Generation Gap at Workplace - คู่มือฉบับย่อ

ก generation ถูกกำหนดโดย "กลุ่มที่ระบุตัวตนได้ซึ่งรวมถึงสมาชิกตามอายุและสถานที่ตั้งและยังอิงตามเหตุการณ์สำคัญในชีวิตในช่วงพัฒนาการที่สำคัญซึ่งมีระยะเวลาถึง 5 ถึง 7 ปี"

มีสองทฤษฎีกว้าง ๆ ที่สนับสนุนสมมติฐานข้างต้น -

• ทฤษฎีแรกระบุ“ คนรุ่น” เป็นกลุ่มที่ขับเคลื่อนโดยเหตุการณ์สำคัญในชีวิตและแบ่งปันความคิดค่านิยมและพฤติกรรมทั่วไปที่แตกต่างจากคนที่เกิดก่อนหรือหลังพวกเขา

• ทฤษฎีที่สองเชื่อว่าแม้จะมีความแตกต่างในอาชีพการงานหรือวัฏจักรชีวิตของสมาชิกในรุ่นต่างๆ แต่พวกเขาก็มีความคาดหวังและความปรารถนาร่วมกันจากนายจ้าง มุมมองนี้มองคนรุ่นผ่านปริซึมของการจ้างงาน

อายุการทำงานของคนอเมริกันในปี 2008 แบ่งออกเป็น 4 ชั่วอายุคนเพื่อสังเกตความแตกต่างในการทำงานของพวกเขา พวกเขาคือ -

• พนักงานรุ่นดั้งเดิม
• พนักงานรุ่น Baby-Boom
• พนักงาน Generation-X
• พนักงาน Generation-Y

ในบทต่อ ๆ ไปของบทช่วยสอนนี้เราจะพูดถึงรายละเอียดเกี่ยวกับรุ่นเหล่านี้แต่ละประเภท

คนงานอเมริกันรุ่นแรกประกอบด้วยคนที่เกิดระหว่างปีพ. ศ. 2465 ถึง 2488 และปัจจุบันเชื่อกันว่าใช้ชีวิตแบบกึ่งเกษียณ / เกษียณอายุในกรณีส่วนใหญ่ สมาชิกของกลุ่มนี้เป็นพยานถึงความตกต่ำหลังสงครามโลกครั้งที่สองครั้งใหญ่ในช่วงชีวิตของพวกเขานอกเหนือจากเหตุการณ์สำคัญอื่น ๆ ประสบการณ์เหล่านี้ส่งผลต่อวิถีชีวิตของพวกเขาในระดับมาก

ลักษณะของประเพณี

การสำรวจที่จัดทำโดย "สำนักงานความหลากหลายของสมาคมสมุทรศาสตร์และบรรยากาศแห่งชาติ" ชี้ให้เห็นว่าสมาชิกของคนรุ่นนี้เป็นคนที่ไม่เชื่อฟังรักพิธีการยืนหยัดในพันธะสัญญาเชื่อฟังกฎซื่อสัตย์ต่อนายจ้างมีความทุ่มเทในการทำงานและเชื่อ ในการทำงานเป็นทีมและความร่วมมือ

• ประเพณีมีลักษณะเป็นผู้ที่เชื่อในสายการบังคับบัญชาจากบนลงล่างต้องการความเคารพและโดยปกติจะลังเลที่จะดำเนินการในสิ่งที่ไม่ได้ทำก่อนหน้านี้

• พวกเขาสามารถแบ่งได้ว่าเป็นคนที่ชอบจ่ายเงินตรงเวลารักอาชีพของพวกเขามากและไม่ค่อยออกไปลงทุนนอกขอบเขต

• พวกเขายังถูกอธิบายว่าเป็นคนที่รักความมั่นคงจำเป็นต้องรู้ทุกอย่างโดยละเอียดก่อนที่จะกระทำหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนและโดยปกติแล้วจะไม่ท้าทายอำนาจ

• พวกเขาไม่ค่อยมีประสิทธิภาพในการจัดการความขัดแย้งและชอบที่จะเงียบแทนที่จะไม่เห็นด้วยด้วยเสียงพูด

• ประเพณีชอบพัฒนาทักษะการสื่อสารและเป็นที่รู้กันดีว่ามีแนวโน้มที่จะประหยัดและอนุรักษ์

• พวกเขามีลักษณะเป็นบุคคลที่เชื่อในการพัฒนาทางเทคโนโลยี ทำงานต่อไปด้วยความสม่ำเสมอและสม่ำเสมอในทุกสถานการณ์ที่เป็นไปได้

• ได้รับอิทธิพลจากปฏิบัติการทางทหารในช่วงสงครามโลกครั้งที่สองพวกเขายินดีที่จะปฏิบัติตามคำสั่งเชื่อฟังโครงสร้างตามลำดับชั้นและให้ความเคารพต่อความเป็นผู้นำในที่ทำงาน

นอกจากนี้พนักงานรุ่นดั้งเดิมส่วนใหญ่มีระเบียบวินัยมีความรับผิดชอบอดทนยืดหยุ่นและรองรับข้อ จำกัด ทางการเงินได้ดี

baby-boomersหรือที่รู้จักกันในชื่อ pigs in the pythonซึ่งส่วนใหญ่ประกอบด้วยพนักงานที่เกิดในระหว่างปี 2486 ถึง 2508 อย่างไรก็ตามสำนักสำรวจสำมะโนประชากรของสหรัฐฯมีความแตกต่างเล็กน้อยในเรื่องนี้และระบุว่า boomers เป็นบุคคลที่เกิดระหว่างปี 2489 ถึง 2507 เชื่อกันว่าคนยุคเบบี้บูมเมอร์จะเข้าสู่วัยเกษียณ 65 ปีในอีก 15 ปีข้างหน้า

Baby-boomers หรือ Boomers มีชื่อนี้เนื่องจากมีเด็กใหม่เกือบ 17 ล้านคนเกิดในช่วงเวลานี้ซึ่งแตกต่างอย่างชัดเจนกับตัวเลขการสำรวจสำมะโนประชากรก่อนหน้านี้ เป็นที่เข้าใจได้ว่าผลกระทบของพวกเขายังปรากฏให้เห็นอย่างชัดเจนในผลกระทบต่อสังคมอเมริกันซึ่งขณะนั้นเป็นประเทศที่มีประชากรมากกว่า 78 ล้านคน ไม่เหมือนกับTraditionalsพวกบูมเมอร์ไม่ได้มีความจำเป็นอย่างยิ่งในชีวิตของพวกเขา พวกเขาให้ความสำคัญกับงานและความคุ้มค่าในตนเองอย่างเท่าเทียมกัน

