Czynniki wpływające na menedżera

Nowo mianowany menedżer może być zmuszony stawić czoła następującym wyzwaniom na etapie przejścia od kierownika do kierownika -

• Zarządzanie przyjaciółmi
• Zarządzanie sprzymierzeńcami i
• Zarządzanie starszymi członkami zespołu

W tym rozdziale omówimy, jak menedżer powinien radzić sobie z tymi trzema wyzwaniami.

Zarządzanie przyjaciółmi

Najczęstszym problemem, który ludzie angażują się w przyjaźnie, jest to, że mają tendencję do nakładania się na sprawy osobiste i zawodowe. Może to czasami wprowadzać menedżera w błąd, aby doradzał swoim przyjaciołom w przypadku problemów, które wykraczają poza granice pracy, ale nadal dominuje rozmazana linia.

Doradzanie komuś jest częścią bycia przyjacielem, ale menedżer zajmuje w relacji wyższą pozycję. Doradzanie przyjacielowi (który jest teraz podwładnym) może od razu wydawać się, że nowo mianowany menedżer ocenia swojego przyjaciela.

Nawet jeśli menedżer doradza w sprawach bezpośrednio związanych z pracą, może to być niezwykle trudne; jeśli otrzyma negatywną informację zwrotną, może poczuć, że postrzeganie go przez menedżera zmieniło się w negatywnym kierunku. Jeśli ten dylemat się zacznie, przyjaźń i firma ucierpią.

Ten problem można zmniejszyć, wyznaczając odpowiednie cele i utrzymując dobrą korelację między informacją zwrotną a celem. Jeśli cele są właściwie ustalone, a cele te są dobrze akceptowane przez obie strony, podwładni, nawet ci, którzy są przyjaciółmi menedżera, nigdy nie postrzegaliby menedżera jako osoby oceniającej. Osiągnięcia przyjaciół menedżera będą mierzone tym, czy osiągną swoje cele, czy nie.

Konsultanci zajmujący się zarządzaniem i psychologowie badający dziedzinę zarządzania uznają, że wszelkie więzi przyjaźni w zespole należy odkładać na bok, ilekroć następuje zmiana hierarchiczna w zespole.

Utrzymywanie dyscypliny i skuteczne nadawanie wskazówek jest bardzo złożonym zadaniem, gdy przywiązuje się większą wagę do przyjaźni w porównaniu z relacją menedżer-podwładny. Wrodzona natura przyjaźni polega również na tym, że obaj ludzie są sobie zgodni.

Teraz podstawowe zadanie zmiany tytułu jednostki może wywołać efektywne zmiany w percepcyjnych i emocjonalnych punktach widzenia. Przyjaźń jest bardzo wyrafinowana jeszcze przed awansem jednostki, więc przy zaangażowaniu biznesu i pieniędzy przyjaźń tylko rozwinęłaby wszelkie problemy i wyzwania.

Z innego punktu widzenia przyjaźnie niekoniecznie zawsze komplikują relacje w pracy. Przy prawidłowym postępowaniu bliski związek przyjaźni może przynieść lepsze pozytywne rezultaty dla wszystkich zaangażowanych stron.

Innym dużym wyzwaniem, z jakim może się zmierzyć menedżer na wcześniejszym etapie zarządzania, jest radzenie sobie ze słabościami znajomych i / lub kolegów, którzy wcześniej byli rówieśnikami. Czy istnieje sposób, w jaki menedżer może zwrócić się do tych osób w celu rozwiązania dowolnego problemu bez zakłócania relacji przyjaźni?

W takich okolicznościach kierownik musi określić definicję i podjąć kroki w celu wyodrębnienia negatywnych aspektów behawioralnych oraz położyć nacisk na stanowisko i wymagania dotyczące wyników, a nie na jakąkolwiek konkretną osobę.

Przykład

Przyjrzyjmy się przykładowi dzielenia się konstruktywną opinią z przyjacielem. Na przykład kierownik może desperacko chcieć powiedzieć: „Sam, jakie masz skargi na dział finansowy? Myślę, że nadmiernie reagujesz na warunki, jakich żądają od nowych klientów. To sprawia, że ​​postrzeganie nas wygląda źle. ''

Kierownik powinien raczej powiedzieć: „Sam, zaplanujmy spotkanie ze Scottem z działu finansów i porozmawiajmy o ich wymaganiach. Prawdopodobnie mogą mieć pewne zasady, których muszą się trzymać, a to musi mieć sens. Możemy skoncentrować się na tym, jak ważne jest pozyskanie nowych klientów przy minimalnych opóźnieniach i położyć nacisk na wprowadzenie odpowiednich zmian, które pomogą w zamknięciu nowego biznesu. Czy to brzmi sprawiedliwie? ''

