Управление разнообразием персонала

К 2014 году примерно 58% всех новых участников рынка труда составляли меньшинства и женщины, males comprised 44% of the workforce. Если мы заглянем в историю, то увидим, как некоторым защищенным группам удалось обеспечить равные возможности трудоустройства и принять законы о позитивных действиях, которые привели к ускорению найма и развития.

В настоящее время рынок труда стал новым большинством рабочей силы; вопросы равенства и справедливого обращения повысили ответственность за управление разнообразием. Однако некоторые старые стереотипы продолжают маркировать «подходящие» рабочие роли для женщин и меньшинств даже среди самих членов группы, из-за чего они не смогли ускорить свое продвижение к руководству.

Очень часто можно увидеть, как женщины и меньшинства могут продвигаться вверх, просто так высоко в управлении, достигая плато, прежде чем они достигнут высших уровней. Несмотря на то, что причина этого явления стеклянного потолка до конца не изучена, мы действительно получаем, что надлежащее обучение и развитие этих людей должны учитывать их особые потребности.

Инициативы по стеклянным потолкам

Стеклянный потолок может возникнуть из-за highly subjective behavior of the top-level management. Поскольку все кандидаты имеют высокую квалификацию, отбор часто основывается на навыках межличностного общения и комфорте, особенно с людьми наверху, которые не желают позволять другим брать на себя важные обязанности.

Другая предлагаемая причина заключается в том, что женщинам и представителям меньшинств дают менее сложные или легкие задания на пути к вершине. Им обычно поручают задачи, связанные с связями с общественностью или человеческими ресурсами, вместо должностей в стартапах поточного производства и предпринимательских предприятиях.

Альтернативные аргументы в пользу разнообразия на рабочем месте

Еще один аргумент, который часто цитируется в «Разнообразии на рабочем месте», заключается в том, что некоторым людям некомфортно в группах или они не знают последних новостей офиса, из-за чего отстают. В то время как те, кто проявляет небольшой интерес к офисной политике и болтовням, всегда получают информацию о предстоящих возможностях продвижения по службе, которые обычно не известны, пока не будут выбраны сотрудники.

Кроме того, есть несколько людей, которые заставляют определенные группы или людей чувствовать себя исключенными и никогда не принимаемыми остальными. Положительным моментом здесь является то, что в каждой организации люди пытаются изменить или пойти на компромисс с культурой существующей организации, что заставит их чувствовать поддержку и поддержку. Компании, которые допускают такое поведение, приносят наибольшую прибыль.

Разные компании придумали разные решения для решения проблем со стеклянным потолком. В основном они пытаются ускорить продвижение по службе изнутри посредством тренинга по культурной чувствительности для всех менеджеров, включая квалифицированные позитивные действия, которые приводят к следующему:

Цели деятельности супервайзеров.
Организация официальных программ наставничества.
Мотивация сетей поддержки внутри групп.
Помощь в планировании карьеры для некоторых сотрудников.

Однако результаты этих способов еще предстоит обнаружить.

Следующая таблица содержит список из двенадцати тактик, которые работодатели могут использовать для решения проблемы стеклянного потолка, согласно заключению Catalyst, исследовательская и консультативная организация, работающая над продвижением женщин в бизнесе.

Измеряйте продвижение женщин.	Продвигайте женщин.
Переместите женщин на линейные должности.	Вовлеките женщин в нетрадиционную работу.
Найдите наставников для женщин.	Продвигайте женщин в профессиональные фирмы.
Создавайте женские сети.	Поддержка индивидуального планирования карьеры.
Сделайте так, чтобы культурные изменения произошли.	Заставьте гибкость работать.
Измеряйте продвижение женщин.	Продвигайте женщин.

Некоторые из этих предложений касаются предполагаемого управления карьерой в организации. Он начинается с выбора существующих разделов карьерных путей, а затем относительно перенаправления высокопрофессиональных кадров через линейные должности или прогрессивные задачи, которые ранее были назначены кандидатам большинства.