Управление конфликтами

В этой главе мы обсудим типы организационных конфликтов и то, как международное предприятие управляет своими внутренними конфликтами.

Типы конфликтов

Конфликты в организации могут возникать по нескольким причинам, на основании которых их можно разделить на разные типы.

На основе участия

Конфликты могут быть personal (внутриличностные и межличностные) и organizational. Организационные конфликты могут бытьintra-organizational и inter-organizational. Межорганизационные конфликты возникают между двумя или более организациями. Внутриорганизационные конфликты можно разделить наintergroup и intragroup конфликт.

На основе объема

Конфликты могут быть существенными и аффективными. Anaffective conflict занимается межличностными аспектами. Substantive conflictтакже называется производительностью, задачей, проблемой или активным конфликтом. Процедурные конфликты могут включать разногласия по поводу процесса выполнения работы.

По результатам

Конфликты могут быть конструктивными или деструктивными, творческими или ограничивающими, а также положительными или отрицательными. Constructive conflicts также известны как функциональные конфликты, потому что они поддерживают цели группы и помогают повысить производительность. Destructive conflictsтакже известны как дисфункциональные конфликты, они мешают людям достичь своих целей. Деструктивные конфликты отвлекают внимание от других важных дел и включают негативное поведение и результаты, такие как обзывание.

На основе совместного использования группами

Конфликты могут быть распределительными и интегральными. Distributive conflictрассматривается как распределение фиксированного количества положительных результатов или ресурсов. ВIntegrative conflict,группы видят в конфликте шанс объединить потребности и интересы обеих групп. Он делает больший упор на компромисс.

На основе стратегии

Конфликты могут быть конкурентными и кооперативными. Competitive conflictнакапливается. Первоначальный вопрос, из-за которого начался конфликт, становится неактуальным. Затраты не имеют значения в конкурентном конфликте. Аcooperative conflictпредставляет собой режим торга на основе интересов или интегративного торга; он побуждает заинтересованные стороны искать беспроигрышное решение.

На основании прав и интересов

Если некоторым людям предоставлены определенные права по закону, контракту, соглашению или установившейся практике, и когда в этом праве отказано, это приводит к конфликту. Эти конфликты разрешаются законом или арбитражем. В случае конфликта интересов человек или группа могут потребовать некоторых привилегий, при этом никаких законов или прав не существует. Переговоры или коллективные переговоры решают этот тип конфликта.

Факторы, вызывающие конфликты

В международном бизнесе за конфликтом могут быть разные факторы:

  • Могут возникнуть конфликты из-за контроля над ресурсом или территорией.
  • Могут возникнуть конфликты по поводу права участвовать в принятии решений.
  • Никакие четкие цели организации не могут привести к конфликтам.
  • Отсутствие четких соглашений и контрактов не может привести к правовой неразберихе и конфликту.
  • Вводящее в заблуждение общение может сбивать с толку и создавать конфликты.
  • Коррупция также может создавать конфликты.

Управление конфликтами

Организации сталкиваются с серьезными конфликтами внутри и снаружи при ведении бизнеса. Эксперты сходятся во мнении, что управление конфликтами может быть довольно сложной задачей. Международный бизнес использует пять различных форм решения конфликтов. Это - избегание, приспособление, конкуренция, компромисс и сотрудничество.

  • В avoidance strategyсклонен игнорировать конфликт. Следовательно, он не разрешает разногласия. Истинный источник конфликта никогда не рассматривается, что оставляет ситуацию неурегулированной. Это в конечном итоге отталкивает организацию от текущей работы и усугубляет конфликт, чем его исходное состояние.

  • В accommodation strategyверит в решение проблемы как можно быстрее. В такой стратегии одна сторона принимает требования другой. Поскольку одна сторона обычно игнорируется, это приводит к неэффективной попытке урегулирования конфликта. Это только показывает, что доминирующая партия продолжает править послушной партией. Эта стратегия оставляет анализ, чтобы сделать вывод о причинах и необходимости взаимного разрешения.

  • Competitionпроисходит, когда обе стороны пытаются максимизировать свои собственные планы. Конкуренция может быстро перерасти в жадность. Это не дает сторонам возможности принести пользу организации. Эта стратегия часто оказывается неэффективной, поскольку обе стороны больше озабочены победой, чем поиском наилучшего возможного решения.

  • CompromiseЖелательно, чтобы это была хорошая стратегия, поскольку обе стороны, участвующие в процессе, готовы отдавать и брать. Их беспокоят собственные амбиции, но в то же время они прислушиваются к целям организации. Каждая сторона, вовлеченная в компромисс, полностью понимает и работает в интересах организации.

  • В collaboration strategyначинается с того, что менеджер предпринимает предварительный инициативный шаг в решении уже поставленной проблемы. Каждая сторона хочет решить проблему путем выработки приятного решения, ведущего к беспроигрышной ситуации. Однако международные менеджеры должны понимать «внутреннюю среду, в которой функционируют члены организации», чтобы использовать эту стратегию. Стратегия сотрудничества одновременно напористая и кооперативная; тем не менее, он плавно принимает во внимание различные точки зрения. Сотрудничество - наиболее действенная и действенная форма управления конфликтами.

Техника пяти А

Борисофф и Виктор выделяют пять шагов в процессе управления конфликтами, которые они назвали «пятью А» управления конфликтами - оценка, признание, отношение, действие и анализ.

  • Assessment- На этапе оценки вовлеченные стороны собирают реальную информацию о проблеме. Участвующие стороны также выбирают подходящие способы разрешения конфликта и решают основные факторы проблемы. Они также указывают на компромиссные области и потребности каждой стороны.

  • Acknowledgement- Этап подтверждения позволяет каждой стороне выслушать другую, и обе стороны создают сочувствие, необходимое для решения. Подтверждение - это больше, чем просто ответ; это предполагает активное поощрение другой стороны к общению.

  • Attitude- На этапе отношения стороны пытаются устранить псевдоконфликтные вопросы. Выявляются стереотипы различного культурного поведения. Точно так же принимаются различия в общении мужчин и женщин. Как правило, мы можем анализировать проблемы по стилям письма, разговора и другим невербальным подсказкам.

  • Action- Этот шаг включает реализацию выбранного режима разрешения конфликтов. Каждый человек оценивает поведение противоположной стороны, чтобы выявить потенциальные проблемы. Кроме того, каждый человек осознает свой собственный стиль общения и общее поведение. Наконец, все стороны осознают новые проблемы и ищут продуктивные решения.

  • Analysis- На этом последнем этапе участники принимают решение о действиях и находят суть того, о чем они договорились. Этап анализа дает толчок подходу к управлению конфликтами как к непрерывному процессу.