Zarządzanie menedżerem - szybki przewodnik

Kierownictwo wyższego szczebla w firmie wybiera pracowników na menedżerów w zależności od ich reputacji przed podwładnymi i ogólnej obserwacji na ich temat. Obserwacje te często wskazują na wiele istotnych cech dobrego menedżera i wielkiego lidera.

Idealny menedżer powinien zazwyczaj przejawiać następujące zachowania i cechy -

  • Wiarygodne dla klientów
  • Uważny na pracę
  • Kierując się wewnętrznymi motywatorami
  • Grzeczny dla klientów i podwładnych
  • Empatyczny dla wszystkich
  • Pasjonat desygnacji
  • Aktywne angażowanie się w pracę
  • Prezentacja przed klientami i klientami
  • Dobry słuchacz

Chociaż bardzo ważne jest, aby nowi menedżerowie rozumieli elementy sztuki zarządzania, trzeba to zrobić z zupełnie innego aspektu.

Kanalizowanie wewnętrznego menedżera

Prawdziwy menedżer jest tak pielęgnowany, że wyróżnia się w pięciu podstawowych obszarach rozwoju umiejętności, którymi są:

  • Dobre umiejętności komunikacyjne.
  • Efektywne umiejętności prezentacji do prowadzenia spotkań zespołowych.
  • Silna kontrola nad procesem firmy w stosunku do biznesu.
  • Efektywność w prowadzeniu biznesu i
  • Mistrzostwo w operacjach przemysłu i rynku.

Menedżer nigdy nie usuwa się całkowicie z poprzedniego profilu, w którym się znajdował. W wielu różnych przedsiębiorstwach od menedżera oczekuje się tylko zarządzania, podczas gdy w innych jest on odpowiedzialny za określoną liczbę klientów. Od menedżera oczekuje się, że osiągnie swój cel, jednocześnie upewniając się, że jego zespół również to zrobi.

Kiedy menedżer zbudował i nawiązał wiele relacji, działając jako dyrektor wykonawczy, firmy argumentują, że nie ma powodu, aby tracił kontakt i rozmach tylko dlatego, że jest teraz menedżerem.

W przedsiębiorstwie, które kieruje się tą filozofią, menedżer byłby bardzo zaangażowany w obsługę klientów podczas całego procesu. Pozostaje jedynym punktem kontaktowym dla wszystkich swoich znanych klientów.

Ekskluzywne cechy menedżera

Idealny menedżer powinien posiadać własne, ekskluzywne cechy i cechy, do których należy ambicja osiągania założonych celów, przy jednoczesnej trosce o podwładnych. Większość firm obserwuje takie osoby na szczeblu nadzorczym, aby można było nimi kierować i awansować jako menedżerowie.

  • Menedżer powinien być oddany procesowi i kierować się motywacją. Powinien jednak również przestrzegać etycznego sposobu prowadzenia biznesu.

  • Musi być wsparciem dla personelu i wyrozumiałym z natury, ponieważ to będzie jego broń.

  • Powinien umieć pomagać zarówno swoim pracownikom, jak i klientom, motywować zespół sprzedaży i współpracować ze wszystkimi pozostałymi członkami organizacji.

  • Oprócz tego musi być empatyczny wobec każdego w swoim zespole.

Wreszcie, menedżerowie muszą być zdrowi moralnie, pełni pasji do swojej pracy, ale powinni wykazać się cierpliwością podczas rozwiązywania problemów. Menedżer „potrafi” jest zorientowany na wyniki, a nie na proces.

Zanim rzuci okiem na niektóre przeszkody, z jakimi może się spotkać profesjonalista jako nowy menedżer, ważne jest, aby jego seniorzy mogli lepiej spojrzeć na kulturę korporacyjną i wydziałową firmy. Kultura pracy, którą dziedziczy menedżer, może być pozytywna, negatywna lub obojętna, w zależności od szerszego środowiska korporacyjnego.

Ogólnie kultura jest niezwykle szerokim tematem do omówienia, czy to w ramach organizacji, czy w branży. W tym scenariuszu kultura nie jest związana z krajem pochodzenia jednostki, religią lub pochodzeniem etnicznym, ale z otaczającym poczuciem, jakie jednostka odczuwa podczas pracy pod określoną branżą lub wyznaczeniem.

