodobnie powiedziałby: „Ostatnio myślałem o wzięciu udziału w kilku lekcjach, które nie są objęte polityką zwrotu kosztów firmy. Moje wydatki prawdopodobnie zostałyby pokryte przez podwyżkę ”.
The aesthetically-motivated employeepowie: „Myślę o zakupie nowej gitary. Im więcej na niej gram, tym bardziej czuję, jak kiepska jest moja obecna gitara. Poza tym, chociaż nie przewiduję, żebym był najlepiej opłacanym pracownikiem w dziale, to z pewnością pomoże mi to w zarządzaniu ”.
A nature-motivated employeemoże powiedzieć: „Rozważałem adopcję zwierzęcia domowego z lokalnego sklepu zoologicznego. Jeśli trafię na podwyżkę pensji, na pewno pomoże to z tymi wydatkami. Wciąż jestem zdeterminowany, aby podjąć zobowiązanie ”.
A politically-motivated employeemogą powiedzieć: „Dziękuję ci za tę wycieczkę; według mnie powinno to nastąpić dawno temu. Zasłużyłem na to, ponieważ jestem jednym z największych współpracowników w zespole ”.
A structurally-motivated employeenajprawdopodobniej powie: „Nadal o tym nie pomyślałem, ale bardzo się cieszę, że to się stało. Myślę, że zgodnie z polityką firmy zasługuję na taką wędrówkę.
An economically-motivated employeektóry jest ostrożny co do swojego stanu finansowego, prawdopodobnie powiedziałby: „Dodam te dodatkowe pieniądze do moich inwestycji. Przyda się to przy dalszym zwiększaniu mojej stopy zwrotu

Chociaż powyższe odpowiedzi pomogą, dowiadują się, że wewnętrzne czynniki motywujące nie są mądre, aby polegać tylko na jednym wskazaniu. Dlatego warto zapytaćadditional questions, mają keen and focused observation I użyć other assessment techniquesaby uzyskać jaśniejszy obraz. Zachowanie jest tym, co robią ludzie; motywacją wewnętrzną jest to, dlaczego ludzie to robią.

Zakładając, że zespół ma wydajnych i utalentowanych sprzedawców, menedżer musi zająć się większością czynników, które motywują osobę wewnętrznie. Po pierwsze, uświadomienie sobie podstawowych wewnętrznych motywatorów członków zespołu. Po drugie, budowanie środowiska, które wydobywa z siebie wszystko. Na tym etapie wynagrodzenie za sprzedaż i planowanie zachęt ma kluczowe znaczenie dla procesu planowania. Podobnie jak elementy składowe planu sprzedaży, ważne jest, aby plan wynagrodzeń zintegrował dział sprzedaży z ogólną strategią firmy.

Zalety przemyślanego planu

Pomaga w tym dobrze sformułowany plan measuring performances, rewarding performers, i aligning the team. Chociaż czasami może sprawiać wrażenie, że cały proces kładzie się głównie z finansowego punktu widzenia, prawda jest taka, że stwarza on ogromne możliwości uzyskania szerokiej gamy nagród, które również nie mają charakteru pieniężnego. Może to w dużym stopniu ulepszyć plan i pomóc w wypełnianiu dziur tam, gdzie jest to wymagane.

Nowo mianowany kierownik sprzedaży często uważa, że nie ma wiele wspólnego z częścią planowania. Mają jednak do odegrania bardzo istotną rolę w odpowiedziach wynikających z planu ich wydziału i wynikających z niego wyników. Dzieje się tak po prostu dlatego, że są to ludzie, od których zależy kierownictwo, aby uzyskać raporty z rzeczywistych scenariuszy.

Menedżerowie ds. Sprzedaży otrzymują aktualizacje bezpośrednio od sprzedawców, więc niezależnie od poziomów, na jakich są zaangażowani w przygotowanie planu, nadal mogą znaleźć wiele sposobów, bezpośrednich lub pośrednich, aby przyczynić się do sukcesu swojego zespołu.

Korzyści z dobrego planu wynagrodzeń i motywacji

Wyraźne powiązanie planu firmy z innymi działami.
Jasny obraz roli, jaką odgrywa sprzedaż w firmie.
Określony profil zawodowy dla sprzedawców.
Dokładne ramy dla innych pracowników, aby uzyskać dobre zachęty.
Zdolność firmy do przyciągania i zatrzymywania najlepszych pracowników.
Zdolność do motywowania / demotywowania pewnych określonych zachowań.
Reputacja wewnętrzna i zewnętrzna działu sprzedaży.

