Pomiar wyniku - krótki przewodnik

Zgodnie z danymi udostępnionymi przez Amerykańskie Towarzystwo Szkoleń i Rozwoju (ASTD), firmy w USA zapewniają swoim pracownikom minimum 30 godzin szkolenia, co kosztuje ich około 40 dolarów za każdą godzinę szkolenia pracowników. Same firmy w USA wydają co najmniej 165 miliardów dolarów na prowadzenie różnego rodzaju szkoleń. Czy możemy udowodnić, czy podczas całego tego szkolenia miała miejsce prawdziwa nauka? Przy tak ogromnych nakładach pieniędzy na ten sektor jest to kwestia, której nie możemy już dłużej ignorować.

W gospodarce, w której 17% populacji zarabia poniżej 1000 dolarów rocznie (licząc studentów i studentów), wydatki na szkolenie w wysokości około 1200 dolarów na pracownika rocznie jako wydatki na szkolenia są właściwą tabelą porównawczą, aby zrozumieć, jakie organizacje inwestycyjne robią w tym sektorze. Liczby te wystarczająco jasno pokazują, że firmy, duże czy małe, inwestują duże sumy pieniędzy w szkolenie swoich pracowników. Problem pojawia się, gdy próbujemy uporządkować liczby dla drugiej strony spektrum, co utrudnia podanie solidnych faktów, aby udowodnić, czy doszło do prawdziwej nauki.

Co to jest pomiar wyników?

Istnieje niezliczona ilość sposobów, w jakie można wyrazić to słowo outcome można interpretować, ale powszechnie uważa się, że pomiar wyniku to czynność polegająca na ocenie skutków decyzji i sprawdzeniu jej skutków.

Pomiar wyników to systematyczna metoda obserwacji i obliczeń w celu określenia sukcesu programu szkoleniowego. Główne obszary, na których sporządza notatki, to -

Czy ten program wpłynął na zachowanie pracownika?
W jaki sposób wyniki pracowników są lepsze po programie?
Co program zmienił w życiu pracowników, ich rodzin i organizacji?

Chociaż istnieje wiele zastosowań informacji generowanych przez pomiar wyników, menedżerowie często je ignorują, ponieważ nie rozumieją holistycznej metody podejścia do tego procesu. Muszą zrozumieć, że dostarczanie szkolenia jest tylko środkiem do osiągnięcia celu, a nie celem samym w sobie.

Czasy oceniania pracowników i ich zestawów umiejętności na podstawie testów z pytaniami wielokrotnego wyboru zostały odrzucone jako wadliwa metoda. Takie oceny mogą być łatwo wyczyszczone przez pracowników przy użyciu krótkoterminowego zatrzymywania wiedzy. Metodologie testowania New Age wymagają od pracowników długoterminowej zdolności do stosowania wiedzy zdobytej podczas szkolenia. Celem pracodawców jest uzyskanie zdrowego zwrotu z inwestycji w ich szkolenie, co oznacza znaczny wzrost poziomu wydajności pracowników.

Pomiar wyniku NIE jest pomiarem wydajności

W ciągu ostatnich trzydziestu lat większość organizacji była zadowolona, koncentrując się na tym, co robią ich pracownicy, jaki mieli personel, ile godzin pracy włożyli, do którego działu rekrutować więcej zasobów itp. I to wszystko. .

To, co się teraz zmieniło, to wdrożenie pomiaru wyniku, który próbuje w następujący sposób zadać pytanie o powyższe stwierdzenia na temat osiągnięć -

Czy wydajność pracowników wzrasta, jeśli otrzymują oni dziesięć godzin pomocy technicznej w zakresie technik związanych z pracą? Czy organizacja jest w stanie zaoszczędzić więcej czasu wykonując tę samą pracę?
Czy proces planowania strategicznego pomaga organizacji zaoszczędzić wysiłki i zasoby związane z wykonaniem tego samego obciążenia? Jeśli tak, to czy warto inwestować na dłuższą metę?

Pomiar wyniku jest przeważnie mylony z pomiarem wydajności. Jest różnica w obu: Pomiar wydajności jest stosowany głównie w przedsięwzięciach biznesowych i dochodowych; mając na uwadze, że pomiar wyniku jest stosowany w organizacjach non-profit, w których nacisk kładzie się bardziej na produkcję niż na generowanie przychodów.

Pomiar wyników szkolenia

Czy możemy wyciągnąć dane pomiarowe dotyczące szkolenia, podobne do liczb zainwestowanych w szkolenie, i powiedzieć, jaką poprawę wprowadzili pracownicy w swoich wynikach dzięki przeprowadzonemu szkoleniu?