Całość kultury pracy można dalej podzielić na trzy główne zestawy kultur, które są:

  • Kultura całej branży,
  • Kultura w firmie i
  • Kultura w konkretnym dziale tej firmy.

Ta zdumiewająca prawda stojąca za kulturą pracy polega na tym, że kultury nie są odpowiednio dostosowane i mają tendencję do nakładania się na siebie, co może wcale nie być złe. W rzeczywistości obserwuje się, że im bardziej się nakłada, tym większe są szanse na sukces.

Ważne jest, aby określić stopień nakładania się kultur, które może występować między konkretnym działem, firmą i branżą, dlatego poniższe pytania mogą pomóc osobie w określeniu kultury pracy, która ją otacza.

W odniesieniu do przemysłu

  • Czy środowisko jest konserwatywne?
  • Czy istnieje określony strój?
  • Czy rodzaj działalności ma charakter bardzo analityczny? (badania, konsultacje itp.)
  • Czy środowisko jest kreatywne? (produkty konsumenckie, reklama itp.)

W odniesieniu do Spółki

  • Co jest najbardziej cenione przez kierownictwo wyższego szczebla?

  • W jaki sposób firma komunikuje się z zewnętrznymi interesariuszami, mediami itp. (Public relations i komunikacja korporacyjna)?

  • Jak dobrze kultura korporacyjna jest faktycznie zdefiniowana przez organizację?

  • W jaki sposób firma zarządza wynikami i analizuje informacje zwrotne (może to być analiza hierarchiczna, analiza opinii 360 stopni lub recenzje współpracowników, itp.)?

W kontekście Zakładu

  • Czy dominuje dobra komunikacja i zrozumienie między działami, czy też pracownicy lub grupy pracowników preferują pracę w silosach?

  • Czy istnieje mentalność konkurencyjna między różnymi grupami w firmie? Na przykład, czy istnieje konkurencja o wykonane budżety, zapewnione zasoby, kulturę pracy itp.?

Oprócz tego ważne jest również poinformowanie ich o podstawowych różnicach lub podobnych aspektach między działami, które mogą obejmować operacje, zasoby ludzkie, marketing, finanse, sprzedaż, badania i rozwój itp.

Kiedy dana osoba zostanie wyznaczona jako profil zarządzania, będzie miała dostęp do różnych wymiarów, aby zmiany zaczęły obowiązywać, niezależnie od tego, czy są one mniejsze czy większe. Niektóre z tych zmian mogą być tak proste, jak zapewnienie większych możliwości organizowania dyskusji z innymi podmiotami organizacji, takimi jak:

  • Marketing
  • Finance
  • Zasoby ludzkie
  • Badania i rozwój itp.

Mimo to menedżer jest w stanie wpływać na większą inicjatywę, np. Wywoływać zmiany w procesie zarządzania wydajnością, aby sprostać trudniejszym wyzwaniom korporacyjnym. Teraz, gdy menedżer jest zaznajomiony z podstawowymi aspektami zrozumienia kultury pracy i środowiska pracy, w którym może działać, ważne jest, aby rzucić trochę światła na niektóre krytyczne wyzwania i szanse, które mogą być zawarte w nowych obowiązkach kierownika.

Rozwiązywanie problemów wrażliwości kulturowej

Kwestia niedopasowania kulturowego jest często dostrzegana w dużych organizacjach działających w ramach zróżnicowanej liczby podmiotów gospodarczych, w których można było zauważyć znaczną różnicę kulturową między działami.

Niektóre z najbardziej znanych branż, które pasują do tej kategorii, to usługi finansowe, produkty konsumenckie, konglomeraty medialne i ogromna liczba przedsiębiorstw międzynarodowych. Jednak, ku ironii wszystkich, wiele podobnych przedsiębiorstw podlega dokładnie tym samym rodzajom różnic kulturowych w różnych podmiotach firm.

Zazwyczaj nie oczekuje się, że menedżer będzie w stanie wpływać na poważne zmiany w korporacji, ale menedżer ma swoją własną znaczącą rolę i menedżer powinien zawsze dobrze znać różne poziomy i naturę kultur (tj. Kultury przemysłowej, kultury organizacyjnej). i kulturę działu), aby móc skorelować swój dział z całą firmą.

Na przykład, powinien być świadomy percepcji firmy i tego, czy istnieją ograniczone lub obfite zasoby związane z zasobami ludzkimi, czasem i wynikami finansowymi dostępne w organizacji.