Następujące kategorie wpływają na poziom motywacji podwładnych sprzedaży pracujących w większym ekosystemie. Obejmuje to nie tylko otaczającą ich kulturę, ale także wpływa na praktyki biznesowe, procedury i zasady w miejscu pracy.

Spójrzmy na te trzy ważne kategorie -

Kategoria korporacyjna
Kategoria działu
Indywidualna kategoria

Te trzy kategorie to najważniejsze czynniki, które mogą mieć wpływ na menedżerów sprzedaży i ich podwładnych.

Kategoria korporacyjna

Na poziomie pierwszym jest kategoria korporacyjna, która ma wpływ na to, co ogólnie ukazuje środowisko pracy, a także wizerunek firmy. Czynniki te obejmują -

The Brand Name and the Reputation of the Company- Czy firma jest bardzo popularna wśród ludzi spoza firmy? Czy reputacji firmy brakuje czegoś, co ma wpływ na wartość motywacyjną i / lub dążenie do sukcesu zespołu?
Cross Functioning Teams- Czy natura kultury jest interaktywna? Czy pracownicy mają szansę pracować z pracownikami z różnych działów? Czy są wyrównane w całej organizacji?
Package of Benefits- Czy firma oferuje dobry plan zdrowotny? Czy firma oferuje dodatkowe usługi, takie jak kupony rabatowe, karty kredytowe itp.?
Working Circumstances- Czy firma oferuje dobry plan zdrowotny? Czy firma oferuje dodatkowe usługi, takie jak kupony rabatowe, karty kredytowe itp.?

Kategoria działu

Na drugim poziomie jest kategoria wydziałowa. Ten poziom obejmuje różne obszary, które są skrzyżowaniem korporacji i działów, ale najprawdopodobniej departament może mieć własne warunki, warunki i normy kulturowe.

Chociaż mogą nie mieć tak dużej swobody i elastyczności w zakresie polityki firmy i dziedzin, które mają wpływ na każdego pracownika, muszą mieć przewagę nad czynnikami wpływającymi na ich dział lub podwładnych.

Niektóre z takich ważnych czynników to -

Czy przeprowadzają różne konkursy między swoimi handlowcami, programy nagradzania pracowników lub inne programy, które są unikalne dla reszty organizacji?
Jaki jest charakter ubioru ich działu; czy jest bardziej formalny czy swobodniejszy w porównaniu z resztą organizacji?
W jakim stopniu pracownicy są zmotywowani lub na jakim poziomie są ambitni w porównaniu z jednym działem do drugiego?
Czy oczekuje się, że pracownicy działu sprzedaży będą uczestniczyć w walnych zgromadzeniach korporacyjnych, czy wolą pracować niezależnie od organizacji?
W jaki sposób rekompensata jest zapewniana graczom ich zespołu? Czy występują różnice w wynagrodzeniach i jakie czynniki je powodują?

Indywidualna kategoria

Trzecią i najbardziej zawężoną kategorią jest kategoria indywidualna. Jak omówiliśmy powyżej, sprzedawcy mogą włożyć swój wysiłek w otoczenie, które pomaga motywować ich zespół, ale nigdy nie można ich uogólnić dla wszystkich. W tym miejscu swoją rolę ma specyficzne tworzenie różnorodnych nagród i wyróżnień.

Menedżerowie nigdy nie powinni być stronniczy w stosunku do swoich ulubionych pracowników pod względem wynagradzania (może to być pieniężne lub niepieniężne), ponieważ byłoby to niezwykle dyskryminujące, a nie tylko nieetyczne.

Eksperci dużo debatowali na temat zalet konkurencyjnego planu wynagrodzeń w uzyskaniu przewagi nad konkurentami. Jak wspomniano wcześniej, firmy mogą stosować różne testy porównawcze, aby porównać się z konkurencją. Współpracując ze start-upami lub każdą nową firmą, mogą mieć referencje z podobnych branż.

Zanim zaczniesz myśleć o ulepszeniu swojego obecnego planu, ważne jest, aby firmy były zdeterminowane, aby być konkurencyjnymi w branży. Ludzie w branży obserwują swoich konkurentów, aby sprawdzić, czy mają lepszy plan. Nie oznacza to szpiegowania lub wynajmowania kogoś do ujawnienia informacji o konkurencji.