Boomers ได้เห็นและมีส่วนร่วมในการฝ่าวงล้อมทางการเมืองและสังคมครั้งใหญ่ที่สุดในประวัติศาสตร์ของสหรัฐฯเช่นสงครามเวียดนามการจลาจลสิทธิพลเมืองการลอบสังหาร Kennedy & King, Watergate และ Woodstock อื้อฉาว เหตุการณ์ต่อต้านอำนาจเหล่านี้หล่อหลอมให้ Boomers เป็นผู้นำที่ดีและตอนนี้พวกเขาส่วนใหญ่อยู่ในตำแหน่งผู้นำ

ลักษณะของ Boomers

ต่อไปนี้เป็นคุณสมบัติที่โดดเด่นที่สุดของ Boomers -

• ชาวบูมมีความมั่นใจและมองโลกในแง่ดีเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงโลกเนื่องจากการมีส่วนร่วมของพวกเขาที่มีต่อความเจริญรุ่งเรืองและความก้าวหน้าของอเมริกาในช่วงเวลานี้

• คนบูมมีนิสัยแปลก ๆ ในการเคารพผู้มีอำนาจ

• ชาวบูมเมอร์ที่บ้างานเชื่อว่าความสำเร็จจะไม่มีทางเกิดขึ้นได้หากปราศจากความทุ่มเทและเสียสละส่วนตัว

• เช่นเดียวกับ Traditionals Baby-Boomers ก็ต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายในเวลาเช่นกันมีความภักดีต่อนายจ้างและสนุกกับการทำงานเป็นทีมและการทำงานร่วมกัน

• Boomers เน้นการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเป็นกลุ่มแทนที่จะเป็นบุคคล

• การเป็นคนที่มีจิตวิญญาณอิสระ Boomers มักจะรู้สึกไม่มีแรงจูงใจภายใต้การดูแลอย่างต่อเนื่อง

• พวกเขายืนยันสิทธิของตนด้วยความมั่นใจและรู้สึกสบายใจในกลุ่มหรือชุมชน

Boomers มีคุณภาพในการเคารพเอกภาพในการบังคับบัญชาและโดยปกติแล้วพวกเขาจะไม่ต่อต้านคนรอบข้างและผู้มีอำนาจในเวลาที่ไม่เห็นด้วย แม้ว่าพวกเขาจะไม่ชอบปัญหามากเกินไปในชีวิต แต่ก็สามารถยืนหยัดต่อสู้กับระบบได้ด้วยสาเหตุ

รุ่นต่อไปที่สามารถระบุตัวตนได้หลังจากยุคบูมเมอร์คือ Generation Xซึ่งประกอบด้วยสมาชิกส่วนใหญ่เกิดระหว่างปี 2511 ถึง 2522 ตามสำนักสำรวจสำมะโนประชากรของสหรัฐฯ อย่างไรก็ตามผู้เชี่ยวชาญจะขยายขีด จำกัด ด้านล่างและด้านบนเป็นเวลา 3 ปีเพื่อรองรับสมาชิกทั้งหมด

พวกเขาได้รับชื่อ Generation X หรือ X-ers หลังจากการตีพิมพ์หนังสือของ Douglas Coupland เกี่ยวกับบุคคลรุ่นหนึ่งที่จะบรรลุนิติภาวะในตอนท้ายของศตวรรษที่ 20

ลักษณะของพนักงาน Gen-X

สมาชิกรุ่น X ส่วนใหญ่เป็นลูกหลานของคนยุคเบบี้บูมเมอร์และพบเห็นความไม่มั่นคงทางการเงินครอบครัวและสังคมมากมายเช่นภาวะเศรษฐกิจถดถอย

• ความไม่มั่นคงทางการเงินอันเนื่องมาจากการเลิกจ้างของพ่อแม่ตลาดงานที่ซบเซาการลดขนาดองค์กรและการเคลื่อนย้ายค่าจ้างที่ จำกัด ทำให้คนรุ่นนี้เต็มไปด้วยบุคคลที่มีรายได้น้อยกว่าเมื่อเทียบกับพ่อแม่

• ความไม่มั่นคงในครอบครัวส่งผลให้พวกเขาถูกเลี้ยงดูมาในครอบครัวที่มีพ่อแม่ที่ทำงานหรือพ่อแม่เลี้ยงเดี่ยวเนื่องจากอัตราการหย่าร้างที่สูง

• วัยเด็กของคนรุ่นนี้ได้รับอิทธิพลอย่างมากจาก MTV การแข่งขันทั่วโลกวิดีโอเกมและการถือกำเนิดของคอมพิวเตอร์ ซึ่งช่วยให้พวกเขาพัฒนาทักษะทางเทคนิคที่แข็งแกร่งพร้อมกับความปรารถนาที่จะได้รับคำติชมในทันทีและทันทีสำหรับสิ่งที่พวกเขาทำสำเร็จ

พนักงานของ Generation-X ยังถูกเรียกว่าเป็น Baby-Bust Generationเนื่องจากมีขนาดเล็กเมื่อเทียบกับรุ่นก่อน ๆ

หน่วยงานวิจัยต่างๆได้กำหนดขีด จำกัด อายุขั้นต่ำและระดับสูงสำหรับพนักงานรุ่นนี้ Campton & Hodge ระบุว่าคนรุ่นนี้ครอบคลุมมืออาชีพทุกคนที่เกิดระหว่างปีพ. ศ. 2523 ถึง 2542 อย่างไรก็ตามสำนักงานความหลากหลายของสมาคมสมุทรศาสตร์และบรรยากาศแห่งชาติเก็บรักษาไว้ระหว่างปีพ. ศ. 2523 ถึง พ.ศ. 2545

หน่วยงานอื่น ๆ เช่น Kersten & Martin ได้กำหนดคนรุ่นนี้ไว้อย่างกว้างขวางซึ่งเรียกว่า Generation-Y ในฐานะบุคคลที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2521 ถึง พ.ศ. 2545 และการจัดประเภทนี้ได้รับการยอมรับสูงสุด

รุ่นนี้ยังไม่ได้รับฉลากถาวรและตัวเลือกที่เป็นไปได้คือ -

• Millennials
• Nexters
• รุ่น www
• N-Gens
• การสร้างดิจิทัล
• เจนเนอเรชั่นอี
• Echo Boomers
• Net Generation

สมาชิกของคนรุ่นนี้ตั้งชื่อตัวเองว่าเป็นรุ่นครอบครัวที่ไม่ใช่นิวเคลียร์, รุ่นที่ไม่มีสิ่งใดเป็นสิ่งศักดิ์สิทธิ์, Wannabees, คนรุ่นใหม่ที่รู้สึกดี, เด็กไซเบอร์, รุ่น Door-Die และ Searching-for-an-Identity เจนเนอเรชั่น.