Musi być przygotowany na przyszłą współpracę swojego działu z innymi podmiotami firmy i być poinformowany o schodach ruchomych i przeszkodach, które może napotkać w takich sytuacjach.

Oprócz tego, rolą menedżera jest również dbanie o to, aby dział zasobów ludzkich w naturalny sposób wspierał szkolenia, jeśli chodzi o wysiłki menedżera, planowanie wynagrodzeń programów wynagrodzeń, rekrutacje, wewnętrzne doradztwo problemowe itp.

Złożonym aspektem bycia menedżerem i całego życia jest akceptacja zmian. Wiele zostało udokumentowanych na temat metod radzenia sobie ze zmianą i tego, jak możemy ją zaakceptować, aby wzmacniać osobowość osoby, a nie ją osłabiać.

Najważniejszą rzeczą do zapamiętania jest to, że zmiana jest nie do zatrzymania i ma charakter wieczny. Niezależnie od tego, czy mówimy o życiu osobistym, czy o karierze, nic nigdy nie pozostanie niezmienione, a jeśli coś się zmieni, ostatecznie stanie się nudne, monotonne, powtarzalne lub regresywne.

Na stanowiskach kierowniczych zmiana często ma negatywne konsekwencje, ponieważ powoduje zerwanie wielu łańcuchów komunikacyjnych i działających sieci. Jednak zmiana nie zawsze jest zła; w rzeczywistości to, co może wydawać się trudną zmianą, można zarządzać i przekuć na pozytywną.

W rzeczywistości znakomici menedżerowie osiągają szczyt w zmieniającym się środowisku, a nie są przez nie onieśmielani. Sposoby radzenia sobie ze zmianą mogą się różnić w zależności od osoby, ponieważ większość ludzi ma tendencję do borykania się z nią (lub przynajmniej ma tendencję do bycia ostrożnym lub wahającym się), ale menedżer może mieć możliwość zrobienia czegoś wręcz przeciwnego.

Dzielenie dużej zmiany na małe zmiany

Dwie najważniejsze kwestie, o których menedżerowie powinni pomyśleć, gdy nastąpi zmiana, to:

  • Możliwe sposoby, w jakie zmiana wpłynie na nich i
  • W jaki sposób zmiana wpłynie na ich zespół.

Mając to na uwadze, następnym krokiem byłaby ocena zmiany poprzez rozbicie jej na wiele części. Ponieważ zmiana może być różna, od poważnej redukcji firmy do prostego dostosowania sposobu, w jaki zespół przekazuje raporty, menedżer musi dowiedzieć się, jakie zagrożenia i / lub zmiana może spowodować obecny scenariusz. Niektóre z takich zagrożeń, na które menedżer musi być przygotowany, to:

  • Zakres, w jakim zmiany w zakresie zwolnień lub procedury będą i
  • Wpływ zmiany - bezpośrednio lub stycznej - na zespół.

Menedżer musi również dowiedzieć się, czy jakakolwiek zmiana w praktyce nastąpi, a jeśli tak, to z jaką prędkością. Wreszcie, musi poznać agenta stojącego za tą zmianą, ponieważ pomoże mu to w zrozumieniu celu danej osoby. Analizując podstawową anatomię zmiany, osoba zaczyna lepiej ją akceptować.

Chociaż zmiana może początkowo wyglądać pozytywnie lub negatywnie, przy odpowiedniej analizie i planowaniu, takich scenariuszy można uniknąć lub uformować je w taki sposób, że efekty mogą nie być tak dramatyczne lub wykuwane na korzyść danej osoby. Podczas gdy niektóre przejścia mogą być całkowicie poza zasięgiem osoby, sposób, w jaki osoba może sobie z tym poradzić, jest całkowicie jej wyborem.

Zrozumienie natury zmiany

Kiedy osoba zrozumie naturę zmiany, może uniknąć stresu związanego ze zmianą, zanim cokolwiek się wydarzy. To tylko onieśmiela osobę i przesłania jej myślenie lub osąd. Po ustaleniu kierunku zmiany należy prowadzić prace z nią, a nie przeciwko niej.