Mierzenie wyników szkolenia szybko staje się jednym z najbardziej rozwijających się obszarów badawczych w świecie biznesu. Większość organizacji wdrażaOutcome Measurement ponieważ jest o to proszony przez wyższe kierownictwo.

W dzisiejszym konkurencyjnym świecie organizacje są bardziej zainteresowane zatrudnianiem pracowników, którzy są w stanie zapewnić wyniki w terenie, niż osobom, które są określane jako good performersponieważ zdali jakiś test. Czynników ceni się znacznie wyżej niż zwycięzców teoretycznych; biznes stał się bardziej niż kiedykolwiek zorientowany na wyniki.

Menedżerowie, którzy nie wierzą w mierzenie wyników szkolenia, zaniedbują jedną z najważniejszych i podstawowych funkcji w Business Administration i izolują się od wielu pozytywów generowania Result Measurement Reportsza dochodowe funkcje organizacji. Muszą wiedzieć w okresowych odstępach czasu, czy edukacja, za którą płacą, aby poprawić umiejętności swoich pracowników, przynosi jakiekolwiek owoce. Konieczność zatrudniania zwycięzców sprawia, że organizacje są głodne wyników.

Głównym celem każdej organizacji jest zebranie razem zespołu utalentowanych osób, które będą pracować u szczytu swoich możliwości i wytwarzać wysokiej jakości produkty w postaci produktów lub usług dla organizacji, która może być następnie dostosowana do rynku. Chociaż to oczekiwanie spoczywa na każdej firmie, tylko pomiar wyników może z powodzeniem określić, czy te oczekiwania są pomyślnie spełniane.

Kiedy inwestuje się w zwiększanie wiedzy i talentu swojej siły roboczej, konieczne jest również mierzenie sukcesu ich szkolenia.

Ważne jest, aby mieć metodę, w której sukces szkolenia można by przetestować w sposób całościowy i organiczny, na przykład obserwując efekty tych programów szkoleniowych w ich codziennym funkcjonowaniu w miejscu pracy, zamiast testu opartego na pamięci przeprowadzone pod koniec programu.

Dzięki informacjom, które zbierasz z takich obserwacji, możesz mieć pewność, które programy muszą być kontynuowane, jak długo muszą być kontynuowane, a które programy należy natychmiast zatrzymać, bez dodatkowego wysiłku lub zainwestowanych w nie zasobów.

Korzyści z pomiaru wyników szkolenia

Mierzenie wyników szkolenia pomaga menedżerom najpierw zadawać, a następnie odpowiadać na wszystkie trudne pytania, które zadają sobie i swoim zespołom, takie jak:

Jakie są trudności i wyzwania związane z rozwojem umiejętności pracowników?
Jak odpowiadasz za rozwój swojego zespołu?
Jakie zmiany w szkoleniu napotykają problemy?
Jak zainicjować działania szkoleniowe?

Mierzenie wyników szkolenia pomaga menedżerom uzyskać realistyczną ocenę posiadanych talentów, tak aby mogli albo zatrudniać ich do różnych zadań, albo zmieniać kurs i zapewnić im inne szkolenie, które jest bardziej dostosowane do ich umiejętności. To oceniające podejście do szkolenia zostało wprowadzone w celu ustalenia związku między ogólnymi praktykami szkoleniowymi a rozwojem pracowników.

Pomiar wyników pomaga pracodawcom zdobyć podstawową wiedzę na temat rozwoju pracowników w organizacjach. Pokazuje z bliska problemy, z jakimi borykają się pracownicy podczas szkoleń, problemy w obszarach uczenia się, odpowiedzialność człowieka w szkoleniach i wskaźnik sukcesu programów.

Czasami doskonale dobry program wymaga modyfikacji, aby uzyskać inne wyniki. Ponieważ wszystkie programy szkoleniowe opierają się na wynikach, pomiar wyników jest jednym z najważniejszych działań podejmowanych przez organizacje. W tym rozdziale omówimy niektóre z najważniejszych czynników pomiaru wyniku.

Mierzenie wpływu treningu

Wcześniej, gdy kierownictwo stwierdziło, że szkolenie nie jest efektywne, albo przerywało szkolenie, albo zastępowało zespół szkoleniowy. Najnowsze metody pomiaru wyników pomagają zidentyfikować obszary, w których program wymaga poprawy. Zarząd ma pełne prawo do ustalenia, czy usługi, za które płaci, przynoszą pożądany rezultat, czy nie.