คนรุ่นนี้ค่อนข้างสบายใจกับการใช้เทคโนโลยีซึ่งอาจเนื่องมาจากการเลี้ยงดูของพวกเขาภายใต้ร่มเงาของความตะกละของผู้ปกครองคอมพิวเตอร์และความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีอย่างมาก

การสำรวจพบว่าค่านิยมจริยธรรมในการทำงานมีแนวโน้มลดลงซึ่งเป็นสาเหตุหลักของความขัดแย้งในที่ทำงานในกลุ่มคนรุ่นนี้ Generation X เรียกว่าSlacker Generation โดยนายจ้างที่บอกว่าคนงานรุ่นนี้มีความมุ่งมั่นในการทำงานน้อยลงและไม่ชอบทำงานพิเศษหากต้องการโดยฝ่ายบริหาร

มักเชื่อกันว่า Boomers ที่บ้างานได้เริ่มต้นกระแสความไม่ฝักใฝ่ฝ่ายใดอย่างไรก็ตามมุมมองที่รับรู้คือคนประเพณีเป็นคนทำงานหนักและคน Generation-Y ไม่ได้ทำงานหนักอย่างที่เพื่อนรุ่นเก่าทำ

Simola & Sutton หนึ่งในหน่วยงานด้านการสำรวจได้ทำการสำรวจเปรียบเทียบคนงานที่มีอายุระหว่าง 27 ถึง 40 ปีเทียบกับกลุ่มอายุ 41 และ 65 ซึ่งเป็นครั้งแรกในบรรดาผู้ที่อาศัยอยู่ในปี 2517 และผู้ที่อาศัยอยู่ในปี 2542 แบบสำรวจแนะนำสิ่งต่อไปนี้

• จำนวนคนงานที่รู้สึกภาคภูมิใจในการทำงานของพวกเขาลดลงอย่างมากในทั้งสองกลุ่มอายุในการสำรวจในปี 2542 เมื่อเทียบกับการสำรวจในช่วงปี 2517

• ทั้งสองกลุ่มของปี 2542 มีมูลค่างานลดลงในหมู่ผู้จัดการเมื่อเทียบกับกลุ่มปีพ. ศ. 2517 ผู้จัดการได้เริ่มปฏิบัติต่อพนักงานเช่นทรัพยากรแทนที่จะให้สมาชิกในองค์กรมีส่วนร่วม

• ทั้งสองกลุ่มในปี 2542 ไม่เห็นด้วยกับแนวคิดที่ว่าควรใช้ลักษณะการทำงานของเขาเป็นตัวบ่งชี้ความมุ่งมั่นของเขาที่มีต่อองค์กรของเขา มูลค่าของบุคคลควรคำนวณจากผลลัพธ์ของเขาเท่านั้น

• กลุ่มคนในปี 1999 เชื่อกันว่างานไม่ควรถูกเรียกว่าเป็นส่วนสำคัญที่สุดในชีวิตของคน ๆ หนึ่งและจะไม่มีความเกี่ยวข้องกับการทำงานหนักหากชีวิตส่วนตัวของบุคคลไม่บรรลุผล

• มีการสรุปเพิ่มเติมว่าคนงานรุ่นเยาว์มีมุมมองในอุดมคติของงานน้อยกว่าเมื่อเทียบกับคนที่อายุน้อยกว่าหลังจากได้เห็นการขาดความภักดีของนายจ้างที่มีต่อพนักงาน

ตรงกันข้ามกับมุมมองก่อนหน้านี้ที่ว่าจริยธรรมในการทำงานได้ลดลงหน่วยงานอื่น Tang & Tzeng รายงานว่าจริยธรรมในการทำงานลดลงเมื่ออายุมากขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือพวกเขาสนับสนุนว่าพนักงานอายุน้อยมีจริยธรรมในการทำงานสูงกว่าพนักงานที่มีอายุมาก ตอนนี้เป็นประเด็นสำหรับการถกเถียงไม่ว่าจะเชื่อมโยงแนวทางของแต่ละบุคคลกับงานพร้อมกับการทำงานหนัก

Boomers ยังโดดเด่นด้วยวิธีการที่มุ่งเน้นกระบวนการในขณะที่คนรุ่นใหม่มุ่งเน้นผลลัพธ์ พวกเขาเชื่อมั่นในผลผลิตที่สูงและมีความสามารถในการทำตามกำหนดเวลา แต่พวกเขาต้องการความยืดหยุ่น อย่างไรก็ตามประเด็นนี้ไม่รวมอยู่ในการศึกษาปัจจุบันที่จัดทำโดยนักวิจัยหลายคน

เชื่อกันว่าประเพณีและ Boomers ค่อนข้างภักดีต่อนายจ้าง ในทางตรงกันข้าม X-ers พบว่ามีความภักดีต่อเพื่อนร่วมงานมากกว่า บริษัท ระดับความภักดีของคนรุ่นใหม่เหล่านี้ส่วนใหญ่ X-ers สามารถเข้าใจได้จากปรากฏการณ์ต่อไปนี้ -

• เมื่อใดก็ตามที่ X-er แจ้งให้นายจ้างทราบเป็นเวลาสองสัปดาห์มักจะอยู่ภายใต้อิทธิพลของ X-er อีกคนหนึ่งซึ่งเป็นเพื่อนของพนักงานคนนี้

• นอกจากนี้ยังเห็นว่า X-ers ใช้การเปลี่ยนงานเป็นโอกาสในการเติบโตในอาชีพการงานเนื่องจากพวกเขาไว้วางใจนายจ้างในเรื่องความมั่นคงในงานมากกว่าการเติบโตในอาชีพ

อาจเป็นไปได้ว่า X-ers ได้เรียนรู้สิ่งนี้จากพ่อแม่ Boomer ว่าการภักดีต่อนายจ้างของคุณไม่ได้รับประกันความมั่นคงในการทำงาน พวกเขาหลายคนเห็นพ่อแม่ของพวกเขาถูกไล่ออกทั้งๆที่พวกเขาซื่อสัตย์ต่อนายจ้างมาก

การภักดีต่อนายจ้างเป็นความคิดที่ล้าสมัยสำหรับ X-ers และพวกเขามักจะประกาศตัวเองอย่างภาคภูมิใจว่าไม่ได้ภักดีเหมือนบรรพบุรุษ อย่างไรก็ตามการศึกษาเหล่านี้ไม่รวมข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานของ X-er ส่วนใหญ่ที่สัมภาษณ์เป็นผู้สำเร็จการศึกษาในขณะที่พนักงาน Traditionals & Boomer ส่วนใหญ่เป็นนักศึกษาปริญญาตรี จึงมีประเด็นที่ต้องถกเถียงกันก่อนที่จะได้ข้อสรุป