W tym kontekście menedżer unika używania subiektywnych słów, takich jak „nadmierna reaktywność”, które raczej skłoniłyby Sama do obrony, niż do otwartości na rozmowę. Jeśli menedżer uczyni dyskusję bardziej obiektywną z natury i kładzie nacisk na pozytywne aspekty, Sam prawdopodobnie byłby bardziej przychylnie nastawiony do opinii menedżera.

Zarządzanie sprzymierzeńcami

Jako menedżer, osoba może napotkać przeszkody związane z zarządzaniem ludźmi, którzy zwykle go nie wspierają. W wielu przypadkach wielu członków zespołu mogło nie być sojusznikami od samego początku, myśląc o sobie lub kimś innym godnym awansu zamiast obecnego menedżera.

Nie zaakceptują faktu, że osoba, która otrzymała awans, zasługuje na stanowisko kierownika. Menedżer nie powinien pozwolić, aby tacy ludzie wpłynęli na jego sposób myślenia, ponieważ awansował z ważnych powodów po jego stronie, takich jak dotychczasowe osiągnięcia i biegłość. Jednak menedżer musi mieć na nie oko i nie brać ich za pewnik.

Dobre jest to, że menedżer w większości przypadków może przynajmniej zmniejszyć, jeśli nie całkowicie wyeliminować, negatywne postrzeganie siebie samego. To nie jest cud, który może się zdarzyć z dnia na dzień. Może również wymagać dużo cierpliwości ze strony menedżera.

Jeśli ktoś kieruje się solidnymi podstawami podczas zarządzania swoim zespołem, ci sprzymierzeńcy mogą faktycznie przekształcić się w świetnych sojuszników. Menedżer może być mile zaskoczony, gdy dowie się, że niektórzy z najtrudniejszych członków zespołu mogą zmienić się w najbardziej wspierających pracowników.

Zarządzanie starszymi członkami

Niektórzy doświadczeni menedżerowie mogą stawić pewien opór nowo awansowanemu menedżerowi. Nowy menedżer może czuć się onieśmielony, jeśli chodzi o zarządzanie doświadczonymi i doświadczonymi menedżerami, ale zdarza się to często, ponieważ sami menedżerowie często wątpią we własne możliwości, jeśli chodzi o zarządzanie tymi doświadczonymi menedżerami.

Nie oczekuje się od menedżera, aby objął to stanowisko ze wszystkimi niezbędnymi praktykami i umiejętnościami. Menedżer powinien mieć realistyczne podejście do swoich pracowników, jak również do siebie samego. Unikanie, ignorowanie lub kontrolowanie każdej części doświadczonych zawodników nie leży w najlepszym interesie nowego menedżera.

Aby zdobyć zaufanie weteranów menedżerów, menedżer musi stawiać sobie różne cele. Menedżer musi jak najszybciej rozwiązać wszelkie osobiste problemy z którymkolwiek z doświadczonych członków zespołu.

Pomoże mu to szybko zdobyć szacunek członków zespołu, znając i maksymalizując talenty ukryte w każdym z członków zespołu, w tym tych, którzy żyją w złudzeniu, że nie będą potrzebować żadnej pomocy. Tak jak menedżer ma więcej miejsca na wzrost i rozwój, to samo dotyczy najlepszych graczy zespołu.

Doświadczenie zdobyte przez doświadczonych menedżerów zespołu może również okazać się jednym z najcenniejszych zasobów. Odwołanie się do nich przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji może wyeliminować wiele prób i błędów, zwłaszcza jeśli są one dobre w prowadzeniu polityki korporacyjnej i dzięki temu są w stanie rzucić pozytywny wgląd w menedżera.

Jednym z najważniejszych i początkowych obowiązków menedżera jest maksymalizacja talentów każdego członka zespołu, niezależnie od poziomu jego doświadczenia. Kluczowym obowiązkiem menedżera jest pomaganie swoim podwładnym w eliminowaniu wszelkich niedogodności poprzez kierowanie i pomaganie im w rozwijaniu lepszych nawyków. W takim przypadku menedżer może chcieć przeanalizować kilka kluczowych obszarów za i przeciw każdego z członków zespołu, nad którymi może później popracować i je wyeliminować.