Identyfikacja ważnych praktyk

Dzięki posiadanym danym masz teraz wiedzę o wykonywanych czynnościach. Masz możliwość określenia, które działania można kontynuować, a na których można budować. Dzięki zebranym informacjom możesz określić, które działania należy kontynuować bez żadnych modyfikacji, a które zmienić i powielić w innej formie.

Identyfikacja obszarów wymagających poprawy

W wielu przypadkach pozornie doskonały schemat szkolenia może nie wzbudzić emocji uczestników z tego prostego powodu, że uczestnicy mogą nie odczuwać żadnych zmian wynikających z kroków podejmowanych przez trenera. Ponadto niektórzy uczestnicy są przymusowo wysyłani do udziału w procesie szkolenia i uważają, że nie ma możliwości poprawy ich wyników. W takich przypadkach program szkoleniowy może wymagać niewielkich zmian.

Udowodnienie wartości obecnym i potencjalnym inwestorom

Procedury finansowania inicjatyw edukacyjnych oraz Capacity Buildingprzeszedł radykalne zmiany w ciągu ostatnich kilku lat. W obliczu recesji i globalnego spowolnienia biznesu inwestorzy są ostrożni, jeśli chodzi o uzyskanie zdrowego zwrotu z inwestycji w szkolenie swoich zasobów.

Nastąpił wyraźny spadek zmian behawioralnych i wzrost productivity-enhancing training. Są bardziej skoncentrowani na budowaniu zdolności niż na promowaniu umiejętności interpersonalnych. W takim klimacie konieczne jest odwzajemnienie zaufania, jakie mają do Ciebie inwestorzy.

Tradycyjna metoda szkolenia wymaga, aby uczniowie zademonstrowali swoje korzyści z uczenia się w środowisku symulacyjnym. Z pomocą technologii możemy teraz pójść jeszcze dalej. Zamiast egzaminu na papierze, który zadaje nam pytania dotyczące obszarów, które mogą, ale nie muszą być istotne dla naszych profili zawodowych, mamy teraz możliwość poproszenia stażystów o wykonanie zadania w prawdziwym życiu i pokazania nam, czy ich wyniki zakończyły się sukcesem .

Potwierdzenie wizualne

W Potwierdzeniu wizualnym bierzemy przykład z życia wzięty jako model do określenia naszego uczenia się, co może być wspomagane przez potwierdzenie wizualne poprzez wideokonferencje. Menedżer szkolenia może teraz korzystać z tych filmów, aby uzyskać dostęp do przykładów z życia wziętych i wyjaśnić uczestnikom różne aspekty pracy.

Menedżerowie mogą teraz powiedzieć, w jaki sposób szkolenie można wykorzystać w produktywny sposób, również poprzez odniesienie do danych uzyskanych z warsztatów w czasie rzeczywistym. Nie tylko zmienia to, w jaki sposób uczenie się powinno być mierzalne, ale także uczy nas, które obszary szkolenia są w zasadzie zbędne i można się nimi zająć.

Własność społeczna

Zdolność do posiadania tak jasnej koncepcji w dowolnej dziedzinie, że możesz uczyć inną osobę, jest często uważana za ostateczny dowód twojego wykształcenia. Social Learning może pomóc uczniom w edukacji osób, które są na nowszym etapie uczenia się niż oni sami, ucząc ich, jak wdrażać ich nauki w prawdziwym świecie.

Pomaga również w szkoleniu menedżerów w zrozumieniu, które koncepcje sprawdzają się w prawdziwym świecie, a które nie, dzięki czemu mogą uzyskać wykonalne rozwiązanie problemów, z którymi borykają się ich zespoły. Metody te zapewniają pracownikom nowsze sposoby szkolenia i angażowania się w sposób interaktywny.

Oceny umiejętności

Wizualna ocena czyjegoś zestawu umiejętności może zająć więcej czasu, ponieważ musisz poczekać na scenariusz, w którym osoba będzie musiała użyć zestawów umiejętności, których nauczył się podczas treningu. To powiedziawszy, jest to jedyna metoda oceny, która może dać dokładniejszy obraz uczenia się pracownika podczas szkolenia, w przeciwieństwie do modelu oceny opartego na pamięci, który polega na zadawaniu pytań z podręcznika.