Jest to oczywiście możliwe tylko wtedy, gdy dana osoba ma zaufanie do siebie. Musi przypomnieć, że zasłużył na to stanowisko, wielokrotnie w przeszłości skutecznie radząc sobie ze zmianami. Powinien powitać zmianę w czymś, bez przesadnej analizy. Nie oznacza to jednak, że ślepo postępuje zgodnie z instrukcjami. Powinien nadal zadawać pytania, aby uzyskać jasny obraz zmiany lub może zasugerować własną strategię, jeśli w ogóle, jak sobie z nią poradzić.

Menedżerowie wiedzą, że zmiany są nie do powstrzymania, więc pracują z nią w koordynacji, mimo że się jej opierają. Takie podejście do zmian pomoże menedżerowi odróżnić się od innych.

Pierwszym wyzwaniem, przed którym staje wielu nowo awansowanych menedżerów, jest zarządzanie ludźmi, którzy mają ten sam profil co oni, zaledwie kilka dni temu. Kilka wyzwań pojawia się nagle, gdy dana osoba zostaje awansowana, aby zarządzać ludźmi, którzy wcześniej byli kolegami.

Pozytywne aspekty nowo mianowanego menedżera

Nowo awansowany menedżer zapoznał się już z wieloma zaletami i wadami swojego zespołu. Jest to bardzo cenny atut, jeśli chodzi o delegowanie pracy zgodnie z potrzebami. Daje to również przewagę nowo awansowanemu menedżerowi przy wstępnych spekulacjach, podczas planowania aspektu szkolenia i rozwoju członków zespołu.

Co więcej, nowo mianowany menedżer cieszy się już dobrą opinią w zespole. Otwiera to drzwi do otwartej dyskusji na wiele tematów. Dobra reputacja przyczynia się również do osiągnięcia kultury wsparcia w rozwiązywaniu problemów i osiąganiu celów. Jako nowo awansowany menedżer, osoba może już posiadać pewne cechy kierownicze i przywódcze oraz może mieć wsparcie zespołu zarządzającego. Zwiększa to wiarygodność menedżera w zespole zarządzającym i wszystkich innych zespołach.

Jako nowo mianowany menadżer z dnia na dzień zyskał władzę na tym stanowisku. Bez względu na to, że dana osoba może teraz mieć nowy kącik biurowy lub może pozostać w tym samym miejscu w miejscu pracy, rzeczywistość jest taka, że ​​władza została przesunięta. Jednocześnie, w wyniku braku odpowiedniego doświadczenia i praktyki na stanowisku kierowniczym, przejście z profilu kierowniczego na kierowniczy wymaga wielu dostosowań. W tym miejscu kierownictwo musi wkroczyć i pokierować nim w radzeniu sobie z nowymi obowiązkami.

Dla nowego menedżera nawet zadania, które wydają się bardzo proste i proste, będą wymagały wiele wysiłku i uwagi. W końcu odpowiada przed kierownictwem. Mając to na uwadze, niektóre podstawowe wyzwania, z którymi może się zmierzyć nowo mianowany menedżer w fazie przejścia z kierownictwa na menedżera, to:

  • Zarządzanie przyjaciółmi
  • Zarządzanie nie-sojusznikami i
  • Zarządzanie starszymi członkami zespołu

Te trzy czynniki zostaną szczegółowo omówione w następnych rozdziałach.

Nowo mianowany menedżer może być zmuszony stawić czoła następującym wyzwaniom podczas fazy przejścia od kierownika do kierownika -

  • Zarządzanie przyjaciółmi
  • Zarządzanie sprzymierzeńcami i
  • Zarządzanie starszymi członkami zespołu

W tym rozdziale omówimy, jak menedżer powinien radzić sobie z tymi trzema wyzwaniami.

Zarządzanie przyjaciółmi

Najczęstszym problemem, który ludzie angażują się w przyjaźnie, jest to, że mają tendencję do nakładania się na sprawy osobiste i zawodowe. Może to czasami wprowadzać menedżera w błąd, aby doradzał swoim przyjaciołom w przypadku problemów, które wykraczają poza granice pracy, jednak nadal dominuje rozmazana linia.

Doradzanie komuś jest częścią bycia przyjacielem, ale menedżer zajmuje w relacji wyższą pozycję. Doradzanie przyjacielowi (który jest teraz podwładnym) może od razu wydawać się, że nowo mianowany menedżer ocenia przyjaciela.