Powinni mieć zwyczaj zdobywania informacji o odszkodowaniu konkurenta w sposób zgodny z prawem i etyczny. Może to obejmować informacje o wcześniejszych zarobkach nowych rekrutów, ankiety dotyczące branży przeprowadzane przez strony trzecie, badania związków branżowych itp. Ponownie, ich konkurencja może ujawnić zakres płac bezpośrednio na swoich ofertach pracy.

Z drugiej strony, kiedy którykolwiek z pracowników porusza się po rynku, nie powinien być zdziwiony znalezieniem wykładniczo lepszego pakietu rekompensat u któregokolwiek z docelowych konkurentów. Rekompensata oferowana przez konkurentów i pakiet zachęt obejmowałby również inicjatywy, w które zaangażowany jest konkurs, takie jak interaktywny konkurs między zespołami sprzedażowymi.

Plan zachęt ma na celu motywowanie właściwych zachowań, a także zniechęcanie do niewłaściwych praktyk. Wymagania tych zachowań są skorelowane z samymi sprzedawcami, ich działem, a także firmą. Motywowanie sprzedawców do pracy przy zadaniach nienastawionych na dochód lub przynoszących zysk można osiągnąć, wykonując określone mierniki wydajności.

Środki te pomagają w sprawdzaniu ilości pracy i innych postępowań prowadzących do końca. Ponieważ plan wynagrodzeń jest ważną częścią planu większej sprzedaży, powinien również odzwierciedlać większość oczekiwań.

Ciekawy przypadek można przedstawić przy opracowywaniu strategii - powiedzmy, menedżer domaga się, aby został on również nagrodzony za wysiłki, które włożył, myśląc o długoterminowej poprawie firmy. W takich przypadkach pracownicy mogą chcieć ubiegać się o zachęty do pewnych działań, które są kluczowe, ale nie są wymierne. Dlatego też ważne jest, aby kierownictwo zdało sobie sprawę z tego wkładu i pomyśleło o tym w swojej długoterminowej poprawie. Jednak dla długofalowego sukcesu potrzebnych jest wiele innych inicjatyw, zarówno w odniesieniu do działu sprzedaży, jak i całej firmy.

Przejrzystość w mierzeniu sukcesu sprzedawcy jest absolutną koniecznością i dlatego większość firm jest bardzo szczera w dzieleniu się prowizjami i udziałami w zyskach ze swoimi pracownikami. W ramach dobrych działań firmy sprzedawcy zawsze są wyraźnie informowani, że otrzymują określoną prowizję od przychodów ze sprzedaży.

Niestety, zgodnie z istniejącym modelem zorientowanym na liczby, wyniki w wielu firmach nadal mierzy się tylko przychodami i zyskami, które są jedynymi rzeczami, które firmy mogą skutecznie mierzyć. Wynika to z faktu, że nie poświęcili czasu na stworzenie strategicznego planu rekompensat. Pomimo posiadania pewnych podstawowych aspektów, ich plan może nadal nie zostać skutecznie przekazany.

Niektóre firmy, które bardzo się starają włączyć do planu istotne działania, czasami nie koncentrują się na jednym z najważniejszych elementów, tj. productivity. W planie wynagrodzeń istnieją dwa kluczowe czynniki przenoszące wagę, które obejmują:expertise of the salesperson i goals and objectives of the sales process.

Dobrą możliwą odpowiedzią na pierwszy punkt byłby czynnik, który odróżnia dobrą organizację sprzedaży od złej organizacji sprzedaży. Ponieważ handlowcy pracują za rzeczy, za które otrzymują wynagrodzenie, to od ich wyboru zależy, czy chcą zachęcać do pewnych zachowań, upewniając się, że przebiegają one zgodnie z planem. Jeśli nie pójdzie zgodnie z planem, będą patrzeć na swojego rozgniewanego seniora, a on zapyta ich z powrotem: „Dlaczego zrobiono X, a nie Y?”.