Prezentacje wideo i oceny z życia wzięte pomagają uzyskać jasny obraz osiągnięć danej osoby podczas szkolenia oraz wpływu, jaki szkolenie wywarło na efektywność organizacji. Na przykład zespół sprzedażowy może być obserwowany pod kątem ich wyników przed szkoleniem, a następnie przechodzi szkolenie, po którym ich zestawy umiejętności są ponownie oceniane, aby sprawdzić, czy nastąpiła realna poprawa.

Compliance Monitoringto dziś słynne zdanie; odnosi się do zobowiązań umownych pomiędzy organizacją a jej inwestorami w zakresie wykorzystania przyznanych im środków w określonych obszarach działalności. Monitorowanie zgodności jest niezbędne do prowadzenia rejestru ilości pieniędzy, które wydała na usługi oferowane klientom oraz na szkolenie pracowników i członków personelu.

Monitorowanie zgodności pomaga nam zapewnić płynne działanie programów. Mimo to, monitorowanie zgodności może obejmować wyniki szkolenia jako część raportu. Terminevaluationw przypadku zgodności monitorowanie stosuje się do objęcia szerokiego zakresu zadań, w tym badań, gdzie kroki podjęte w celu szkolenia można wykazać w odniesieniu do innych czynników. Jest to uporządkowane stosowanie procedur wykorzystywanych do badań w ocenie planowania, wdrażania i użyteczności całego programu.

Etapy pomiaru wyników

Celem pomiaru wyników jest sprawdzenie prawdziwości twierdzeń programu szkoleniowego i sprawdzenie, czy rzeczywiście tak jest. zbada, co zapewnia Twój program, jakie są jego zamierzone skutki i czy je osiąga. Porównuje ostateczny wynik z obiecanym wynikiem. To, czego nie obiecuje, to sprawdzić, czy zmiany w wynikach są spowodowane krokami podjętymi w szkoleniu, czy nie.

For example, w 20-osobowym zespole jest 10 osób, które zapisują się na szkolenie, jednak osoba nieuczestnicząca może również zmotywować się, widząc innego pracownika wykazującego zainteresowanie szkoleniem. W rezultacie efektywne wyniki zespołu wzrosną, jednak sam trening nie wpłynął na poprawę wyników tej nieuczestniczącej osoby.

Wiele osób myli się z terminologią outcomei chcę to lepiej zrozumieć. Mówiąc prościej, terminoutcome zawiera trzy następujące terminy -

Goal- ogólny obraz; efekt końcowy jako organiczna całość.
Outcome - zmiany w ludziach, rodzinach i organizacji po zakończeniu szkolenia.
Indicator - szczegółowe informacje zebrane w celu ustalenia wystąpienia rzeczywistego wyniku.

Menedżerowie programów, którzy pracują nad określeniem wyników swoich zespołów po zakończeniu szkolenia, muszą pamiętać, że mierzenie wyników nie jest celem programu szkoleniowego, a jedynie skutecznym systemem oceny.

Pomiar wyników ma na celu jedynie pomóc personelowi pracującemu w programach, uzyskać większy dostęp do informacji w ramach wymiany ciągłego wsparcia i usług. Istnieje kilka ograniczeń dotyczących pomiaru wyników, które omówimy w tym rozdziale.

Ograniczenie 1

Budowanie relacji to niezwykle złożony proces do zmierzenia. Relacje, które pracownicy budują w społeczności i zespołach, są kluczowym wynikiem działań podejmowanych przez organizacje, jednak nie można tego zmierzyć. Systemy pomiaru wyniku zorientowane na liczby mogą całkowicie ignorować te miękkie czynniki.

Ograniczenie 2

W zależności od rodzaju szkolenia i procesu, w ramach którego odbywa się szkolenie, właściwa ocena wyników może zająć lata. W końcu pomiar wyniku jest wykonywany w czasie rzeczywistym. Musi więc zaistnieć idealna sytuacja, aby przetestować zdolności poszczególnych osób.

Ograniczenie 3

Proces pomiaru wyników wpływa na potencjalnych pracowników ubiegających się o awans na zmianę ich codziennych zajęć, aby zdobywać lepsze punkty.

Na przykład osoba, która została wyznaczona na doradcę klienta, nie będzie w stanie udowodnić swojej poprawy po procesie pomiaru. Będą więc bardziej skłonni do zmierzania w kierunku takiego mierzalnego parametru, jakim jest gromadzenie danych, aby udowodnić swój sukces.

W związku z tym pomiar wyników powinien obejmować czynniki, które są mierzalne, a także takie, które nie są mierzalne w bezpośrednim tego słowa znaczeniu, ale których efekt zmaterializuje się po latach.