Nawet gdy menedżer doradza w sprawach bezpośrednio związanych z pracą, może to być niezwykle trudne; jeśli otrzyma negatywną informację zwrotną, może poczuć, że postrzeganie go przez menedżera zmieniło się w negatywnym kierunku. Jeśli ten dylemat się zacznie, przyjaźń i firma ucierpią.

Ten problem można zmniejszyć, wyznaczając odpowiednie cele i utrzymując dobrą korelację między informacją zwrotną a celem. Jeśli cele są właściwie ustalone, a cele te są dobrze akceptowane przez obie strony, podwładni, nawet ci, którzy są przyjaciółmi menedżera, nigdy nie postrzegaliby menedżera jako osoby osądzającej. Osiągnięcia przyjaciół menedżera będą mierzone tym, czy osiągną swoje cele, czy nie.

Konsultanci zajmujący się zarządzaniem i psychologowie badający dziedzinę zarządzania uznają, że wszelkie więzi przyjaźni w zespole powinny być odkładane na bok, ilekroć następuje zmiana hierarchiczna w zespole.

Utrzymywanie dyscypliny i skuteczne nadawanie wskazówek jest bardzo złożonym zadaniem, gdy przywiązuje się większą wagę do przyjaźni w porównaniu z relacją menedżer-podwładny. Wrodzona natura przyjaźni polega również na tym, że obaj ludzie są sobie zgodni.

Teraz podstawowe zadanie zmiany tytułu jednostki może wywołać efektywne zmiany w percepcyjnych i emocjonalnych punktach widzenia. Przyjaźń jest bardzo wyrafinowana jeszcze przed awansem jednostki, więc przy zaangażowaniu biznesu i pieniędzy przyjaźń tylko rozwinęłaby wszelkie problemy i wyzwania.

Z innego punktu widzenia przyjaźnie niekoniecznie zawsze komplikują relacje w pracy. Przy prawidłowym postępowaniu bliski związek przyjaźni może przynieść lepsze pozytywne rezultaty dla wszystkich zaangażowanych stron.

Innym dużym wyzwaniem, z jakim może się zmierzyć menedżer na wcześniejszym etapie zarządzania, jest radzenie sobie ze słabościami znajomych i / lub kolegów, którzy wcześniej byli rówieśnikami. Czy istnieje sposób, w jaki menedżer może zwrócić się do tych osób w celu rozwiązania jakiegokolwiek problemu bez zakłócania relacji przyjaźni?

W takich okolicznościach kierownik musi określić definicję i podjąć kroki w celu wyodrębnienia negatywnych aspektów behawioralnych oraz położyć nacisk na stanowisko i wymagania dotyczące wyników, a nie na jakąkolwiek konkretną osobę.

Przykład

Spójrzmy na przykład dzielenia się konstruktywną opinią z przyjacielem. Na przykład kierownik może desperacko chcieć powiedzieć: „Sam, jakie masz skargi na dział finansowy? Myślę, że nadmiernie reagujesz na warunki, jakich żądają od nowych klientów. To sprawia, że ​​postrzeganie nas wygląda źle. ''

Kierownik powinien raczej powiedzieć: „Sam, zaplanujmy spotkanie ze Scottem z działu finansów i porozmawiajmy o ich wymaganiach. Prawdopodobnie mogą mieć pewne zasady, których muszą się trzymać, a to musi mieć sens. Możemy skoncentrować się na tym, jak ważne jest pozyskanie nowych klientów przy minimalnych opóźnieniach i położyć nacisk na wprowadzenie odpowiednich zmian, które pomogą w zamknięciu nowego biznesu. Czy to brzmi sprawiedliwie? ''

W tym kontekście menedżer unika używania subiektywnych słów, takich jak „nadmierna reaktywność”, które raczej skłoniłyby Sama do obrony, niż do otwartości na rozmowę. Jeśli menedżer uczyni dyskusję bardziej obiektywną z natury i kładzie nacisk na pozytywne aspekty, Sam prawdopodobnie byłby bardziej przychylnie nastawiony do opinii menedżera.

Zarządzanie sprzymierzeńcami

Jako menedżer, osoba może napotkać przeszkody związane z zarządzaniem ludźmi, którzy zwykle go nie wspierają. W wielu przypadkach wielu członków zespołu mogło nie być sojusznikami od samego początku, myśląc o sobie lub kimś innym godnym awansu zamiast obecnego menedżera.