Charakterystyka zachęt zasługujących na sprzedawców

Oprócz przychodów i zysków w planie wynagrodzeń można uwzględnić działania sprzedażowe, takie jak wyszukiwanie zaproszeń i propozycji sprzedaży. Z drugiej strony należy również wziąć pod uwagę pomiar kilku innych kluczowych obszarów, które mogą obejmować umiejętności sprzedażowe i wiedzę o produktach. Można je łączyć z wieloma kategoriami, które są wymienione w odniesieniu do ich strategicznych priorytetów, takich jak:

Revenue or Profits - Czy sprzedawca jest bliski osiągnięcia wyznaczonych celów związanych z istniejącymi i / lub nowo wprowadzanymi produktami?
Sales Activities - Czy sprzedawca wykonuje prawidłowe działania, które pomagają osiągnąć wymagane rezultaty?
Sales Skills - Czy sprzedawca dostarcza klientowi odpowiednich rozwiązań?
Inter-Departmental Communications - Czy sprzedawca pracuje ramię w ramię z różnymi podmiotami wewnątrz organizacji?
Knowledge about the Products - Czy sprzedawca zna aktualną linię produktów i nowsze produkty, które są wprowadzane na rynek?
Competitive Analysis - Czy sprzedawca dobrze rozumie ofertę konkurencji?
Financial Understanding - Czy sprzedawca ma głęboką wiedzę na temat numerycznego aspektu działalności?

Kolejnym istotnym parametrem pomiaru, który okazał się mieć ogromne znaczenie na przestrzeni lat, jest satysfakcja klienta. W końcu większość sprzedaży w dzisiejszym świecie opiera się nie tylko na transakcjach, ale ma charakter długoterminowy. Nawet sprzedaż towaru konsumpcyjnego, takiego jak torba, która może zająć bardzo kilka chwil, wciąż może zyskać długoterminowego klienta dla firmy.

Dlatego nie tylko satysfakcja klienta jest dzisiaj parametrem pomiarowym, ale również pozostanie kluczowa w przyszłości. Organizacje formułują teraz oceny w odniesieniu do swoich pracowników na podstawie każdego z tych parametrów i pewnych czynników. Następnie musieliby rozważyć wagi związane z każdym z tych czynników.

Przychody i zyski mają zwykle największą wagę. Jednak inne czynniki, w zależności od branż i określonych ról sprzedażowych, mogą mieć większą wartość niż czynniki pieniężne. Niezależnie od wagi przypisanej każdemu z tych czynników, są one związane z pewnym rodzajem systemu zarządzania wydajnością.

Jak pomaga zarządzanie wydajnością

Ustalanie celów i zadań.
Prowadzenie zarejestrowanego, oficjalnego procesu pomiarowego.
Monitorowanie osiągnięć, porażek w zakresie uzgodnionych celów i zadań.
Prowadzenie pisemnej dokumentacji kryteriów uzgodnionych wspólnie przez pracownika i pracodawcę.

Firmy powinny mieć pojęcie, że zarządzanie wynikami i ich przeglądy znacznie się różnią w zależności od firmy. Czasami wyznaczanie celów jest zawarte w tym samym procesie, podczas gdy w innych okolicznościach przebiega inaczej, ale odzwierciedla się w procesie.

Chociaż nagrody finansowe nadal stanowią podstawę każdego planu motywacyjnego dla sprzedaży, struktura płatności dla sprzedawców ma wiele czynników, które należy wziąć pod uwagę.

Najważniejszą kwestią, którą należy wziąć pod uwagę, jest rodzaj organizacji -

Czy jest to start-up w stanie rozwoju i rozpaczliwa potrzeba przyciągnięcia nowych pracowników sprzedaży?
Czy jest to firma o już ugruntowanej pozycji, która zaspokaja potrzeby dojrzałego rynku i posiada doświadczony personel z szerokim wachlarzem talentów do wyboru?

Prawdę mówiąc, istnieje wiele sposobów tworzenia pakietu odszkodowań. Nie można wprowadzić jednego uogólnionego systemu pakietów dla wszystkich firm. Oto niektóre z najpopularniejszych typów pakietów -

Tylko wynagrodzenie podstawowe

Firmy płacą tylko wynagrodzenie podstawowe sprzedawcom, z wyłączeniem wynagrodzenia zmiennego, które może obejmować prowizje lub premie. Ten typ pakietu jest zwykle stosowany dla osoby, która prowadzi konto i / lub gdy sprzedawca jest koordynatorem zespołu i nie inicjuje ani nie zamyka sprzedaży.

Plan obejmujący tylko wynagrodzenie jest bardzo rzadki, ponieważ większość sprzedawców zwykle pracuje nad rozwojem biznesu, otwierając nowe konta lub ulepszając już istniejące. Dlatego firmy potrzebowałyby pewnego rodzaju zmiennych płatności w zależności od ich wyników.

