Pomiar wyników - wprowadzenie
Zgodnie z danymi udostępnionymi przez Amerykańskie Towarzystwo Szkoleń i Rozwoju (ASTD), firmy w USA zapewniają swoim pracownikom minimum 30 godzin szkolenia, co kosztuje ich około 40 dolarów za każdą godzinę szkolenia pracowników. Same firmy w USA wydają co najmniej 165 miliardów dolarów na prowadzenie różnego rodzaju szkoleń. Czy możemy udowodnić, czy podczas całego tego szkolenia miała miejsce prawdziwa nauka? Przy tak ogromnych nakładach pieniędzy na ten sektor jest to kwestia, której nie możemy już dłużej ignorować.
W gospodarce, w której 17% populacji zarabia poniżej 1000 dolarów rocznie (licząc studentów i studentów), wydatki na szkolenie w wysokości około 1200 dolarów na pracownika rocznie jako wydatki na szkolenia są właściwą tabelą porównawczą, aby zrozumieć, jakie organizacje inwestycyjne robią w tym sektorze. Liczby te wystarczająco jasno pokazują, że firmy, duże czy małe, inwestują duże sumy pieniędzy w szkolenie swoich pracowników. Problem pojawia się, gdy próbujemy uporządkować liczby dla drugiej strony spektrum, co utrudnia podanie solidnych faktów, aby udowodnić, czy doszło do prawdziwej nauki.
Co to jest pomiar wyników?
Istnieje niezliczona ilość sposobów, w jakie można wyrazić to słowo outcome można interpretować, ale powszechnie uważa się, że pomiar wyniku to czynność polegająca na ocenie skutków decyzji i sprawdzeniu jej skutków.
Pomiar wyników to systematyczna metoda obserwacji i obliczeń w celu określenia sukcesu programu szkoleniowego. Główne obszary, na których sporządza notatki, to -
Czy ten program wpłynął na zachowanie pracownika?
W jaki sposób wyniki pracowników są lepsze po programie?
Co program zmienił w życiu pracowników, ich rodzin i organizacji?
Chociaż istnieje wiele zastosowań informacji generowanych przez pomiar wyników, menedżerowie często je ignorują, ponieważ nie rozumieją holistycznej metody podejścia do tego procesu. Muszą zrozumieć, że dostarczanie szkolenia jest tylko środkiem do osiągnięcia celu, a nie celem samym w sobie.
Czasy oceniania pracowników i ich zestawów umiejętności na podstawie testów z pytaniami wielokrotnego wyboru zostały odrzucone jako wadliwa metoda. Takie oceny mogą być łatwo wyczyszczone przez pracowników przy użyciu krótkoterminowego zatrzymywania wiedzy. Metodologie testowania New Age wymagają od pracowników długoterminowej zdolności do stosowania wiedzy zdobytej podczas szkolenia. Celem pracodawców jest uzyskanie zdrowego zwrotu z inwestycji w ich szkolenie, co oznacza znaczny wzrost poziomu wydajności pracowników.
Pomiar wyniku NIE jest pomiarem wydajności
W ciągu ostatnich trzydziestu lat większość organizacji była zadowolona, koncentrując się na tym, co robią ich pracownicy, jaki mieli personel, ile godzin pracy włożyli, do którego działu rekrutować więcej zasobów itp. I to wszystko. .
To, co się teraz zmieniło, to wdrożenie pomiaru wyniku, który próbuje w następujący sposób zadać pytanie o powyższe stwierdzenia na temat osiągnięć -
Czy wydajność pracowników wzrasta, jeśli otrzymują oni dziesięć godzin pomocy technicznej w zakresie technik związanych z pracą? Czy organizacja jest w stanie zaoszczędzić więcej czasu wykonując tę samą pracę?
Czy proces planowania strategicznego pomaga organizacji zaoszczędzić wysiłki i zasoby związane z wykonaniem tego samego obciążenia? Jeśli tak, to czy warto inwestować na dłuższą metę?
Pomiar wyniku jest przeważnie mylony z pomiarem wydajności. Jest różnica w obu: Pomiar wydajności jest stosowany głównie w przedsięwzięciach biznesowych i dochodowych; mając na uwadze, że pomiar wyniku jest stosowany w organizacjach non-profit, w których nacisk kładzie się bardziej na produkcję niż na generowanie przychodów.
Pomiar wyników szkolenia
Czy możemy wyciągnąć dane pomiarowe dotyczące szkolenia, podobne do liczb zainwestowanych w szkolenie, i powiedzieć, jaką poprawę wprowadzili pracownicy w swoich wynikach dzięki przeprowadzonemu szkoleniu?
Mierzenie wyników szkolenia szybko staje się jednym z najbardziej rozwijających się obszarów badawczych w świecie biznesu. Większość organizacji wdrażaOutcome Measurement ponieważ jest o to proszony przez wyższe kierownictwo.
W dzisiejszym konkurencyjnym świecie organizacje są bardziej zainteresowane zatrudnianiem pracowników, którzy są w stanie zapewnić wyniki w terenie, niż osobom, które są określane jako good performersponieważ zdali jakiś test. Czynników ceni się znacznie wyżej niż zwycięzców teoretycznych; biznes stał się bardziej niż kiedykolwiek zorientowany na wyniki.
Menedżerowie, którzy nie wierzą w mierzenie wyników szkolenia, zaniedbują jedną z najważniejszych i podstawowych funkcji w Business Administration i izolują się od wielu pozytywów generowania Result Measurement Reportsza dochodowe funkcje organizacji. Muszą wiedzieć w okresowych odstępach czasu, czy edukacja, za którą płacą, aby poprawić umiejętności swoich pracowników, przynosi jakiekolwiek owoce. Konieczność zatrudniania zwycięzców sprawia, że organizacje są głodne wyników.