Identyfikowanie wyników w zespole

Definicja dobrego zespołu będzie się zmieniać w zależności od zakresu odpowiedzialności zespołu, jego procesu pracy i wielkości zespołu. Eksperci twierdzą, że zespół powinien mieć od pięciu do dziewięciu członków; idealnie sześć.

Jednym z pierwszych obserwatorów wpływu wielkości zespołu na indywidualne wyniki zespołu był Maximilien Ringelmann, francuski profesor inżynierii rolniczej. Zaproponował teorię nazwaną jego imieniem jakoRingelmann Effect w którym stwierdzono, że kiedy jednostki są zmuszane do pracy w grupach, indywidualne wyniki spadają.

Ringelmann odkrył to zjawisko, kiedy poprosił kilka osób o pociągnięcie za jeden koniec liny, której drugi koniec przechodził przez bloczek i był przymocowany do wagi z umieszczonym na nim ciężarem 500 funtów. Poprosił każdą osobę, aby spróbowała podnieść wagę do maksymalnej możliwej wysokości.

Każdy z uczestników dołożył wszelkich starań, a Ringelmann odnotował efekty ich wysiłków. Następnie obliczył średnią ze wszystkich różnych wysokości, do których te osoby mogły podnieść skalę. Następnie porównał wyniki ze zbiorowym wysiłkiem włożonym przez te same osoby, które teraz ciągną za linę w grupie.

Odkrył, że kiedy poprosił więcej osób o pociągnięcie liny, każdy z nich założył, że pozostali będą włożyć potrzebny wysiłek, więc nawet jeśli liczba uczestników była większa, wysokość, do której podnieśli wagę, była znacznie niższa niż oczekiwanie.

W ujęciu liczbowym, jeśli średnia wysokość, na jaką każdy osobnik podniósł skalę, wynosiła 2 metry, spodziewał się, że cały zespół podniesie wagę co najmniej trzykrotnie, ale stwierdził, że zbiorowy wysiłek podniósł skalę tylko do 3,5 metrów. Ringelmann nazwał to zjawiskoSocial Loafing.

Oznacza to, że ludzie byli pewni, że ktoś lub drugi włoży pożądany wysiłek, który skutecznie zamaskuje ich własne słabe wyniki. Zjawisko to szerzy się w zespołach, w których każdy pracuje nad zadaniem, w którym niemożliwe jest zidentyfikowanie lub zmierzenie udziału, wysiłków lub wkładu jednostki w zespół.

Powodem, dla którego to zjawisko jest najczęściej obserwowane w tych zespołach, jest charakter pracy. Ponieważ nie ma sposobu, aby dowiedzieć się, jaki jest zakres indywidualnego wkładu, istnieje również znacznie mniej możliwości nagradzania indywidualnych osiągnięć, co oznacza, że ​​ludzie są generalnie mniej zmotywowani do tego, aby dać z siebie wszystko, myśląc, że mogą oprzeć się wysiłkom członków zespołu. .

Wszystkie te eksperymenty wskazują na prostą filozofię pracy, zgodnie z którą małe zadania powinny być przydzielane małym zespołom. Dlatego firmy z reguły wyznaczają takie zadania zespołom o mniejszej liczbie członków, najlepiej sześcioosobowym, tak, aby mogły sprawdzić poziom zaangażowania i wkładu jednostek w realizację zadania, a także spójność i współpracę, którą dzielą z kolegami z zespołu. .

Jednak rzeczywistość jest taka, że ​​menedżer lub lider zespołu pracujący w prawdziwym świecie ma bardzo małą kontrolę nad wielkością zespołu, nawet jeśli zna naturę zadania i idealną wielkość zespołu do tego zadania. To coś, o czym decyduje kierownictwo po przeanalizowaniu ilości pracy i czasu, w jakim ma ona zostać wykonana.