Tylko zmienna prowizja

Uważa się to za kolejny skrajny typ planu obejmującego wyłącznie wynagrodzenie. Tutaj sprzedawca otrzymuje prowizję, która zależy od procentu osiągniętych zysków. Prowizję można by również określić nie tylko jako określony procent przychodów, ale jako kombinację innych atrybutów, w tym marży, ilości sprzedanych podmiotów czy innych parametrów.

Ponownie, prowizje mogą mieć zmienny charakter i mogą zawierać pewne czynniki, które są znane jako promotorzy lub spadki w biznesie, gdzie w zależności od wzrostu wolumenu procent może odpowiednio wzrosnąć lub spaść.

Aby wyniki były jeszcze lepsze, konieczne jest częste płacenie prowizji. Plany te są bardziej typowe, gdy sprzedawca występuje jako niezależna tożsamość, a tempo sprzedaży zależy prawie całkowicie od sprzedawcy.

Wynagrodzenie i prowizja

W dzisiejszych scenariuszach sprzedaży bardzo typowe jest połączenie wynagrodzenia i prowizji. W tym przypadku sprzedawca otrzymuje wynagrodzenie podstawowe za swój wysiłek włożony w prowadzenie rachunków i prowadzenie innej działalności o charakterze niezarobkowym. Jednak otrzymuje również wynagrodzenie w postaci prowizji za osiągnięcie dodatkowych celów biznesowych.

Charakter mieszanki może być różny w każdym miejscu, od wyższej siatki płac podstawowych z ograniczoną prowizją do znacznie niższego wynagrodzenia podstawowego ze znacznie wyższą potencjalną prowizją.

Wynagrodzenie i premia

Plan wynagrodzeń i premii jest prawie podobny do planu wynagrodzeń i prowizji. Podstawowa różnica między tymi dwiema kategoriami polega na tym, że premia zwykle odnosi się do procentu wynagrodzenia (w przeciwieństwie do procentu całkowitej sprzedaży), które może zostać przyznane w oparciu o osiągnięcie obecnych celów.

Inną różnicą między tymi dwoma programami jest to, że sprzedawcy pracujący w ramach większości planów premiowych mają zwykle mniejszy wpływ na sprzedaż. Podobnie jak w planie prowizji, również tutaj firmy mogą promować lub degradować. Byłoby to jednak analogiczne do odsetka wynagrodzenia, a nie do przychodów, zysków czy innych parametrów pieniężnych.

Remis

To kolejny rodzaj planu wynagrodzeń. W przypadku remisu firma wypłaca pracownikowi pieniądze z góry. Następnie pieniądze są zwracane przez pracownika z kwoty, jaką pracownik zarobił w przyszłości.

Zazwyczaj jest to rodzaj prawnie zobowiązanej pożyczki, którą pracownik jest winien firmie. Head hunters często pracują nad tym modelem, a czasami niektórzy sprzedawcy otrzymują podobną ofertę.

Każdy może skorzystać na bardzo samodzielnym sprzedawcy. Może to zabrzmieć trochę surowo, ale gorzka prawda jest taka, że sprzedawcy pracują dla firmy, więc nie można im pozwolić działać jak samolubni biznesmeni. Jest to główny powód, dla którego niektóre firmy lub branże preferują premie nad prowizjami, ponieważ pomaga to w zmniejszeniu określonego rodzaju ryzyka. Oprócz rozwoju branży w zależności od dojrzałości branży, należy wziąć pod uwagę różne inne parametry przy określaniu strategii, które są najlepsze dla organizacji. Niektóre z tych parametrów są następujące -