Nie zaakceptują faktu, że osoba, która otrzymała awans, zasługuje na stanowisko kierownika. Menedżer nie powinien pozwolić, aby tacy ludzie wpłynęli na jego sposób myślenia, ponieważ awansował z ważnych powodów po jego stronie, takich jak dotychczasowe osiągnięcia i biegłość. Jednak menedżer musi mieć na nie oko i nie brać ich za pewnik.

Zaletą jest to, że menedżer w większości przypadków może przynajmniej zmniejszyć, jeśli nie całkowicie wyeliminować, negatywne postrzeganie siebie samego. To nie jest cud, który może się zdarzyć z dnia na dzień. Może również wymagać dużo cierpliwości ze strony menedżera.

Jeśli ktoś kieruje się solidnymi podstawami podczas zarządzania swoim zespołem, ci sprzymierzeńcy mogą faktycznie przekształcić się w świetnych sojuszników. Menedżer może być mile zaskoczony, gdy dowie się, że niektórzy z najtrudniejszych członków zespołu mogą zmienić się w najbardziej wspierających pracowników menedżera.

Zarządzanie członkami wyższego szczebla

Niektórzy doświadczeni menedżerowie mogą stawić pewien opór nowo awansowanemu menedżerowi. Nowy menedżer może czuć się onieśmielony, jeśli chodzi o zarządzanie doświadczonymi i doświadczonymi menedżerami, ale zdarza się to często, ponieważ sami menedżerowie często wątpią we własne możliwości, jeśli chodzi o zarządzanie tymi doświadczonymi menedżerami.

Nie oczekuje się od menedżera, aby objął to stanowisko ze wszystkimi niezbędnymi praktykami i umiejętnościami. Menedżer powinien mieć realistyczne podejście do swoich pracowników, jak również do siebie samego. W najlepszym interesie nowego menedżera nie jest unikanie, ignorowanie lub kontrolowanie każdej części doświadczonych graczy.

Aby zdobyć zaufanie weteranów menedżerów, menedżer musi stawiać sobie różne cele. Menedżer musi jak najszybciej rozwiązać wszelkie osobiste problemy z którymkolwiek z doświadczonych członków zespołu.

Pomoże mu to szybko zdobyć szacunek członków zespołu, znając i maksymalizując talenty ukryte w każdym z członków zespołu, w tym tych, którzy żyją w złudzeniu, że nie będą potrzebować żadnej pomocy. Tak jak menedżer ma więcej miejsca na wzrost i rozwój, to samo dotyczy najlepszych graczy zespołu.

Doświadczenie zdobyte przez doświadczonych menedżerów zespołu może również okazać się jednym z najcenniejszych zasobów. Odwołanie się do nich przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji może wyeliminować wiele prób i błędów, zwłaszcza jeśli są one dobre w prowadzeniu polityki korporacyjnej i dzięki temu są w stanie rzucić pozytywny wgląd w menedżera.

Jednym z najważniejszych i początkowych obowiązków menedżera jest maksymalizacja talentów każdego członka zespołu, niezależnie od poziomu jego doświadczenia. Kluczowym obowiązkiem menedżera jest pomaganie swoim podwładnym w eliminowaniu wszelkich niedogodności poprzez kierowanie i pomaganie im w rozwijaniu lepszych nawyków. W takim przypadku menedżer może chcieć przeanalizować kilka kluczowych obszarów za i przeciw każdego z członków zespołu, nad którymi może później popracować i je wyeliminować.

Jednym z najważniejszych wyzwań stojących przed nowymi menedżerami jest fakt, że menedżer stał się teraz graczem zespołowym, który pełni znaczącą rolę w zarządzaniu, zarówno jako jeden z menedżerów, jak i jako lider zespołu.

Ta niejednoznaczność w profilu zawodowym skutkuje pojawieniem się pewnych specyficznych kwestii związanych z lojalnością - szczególnie w przypadku konfliktu między zespołem a kierownictwem w biurze. Ale pozycja menedżera ma co najmniej dwa pozytywne aspekty -

  • Pierwszym jest fakt, że menedżer ma teraz możliwość zmiany niektórych decyzji, które były nieodpowiednie, gdy menedżer zajmował stanowisko kierownicze.

  • Drugim pozytywnym aspektem jest to, że menedżer ma teraz dostęp do różnych danych, do których wcześniej nie miał dostępu.