Ograniczenie 4

Wynik Pomiary są wykonywane w celu oceny inwestycji w porównaniu do poprawy współczynnika wydajności. Wszystkie dane zebrane w tych krokach powiedzą nam o zdarzeniu, które miało miejsce w przeszłości. Dlatego pomiar wyników nie powinien być wykorzystywany jako aktywny składnik w procesach decyzyjnych, ponieważ podejmowanie decyzji obejmuje proces selekcji działań, które będą miały miejsce w przyszłości.

Planowanie długoterminowe dla dowolnego pożądanego wyniku nie jest łatwym zadaniem, zwłaszcza, że nie wszystkie czynniki wymienione w „parametrach niezbędnych do pomiaru wyników” obejmują proste równania przyczynowo-skutkowe.

Na przykład kierownik banku może z powodzeniem obsłużyć swojego klienta, który z kolei przekazuje dobre informacje ustnie o menedżerze i banku, za pośrednictwem których pięciu nowych potencjalnych klientów otwiera rachunki w banku. Niekoniecznie muszą otwierać swoje rachunki u tego menedżera, ale organizacja na tym skorzystała. Jednak niekoniecznie przenosi się to na punkty wydajności menedżera; jeśli o niego chodzi, jego liczby będą odzwierciedlać otwarcie tylko jednego konta.

Pomiar wyników powinien spełniać określone standardy oceny. Powinny istnieć określone pola, na podstawie których należy oceniać wyniki. Poniższe cztery parametry uważa się za najważniejsze, o których należy pamiętać podczas oceny wyników pracownika -

Utility - Informacje powinny służyć skutecznej ocenie.
Practicability - Proces powinien być wykonalny, realistyczny i mierzalny.
Legality - Oceniający muszą uciekać się do uczciwych i legalnych sposobów gromadzenia danych.
Accuracy - Wyniki pomiaru muszą być dokładne i dobrze wyjaśnione.

Bez tych czterech parametrów program treningowy nie odniesie sukcesu, do którego dążył. W tym rozdziale omówimy kroki, o których ewaluatorzy powinni pamiętać podczas dokonywania obserwacji.

Zacznij od rozważenia wyniku

Planowanie ewaluacji rozpoczyna się w momencie rozpoczęcia planowania projektu, więc nie powinno być wątpliwości w umysłach ewaluatorów, jakie są końcowe produkty dla ich organizacji. Dlatego też właściwe nakreślenie pożądanych celów jest niezbędne, aby z powodzeniem zmapować wyniki.

Informuj inwestorów na bieżąco

Inwestorzy, którzy sfinansowali szkolenie, a także proces pomiaru wyników, będą decydować o korzystnych wynikach i definicji sukcesu szkolenia. Dlatego wszyscy inwestorzy i członkowie zespołu ds. Pomiaru wyników muszą znajdować się na tej samej stronie.

Kontynuuj pracę nad oceną

Proces oceny stanowi podstawę, na której można przeprowadzić dalszą ocenę dotyczącą osiągniętego sukcesu i zrealizowanych celów. Dokładny i prawidłowy proces oceny pomoże organizacji określić rzeczywisty postęp w ich wynikach.

Zachowaj pomiar w kontekście

Organizacje działają w różnych kręgach i w różnych branżach, stąd nigdy nie może być odpowiedniego modelu, który można by wykorzystać do oceny wyników pracowników w różnych organizacjach. Aby zaprojektować odpowiedni system pomiaru wyników, ewaluatorzy muszą trzymać się kontekstu branży, w której działa organizacja.

Inne czynniki też mają znaczenie, na przykład: czy jest to przedsięwzięcie nastawione na zysk, czy też non-profit, niezależnie od tego, czy jest zlokalizowane na obszarach wiejskich, czy w mieście. Utrzymanie tych czynników w kontekście nie tylko zapewni, że zebrane dane będą istotne, ale także pozwoli zaoszczędzić czas, pomijając wszystkie niepowiązane obliczenia.

Użyj ewaluacji do nauki

Wyniki pomiaru rezultatu powinny być wykorzystywane również przy podejmowaniu decyzji dotyczących przyszłych projektów. Większość organizacji używa tych raportów wyników tylko do oceny, czy ostatnie szkolenie zakończyło się sukcesem, czy nie. Jednak takie ważne informacje powinny nauczyć ich, jakie kroki powinni podjąć, aby mogli ulepszyć lub powtórzyć sukces poprzednich programów szkoleniowych.