Competition- Co robią firmy? Jaki jest plan wynagrodzeń dla ich sprzedawców? Ponadto Firmy powinny zawsze starać się wymyślić i wdrożyć najlepszy pakiet rekompensat w branży.
Consultative Sale Versus Transactional Sale- Jaki jest wpływ każdej osoby na faktyczną sprzedaż w porównaniu z obowiązkami administracyjnymi, w tym prowadzeniem kont? Zwykle zaangażowanie sprzedawcy w faktyczny proces sprzedaży jest wprost proporcjonalne do wynagrodzenia zmiennego w stosunku do wynagrodzenia podstawowego.
Length of the Cycle of Sales- To znacznie się różni w zależności od branży. Na przykład, czy ich działalność zajmuje się sprzedażą samolotów, czy też Firmy sprzedają produkty konsumenckie na zasadach hurtowych? W pierwszym przypadku trudno jest sporządzić plany motywacyjne zorientowane na prowizję w przypadku tego typu długoterminowej wyrafinowanej sprzedaży obejmującej setki milionów w różnych walutach.
Type of Salesperson- Plan wynagrodzeń dla różnych osób powinien być różny w zależności od ich zaangażowania i bezpośrednich kontaktów w procesie sprzedaży. Na przykład struktura wynagrodzeń koordynatora sprzedaży nie powinna być taka sama, jak struktury wynagrodzeń kierownika ds.
Length of Service- Staż pracy jest jednym z różnych parametrów specyficznych, które dotyczą jednego członka zespołu. Sprzedawca może cieszyć się lepszym pakietem wynagrodzeń z wyższej półki w wyniku lat spędzonych w firmie lub lat zdobytych w przypadku nowo zatrudnionego sprzedawcy.
Size of Territory- Mogą istnieć różne pakiety dla różnych regionów geograficznych lub innych dystrybucji na terytorium. Jeśli terytorium jest większe i oferuje więcej wyzwań, należy zapewnić mu rekompensatę.
Account Type- Szereg firm ma różnorodne struktury strukturalne. Kategoryzują je jako ważne konta, dzięki czemu ich pakiet rekompensat zostanie podzielony według ich znaczenia.
Team Salesmanship- Pomimo zespołu posiadającego świetne środowisko sprzedaży, zazwyczaj członkowie zespołu mają do odegrania różne role. Również część ich płatności, które są zmienne, powinna się zmieniać w zależności od ich korelacji z rzeczywistą sprzedażą.
The Significance of Other Departments- To może być jedno z najbardziej wyrafinowanych obszarów planowania wynagrodzeń za sprzedaż. Najlepsze przedsiębiorstwa integrują plany wynagrodzeń w całej firmie.

Jeśli sprzedawca wykonuje to samo zadanie, co inny sprzedawca z podobnym doświadczeniem, firma powinna zapłacić mu tyle samo, co drugi. Firmy dawałyby komunikat, że osoba osiągająca lepsze wyniki zawsze będzie miała większy dochód.

Na koniec upewnij się, że plan pozostaje taki sam dla wszystkich. Plan, który trafi w odpowiednie kubki smakowe tylko określonej grupy osób, może być korzystny dla niektórych, ale nie dla innych. Spełniłoby to swoje zadanie tylko częściowo, ponieważ sekcje, które nie skorzystają z planu motywacyjnego, będą uciekać się do niekorzystnych, nieetycznych i czasami nielegalnych praktyk.

Chociaż jest mało prawdopodobne, aby firmy dawały bezpośrednie korzyści wszystkim pracownikom, rekompensaty oferowane przez firmę są wypłacane w formie pieniężnej w celu administrowania i obsługi.

Niektóre z korzyści udostępnianych przez firmy to:

Health Insurancektóre mogą obejmować placówki medyczne, opiekę dentystyczną, opiekę okulistyczną (zazwyczaj koszty są dzielone między firmę i pracownika). Firmy czasami oferują ubezpieczenie na życie lub ubezpieczenie na wypadek niepełnosprawności.
The 401(k) plan Niektóre firmy wpłacą określony procent całkowitego wkładu.
Options for Stock marketing wewnątrz firmy.
Payment for Vacations i / lub zasiłek chorobowy.
Child Care - Niektóre firmy mają nawet polityki i udogodnienia, takie jak szkoła i edukacja sportowa w swoich siedzibach.
Communication facilities or Automobile Allowances - Te udogodnienia są bardziej powszechne dla sprzedawców pracujących w niektórych branżach.
Flexible Health Care Spending/Commuter Reimbursement - Wchodzą one w grę, gdy część ich podstawowego dochodu jest odkładana przed opodatkowaniem, aby Firmy mogły następnie zostać spłacone zgodnie ze zużyciem.

Zachęty obejmują nie tylko wynagrodzenie podstawowe, zarobione prowizje i inne różne premie. Zachęty to nagrody oferowane przez firmę, które mogą zwiększyć wagę całego planu wynagrodzeń. Wszystkie firmy są powiązane ze zintegrowanym z nimi komponentem finansowym.

Firmy mogą znaleźć niezliczone sposoby dodawania energii pracownikom. Może to być związane z pieniężnymi lub niepieniężnymi formami prowizji lub premii. Skoncentrujemy się na tańszych lub bezpłatnych metodach nagradzania i uznawania pracowników.