ระยะเวลาการจ้างงาน

การศึกษาอื่นชี้ให้เห็นว่ายิ่งคนรุ่นเก่ามีความภักดีต่อนายจ้างมากขึ้น 70% ของ Traditionals และ 65% ของ Boomers แต่มีเพียง 40% ของ X-ers และ 20% ของ Y-ers เท่านั้นที่ต้องการทำงานกับนายจ้างต่อไปจนกว่าจะเกษียณอายุ สาเหตุของตัวเลขเหล่านี้สามารถอธิบายได้จากลักษณะนิสัยต่อไปนี้ในพนักงาน Generation-X และ Generation-Y -

• Generation Xมักจะตั้งคำถามกับผู้มีอำนาจของตนโดยไม่ยอมลดละเหมือนคนรุ่นก่อน ๆ การรับทราบและการชื่นชมสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาแทนที่จะเป็นเงิน อย่างไรก็ตามการไม่มีเงินยังคงเป็นปัจจัยในการลดบทบาท พวกเขาปรับตัวได้กับทุกสถานการณ์ แต่ไม่ชอบตารางเวลาที่เข้มงวด

• Generation-Yมีความชอบในการทำงานเป็นทีมและการปฏิบัติร่วมกันและการฝึกอบรม พวกเขาสะดวกสบายในสภาพแวดล้อมที่ยืดหยุ่นและเป็นอิสระและต้องการชีวิตที่สมดุล พวกเขาเก่งในการทำงานหลายอย่างและมีการศึกษาสูง Y-er ชอบที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งเร็วกว่าเพื่อนเก่ามาก พนักงาน Y-er อายุน้อยมักจะให้ความสำคัญกับงานน้อยกว่าสิ่งอื่น ๆ ในชีวิตของเขา

เป็นแนวโน้มที่รู้จักกันดีในบรรดาผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานที่จะมุ่งหวังที่จะมีครอบครัวและความมั่นคงในอาชีพเมื่อพวกเขาแก่ตัวลงเมื่อเทียบกับการเปลี่ยนงานและเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง

การเชื่อฟังผู้บริหารเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับ Traditionals ในขณะที่ X-ers บ่นเกี่ยวกับความคิดของพวกเขาที่ถูกเพิกเฉยและมักจะยอมรับว่าพวกเขาทำอะไรบางอย่างเพียงเพราะผู้บริหารบอกให้ทำเช่นนั้น

คนงานที่อายุน้อยกว่ามักจะบ่นว่าพวกเขาไม่ได้รับความเคารพที่สมควรได้รับจากสมาชิกรุ่นเก่าคนอื่น ๆ และสิ่งที่คล้ายกันคือคำบ่นของสมาชิกรุ่นเก่าที่มีต่อน้อง อย่างไรก็ตามรูปแบบพฤติกรรมทั่วไปดังกล่าวมักจะถูกแท็กไปยังคนรุ่นใดรุ่นหนึ่งเสมอ แต่จะมีการแบ่งปันกันระหว่างสมาชิกเพียงไม่กี่คนในรุ่นนั้น

นอกจากนี้ยังควรค่าแก่การกล่าวถึงที่นี่ว่าพฤติกรรมของพนักงานที่อายุน้อยกว่าจะเปลี่ยนไปเมื่อพวกเขาได้รับโอกาสในการแสดงบทบาทของผู้มีอำนาจ โดยปกติ X-ers และ Y-ers จะไม่ได้รับผลกระทบจากตำแหน่งและสถานะของนายจ้าง ค่อนข้างสบายใจที่จะรับมือกับผู้มีอำนาจ

คำจำกัดความของความเคารพจะแตกต่างกันไปสำหรับพนักงานที่อายุน้อยกว่าและอายุมากกว่า

• สำหรับน้อง ๆ การเคารพพวกเขาคือการรับฟังความคิดของพวกเขาและให้ความสำคัญกับพวกเขาอย่างจริงจัง

• พนักงานที่มีอายุมากกว่าจะรู้สึกได้รับความเคารพเมื่อนำความคิดของพวกเขาไปปฏิบัติ

แตกต่างจากประเพณีและ Boomers X-ers และ Y-ers โต้ตอบกับผู้บังคับบัญชาได้อย่างอิสระ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Y-ers มีความเห็นว่าควรได้รับความเคารพดังนั้นพวกเขาจึงประณามผู้มีอำนาจที่ไม่เคารพนับถือ

Y-ers ไม่เชื่อในการเชื่อฟังโดยไม่มีข้อสงสัยและยืนยันสิทธิ์ในการถามคำถามของฝ่ายบริหารโดยไม่ต้องกังวลว่าจะเป็นการข่มขู่ผู้บริหารหรือไม่

คนทุกรุ่นมีปรัชญาในการฝึกฝนของตนเองโดยเฉพาะวิธีการเรียนรู้ทักษะอ่อนและแข็ง เช่นทุกรุ่นชื่นชอบOn-the-job Soft Skills training. อย่างไรก็ตามพวกเขาแตกต่างกันในวิธีการสอนทักษะที่ยาก: X-ers และ Y-ers ชอบการฝึกอบรม On-thejob ในขณะที่ Traditionals และ Boomers ชอบการฝึกอบรมในชั้นเรียน

กลุ่มสนทนาเป็นวิธีการเรียนรู้ทักษะที่อ่อนนุ่มสำหรับคนงานที่มีอายุมากเป็นอันดับสอง แต่เป็นอันดับที่ห้าในรายการสำหรับ X-ers และอันดับสามในตัวเลือกสำหรับ Y-ers

นอกจากนี้ X-ers & Y-ers ยังต้องการคำติชมอยู่เสมอดังนั้นการฝึกอบรมผ่านการประเมินและการตอบกลับจึงเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการเรียนรู้ทักษะที่ยากลำบากสำหรับพวกเขา แต่ผู้ที่มีอายุมากกว่านั้นค่อนข้างอ่อนไหวต่อคำติชมทุกประเภท

พื้นที่ของการฝึกอบรมที่ต้องการของคนแต่ละรุ่นก็แตกต่างกันมากเช่นกัน

• Traditionals และ Boomers ส่วนใหญ่ต้องการการฝึกอบรมในด้านความเชี่ยวชาญในขณะที่ X-ers และ Y-ers ต้องการการฝึกอบรมเกี่ยวกับความเป็นผู้นำ

• ประเพณีและ Boomers ชอบการฝึกอบรมบนคอมพิวเตอร์ในขณะที่ X-ers และ Y-ers ไม่รู้สึกเอนเอียงไปทางนั้นมากนัก