Wyniki szkolenia mogą mieć różne znaczenie dla różnych działów organizacji. Na przykład osoba z lepszymi umiejętnościami komunikacyjnymi kosztem niższych wyników sprzedaży może być lepszą wydajnością w oczach zespołu marketingowego, ale nie będą to te same emocje pochodzące z zespołu sprzedaży.

Gdy zespół oceniający zdecyduje, który program zamierza ocenić, musi wziąć pod uwagę wiele parametrów, aby zmierzyć procent sukcesu dowolnego programu szkoleniowego.

Poniżej wymieniliśmy niektóre kluczowe parametry, o których zespół oceniający powinien pamiętać -

Identifyingróżne definicje sukcesu dla poszczególnych działów i sposób, w jaki zespoły osiągną ten sukces. Ten krok jest zwykle podejmowany podczas planowania szkolenia.
Determiningczy oczekiwane poziomy sukcesu są wykonalne i możliwe do zrealizowania na koniec programu szkoleniowego. Nierealistyczne oczekiwania nie tylko dają zły obraz programu szkoleniowego, ale także sprawiają, że cały proces pomiaru jest bezcelowy.
Describingproces, w którym ma być mierzony sukces programu. Należy również pamiętać o procesie raportowania sukcesu programu oraz o tym, czy osiągnął on pożądany poziom sukcesu.

Oprócz tych kroków ważne jest również ustalenie, czy program otrzymał odpowiednie i wystarczające fundusze na wykonanie wszystkich niezbędnych etapów oceny, tak aby raport końcowy mógł być wyczerpującym zbiorem wszystkich ważnych czynników dotyczących całego programu wysiłek doskonalenia.

Metoda gromadzenia danych musi uwzględniać wszystkie czynniki, takie jak dostępne źródła, zasoby, wykonane działania, dostarczony produkt i końcowe osiągnięcia. Dane można gromadzić za pomocą metod takich jak ankiety, wywiady, źródła obserwacyjne i sprawdzanie zapisów. Musimy wziąć pod uwagę zalety i wady gromadzenia danych w następujących dziedzinach -

Type of information needed - Niektóre wyniki i wskaźniki wymagają określonej metody gromadzenia danych w porównaniu z innymi przypadkami, w których dane można zbierać dowolną metodą.
Validity and reliability - Niektóre metody dają dokładniejsze wyniki niż inne.
Resources available - Zasoby obejmują pracowników, poświęcony czas i logistykę.
Cultural correctness - Biorąc pod uwagę klientów, przekonania i inne wrażliwe szczegóły dotyczące kultury osób, którym prowadzone jest szkolenie.

Ankiety

Ankiety to standardowe metody, których można używać do zbierania informacji pocztą lub osobiście. Jedynym obszarem, w którym ankiety mają wyraźną przewagę nad jakąkolwiek inną metodą zbierania danych, jest ich stosunek kosztów. Możesz zaangażować dużą liczbę osób i zebrać dane niskim kosztem.

Ankiety mają jednak swoje wady. Ankiety przeprowadzane przez e-mail są bardzo czasochłonne i mają bardzo niski wskaźnik odpowiedzi, ponieważ ludzie mogą z nich zrezygnować w dowolnym momencie. Powolne odpowiadanie na ankiety może również sprawić, że dane staną się nieistotne do czasu ich wypełnienia. Wszelkie mechanizmy zastosowane w celu zwiększenia liczby odpowiedzi zwiększą koszty.

Inną dużą wadą jest to, że ankiety przeprowadzane za pośrednictwem wiadomości e-mail również mogą zostać błędnie zinterpretowane, ponieważ nikt nie jest w stanie poprawnie wyjaśnić znaczenia zdań, w których czytelnik ma jakiekolwiek wątpliwości. Aby zminimalizować takie incydenty, przeprowadza się rundę przesiewową ankiet e-mailowych, w której bierze się pod uwagę wszystkie możliwe wątpliwości i niejednoznaczne interpretacje, a także podejmuje się prace naprawcze, aby uniknąć nieporozumień co do znaczenia pytań.

Wywiady

Zaletą przeprowadzania wywiadów nad innymi metodami zbierania danych jest ich standaryzacja. Każdej osobie zadaje się ten sam zestaw pytań i jest oceniany na podstawie tych samych parametrów, nawet jeśli są one prowadzone osobiście lub przez telefon.

W porównaniu z ankietą pisemną, wywiad daje możliwość zadawania bardziej złożonych i głębszych pytań, a ankieter może również wyjaśnić swoje pytanie i ująć je w prostszy sposób, na wypadek gdyby dana osoba go nie zrozumiała. Uczestnicy mogą również zaangażować się w udzielanie odpowiedzi w szerszym stylu opartym na dyskusji.

Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych w celu zebrania danych może być bardzo czasochłonne, ponieważ każdemu kandydatowi trzeba poświęcić określoną ilość czasu. W związku z tym staje się kosztowną metodą gromadzenia danych.

Wywiady mogą zakończyć się dostarczaniem mylących informacji, jeśli ankieterzy nie są odpowiednio przeszkoleni. Mogą nieświadomie poprowadzić uczestnika do właściwych odpowiedzi lub przyjąć obserwację w innym znaczeniu.

Grupa badawcza

Jest to specjalny rodzaj wywiadu przeprowadzanego w celu uzyskania informacji z określonej dziedziny, dotyczących mocnych stron i umiejętności uczestników. Chociaż wywiady są zwykle przeprowadzane w celu uzyskania informacji o kandydacie bez żadnego wpływu ze strony ankietera, grupy fokusowe pozwalają uczestnikom dzielić się swoimi opiniami, co czasami prowadzi do wzajemnego wpływu na myśli i prowadzi do debat.

Zaletą grup fokusowych jest to, że ze względu na swój zorientowany na debatę charakter wyzwala przywoływanie wspomnień, a bardzo istotne i ważne informacje na ten temat są zbierane w krótkim czasie, co nie byłoby możliwe dzięki wywiadom

Wadą grupy fokusowej jest to, że wyniki takich debat lub rozmów rzadko można zastosować do całego zbioru uczestników, stąd często grupy fokusowe są przeprowadzane po przeprowadzeniu ankiety na grupie osób w celu sprawdzenia ich koncepcji i przekonań.

Obserwacja

Obserwacje często wiążą się z zadaniem rejestrowania indywidualnej komunikacji między ludźmi. Procesy te wymagają dobrze wyszkolonych obserwatorów i jasnych instrukcji dotyczących procesu obserwacji, w tym tego, kogo obserwować i jak długo.

Największą zaletą metody obserwacji jest to, że generuje duży zbiór informacji na podstawie bezstronnych informacji z pierwszej ręki, zebranych od uczestników. Obserwacje wymagają jednak dużo czasu i większej ilości dedykowanych zasobów niż jakakolwiek inna metoda, stąd też stają się bardziej kosztowne.

Recenzja rekordu

Przegląd rekordów to proces zbierania danych z wewnętrznych rejestrów organizacji lub z zapisów innych grup, takich jak dokumentacja finansowa, raporty miesięczne, dzienniki aktywności, pokwitowania zakupu itp.

W tej metodzie proces zbierania informacji staje się bardzo łatwy, ponieważ dane są już zebrane i dostępne. Jest to szybki, ekonomiczny i wydajny proces zbierania informacji, który pozwala zaoszczędzić wiele czasu na porządkowaniu i katalogowaniu danych. Oprócz tego zaledwie kilka zmian w dotychczasowym modelu zbierania danych zapewni nam nowy system informacyjny

Poniższy kwestionariusz ma na celu sfinalizowanie metody zbierania danych, która jest najbardziej odpowiednia dla potrzeb Twojej organizacji. Zadane tutaj pytania pomogą Ci w określeniu niezbędnych elementów systemu pomiaru wyników -

Ankiety

1. Czy dane powinny być zbierane z punktu widzenia uczestnika, klienta czy klientów?

a. tak

b. Nie

2. Czy istnieje metoda, za pomocą której można zebrać informacje od uczestnika, klienta lub klientów?

a. tak

b. Nie

3. Czy dane te wymagają standaryzacji, aby później dokonać porównań statystycznych?

a. tak

b. Nie

4. Czy uczestnicy napotkają przeszkody w zrozumieniu pytań ankietowych ze względu na ich wiek i kulturę?

a. tak

b. Nie

5. Czy uczestnicy są wystarczająco wykształceni, aby zrozumieć informacje, których dotyczą pytania?

a. tak

b. Nie

Conclusion - Jeśli odpowiedź na wszystkie powyższe pięć pytań brzmiała „Tak”, wówczas preferowaną metodą zbierania danych powinny być ankiety.

Wywiady

1. Czy potrzebne są bardziej szczegółowe odpowiedzi, aby uzyskać właściwy dostęp do informacji od uczestników?

a. tak

b. Nie

2. Czy będzie konieczna rozmowa osobista z osobą, czy rozmowa telefoniczna w celu zebrania informacji, biorąc pod uwagę wiek uczestnika, pochodzenie kulturowe itp.?

a. tak

b. Nie

Conclusion - Jeśli Twoja odpowiedź brzmiała „Tak” na wszystkie powyższe dwa pytania, wówczas preferowaną metodą zbierania danych powinny być rozmowy.