Rekompensaty pozafinansowe można zwykle podzielić na dwie główne kategorie - Recognition i Reward. Między tymi dwiema kategoriami istnieje ogromna ilość powiązań. Zmierzymy je za pomocą parametrów, takich jak koszt, czas potrzebny na wdrożenie. Zaczniemy od łatwych do wdrożenia pomysłów na małe bilety. Najpierw,Appreciation(bycie uznanym) to nagroda, która jest najczęściej ignorowana. Jak mówi przysłowie: „Odrobina uznania może zajść daleko”.

Istnieje wiele cech, dzięki którym ludzie mogą uzyskać uznanie i docenienie ich wysiłków, co może nie dać im natychmiastowego pośpiechu, jaki dają korzyści pieniężne. Ale z pewnością poprawi ich wyniki przez długi czas, zwiększając ich poczucie własnej wartości i pewność siebie. Omówmy je poniżej -

Bezpłatne sposoby docenienia

Życzliwie brzmiące słowo lub krótka notatka zawierająca uznanie.
Gratulacje osobie w zespole lub na spotkaniu firmowym.
Nagrody, takie jak „Najlepszy pracownik tygodnia”.
Sława w sieci firmowej lub wzmianka w biuletynie firmy.

Minimalnie kosztowne nagrody

Przyznanie pracownikowi nagrody za osiągnięcia.
Poświadczenie pracownika „Certyfikatem jakości za określone osiągnięcia”.
Przyznawanie pracownikom określonych zasłużonych urlopów na podstawie punktualności. Czasami może to być trochę skomplikowane i zawsze powinno się to odbywać po konsultacji z zasobami ludzkimi.
Można również rozdać nagrody, takie jak obiad dla dwóch osób w przyzwoitej restauracji, kupony podarunkowe do domu towarowego lub bilety na mecz krykieta.

Sama praca może być również nagrodą

Niektórzy pracownicy czują, że są doceniani, a ich wysiłki są nagradzane, kiedy po prostu otrzymują nowe i ekscytujące obowiązki. Jednym z najlepszych możliwych sposobów jest przydzielenie pracownika do pewnego wieloplatformowego zespołu zadaniowego (jeszcze lepszy okazałby się taki o wyższym profilu).

Wspieranie pracownika lub pozwolenie mu na bycie liderem w czymś również może być wielką nagrodą. Daje to pracownikowi możliwość zauważenia w zespole, co sprawi, że poczuje się lepiej i pewniej w swoim zespole.

Konkursy sprzedażowe

Genialnym sposobem na zwiększenie sprzedaży jest przeprowadzanie różnych konkursów sprzedażowych. Konkursy te zwykle pojawiają się, gdy trzeba dać dodatkowy impuls do sprzedaży określonego rodzaju produktu lub usługi.

Konkursy te działają najlepiej, gdy firmy przewidują krótkoterminowy cel sprzedaży. Zbyt częste ich wdrażanie nie jest mądrym pomysłem, ponieważ po jakimś czasie skupienie i uwaga pracowników zanikają.

Nagroda dla zwycięzcy konkursu sprzedażowego może być tak zmienna, jak coś od miniaturowego prezentu po kosztowny pakiet wakacyjny. Te pakiety wakacyjne mają zwykle różne formy. Te pakiety mogą być wycieczką indywidualną lub z członkiem rodziny lub przyjacielem lub wspólną wycieczką dla wielu zwycięzców, podczas której zwycięzcy konkursu są wysyłani do wakacyjnego miejsca, gdzie pracownicy mogą współpracować ze swoimi kolegami z zespołu i cieszyć się środowiskiem i jego bakalie.

Spotkania sprzedażowe

Tego typu spotkania są zwykle realizowane w celu rozbudowania zespołu sprzedażowego. Spotkania sprzedażowe można podzielić na dwa typy - pierwszy tosales update meeting(zwykle odbywa się co dwa tygodnie lub co miesiąc). Drugi tolarger team summit(zazwyczaj przeprowadzane corocznie lub co pół roku). Oba te spotkania to świetne miejsca, aby wyróżnić i nagrodzić poszczególnych pracowników lub grupę pracowników.

W przypadku większego szczytu czas na spotkanie może wynosić od jednego dnia do tygodnia. Spotkania te obejmują ćwiczenia budowania zespołu, szkolenia sprzedażowe, przemówienia motywujące pracowników oraz szereg innych interaktywnych działań, które zwiększają ogólne korzyści, jeśli chodzi o uznanie i nagradzanie pracowników.