• การสร้างทีมเป็นสาขาการฝึกอบรมที่ดึงดูด Traditionals และ X-ers ในขณะที่ Y-ers มีความสนใจในการแก้ปัญหามากกว่า

คนงานที่มีอายุมากกว่าเข้าใจว่าความเคารพที่ให้กับพนักงานควรขึ้นอยู่กับอายุเกรดและประสบการณ์ พวกเขาไม่เห็นด้วยกับหลักการ "เคารพเท่าเทียมกันทุกคน" คำว่า“ เคารพ” มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งในชีวิตการทำงานของพวกเขาและก่อให้เกิดความท้าทายอย่างแท้จริงในองค์กร

คนแต่ละรุ่นมีวิธีการมองโลกและปัญหาในที่ทำงานที่แตกต่างกัน ในบทนี้ผู้สอนจะเลือกพนักงานสองคนเพื่อแสดงบทบาทJaneผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและ Smithพนักงานใหม่ในองค์กร ขึ้นอยู่กับประเภทของการสนทนาที่อาจมีร่วมกันพยายามกรอกตารางต่อไปนี้

สถานการณ์

สมิ ธ เพิ่งเข้าร่วมองค์กรในฐานะผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่อายุน้อยและสดใสโดยมีคำมั่นสัญญามากมาย คุณสมบัติและความสามารถของเขานั้นเหนือความคาดหมายและทุกคนในที่ทำงานก็ชอบเขามาก อย่างไรก็ตามเมื่อเร็ว ๆ นี้มีการสังเกตว่าเขามาสายไปที่สำนักงานและกำลังจะออกไปก่อนเวลา

ไม่ใช่การตัดสินผลงานของเขาซึ่งเป็นเรื่องที่เหมาะสมและตรงเวลาเสมอไป แต่มันก็รบกวนพนักงานที่มีอายุมากกว่าหลายคนในที่ทำงานอย่างไรก็ตาม มันทำให้รู้สึกถึงการขาดความมุ่งมั่นที่มีต่อองค์กรและไม่สนใจชั่วโมงการทำงาน

ในฐานะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลขององค์กรเจนสังเกตเห็นรูปแบบนี้ แต่ในตอนแรกมองข้ามไปเนื่องจากพนักงานทุกคนต้องการช่วงเวลาการปรับตัว แต่เธอเรียกสมิ ธ มาพูดคุยกับเขาหลังจากที่เธอพบว่าพนักงานที่เหลือได้รับอิทธิพลทางลบจาก พฤติกรรมของสมิ ธ

มาทำความเข้าใจวิธีต่างๆที่ Jane สามารถทำให้ Smith ปฏิบัติตามชั่วโมงการทำงานในองค์กรได้มากขึ้นโดยไม่ทำให้การสนทนาทั้งหมดเผชิญหน้าและไม่เป็นมิตรทางอารมณ์ เจนจัดโต๊ะและขอให้เขาเติมเต็มแวดวงที่เขารู้สึกว่าอธิบายทัศนคติของเขาที่มีต่องานได้ดีที่สุดและการรับรู้ของเขาที่มีต่อผู้บริหารและผู้มีอำนาจโดยทั่วไป

ตารางต่อไปนี้มีคะแนนสำหรับแต่ละคอลัมน์ สมิ ธ จำเป็นต้องวนคำอธิบายที่สรุปทัศนคติของเขาที่มีต่องานในแต่ละแถว จากนั้นเพิ่มคะแนนสำหรับคอลัมน์ทั้งหมด

Opinions	4	3	2	1
Manager Authority	ถ้าพวกเขาต้องการให้ฉันไปทำงานสายฉันจะถามพวกเขาว่า "ดึกแค่ไหน"?	ถ้าพวกเขาต้องการให้ฉันทำงานสายฉันถามพวกเขาว่า "ฉันขอทางเลือกที่ดีกว่านี้ได้ไหม"	ถ้าพวกเขาต้องการให้ฉันไปทำงานสายฉันถามพวกเขาว่า "ฉันจะได้อะไร"?	ถ้าพวกเขาต้องการให้ฉันไปทำงานสายฉันจะถามพวกเขาว่า "ทำไม"?
Working Women	พวกเขาทำได้ แต่ควรเลี้ยงลูกอย่างดีที่สุดในขณะที่สามีมีรายได้	พวกเขาก้าวหน้าไปมากและครองตำแหน่งสูง	ผู้หญิงและผู้ชายควรมีความรับผิดชอบเหมือนกัน	ไม่มีความแตกต่างระหว่างชายและหญิง
Work-life Balance	ฉันจะทำงานกับ บริษัท เดียวกันจนจบ	ฉันจะทำงานใน บริษัท จนถึง 60 ปีแล้วลองทำอย่างอื่น	ฉันตระหนักดีว่ามีโอกาสที่ดีกว่าเสมอโดยเฉพาะความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน	ฉันไม่รู้สึกอยากทำงานในปัจจุบันเพราะรู้สึกสนุกกับฉัน
Working Hours	การทำงานเป็นเวลานานเป็นจุดเด่นของพนักงานที่ทุ่มเท มันแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่น	งานควรมาก่อนครอบครัว คุณต้องวางขนมปังลงบนโต๊ะหลังจากนั้น	ฉันจะทำงานในช่วงเวลาที่ยืดหยุ่นเสมอเพราะนั่นเหมาะกับฉันที่สุด	ถ้าผู้ชายทำงานเสร็จแล้วเขาควรจะออกไปอย่างอิสระ จะเสียเวลานั่งเฉยๆทำไม?

บัตรคะแนน

• หากคุณได้คะแนนระหว่าง 12 ถึง 16 ─ Mature Generation
• หากคุณได้คะแนนระหว่าง 8 ถึง 12 ─ Baby Boomer
• หากคุณได้คะแนนระหว่าง 4 ถึง 8 คะแนน─ Generation X
• หากคุณได้คะแนน 4 หรือน้อยกว่า─ Millennial (Generation Y)

เมื่อใช้ตารางต่อไปนี้คุณสามารถเก็บบันทึกของผู้คนในที่ทำงานของคุณตามรุ่นที่พวกเขามาและคะแนนที่ได้รับเป็นรายบุคคลในสาขาที่สำคัญต่างๆ -

Tasks	Boomers	Gen X	Millennial
Communication Skills
Adherence to work timings
Attitude towards Promotions
Monotonous Work

ความปรารถนาที่จะมีชีวิตมืออาชีพและชีวิตส่วนตัวที่สมดุลนั้นพบเห็นได้ในหมู่ X-ers ส่วนใหญ่เมื่อพวกเขาเติบโตขึ้นมาพร้อมกับการเฝ้าดูพ่อแม่ตกงานแม้จะมองข้ามชีวิตครอบครัวไปกับงาน ผู้เข้ามาใหม่ล่าสุดพยายามตรวจสอบอยู่เสมอว่างานจะไม่ส่งผลกระทบต่อชีวิตของพวกเขานอกเหนือจากงาน