Obserwacja

1. Czy trudno jest uzyskać dokładny obraz myśli uczestnika w tym procesie?

a. tak

b. Nie

2. Czy ktoś przeszkolony w obserwowaniu zachowań ludzi może podać dokładne informacje o uczestnikach?

a. tak

b. Nie

3. Czy pracownicy wiedzą, jak organizować wydarzenia, prowadzić interakcje lub obserwować zachowania?

a. tak

b. Nie

Conclusion - Jeśli odpowiedź na wszystkie powyższe trzy pytania brzmiała „Tak”, wówczas preferowaną metodą gromadzenia danych powinna być obserwacja.

Przegląd dokumentacji wewnętrznej

1. Czy proces wymaga dostępu do wewnętrznej dokumentacji i szczegółów?

a. tak

b. Nie

2. Jeśli system informacyjny istnieje, czy jest regularnie aktualizowany o nowsze dane?

a. tak

b. Nie

3. Jeśli taki system istnieje, czy można z niego łatwo wydobyć informacje?

a. tak

b. Nie

Conclusion - Jeżeli odpowiedź na wszystkie powyższe trzy pytania brzmiała „Tak”, wówczas preferowaną metodą gromadzenia danych powinna być wewnętrzna weryfikacja dokumentacji.

Przegląd oficjalnego rekordu

1. Czy istnieją oficjalne zapisy, które pomogą Ci sfinalizować wyniki i wskaźniki?

a. tak

b. Nie

2. Czy oficjalne dokumenty są dostępne dla Ciebie bezpośrednio, czy przez interwencję jakiegoś kierownika wyższego szczebla?

a. tak

b. Nie

Conclusion - Jeżeli odpowiedź na wszystkie powyższe dwa pytania brzmiała „Tak”, wówczas preferowaną metodą gromadzenia danych powinna być wewnętrzna weryfikacja dokumentacji.

Kiedy menedżer ds. Szkoleń projektuje program szkoleniowy, przed sfinalizowaniem celów całego programu bierze pod uwagę sugestie i uwagi inwestorów, zbieraczy funduszy i organizacji. Po zakończeniu szkolenia i wykonaniu pomiaru wyników szczegóły tego raportu należy przesłać do kierownictwa. Trzy rzeczy, które kierownik szkolenia musi wiedzieć na tym etapie to:

Co zgłosić
Jak zgłosić
Docelowi czytelnicy raportów

W zależności od typu organizacji, z którą pracujesz, istnieje wiele sposobów generowania tych raportów. Poniższe metody pomagają w wysyłaniu odpowiedniego raportu do pożądanych odbiorców -

Sending a formal report - Pod koniec szkolenia kierownik powinien sporządzić kompletny raport z ocen, w którym wymienia pożądane wyniki i wykorzystuje plan gromadzenia danych, aby uzyskać wyniki, oraz przyjmuje zalecenia dotyczące przyszłych zadań.
Providing case studies- Często używane jako formalne raporty, studia przypadków są obecnie również wykorzystywane głównie jako narzędzia marketingowe. Studium przypadku powinno szczegółowo omawiać tylko jedną organizację i mówić tylko o osiągnięciach tej organizacji.
Issuing press releases- Komunikaty prasowe są często publikowane w celu poinformowania ogółu społeczeństwa, interesariuszy i inwestorów o wynikach szkolenia. Komunikaty prasowe zawierają najsilniejsze punkty szkolenia.
Creating Postcards - Próba wyodrębnienia kluczowych wyników na pocztówce i umieszczenie jej na wystawie może być świetnym materiałem promocyjnym, który można rozpowszechniać podczas spotkań, spotkań towarzyskich itp.
Use Visual Aids- Korzystanie z pomocy wizualnych, takich jak filmy, wykresy, diagramy może znacznie zwiększyć wartość prezentacji dyskusji. Jednak kierownik powinien zachować umiar i nie przepadać za wizualizacjami, w przeciwnym razie prezentacja będzie wyglądać niezwykle efektownie i rozpraszająco.

Oprócz wszystkich wyżej wymienionych metod organizowane są również wywiady z szefami organizacji, aby omówić, w jaki sposób ćwiczenia budowania zdolności przeprowadzone podczas szkolenia pomogły ulepszyć organizację.