Spotkania sprzedażowe są nieco bardziej formalne w porównaniu z konkursami sprzedażowymi. Największą różnicą między nimi jest to, że Spotkania Sprzedażowe są prowadzone po to, aby kierownictwo mogło przekazać pracownikom nowe paradygmaty w biznesie, wizję, a także przekazać nagrody. Dzieje się tak, aby pracownicy zajęli tu drugie miejsce w porównaniu z konkursami sprzedażowymi, w których pracownicy prowadzą wydarzenia i aktywnie uczestniczą.

Ponieważ pracownicy związani ze sprzedażą mają zwykle wyższą kwotę wydatków w porównaniu z większością innych profesjonalistów biznesowych, bardzo ważne jest dla nich zarządzanie tymi wydatkami. Istnieje wiele sposobów nagradzania sprzedawców na podstawie tego, jak dobrze utrzymują wydatki firmy na niskim poziomie. Niektóre kreatywne firmy sięgają nawet po konkursy, aby dowiedzieć się, kto może lepiej zarządzać określonymi wydatkami, które mogą obejmować bilety lotnicze i wydatki na żywność. Niektóre dodatkowe atrybuty tego, które wymagają uwagi, są następujące:

Think on an Individual basis- Osoba, która przywiązuje większą wagę do cech społecznych, może być zmotywowana do osiągania lepszych wyników, dając jej dodatkowy czas na wolontariat na różne zajęcia społeczne. Z drugiej strony, osoba zorientowana na ekonomię może po prostu chcieć otrzymać nagrody pieniężne i przywiązywać mniejszą wagę do innych korzyści intelektualnych.
Teams too Need to be Recognized- Pracownicy sprzedaży, w przeciwieństwie do kierownictwa, nie pracują, będąc odizolowani od świata zewnętrznego i zwykle są częścią większej organizacji. Zdają sobie sprawę ze swojego znaczenia w organizacji sprzedażowej, dlatego uznanie zespołu i nagrody dla poszczególnych wykonawców jest pożądane przez wielu członków zespołu. Co więcej, niektóre osoby czują się jak w domu, pracując w zespole i chcą, aby ich współpracownicy byli doceniani.
Out of the Box Thinking- Czynnik, który motywuje jedną osobę, może być rozczarowaniem dla innej. Kiedy firmy nie są pewne, co motywuje kogo, powinny spróbować przyjrzeć się głębiej i przeanalizować. Z drugiej strony wielokrotne robienie tego samego spowoduje, że pracownicy będą znudzeni pracą. Monotonne systemy wynagrodzeń w rzeczywistości działają na pracowników jako czynniki regresywne i nie dają pożądanych rezultatów. Firmy powinny wykorzystywać swoją kreatywność i wyobraźnię do rozwijania bardziej interaktywnych sposobów nagradzania swoich pracowników.
Don't Make the Rewards seem like Punishments- Jeśli miejsce corocznego spotkania sprzedażowego organizacji znajduje się w miejscu wakacyjnym, nie ograniczaj swoim pracownikom korzystania z tego miejsca. Nie prowadź ciągłej serii spotkań przez cały okres, na jaki miejsce zostało zarezerwowane.
Maintain Consistency- Podobnie jak w przypadku odszkodowań, system nagród i uznania musi być również przejrzysty i nie może podlegać nieetycznej praktyce wybierania faworytów. Granie w ulubione jest niesprawiedliwe, nieetyczne i społecznie nielegalne, jeśli chodzi o nagrody i uznanie. Nagradzanie musi opierać się na pewnych dowodach osiągnięć, niezależnie od tego, jak małe lub jak wielkie może być osiągnięcie.
Make It Fun- Wręczając prezent, firmy nie powinny kupować nudnych rzeczy, które mogą uważać za bezpieczny zakład. Powinni kupować rzeczy, na które członkowie ich zespołu naprawdę zasługują i docenią. Powinni dążyć do czegoś lepszego niż kupowanie nowego gadżetu, luksusowych gadżetów, artykułów higieny osobistej i tak dalej.

Ostatecznie odpowiednie Planowanie Motywacyjne w firmie pokazuje, że dodatkowy wysiłek włożony przez firmy jest doceniany w zamian, co sprawia, że pracownicy są przekonani, że mają wyższy szacunek w zarządzie.

Zachęcanie wewnętrznych motywatorów osoby jest jednym z najpewniejszych sposobów osiągnięcia sukcesu przez menedżera w każdym momencie.