การสำรวจชี้ให้เห็นว่าคนงานทุกคนที่ไม่ปล่อยให้งานของพวกเขาส่งผลกระทบต่อชีวิตส่วนตัวของพวกเขาแม้ว่าพวกเขาจะทำงานหนักก็ตาม -

• 45% ของคนงานอายุระหว่าง 18 ถึง 24 ปี
• 37% อายุระหว่าง 25 ถึง 34 ปี

การศึกษาอีกชิ้นหนึ่งชี้ให้เห็นว่า 54% ของ Y-ers เห็นว่าชีวิตของพวกเขาไม่สมดุล พวกเขาใช้ความพยายามและเวลาในการทำงานมากขึ้นเมื่อเทียบกับชีวิตทางสังคมและครอบครัว

มีเพียง 37% ของ X-ers เท่านั้นที่คิดว่าพวกเขาทำงานหนักเกินไปอย่างไรก็ตามมีการแบ่งส่วนระหว่าง X-ers ด้วยเช่นกัน X-ers ที่มีอายุมากกว่าชอบชีวิตที่สมดุลมากกว่าเมื่อเทียบกับ X-ers รุ่นเยาว์

ความปรารถนาที่จะมีชีวิตที่สมดุลมักขึ้นอยู่กับกลุ่มอายุมากกว่ารุ่นต่อรุ่นดังนั้นการค้นพบข้างต้นจึงไม่จำเป็นต้องเป็นแนวโน้มของคนรุ่นใดรุ่นหนึ่ง อย่างไรก็ตามเป็นที่เห็นว่าอายุของมนุษย์มีบทบาทสำคัญในขณะที่ตัดสินใจเปลี่ยนงานเพราะเป็นเรื่องยากสำหรับแต่ละคนที่จะสร้างตัวตนรู้จักเพื่อนใหม่และได้รับการยอมรับในองค์กรใหม่ในระยะต่อมาของอาชีพการงาน

ดังที่เราเข้าใจแล้วในตอนนี้ความแตกต่างระหว่างคนรุ่นต่างๆส่วนใหญ่เป็นไปตามระดับของการมีส่วนร่วมต่อความสำเร็จขององค์กรและคุณสมบัติของผู้นำที่ต้องการ

• ประเพณีชี้ให้เห็นว่าความสำเร็จจะเกิดขึ้นได้โดยผ่านกำหนดเวลาการประชุมในขณะที่คนรุ่นใหม่ทั้งสามคนรู้สึกว่าเทคโนโลยีมีบทบาทสำคัญต่อความสำเร็จ

• ในการเปรียบเทียบสามคนรุ่นเก่า─ Traditionals, Boomers & X-ers ชอบให้ผู้นำเป็นคนที่มีความน่าเชื่อถือ Y-ers ยอมรับผู้นำที่มีอำนาจในการฟังมาก

คนทุกรุ่นมีมุมมองของตนเองเกี่ยวกับรูปแบบการกำกับดูแลและกระบวนการตอบรับที่พวกเขาชอบในที่ทำงาน

• คนงานอายุน้อยไม่ชอบรูปแบบการกำกับดูแลแบบปกติและใกล้ชิด แต่ชอบความเป็นผู้นำที่เข้มแข็งและชัดเจนและเปิดกว้างต่อข้อเสนอแนะ

• ในทางตรงกันข้ามคนงานที่มีอายุมากกว่าเช่น Traditionals & Boomers ชอบความสัมพันธ์ในการทำงานที่ใกล้ชิดกับหัวหน้างาน แต่หลีกเลี่ยงข้อเสนอแนะและรู้สึกดูถูก

แม้ว่าจะมีความแตกต่างกันในแต่ละรุ่น แต่ก็มีความคล้ายคลึงกันเช่นกัน

• คนงานทุกคนต้องการอิสระในการทำงาน

• คนทุกรุ่นยอมรับว่าถ้าเลิกงานแล้วไม่มีเหตุผลที่จะอยู่ในตำแหน่ง พวกเขาต้องการกำหนดเวลาทำการของตนเอง

• คนงานส่วนใหญ่เชื่อว่าความยุติธรรมเป็นสิ่งสำคัญที่สุดของวัฒนธรรมในที่ทำงาน

การเปลี่ยนแปลงในการทำงานและทัศนคติต่อการทำงานส่วนใหญ่ที่เราเห็นในช่วงเวลาที่ผ่านมาในสถานที่ทำงานเกิดขึ้นเนื่องจากคนรุ่นที่เราเรียกว่า millennials. พวกเขาได้เริ่มปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานของพื้นที่ทำงานในหลาย ๆ วิธีที่ไม่เคยมีมาก่อน

ในโลกปัจจุบันคนรุ่นมิลเลนเนียลครอบครองพื้นที่ทำงานเกือบ 40% ในจำนวนดังกล่าวพวกเขาไม่ใช่กลุ่มประชากรที่ บริษัท สามารถละเลยได้ อายุเฉลี่ยของพนักงานในทีมจำนวนมากในหลายองค์กรคือ 29 ปีอายุเฉลี่ยของหนึ่งในประเทศที่ใหญ่ที่สุดในโลกอินเดียที่มีประชากรมากที่สุดคือ 29 ปี

องค์กรในอนาคตจะดำเนินการโดยผู้กำกับรุ่นใหม่ซึ่งจะทำงานร่วมกับผู้จัดการรุ่นเยาว์ที่นำทีมรุ่นใหม่ ทีมเหล่านี้จำเป็นต้องมีสมาชิกในทีมที่อุทิศตนเพื่องานของ บริษัท และฉลาดและมีอารมณ์ที่มั่นคงเพียงพอที่จะตัดสินใจอย่างยุติธรรมในกรณีที่ไม่มีหัวหน้างานทันที

การบำรุงความแตกต่างของเจเนอเรชันเพื่อผลลัพธ์ที่เป็นบวก

ตามเนื้อผ้านายจ้างพึ่งพาเยาวชนเพื่อเพิ่มพลังและความมีชีวิตชีวาให้กับที่ทำงาน อย่างไรก็ตามพนักงานรุ่นใหม่ไม่ได้เป็นเพียงแค่การรับสมัครหน้าใหม่เท่านั้น พวกเขานำมามากกว่าพลังงานและความต้านทาน ตอนนี้พวกเขานำความฉลาดที่จำเป็นมากมาใช้ในการทำงานของพวกเขา