Jak to się mówi: im wyżej wejdziesz na drzewo, tym dalej będzie twoja wizja. Przechodząc przez pewien problem, uzasadnienie obecnego systemu może stać się dostępne.

To, co pozornie zostało zepsute, po pewnych dostosowaniach i manipulacjach, może faktycznie okazać się skuteczne. Z drugiej strony, nowo uzyskana perspektywa menedżera może faktycznie pozwolić mu na opracowanie planów, które być może zrealizowane, aby przekonać wyższe kierownictwo do pewnych reform, które mogą naprawić zepsuty system, który może być bezpośrednio związany z Twoim działem.

Dla nowego menedżera bardzo ważne jest, aby najpierw ustalić priorytety, a następnie włączyć skoordynowany wysiłek zarówno kierownictwa, jak i zespołu zarządzającego, aby uporządkować lub rozwiązać problemy. Należy również pamiętać, że większości problemów nie da się rozwiązać od razu. W wielu sytuacjach znalezienie rozwiązań wymaga starannego planowania i ogromnej cierpliwości.

Jednym z innych wyzwań stojących przed menedżerem jest przepływ informacji. Do menedżera należy praca jako część zespołu zarządzającego, aby utrzymać komunikację i koordynację ze wszystkimi pozostałymi zespołami. Sposób interpretacji i rozpowszechniania informacji przez zarządzającego -from the senior management team, to the other teams - to klucz do zdobycia szacunku, który pomoże w osiągnięciu pożądanych rezultatów w zespole.

Kiedy dana osoba była na stanowisku kierowniczym, praca była bardzo jasna, przynajmniej dla danej osoby. Były zadania do wykonania w określonym czasie. Jednostka mogła kontrolować całą pracę, a to pozwoliło jej z powodzeniem osiągnąć swoje cele. Wraz ze zmianą czasu wiedza jednostki na temat pracy i jej poziom pewności siebie stają się wysokie.

Dobry menadżer powinien zawsze pamiętać, że posiadanie dokładnych kopii siebie w zespole nigdy nie jest uważane za dobry pomysł. Chyba że istnieją rzeczywiste problemy wpływające na wydajność. Menedżer musi pozwolić na pewne różnice w sposobie, w jaki członkowie zespołu radzą sobie z różnymi sprawami i musi unikać mikro-zarządzania.

Różni badacze twierdzą, że najważniejszym powodem odejścia pracowników z firmy są okropne relacje z ich bezpośrednimi przełożonymi. Chociaż zła relacja z menedżerem nie zawsze jest wynikiem mikrozarządzania, może wywołać złe samopoczucie w już słabej lub napiętej relacji.

Najskuteczniejszym sposobem, aby mieć pewność, że menedżer nie zostanie mikrozarządzającym, jest przestrzeganie ścisłej etyki menedżerskiej i konsekwentne utrzymywanie pozycji lepszego menedżera. Jeśli dana osoba pracuje pod mikromanagerem, byłoby mądrze, gdyby nie przesadził i nie wyładował całej złości na mikromanagera.

Mikromanerowie zachowują się arogancko z powodu problemów niezwiązanych z miejscem pracy. Ich styl zachowania może być powiązany z kryzysem w życiu osobistym niż z życiem zawodowym. Ludzie muszą zdawać sobie sprawę, że podczas pracy z mikromanagerem bitwy należy wybierać ostrożnie; nie wszystko jest warte kłótni.

Nowo mianowany menedżer może bardzo często „uderzać w ziemię”, co oznacza, że ​​ma znacznie mniej czasu na dostosowanie się do pracy, zanim zacznie facing the challenges, która poprzedzała jego nominację, którą ma obsłużyć.

Ktoś może prawdopodobnie czuć się przytłoczony, gdy zda sobie sprawę, że wkroczył teraz w zupełnie nowy wymiar wyzwań. Pocieszenie może jednak znaleźć w tym, że nie musi od razu rozwiązywać każdego problemu. Menedżer powinien kłaść nacisk na szerszą perspektywę, zwłaszcza tam, gdzie jest dzisiaj i gdzie chce być w przyszłości. Wymaga to również celów krótkoterminowych i długoterminowych.

Krótkoterminowe cele

W krótkim okresie (tj. W mniejszym przedziale czasu; zazwyczaj w ciągu najbliższych trzech miesięcy) nowo mianowany menedżer zapoznałby się z pracownikiem, menedżerami, klientami i głównymi wymaganiami nowej roli. Może to zrobić, starając się poznać werdykt pracowników na temat ich pracy, identyfikując obszary, w których są znakomici lub w których wymagają największego wsparcia.

