Карьера в глобальной среде

Этот пул талантливых сотрудников заполняется, как только объявляются вакансии. Это в основном из-за влиянияHRIS Technology, в котором говорится -

«Для любой вакансии с большим количеством внутренних кандидатов обязательно наличие запрограммированных навыков, которые должны соответствовать кандидатам на вакансии в фирмах любого размера».

Раньше, когда менеджеров отправляли за границу для некоторых проектов, казалось, что их карьера была отправлена в изгнание, если не окончательно, но сегодня это как шаг к вершине.

Это изменение в основном связано с ростом явно выраженного Global Business Environment. Крупные компании первыми используют новейшие технологии для внутреннего кадрового обеспечения и развития карьеры. По мере того, как компании становятся все более ориентированными на данные, они сначала проверяют свои собственные базы данных, извлекая внутренние кадровые данные на предмет потенциальных возможностей, прежде чем искать за пределами.

Новый спрос на высококвалифицированных транснациональных менеджеров привел к изложению нескольких новых принципов международного управления карьерой. Это следующие -

Следует отбирать сотрудников, чья карьера принесет пользу, и которые готовы поделиться полученными знаниями с организациями.
Отобранных сотрудников следует готовить только для работы за рубежом. Подготовка перед отъездом должна быть сосредоточена на межкультурных различиях в социальной жизни, политической атмосфере, религии и языке, а также на необходимых технических знаниях.
Планирование карьеры очень важно для определения того, как зарубежный опыт будет развивать потенциал сотрудника. Наличие полной картины того, куда цикл миграции приведет вас за пределы реальной задачи, очень важно для успеха и может помочь преодолеть чувство заброшенности.
Очень важно, чтобы сотрудник был в курсе политики, проектов, планов и кадровых изменений страны посредством коммуникации. Это держит менеджера на связи с компанией и помогает в повторном входе.
Рабочие места для повторного входа должны использовать навыки и опыт, полученные сотрудником в ходе проекта. Один из способов сделать это - привлечь недавних мигрантов в качестве наставников или создать форум для обмена своим опытом.
Обучение менеджеров страны базирования должно быть постоянной функцией. Этот тренинг поможет понять ценность международного опыта и способы его использования в организации.

Однако эти принципы пока не реализованы. Это часто приводит к тому, что количество отказов от работы мигрантов достигает 40%, и 20% сотрудников покидают свою компанию после командировки за границу. Предполагается, что люди, желающие выбрать международный опыт, должны пройти множество этапов самооценки и планирования, чтобы гарантировать, что международные задания не окажут негативного влияния на их общие карьерные цели.

Что нужно проверить, прежде чем выбрать иностранную уступку

Прежде чем выбрать какое-либо зарубежное назначение, основными факторами, которые вам необходимо пройти, являются:

Географическое положение
Culture
Таможня и
Политический статус места

Это нужно для того, чтобы вы могли приспособиться к новому месту. Однако есть некоторые противоречия относительно международной карьеры. Поскольку спрос на менеджеров, понимающих бизнес с более чем одной национальной точки зрения, растет, из-за террористических атак 2001 года возникли сомнения в отношении отправки граждан США за границу.

Точно так же, как высокие затраты и трудности связаны с неуверенностью в способности мигранта эффективно работать после прибытия, также заставили многие страны, ведущие международные операции, развивать местных менеджеров в зарубежных странах, где они работают. В конечном итоге это ограничит зарубежные проекты развития будущего глобального менеджера.