เนื่องจากการเปิดรับอินเทอร์เน็ตอย่างต่อเนื่องพวกเขาจึงจัดการผ่านการอ้างอิงและแหล่งข้อมูลมากมายในหัวข้อที่กำหนดโดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์การทำงานที่มีและตำแหน่งที่ดำรงอยู่ในองค์กรของตน ความสามารถในการสร้างเครือข่ายเหล่านี้ทำให้พวกเขามีชุดทักษะที่เป็นเอกลักษณ์ของโซเชียลมีเดีย สิ่งนี้ช่วยให้พวกเขาระดมความรู้เพื่อช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ตามเวลาจริงความสามารถในการเชื่อมต่อและแก้ไขปัญหานี้มีค่ามากกว่าประสบการณ์

คุณสมบัติของพนักงาน Gen-Y

คุณสมบัติที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับผู้สมัคร Gen-Y คือความต้องการที่จะผลักดันซองจดหมายและไม่ชอบทำงานในไซโล การเชื่อมต่อระหว่างกันของวิธีการทำงานที่หลากหลายนี้ทำให้มีชีวิตชีวาและมีประโยชน์อย่างมากในการแก้ไขปัญหาเวลาทำงาน พวกเขาได้รับการยอมรับว่าเป็นตัวขับเคลื่อนของการเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรมที่ต้องอาศัยความรู้ที่ได้รับอย่างมาก

ข้อเสียเปรียบครั้งใหญ่ของพนักงาน Gen-Y คือพวกเขาขาดความมุ่งมั่นและแทบจะไม่ต้องทำงานในที่เดียวเป็นระยะเวลานานมาก วิธีการหนึ่งที่จะทำให้เกิดความรู้สึกผูกพันในตัวพวกเขาคือการดึงดูดความสนใจของพวกเขาในการเชื่อมต่อสนับสนุนให้พวกเขาสร้างเครือข่ายทรัพยากรที่มีส่วนร่วมมากมาย

หลายองค์กรสนับสนุนให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสรรหาทรัพยากรจากจุดติดต่อเพียงจุดเดียวให้มากที่สุดเพื่อให้องค์กรสามารถใช้ทักษะการเรียนรู้ทางสังคมและการทำงานเป็นทีมได้ การมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงในการทำงานสำหรับพนักงาน Gen-y เป็นเพราะความไว้วางใจที่พวกเขามีต่อเพื่อนร่วมงานและทรัพยากรที่มีให้ ผู้จัดการจัดหาทรัพยากรทั้งหมดเพื่อให้พนักงานรุ่นใหม่มีส่วนร่วมโดยตรงกับลูกค้าและแก้ไขปัญหาโดยทำตามขั้นตอนแบบโต้ตอบ

พวกเขาเป็นนักแสดงที่พึ่งพาตนเองได้และนั่นเป็นเหตุผลหลักที่พวกเขาต่อต้านคำสั่งใด ๆ ที่มาจากผู้บริหารระดับสูงซึ่งพวกเขามองว่าเป็นคนนอกในแวดวงการทำงานของพวกเขา วิธีเดียวที่ผู้จัดการสามารถเชื่อมต่อกับทีมดังกล่าวในสถานการณ์นี้คือมอบหมายอำนาจและอำนาจให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เพื่อให้คนเหล่านี้สามารถใช้ทักษะด้านนวัตกรรมและมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ได้อย่างสมบูรณ์

การเปลี่ยนแปลงเชิงบวกโดยใช้ความแตกต่างของเจเนอเรชัน

พนักงาน Gen-Y ต้องการการเข้าถึงความรู้และรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้นเพื่อเพิ่มลักษณะการทำงานร่วมกันของรูปแบบการทำงานของพวกเขา ผู้จัดการของพวกเขาจะดำเนินการอย่างดีเพื่อให้พวกเขาได้รับอนุญาตเป็นครั้งคราวเพื่อก้าวออกจากขอบเขตของการมีส่วนร่วมอย่างเป็นทางการและขอบเขตขององค์กรและเข้าร่วมกองกำลังกับสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ เพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานได้อย่างลื่นไหลและตอบสนองต่อสถานการณ์ต่างๆ

มีการระบุเพิ่มเติมว่าหากพนักงานได้รับข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับงานของเขาและความคาดหวังขององค์กรเขาก็มีแนวโน้มที่จะอยู่ได้นานกว่าเมื่อเทียบกับพนักงานที่ไม่ได้รับข้อมูลที่ถูกต้องตามข้างต้น สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการมอบโบนัสการอ้างอิงให้กับพนักงานที่มีอยู่เพื่อให้ข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับความเป็นจริงของงานของพวกเขาแก่พนักงานที่คาดหวัง

ความแตกต่างระหว่างคนรุ่นต่างๆส่วนใหญ่เป็นเรื่องที่เข้าใจได้และไม่ใช่เรื่องจริง ผู้บริหารควรคำนึงถึงความต้องการของคนทุกรุ่นเคารพความต้องการที่แตกต่างกันและกำหนดกฎเกณฑ์ต่างๆเพื่อให้ทำงานตามนั้นโดยคำนึงถึงความแตกต่างเหล่านี้ ซึ่งช่วยให้มั่นใจได้ถึงการผสมผสานระหว่างความคิดสร้างสรรค์และประสบการณ์ในที่ทำงาน

ในการจัดการความขัดแย้งระหว่างรุ่นอย่างประสบความสำเร็จฝ่ายบริหารควรพิจารณาประเด็นต่อไปนี้ -

• รองรับความแตกต่างของพนักงาน
• เรียนรู้เกี่ยวกับความต้องการเฉพาะของพวกเขาและตอบสนองตามนั้น
• สร้างทางเลือกในการทำงานเช่นให้สถานที่ทำงานเป็นรูปร่างตัวเอง
• ให้งานทำในรูปแบบการจัดการแบบอิสระ
• ปรับใช้รูปแบบการจัดการที่มีการเปลี่ยนโฟกัสจากผลลัพธ์ไปสู่พนักงาน
• ระบุและรับทราบความสามารถของแต่ละบุคคล
• ปรับปรุงการรักษาลูกค้าด้วยกลยุทธ์ต่างๆเช่นโอกาสในการฝึกสอนแบบตัวต่อตัว
• การฝึกอบรมโดยใช้คอมพิวเตอร์แบบโต้ตอบและหลักสูตรในห้องเรียน

สูตรลับสู่ความสำเร็จคือการผสมผสานระหว่างความคิดริเริ่มเพื่อความสมดุลระหว่างรุ่นและความสะดวกสบาย