  • Powinien także nauczyć się empatii w stosunku do obciążenia pracą (działania następcze, sprzedaż w toku, propozycje w toku, plany w przygotowaniu itp.) I powinien skupić się na identyfikowaniu wszelkich głównych okazji lub problemów dla klientów, które wymagają natychmiastowej uwagi.

  • Jeśli miałby odkryć jakiekolwiek większe problemy z personelem, które mogą wymagać jego uwagi i / lub zaangażowania innych, powinien spróbować rozproszyć sytuację w ramach własnego upoważnienia, zanim przekaże ją wyższemu kierownictwu.

  • Kierownik powinien zawsze jasno informować przełożonych o swoich oczekiwaniach. Powinien poznać ich codzienne, cotygodniowe i miesięczne zapotrzebowanie oraz mieć oko na to, jakich wstępnych raportów, analiz i / lub ocen oczekuje się od niego / niej.

Menedżer zdaje sobie sprawę, że praca bez współpracy to przepis na katastrofę, dlatego buduje sieć z innymi osobami w organizacji, która polega na spotkaniu ludzi z różnych szczebli iz różnych działów oraz zrozumieniu, jak praca z różnymi działami przynosi korzyści menedżerowi i jak może skorzystaj z nich.

Menedżer powinien określić, którzy klienci mają „strategiczne priorytety”. Mówiąc najprościej, oznacza to budowanie sieci znanych klientów i zapewnianie im najwyższej jakości obsługi klienta oraz rozwiązywanie problemów przez telefon lub poprzez osobiste spotkanie z odpowiednim dyrektorem.

Cele długoterminowe

Patrząc w przyszłość, menedżer musi przeanalizować, gdzie chciałby być w przyszłości zarówno on, jak i zespół. Powinien chcieć wiedzieć, jaki będzie kształt zespołu w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, roku itp. Powinien spróbować zidentyfikować wszystkie główne luki w zasobach, które mogą się pojawić. Na koniec powinien spróbować dowiedzieć się, czego jego przełożeni oczekują od niego i zespołu.

Menedżer musi również zwracać uwagę na swoje aspiracje zawodowe - czy chce awansować na stanowisko tego samego kierownictwa, czy też do innego działu, takiego jak marketing czy operacje. Powinien zadać sobie pytanie, czy ma ambicje, by w końcu zostać dyrektorem naczelnym (CEO, COO, CMO, CIO itp.) Lub zmienić branżę.

Niezależnie od interesu i długoterminowych aspiracji menedżera, powinien on zachowywać się jak osoba zaangażowana, która z kombinacji powodów finansowych i / lub pozafinansowych ma motywację do odniesienia sukcesu jako menedżer. Menedżer powinien więc na chwilę usiąść i przyjrzeć się szerszemu scenariuszowi, zanim zostanie wciągnięty w drobne szczegóły.

Chociaż niektóre rozwiązania mogą być trudniejsze do znalezienia niż inne, każda sytuacja ma wyjście, ale czas potrzebny do osiągnięcia tego może się różnić. Często pojedyncza osoba nie jest w stanie rozwiązać problemu. Menedżer musi współpracować z wieloma osobami, aby uzyskać pomoc po drodze. Jednak menedżer musi umieć rozpoznawać różne scenariusze, aby móc odpowiednio zareagować.

Teraz, gdy menedżer ma lepszą wiedzę na temat kultury pracy, jest gotowy, aby stać się częścią głównych wyzwań przejściowych w swojej firmie.

  • Powinien teraz zostać wprowadzony w świat komunikacji menedżerskiej, ponieważ bez skutecznej komunikacji żadna motywacja ani pasja nie zaprowadzą go tam, gdzie chce.

  • Wtedy może rzucić okiem na proces planowania, który ma bezpośredni wpływ zarówno na firmę, jak i na zespół.

  • Następnie może przejść do procesu rekrutacji i rozmowy kwalifikacyjnej, wyrafinowanej dziedziny, którą można uprościć do kilku podstawowych, zrozumiałych kroków.

Wreszcie, menedżer może zbadać, co jest potrzebne, aby naprawdę zainspirować swój zespół i stać się biegłym liderem.