การสื่อสารและความเคารพ

การสื่อสารที่ชัดเจนและชัดเจนมีประโยชน์มากในขณะที่จัดการกับความขัดแย้งระหว่างรุ่น ด้วยการสื่อสารพลังเชิงลบเช่นการบ่นลับหลังพฤติกรรมก้าวร้าวและการเป็นศัตรูแบบเปิดเผยสามารถหลีกเลี่ยงได้และมุมมองใหม่ของคนงานรุ่นใหม่และภูมิปัญญาของคนงานที่มีประสบการณ์มากที่สุดสามารถนำมารวมกันได้

ในทำนองเดียวกันแนวปฏิบัติระดับระบบเช่นการปรับปรุงค่าจ้างและผลประโยชน์การสร้างเอกลักษณ์ทางวิชาชีพโดยการดำเนินโครงการสร้างข้อมูลรับรองและการฝึกสอนแบบหนึ่งเดียวจะช่วยรักษาความสามารถไว้ได้

นายจ้างและลูกจ้างควรร่วมกันหาวิธีแก้ปัญหาสำหรับคำถามที่พบบ่อยแทนที่จะใช้คำถามเป็นสัญลักษณ์ของการดูหมิ่นเจตนาที่จะสร้างปัญหาหรือทำให้ผู้มีอำนาจอับอาย หรือการรวมกันทั้งหมด ขอแนะนำให้นายจ้างนำมาใช้และเปลี่ยนวิธีโต้ตอบกับคนงานที่อายุน้อยกว่า

ข้อเสนอแนะบางส่วนเป็นการให้คำแนะนำอย่างสม่ำเสมอการติดต่อและการประเมินผลการปฏิบัติงานที่เป็นรูปธรรมผ่านเทคนิคที่เรียกว่า FAST FEEDBACK ซึ่งเป็นวิธีการรวบรวมข้อเสนอแนะอย่างไม่เป็นทางการโดยวิธีการทั้งหมดเช่นการประชุมทีมอีเมลข้อความเสียง , กระดาษลอกลาย ฯลฯ

บทวิจารณ์ประสิทธิภาพ

คนทุกรุ่นมีปรัชญาในการทบทวนผลการปฏิบัติงานและลักษณะที่ควรให้ความสำคัญ ตัวอย่างเช่นคนทุกรุ่นชอบการโต้ตอบระหว่างเพื่อนการตรวจสอบประสิทธิภาพและการตรวจสอบแบบตัวต่อตัว แต่จะแตกต่างกันในวิธีการให้ข้อเสนอแนะและสิ่งที่ต้องรวมไว้ในข้อเสนอแนะ

ในทางกลับกันผู้สูงอายุชอบที่จะได้รับการทบทวนประสิทธิภาพในทักษะเพียงอย่างเดียว บทวิจารณ์ผ่านการประเมินและข้อเสนอแนะเป็นวิธีการห้าอันดับแรกสำหรับทักษะสำหรับ X-ers และ Y-ers เนื่องจากพวกเขาต้องการคำติชมอยู่เสมอ แต่ผู้ที่มีอายุมากกว่าไม่ชอบ พวกเขาค่อนข้างอ่อนไหวต่อคำติชมทุกประเภทดังนั้นจึงไม่สามารถยึดมั่นในทักษะใหม่ ๆ ได้อย่างรวดเร็ว

พื้นที่ของบทวิจารณ์ตามที่คนแต่ละรุ่นต้องการก็แตกต่างกันมากเช่นกัน คนรุ่นเก่าส่วนใหญ่ต้องการการทบทวนประสิทธิภาพเพื่อมุ่งเน้นไปที่สาขาความเชี่ยวชาญของตนในขณะที่คนรุ่นใหม่ชอบบทวิจารณ์เกี่ยวกับทักษะของพนักงานโดยรวม ดังนั้นผู้บริหารและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่คำนึงถึงกลุ่มอายุและรุ่นควรจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสมที่สุดและไม่ใช่แค่การทบทวนประสิทธิภาพทั่วไปโดยทั่วไปสำหรับทุกคน

การรักษาพนักงาน

การเก็บรักษาเป็นหนึ่งในความต้องการที่ละเอียดอ่อนที่สุดสำหรับองค์กรใด ๆ เนื่องจากองค์กรที่มีอัตราการรักษาสูงกว่าจะถูกมองว่ามีสุขภาพดีและประสบความสำเร็จทั้งทางสังคมและเศรษฐกิจ อย่างไรก็ตามความสำคัญของงานกำลังลดลงเมื่อเร็ว ๆ นี้และสาเหตุหลักที่อยู่เบื้องหลังสิ่งนี้คือความล้มเหลวของนายจ้างในการสร้างแรงบันดาลใจให้กับคนงาน

นายจ้างล้มเหลวในการสร้างขึ้นในหมู่พนักงานการรับรู้การแสดงความชื่นชมและความรู้สึกมีคุณค่าและมีความสุข

การศึกษาชี้ให้เห็นว่านายจ้างจำเป็นต้องส่งข้อความที่ชัดเจนเกี่ยวกับความมุ่งมั่นที่มีต่อพนักงานและทำให้พนักงานรู้สึกว่าเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดของพวกเขาไม่ใช่แค่ทรัพยากรที่มีค่าใช้จ่ายเพียงบางส่วนเท่านั้น

นายจ้างควรพยายามและใช้ทั้งกลยุทธ์ที่กำหนดเป้าหมายของพนักงานและการปฏิบัติในระดับระบบ สมาชิกจากทุกรุ่นมีเหตุผลทั่วไปสองสามประการเพื่อที่จะอยู่ในองค์กร

เหตุผลในการอยู่ในองค์กรแตกต่างกันไปตามกลุ่มอายุต่างๆ การฝึกอบรมพนักงานใหม่และการสนับสนุนพนักงานที่มีอยู่มีบทบาทสำคัญในการรักษาพนักงาน ในการจัดการความเครียดของคนงานใหม่ควรฝึกใช้เครื่องมือในการขัดเกลาทางสังคมเช่นโปรแกรมปฐมนิเทศที่สมจริง

นายจ้างควรติดตามความเครียดในงานให้การสนับสนุนจากเพื่อนและโอกาสในการสร้างเครือข่ายและปรับปรุงทักษะการเผชิญความเครียดของพนักงาน

ในการปรับปรุงตัวเลขการเก็บรักษาองค์กรควรรับทราบถึงความเชี่ยวชาญของพนักงานที่มีอยู่และในขณะเดียวกันก็ชื่นชมความสามารถและการมีส่วนร่วมของคนงานรุ่นใหม่

พบว่าสภาพแวดล้อมในการทำงานที่สมดุลมีอัตราการรักษาที่สูงขึ้นและองค์กรดังกล่าวเพียงไม่กี่แห่งที่มีคนหลายรุ่นในที่ทำงานจะมีโรงอาหารที่ดีกว่าห้องรับเลี้ยงเด็กห้องพักฟื้น ฯลฯ